Nghiên Cứu Mối Quan Hệ Giữa Công Bằng Tổ Chức và Chia Sẻ Tri Thức Tại Doanh Nghiệp Da Giầy Việt Nam

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu nghiên cứu mối quan hệ giữa công bằng tổ chức và chia sẻ tri thức tại các doanh nghiệp thuộc lĩnh, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất biện

• Tác giả: Nguyễn Huy Bách
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Thá Trang Nhung
• Trường học: Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Mối Quan Hệ Giữa Công Bằng Tổ Chức và Chia Sẻ Tri Thức Trong Ngành Da Giầy Việt Nam
• Loại tài liệu: Đề án tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
• DANH MỤC CÁC BẢNG
• DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
• 1.1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
• 1.2. ĐÁNH GIÁ CHUNG
• 1.3. CÔNG BẰNG TỔ CHỨC
• 1.4. CHIA SẺ TRI THỨC
• 1.5. MỐI QUAN HỆ GIỮA CÔNG BẰNG TỔ CHỨC VÀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN
• 1.6. MỐI QUAN HỆ GIỮA SỰ HÀI LÒNG VÀ CHIA SẺ TRI THỨC
• 1.7. GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT
• 1.8. TÓM TẮT CHƯƠNG 1
• 2. CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 2.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH
• 2.3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG
• 2.3.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
• 2.3.2. Phương pháp phân tích dữ liệu
• 2.4. QUY TRÌNH THIẾT KẾ BẢNG HỎI
• 2.5. TÓM TẮT CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 3.1. THỐNG KÊ MÔ TẢ NHÂN KHẨU HỌC
• 3.1.1. Mẫu dựa trên giới tính
• 3.1.2. Mẫu dựa trên thu nhập
• 3.1.3. Mẫu dựa trên yếu tố thâm niên
• 3.2. THỐNG KÊ MÔ TẢ CÁC BIẾN NGHIÊN CỨU
• 3.3. KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CRONBACH’S ALPHA
• 3.4. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA
• 3.5. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHẲNG ĐỊNH CFA
• 3.6. PHÂN TÍCH MÔ HÌNH CẤU TRÚC SEM
• 3.7. TÓM TẮT CHƯƠNG 3
• 4. CHƯƠNG 4: BÀN LUẬN VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU, ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP TĂNG TÍNH CÔNG BẰNG TRONG TỔ CHỨC NHẰM TĂNG CHIA SẺ TRI THỨC TRONG DOANH NGHIỆP
• 4.1. BÀN LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.2. KẾT LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐÃ ĐƯỢC KIỂM ĐỊNH
• 4.3. SO SÁNH VỚI CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÓ
• 4.4. HÀM Ý QUẢN TRỊ
• 4.4.1. Hàm ý về công bằng phân phối
• 4.4.2. Hàm ý về yếu tố công bằng thái độ xử
• 4.4.3. Hàm ý yếu tố công bằng thái gian
• 4.4.4. Hàm ý yếu tố công bằng không gian
• 4.5. ĐÓNG GÓP VÀ THỰC TIỄN
• 4.6. HẠN CHẾ ĐỀ TÀI VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO
• 4.7. TÓM TẮT CHƯƠNG 4
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM
• PHỤ LỤC 2: PHIẾU KHẢO SÁT CHÍNH THỨC
• PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Tóm tắt

I. Giới thiệu về công bằng tổ chức và chia sẻ tri thức trong ngành da giày Việt Nam

Ngành da giày Việt Nam đang phát triển mạnh mẽ, tuy nhiên, việc duy trì công bằng tổ chức và khuyến khích chia sẻ tri thức giữa các nhân viên là một thách thức lớn. Công bằng tổ chức không chỉ ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên mà còn tác động đến hiệu suất làm việc và động lực sáng tạo trong doanh nghiệp. Theo nghiên cứu của Akram (2016), nhân viên cảm thấy hài lòng hơn và có xu hướng chia sẻ tri thức khi họ nhận thấy sự công bằng trong môi trường làm việc. Điều này cho thấy mối quan hệ chặt chẽ giữa công bằng tổ chức và chia sẻ tri thức trong các doanh nghiệp da giày.

II. Tác động của công bằng tổ chức đến chia sẻ tri thức

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng công bằng tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên. Nhân viên có cảm giác công bằng trong công việc sẽ có xu hướng chia sẻ kiến thức và thông tin với đồng nghiệp nhiều hơn. Theo Tea Moon (2015), những yếu tố như quyền lợi nhân viên và văn hóa tổ chức có vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy hành vi này. Khi nhân viên cảm thấy công bằng, họ sẽ cởi mở hơn trong việc trao đổi thông tin, từ đó tạo ra môi trường làm việc tích cực và sáng tạo hơn.

