Tổng quan nghiên cứu

Ngành ngân hàng tại Việt Nam, đặc biệt là các Ngân hàng Thương mại Cổ phần (TMCP) ở TP Cần Thơ, đang đối mặt với nhiều biến động về nguồn nhân lực trong bối cảnh kinh tế có nhiều khó khăn và cạnh tranh gay gắt. Theo số liệu từ Ngân hàng Nhà nước Chi nhánh TP Cần Thơ, tổng số nhân sự tại 31 ngân hàng TMCP trong 3 năm gần nhất chỉ tăng chậm, với khoảng 3.271 người năm 2015, trong khi quy mô huy động và dư nợ vay tăng trưởng khá. Tình trạng nhân viên nghỉ việc và thay đổi công việc diễn ra phổ biến, ảnh hưởng trực tiếp đến sự ổn định và phát triển của các ngân hàng. Mục tiêu nghiên cứu là đánh giá mối quan hệ giữa các yếu tố tài chính, bao gồm tài chính cá nhân và tài chính ngân hàng, với sự gắn kết trong công việc của nhân viên tại 25 chi nhánh ngân hàng TMCP ở TP Cần Thơ trong năm 2018. Nghiên cứu nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào dữ liệu thu thập từ 303 mẫu khảo sát, sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy tuyến tính đa biến. Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học giúp các nhà quản lý ngân hàng xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, góp phần ổn định nguồn nhân lực và nâng cao hiệu quả hoạt động ngân hàng.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết nền tảng về quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết trong công việc, bao gồm:

  • Tháp nhu cầu của Maslow (1943): Phân loại nhu cầu của con người theo thứ tự ưu tiên từ nhu cầu sinh lý, an toàn đến nhu cầu xã hội, tự trọng và hoàn thiện. Nhu cầu tài chính cá nhân thuộc nhóm nhu cầu cơ bản, ảnh hưởng đến sự thỏa mãn và gắn kết của nhân viên.

  • Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959): Phân biệt yếu tố động viên (thành tựu, công nhận, cơ hội thăng tiến) và yếu tố duy trì (chính sách, điều kiện làm việc, lương thưởng). Để nâng cao sự gắn kết, cần loại bỏ các yếu tố bất mãn trước khi thúc đẩy các yếu tố động viên.

  • Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964): Nhấn mạnh mối quan hệ giữa nỗ lực, kết quả và phần thưởng, cho rằng nhân viên chỉ có động lực khi tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt và phần thưởng phù hợp với mục tiêu cá nhân.

  • Lý thuyết công bằng của J. Stacy Adams (1963): Sự công bằng trong phân phối lương thưởng và đối xử ảnh hưởng đến động lực và sự gắn kết của nhân viên.

  • Mô hình các yếu tố động viên của Kovach (1987): Xác định 10 yếu tố động viên nhân viên như công việc thú vị, sự công nhận, lương cao, điều kiện làm việc tốt, cơ hội thăng tiến, sự gắn bó của cấp trên.

Các khái niệm chính trong nghiên cứu gồm: tài chính cá nhân, tài chính ngân hàng, chính sách ngân hàng, phong cách lãnh đạo, quan hệ đồng nghiệp, môi trường làm việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, và sự gắn kết trong công việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện theo hai giai đoạn chính:

  1. Nghiên cứu sơ bộ (định tính): Thảo luận nhóm với 15 lãnh đạo cấp trung tại các ngân hàng TMCP ở TP Cần Thơ để xây dựng giả thuyết và hiệu chỉnh bảng câu hỏi.

  2. Nghiên cứu chính thức (định lượng): Thu thập dữ liệu từ 303 nhân viên làm việc toàn thời gian tại 25 chi nhánh ngân hàng TMCP ở TP Cần Thơ bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Bảng câu hỏi sử dụng thang đo Likert 5 mức độ, gồm 40 biến quan sát.

Phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm SPSS với các bước:

  • Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha (các biến có hệ số tương quan biến tổng < 0.30 và Cronbach’s Alpha < 0.60 bị loại).

  • Phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định các nhóm nhân tố, với hệ số KMO > 0.5 và kiểm định Bartlett’s Test có ý nghĩa (Sig < 0.05).

  • Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến để xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự gắn kết trong công việc.

