MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu Môi trường làm việc hiện đại ngày nay đòi hỏi người lao động phải có khả năng thích ứng với một môi trường luôn luôn thay đổi (Campling, Poole, Wiesner, Schemerhorn, 2006; Tyler, Choy, Smith& Dymock, 2014). Cùng với sự thay đổi trong tổ chức và tính chất công việc, nhận thức của người lao động và thái độ của họ với công việc cũng thay đổi theo (Erickson, 2008; Lewis, Goodman & Fandt, 1998). Thái độ chủ quan của người lao động về sự phù hợp giữa cá nhân với môi trường làm việc của họ, cùng với văn hóa của tổ chức, được cho rằng có cả sự tích cực và tiêu cực, khi hiệu quả công việc tương đồng với thái độ và hành vi của nhân viên trong tổ chức (Hoflman & Woehr, 2006; Lauver & Kristof-Brown, 2001).
Trong đó, sự hài lòng đối với công việc là một trong những nhân tố dễ tạo ra những sự khủng hoảng với tất cả mọi người, tổ chức, bất kể là ở khu vực công hay khu vực tư, tại các nước đang phát triển hoặc kém phát triển (Rehman et al. Sự hài lòng của nhân viên với công việc đã được các nhà nghiên cứu xác định là một yếu tố quan trọng trong hiệu quả hoạt động của một tổ chức (Mathieu, 1991; Ostroff, 1992). Đã có nhiều nghiên cứu chứng minh rằng thái độ làm việc của người lao động với công việc, cam kết với tổ chức, sự hài lòng với công việc có mối quan hệ với nhau (Edwards & Billsberry, 2010; Kristof, 1996; Lauver & Kristof-Brown, 2001). Các nghiên cứu này chỉ ra rằng sự hài lòng của nhân viên với công việc của mình có mối quan hệ (i) với văn hóa, giá trị của tổ chức; (ii) với hiệu quả công việc; (iii) với tính chất công việc (DeRue, 2002; Edwards & Billsberry, 2010; Kristof, 1996; Lauver & Kristof-Brown, 2001).
Đây cũng là những yếu tố có giá trị nhất với nhân viên trong một tổ chức (Cable & DeRue, 2002). Ngoài ra, nhiều nghiên cứu cũng cho thấy có mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc với ý định nghỉ việc (Aamodt, 2007; Spector, 2008; Vecchio, Hearn, & Southey, 1988). Như vậy có thể thấy, sự hài lòng trong công việc, cam kết với tổ chức, hiệu quả công việc và ý định nghỉ việc là những chủ đề phổ biến trong các nghiên cứu về thái độ liên quan đến công việc. Trong đó, sự hài lòng trong công việc là yếu tố kết nối cá nhân với môi 8 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com trường làm việc, thể hiện thông qua sự kết nối của nhân viên với tổ chức, hiệu suất làm việc của họ và cả ý định ngừng việc (Camp, 1994; Lambert, 2004; Tewksbury và Higgins, 2006).
Tại Việt Nam, bắt đầu có nhiều nghiên cứu của các nhà khoa học về sự hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức và ảnh hưởng của yếu tố này trong mối quan hệ với sự phát triển ổn định của cơ quan nhà nước. Tuy nhiên, những nghiên cứu này chưa nhiều và chưa đưa ra được tiêu chí cụ thể để đánh giá. Là một bộ phận của nguồn nhân lực, các cán bộ, công chức hay còn gọi là “nhân lực công” là nguồn lực đặc biệt gắn liền với hoạt động của bộ máy nhà nước, được phát triển trên nền tảng kinh tế - xã hội cụ thể mà trong đó, mỗi cán bộ, công chức vừa là chủ thể, vừa là đối tượng của nguồn nhân lực công (Tạ Ngọc Hải, 2017). Việc duy trì nguồn nhân lực trong khu vực công vô cùng quan trọng và cấp thiết bởi đây là những người trực tiếp thực thi quyền lực nhà nước, chính vì vậy làm thế nào phát huy được nguồn lực này một cách hiệu quả là một trong những nhiệm vụ cơ bản của công tác quản trị nguồn nhân lực (Trần Kim Dung, 2015).
Ngoài ra, đội ngũ công chức còn là cấu thành quan trọng của nguồn nhân lực xã hội với những đóng góp to lớn trong toàn bộ thành tựu phát triển chung về kinh tế - xã hội của quốc gia và địa phương. Khẳng định vai trò của đội ngũ này trong toàn bộ sự nghiệp cách mạng Việt Nam, Chủ tịch Hồ Chí Minh chỉ rõ: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc” (Hồ Chí Minh Toàn tập, 2002). Một nghiên cứu của tác giả Bùi Thu Linh (2016) cho thấy một số kết quả đáng chú ý là cán bộ, công chức, người lao động trong cơ quan nhà nước có sự hài lòng với công việc cao thì có động lực phụng sự công càng cao, ngược lại, nếu không thỏa mãn với công việc, hiệu quả làm việc của họ thấp và phát sinh ý định nghỉ việc nhiều hơn. Cũng là một nghề như bao nghề nghiệp khác trong xã hội, song người làm “nghề công chức” có điểm khác biệt là ít nhiều mang trong mình động lực phụng sự công với mong muốn cống hiến cho sự phát triển của cộng đồng, xã hội và sự an bình của người dân.