III. Vai trò của lãnh đạo trong việc thúc đẩy công bằng tổ chức và chia sẻ tri thức

Lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc thiết lập và duy trì công bằng tổ chức. Họ cần tạo ra một môi trường làm việc mà trong đó nhân viên cảm thấy được đối xử công bằng và có cơ hội để phát triển. Quản lý tổ chức hiệu quả không chỉ bao gồm việc phân phối công việc mà còn phải chú ý đến đào tạo và phát triển nhân viên. Theo Fadel & Durcikova (2014), việc lãnh đạo khuyến khích chia sẻ tri thức và công bằng trong tổ chức sẽ dẫn đến sự hài lòng và cam kết cao hơn từ phía nhân viên.

IV. Các yếu tố ảnh hưởng đến công bằng tổ chức và chia sẻ tri thức trong ngành da giày

Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến công bằng tổ chức và chia sẻ tri thức trong ngành da giày, bao gồm văn hóa tổ chức, đào tạo và phát triển nhân viên, và hệ thống thông tin. Văn hóa tổ chức khuyến khích sự cởi mở và giao tiếp sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc chia sẻ kiến thức. Ngoài ra, việc đào tạo liên tục giúp nhân viên nâng cao kỹ năng và kiến thức, từ đó tạo ra động lực để họ chia sẻ tri thức với đồng nghiệp. Hệ thống thông tin hiệu quả cũng đóng vai trò quan trọng trong việc thu thập và phân phối thông tin giữa các bộ phận trong doanh nghiệp.

V. Kết luận và khuyến nghị

Để nâng cao công bằng tổ chức và chia sẻ tri thức trong ngành da giày, các doanh nghiệp cần chú trọng đến việc xây dựng một môi trường làm việc công bằng và hỗ trợ. Cần có các chính sách rõ ràng về quyền lợi nhân viên và khuyến khích sự tham gia của họ trong các hoạt động chia sẻ kiến thức. Việc đào tạo và phát triển nhân viên cũng cần được ưu tiên để tạo ra một lực lượng lao động năng động và sáng tạo. Qua đó, doanh nghiệp không chỉ tăng cường được sự hài lòng của nhân viên mà còn nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh ngành da - giày tại Việt Nam phát triển nhanh chóng, việc nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trở thành yếu tố sống còn đối với các doanh nghiệp. Theo ước tính, ngành da - giày đóng góp đáng kể vào kim ngạch xuất khẩu quốc gia và tạo việc làm cho hàng triệu lao động. Tuy nhiên, các doanh nghiệp trong lĩnh vực này đang đối mặt với thách thức lớn về việc duy trì sự công bằng tổ chức và thúc đẩy hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên nhằm nâng cao năng suất và sáng tạo. Nghiên cứu này tập trung phân tích mối quan hệ giữa công bằng tổ chức và hành vi chia sẻ tri thức tại các doanh nghiệp da - giày ở Việt Nam, với phạm vi khảo sát từ tháng 10/2023 đến tháng 2/2024 tại Hà Nội và một số địa phương lân cận.

Mục tiêu cụ thể của nghiên cứu gồm: (1) xác định các yếu tố công bằng tổ chức ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên; (2) đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố công bằng tổ chức đến sự hài lòng của nhân viên; (3) xác định vai trò trung gian của sự hài lòng trong mối quan hệ giữa công bằng tổ chức và hành vi chia sẻ tri thức; (4) đề xuất các giải pháp nâng cao công bằng tổ chức nhằm thúc đẩy chia sẻ tri thức trong doanh nghiệp. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở khoa học cho các nhà quản lý trong ngành da - giày nhằm cải thiện môi trường làm việc, tăng cường sự gắn bó và phát huy tối đa nguồn lực tri thức của nhân viên.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên lý thuyết công bằng tổ chức của Colquitt (2001), phân chia công bằng tổ chức thành năm khía cạnh chính: công bằng phân phối, công bằng thủ tục, công bằng tương tác, công bằng thời gian và công bằng không gian. Mỗi khía cạnh phản ánh các yếu tố khác nhau trong nhận thức của nhân viên về sự công bằng tại nơi làm việc. Lý thuyết chia sẻ tri thức được xây dựng dựa trên mô hình quản lý tri thức của Nonaka và Takeuchi (2006), nhấn mạnh vai trò của chia sẻ tri thức trong việc tạo ra giá trị và nâng cao năng lực cạnh tranh của tổ chức.