Timeline nghiên cứu kéo dài từ tháng 2/2018 đến tháng 6/2018, trong đó thu thập dữ liệu chính thức từ ngày 08/05/2018 đến 27/05/2018.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Ảnh hưởng của các nhân tố tài chính đến sự gắn kết: Phân tích hồi quy cho thấy có 4 trong 5 nhân tố được điều chỉnh ảnh hưởng đến sự gắn kết trong công việc của nhân viên ngân hàng tại TP Cần Thơ, gồm: quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp, tài chính cá nhân, chính sách ngân hàng và môi trường làm việc. Trong đó, quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp có ảnh hưởng mạnh nhất, tài chính cá nhân có ảnh hưởng yếu nhất.

  2. Thực trạng nguồn nhân lực ngành ngân hàng: Số lượng nhân viên tại các ngân hàng TMCP ở TP Cần Thơ tăng trưởng chậm, trong khi quy mô huy động và dư nợ vay tăng trưởng khá. Thu nhập bình quân nhân viên ngân hàng tại địa phương dao động trong khoảng 6-10 triệu đồng/tháng, thấp hơn kỳ vọng của nhiều nhân viên, dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc trung bình hàng năm cao.

  3. Mức độ gắn kết của nhân viên: Kết quả khảo sát cho thấy mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức còn hạn chế, đặc biệt là ở các nhóm nhân viên có thu nhập thấp và điều kiện làm việc chưa tối ưu.

  4. Kiểm định thang đo và mô hình: Hệ số Cronbach’s Alpha của các nhóm nhân tố đều trên 0.7, đảm bảo độ tin cậy. Phân tích EFA rút gọn các biến quan sát thành 7 nhân tố chính phù hợp với mô hình nghiên cứu. Phân tích hồi quy đa biến cho thấy mô hình có ý nghĩa thống kê với hệ số R² đạt khoảng 0.65, cho thấy các nhân tố tài chính và phi tài chính giải thích được 65% biến thiên của sự gắn kết trong công việc.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân quan hệ lãnh đạo và đồng nghiệp có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn kết có thể do môi trường làm việc trong ngân hàng đòi hỏi sự phối hợp chặt chẽ và hỗ trợ lẫn nhau. Điều này phù hợp với các nghiên cứu trước đây cho thấy sự hỗ trợ của lãnh đạo và đồng nghiệp là yếu tố then chốt thúc đẩy sự gắn bó của nhân viên. Mặc dù tài chính cá nhân có ảnh hưởng yếu hơn, nhưng vẫn là yếu tố không thể bỏ qua, nhất là trong bối cảnh thu nhập và phúc lợi chưa đáp ứng kỳ vọng của nhân viên tại TP Cần Thơ. Các chính sách ngân hàng và môi trường làm việc cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên cảm thấy an tâm và gắn bó lâu dài. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng tương đối của từng nhân tố và bảng phân tích hồi quy chi tiết các hệ số và mức ý nghĩa.

So sánh với các nghiên cứu trong nước và quốc tế, kết quả nghiên cứu này tương đồng với các phát hiện về vai trò của lãnh đạo, đồng nghiệp và chính sách đãi ngộ trong việc nâng cao sự gắn kết nhân viên. Tuy nhiên, nghiên cứu cũng mở rộng thêm các yếu tố tài chính ngân hàng và chính sách ngân hàng, giúp mô hình sát thực tế ngành ngân hàng tại địa phương hơn.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường xây dựng mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên và đồng nghiệp: Các ngân hàng cần tổ chức các chương trình đào tạo kỹ năng lãnh đạo, giao tiếp và xây dựng đội nhóm nhằm nâng cao sự hỗ trợ và gắn kết giữa các cấp nhân viên. Mục tiêu đạt tăng 15% chỉ số hài lòng về quan hệ nội bộ trong vòng 12 tháng.

  2. Cải thiện chính sách lương thưởng và phúc lợi: Đề xuất điều chỉnh mức lương, thưởng phù hợp với năng lực và đóng góp của nhân viên, đồng thời bổ sung các chế độ phúc lợi như bảo hiểm, hỗ trợ tài chính cá nhân. Mục tiêu giảm tỷ lệ nghỉ việc xuống dưới 10% trong 2 năm tới.

  3. Hoàn thiện chính sách ngân hàng và môi trường làm việc: Xây dựng các chính sách minh bạch, công bằng về tuyển dụng, thăng tiến và đánh giá hiệu quả công việc; cải thiện điều kiện làm việc như trang thiết bị, không gian làm việc để tạo môi trường thân thiện, an toàn. Thực hiện trong vòng 18 tháng.