Công chức làm việc tại cơ quan, đơn vị nhà nước cũng giống như nhân viên với tổ chức bất kỳ quyết định sự phát triển ổn định, bền 9 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com vững của tổ chức đó. Với các tổ chức công, việc thu hút và giữ chân được nhân tài giữ vai trò quan trọng, bởi đây là nhân lực trực tiếp giải quyết chức năng, nhiệm vụ của cơ quan nhà nước. Sự thiếu vắng nhân lực sẽ dẫn tới đình trệ các dịch vụ công và hoạt động bình thường của bộ máy. Tuy nhiên, sự phát triển của nền kinh tế thị trường và quá trình hội nhập kinh tế quốc tế đã tạo ra nhiều cơ hội việc làm hấp dẫn ngoài khu vực nhà nước, thu hút không ít nhân viên có năng lực ra khỏi cơ quan nhà nước, tình trạng chảy máu chất xám này đang là thực trạng đáng báo động đối với sự phát triển chung của quốc gia.
Trong khu vực nhà nước, các chế độ, chính sách dành cho người công chức những năm qua đã được cải thiện song chưa thể đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của đời sống xã hội. Tính chất môi trường làm việc chưa phát huy được sự sáng tạo của người công chức nên khó thu hút được nhân lực chất lượng cao (Lê Hữu Bình, 2008). Trong khi đó, môi trường ngoài quốc doanh lại có nhiều cơ hội hấp dẫn với thu nhập cao và nhiều cơ hội thăng tiến không kém. Việc thu hút nhân lực có tài, có tâm vào làm việc trong các cơ quan nhà nước vốn là một bài toán khó thì việc giữ chân họ làm việc và cống hiến lâu dài càng trở thành một vấn đề nan giải.
Đơn cử như Đề án 922 về Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của Đà Nẵng, một trong những tỉnh thành có chính sách đãi ngộ và thu hút nguồn nhân lực tốt nhất cả nước cũng đứng trước nguy cơ thất bại. Tính đến tháng 4/2018, có tới 93 nhân tài xin rút khỏi đề án trong đó có 40 người xin nghỉ việc, nó cho thấy những khoảng cách giữa đào tạo, sử dụng nhân lực, chính sách đãi ngộ và những nhân tố tác động đến sự gắn kết của người lao động với công sở, sự hài lòng của nhân viên với hiệu quả công việc và ý định nghỉ việc của họ. Quá trình hội nhập quốc tế mang đến các cơ hội nhưng cũng nhiều thách thức, nguồn nhân lực sẽ có xu hướng dịch chuyển từ khu vực nhà nước sang khu vực tư nhân, tạo nên sự cạnh tranh mạnh mẽ trong hai khu vực này. Nếu môi trường nhà nước có những hạn chế nhất định về công tác đào tạo, lương thưởng, thăng tiến ….
thì môi trường tư nhân với sự thông thoáng và chế độ đãi ngộ cao hơn hẳn trở thành một sự hấp dẫn khác biệt. Đứng trước những thách thức đó, đòi hỏi của công tác nhân lực trong khu vực công là nâng cao sự hài lòng trong công việc cho công 10 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com chức nhà nước, từ đó tạo động lực và hiệu quả công việc cao hơn, tăng cường mối quan hệ mật thiết giữa công chức với cơ quan, tổ chức nơi họ đang làm việc. Ngoài ra, việc nghiên cứu các nhân tố tác động tới sự hài lòng của công chức đối với hiệu quả công việc, cam kết với tổ chức cũng như ảnh hưởng tới ý muốn thôi việc của công chức sẽ giúp các cơ quan nhà nước hoạch định được các chính sách duy trì, phát triển nguồn nhân lực, thu hút được người tài và hạn chế sự chảy máu chất xám trong khu vực công. Với tiến trình cải cách hành chính mạnh mẽ trong thời gian qua, Ủy ban nhân dân xã, phường, thị trấn cũng là một trong những cơ quan nhà nước chịu sự ảnh hưởng không nhỏ của sự thay đổi về nhân lực.
Đã có nhiều nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của công chức với ý định nghỉ việc hay hiệu quả làm việc, tuy nhiên chưa có công trình nghiên cứu nào tiến hành đánh giá toàn diện và đầy đủ mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc với cam kết tổ chức, hiệu quả công việc, ý định nghỉ việc của công chức nhà nước. Những yếu tố nào nhận định hành vi của công chức thể hiện mối quan hệ giữa sự hài lòng và cam kết gắn bó vớitổ chức? Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc với hiệu quả công việc và ý định nghỉ việc của công chức nhà nước biểu hiện như thế nào? Phải chăng chỉ do chính sách phúc lợi, lương thưởng … của cơ quan nhà nước khiến cho nhân viên này sinh ý định thôi việc? Từ những lý do trên, đề tài “Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức, hiệu quả công việc, ý định nghỉ việc của công chứccấp phường trên địa bàn Quận 6” được lựa chọn nghiên cứu nhằm cung cấp thông tin cho lãnh đạo của UBND cấp phường tại quận 6 hiểu rõ hơn về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, hiệu quả làm việc cũng như ý định nghỉ việc của nhân viên trong cơ quan của mình. Từ đó, đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao sự gắn kết và hiệu quả công tác của công chức với cơ quan, đồng thời làm giảm ý định ý việc của công chức cấp phường trên địa bàn quận 6. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 11 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.