Các khái niệm chính trong nghiên cứu bao gồm:

• Công bằng phân phối: Sự công bằng trong phân chia phần thưởng, lương thưởng dựa trên đóng góp và hiệu quả công việc.
• Công bằng thủ tục: Sự công bằng trong các quy trình, thủ tục đánh giá và ra quyết định.
• Công bằng tương tác: Cách thức quản lý và lãnh đạo đối xử công bằng, tôn trọng nhân viên.
• Công bằng thời gian: Sự cân bằng và tôn trọng về thời gian làm việc và nghỉ ngơi của nhân viên.
• Công bằng không gian: Sự công bằng trong việc phân bổ nguồn lực vật chất và điều kiện làm việc tại các bộ phận, chi nhánh.
• Sự hài lòng của nhân viên: Mức độ thỏa mãn của nhân viên với công việc và môi trường làm việc.
• Hành vi chia sẻ tri thức: Hành động chia sẻ thông tin, kinh nghiệm và kiến thức giữa các cá nhân trong tổ chức.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu áp dụng phương pháp hỗn hợp, kết hợp nghiên cứu định tính và định lượng. Giai đoạn định tính được thực hiện thông qua thảo luận nhóm với 10 nhân viên ngành da - giày tại Hà Nội nhằm kiểm định và điều chỉnh thang đo phù hợp với văn hóa Việt Nam. Giai đoạn định lượng tiến hành khảo sát bằng bảng câu hỏi trực tuyến với 327 nhân viên làm việc tại 10 doanh nghiệp da - giày ở Hà Nội và các tỉnh lân cận.

Mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp phi xác suất, lấy mẫu thuận tiện với cỡ mẫu tối thiểu 330 để đảm bảo độ tin cậy cho các phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích mô hình cấu trúc (SEM). Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 22 và AMOS 22. Các bước phân tích bao gồm kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích nhân tố khẳng định CFA và phân tích mô hình cấu trúc SEM nhằm kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Ảnh hưởng tích cực của công bằng phân phối đến sự hài lòng của nhân viên: Các biến quan sát về công bằng phân phối có điểm trung bình từ 3,4 đến 3,9 trên thang Likert 5 điểm, cho thấy nhân viên đánh giá cao sự công bằng trong phân chia phần thưởng. Mức độ hài lòng tăng lên tương ứng với mức độ nhận thức công bằng phân phối, phù hợp với kết quả nghiên cứu của Imani (2009).

2. Công bằng thủ tục và công bằng tương tác có tác động mạnh mẽ đến hành vi chia sẻ tri thức: Điểm trung bình các biến công bằng thủ tục dao động từ 3,8 đến 4,0, trong khi công bằng tương tác từ 3,3 đến 3,5. SEM cho thấy hai yếu tố này có ảnh hưởng trực tiếp và tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên, đồng thời tác động gián tiếp qua sự hài lòng. Kết quả tương đồng với nghiên cứu của Tayyaba Akram và cộng sự (2016).

3. Công bằng thời gian và công bằng không gian có ảnh hưởng vừa phải đến sự hài lòng và chia sẻ tri thức: Mặc dù điểm trung bình các biến công bằng thời gian và không gian thấp hơn (khoảng 3,0 - 3,7), nhưng vẫn có tác động tích cực và có ý nghĩa thống kê đến sự hài lòng và hành vi chia sẻ tri thức. Điều này cho thấy các yếu tố liên quan đến cân bằng thời gian làm việc và điều kiện vật chất cũng đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy chia sẻ tri thức.

4. Sự hài lòng của nhân viên đóng vai trò trung gian quan trọng: Phân tích SEM chỉ ra sự hài lòng có vai trò trung gian hoàn toàn trong mối quan hệ giữa công bằng tổ chức và hành vi chia sẻ tri thức, củng cố giả thuyết rằng công bằng tổ chức nâng cao sự hài lòng, từ đó thúc đẩy nhân viên chia sẻ tri thức hiệu quả hơn.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy công bằng tổ chức là nhân tố then chốt ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên trong ngành da - giày tại Việt Nam. Công bằng phân phối và thủ tục tạo nền tảng cho sự tin tưởng và cam kết của nhân viên, từ đó thúc đẩy họ chia sẻ tri thức một cách tự nguyện. Công bằng tương tác, thể hiện qua sự tôn trọng và đối xử công bằng của quản lý, góp phần xây dựng môi trường làm việc tích cực, khuyến khích chia sẻ tri thức.