  4. Tăng cường cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp: Thiết kế các chương trình đào tạo chuyên môn và kỹ năng mềm, tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng cho nhân viên. Mục tiêu nâng tỷ lệ nhân viên tham gia đào tạo lên 70% trong năm đầu tiên.

Các chủ thể thực hiện bao gồm ban lãnh đạo ngân hàng, phòng nhân sự, các trưởng phòng và bộ phận đào tạo. Việc phối hợp chặt chẽ giữa các bộ phận sẽ đảm bảo các giải pháp được triển khai hiệu quả và bền vững.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo các ngân hàng TMCP: Giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên, từ đó xây dựng chính sách nhân sự phù hợp nhằm giữ chân và phát huy nguồn nhân lực.

  2. Phòng nhân sự và quản lý nguồn nhân lực: Cung cấp công cụ đo lường mức độ thỏa mãn và gắn kết của nhân viên, hỗ trợ trong việc thiết kế chương trình đào tạo, đánh giá và đãi ngộ.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Tài chính - Ngân hàng: Là tài liệu tham khảo quý giá về phương pháp nghiên cứu định lượng, mô hình phân tích nhân tố và hồi quy trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực ngân hàng.

  4. Các tổ chức đào tạo và tư vấn nhân sự: Giúp phát triển các chương trình đào tạo, tư vấn chính sách nhân sự dựa trên các yếu tố thực tiễn ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên trong ngành ngân hàng.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao sự gắn kết trong công việc lại quan trọng đối với ngân hàng?
    Sự gắn kết giúp nhân viên có động lực làm việc cao, giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng hiệu quả công việc, từ đó góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và ổn định hoạt động ngân hàng.

  2. Yếu tố tài chính cá nhân ảnh hưởng như thế nào đến sự gắn kết?
    Mặc dù ảnh hưởng yếu hơn so với các yếu tố khác, tài chính cá nhân vẫn là nhu cầu cơ bản, ảnh hưởng đến sự an tâm và thỏa mãn của nhân viên, từ đó tác động đến quyết định gắn bó lâu dài.

  3. Phương pháp lấy mẫu thuận tiện có đảm bảo tính đại diện không?
    Phương pháp này phù hợp với nghiên cứu khám phá và giới hạn về thời gian, chi phí. Mẫu 303 phiếu đảm bảo đủ lớn để phân tích nhân tố và hồi quy, tuy nhiên cần thận trọng khi khái quát kết quả ra toàn bộ ngành.

  4. Làm thế nào để đo lường sự gắn kết của nhân viên?
    Sử dụng thang đo Likert với các biến quan sát về gắn kết tình cảm, gắn kết vì lợi ích và gắn kết vì đạo đức, kết hợp phân tích nhân tố và hồi quy để đánh giá mức độ và các nhân tố ảnh hưởng.

  5. Các ngân hàng có thể áp dụng kết quả nghiên cứu này như thế nào?
    Ngân hàng có thể sử dụng kết quả để xây dựng chính sách lương thưởng, đào tạo, cải thiện môi trường làm việc và phát triển văn hóa tổ chức nhằm nâng cao sự gắn kết và giữ chân nhân viên.

Kết luận

  • Nghiên cứu xác định bốn nhân tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết trong công việc của nhân viên ngân hàng TMCP tại TP Cần Thơ: quan hệ lãnh đạo và đồng nghiệp, tài chính cá nhân, chính sách ngân hàng và môi trường làm việc.
  • Quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp có ảnh hưởng mạnh nhất, trong khi tài chính cá nhân có ảnh hưởng yếu nhất nhưng vẫn quan trọng.
  • Mô hình nghiên cứu được kiểm định với độ tin cậy cao, giải thích được khoảng 65% biến thiên của sự gắn kết.
  • Đề xuất các giải pháp thực tiễn nhằm nâng cao sự gắn kết, tập trung vào cải thiện quan hệ nội bộ, chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc và cơ hội phát triển nghề nghiệp.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các khuyến nghị, theo dõi đánh giá hiệu quả và mở rộng nghiên cứu sang các khu vực khác để hoàn thiện lý thuyết và thực tiễn quản trị nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao sự gắn kết nhân viên, góp phần phát triển bền vững cho ngân hàng của bạn!