Công bằng thời gian và không gian, mặc dù ít được nghiên cứu hơn, nhưng trong bối cảnh ngành da - giày với đặc thù lao động phổ thông và điều kiện làm việc phân tán, các yếu tố này có ảnh hưởng không nhỏ đến sự hài lòng và hành vi chia sẻ tri thức. Kết quả này phù hợp với các nghiên cứu trong bối cảnh Đông Nam Á, nơi mà yếu tố văn hóa và điều kiện làm việc có sự khác biệt so với các nước phương Tây.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện điểm trung bình các yếu tố công bằng tổ chức và biểu đồ đường mô tả mối quan hệ giữa công bằng tổ chức, sự hài lòng và hành vi chia sẻ tri thức. Bảng phân tích SEM chi tiết các hệ số tác động cũng giúp minh họa rõ ràng các mối quan hệ nhân quả.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường công bằng phân phối trong chính sách lương thưởng: Doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống đánh giá công bằng, minh bạch và phù hợp với đóng góp thực tế của nhân viên nhằm nâng cao sự hài lòng và khuyến khích chia sẻ tri thức. Thời gian thực hiện: 6 tháng; Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự.

2. Cải thiện quy trình thủ tục và đánh giá công bằng: Thiết lập các quy trình đánh giá, phản hồi và giải quyết khiếu nại công bằng, nhất quán, không thiên vị để tạo niềm tin cho nhân viên. Thời gian thực hiện: 9 tháng; Chủ thể: Phòng nhân sự và quản lý cấp trung.

3. Đào tạo kỹ năng quản lý công bằng tương tác cho lãnh đạo: Tổ chức các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng giao tiếp, tôn trọng và đối xử công bằng nhằm xây dựng môi trường làm việc tích cực, thúc đẩy chia sẻ tri thức. Thời gian thực hiện: 3 tháng; Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng đào tạo.

4. Tối ưu hóa cân bằng thời gian và điều kiện làm việc: Xây dựng chính sách linh hoạt về thời gian làm việc, nghỉ ngơi và cải thiện điều kiện vật chất tại các chi nhánh, phòng ban để nâng cao sự hài lòng và khả năng chia sẻ tri thức. Thời gian thực hiện: 12 tháng; Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng hành chính.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà quản lý doanh nghiệp ngành da - giày: Có thể áp dụng các giải pháp nâng cao công bằng tổ chức để cải thiện môi trường làm việc, tăng sự hài lòng và thúc đẩy chia sẻ tri thức, từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.

2. Chuyên gia nhân sự và đào tạo: Sử dụng kết quả nghiên cứu để thiết kế các chương trình đào tạo, chính sách nhân sự phù hợp với đặc thù ngành, góp phần xây dựng văn hóa tổ chức tích cực.

3. Nhà nghiên cứu trong lĩnh vực quản trị kinh doanh và quản lý tri thức: Tham khảo mô hình nghiên cứu và phương pháp phân tích để phát triển các nghiên cứu tiếp theo về công bằng tổ chức và chia sẻ tri thức trong các ngành công nghiệp khác.

4. Sinh viên và học viên cao học chuyên ngành quản trị kinh doanh: Nghiên cứu cung cấp tài liệu tham khảo thực tiễn, giúp hiểu sâu về mối quan hệ giữa công bằng tổ chức và hành vi chia sẻ tri thức trong môi trường doanh nghiệp Việt Nam.

Câu hỏi thường gặp

1. Công bằng tổ chức gồm những khía cạnh nào?
   Công bằng tổ chức bao gồm công bằng phân phối, công bằng thủ tục, công bằng tương tác, công bằng thời gian và công bằng không gian. Mỗi khía cạnh phản ánh các yếu tố khác nhau trong nhận thức của nhân viên về sự công bằng tại nơi làm việc.

2. Tại sao sự hài lòng của nhân viên lại quan trọng trong nghiên cứu này?
   Sự hài lòng đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa công bằng tổ chức và hành vi chia sẻ tri thức, giúp giải thích cách công bằng tổ chức ảnh hưởng đến việc nhân viên sẵn sàng chia sẻ kiến thức.

3. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng như thế nào?
   Nghiên cứu kết hợp định tính (thảo luận nhóm) và định lượng (khảo sát bảng hỏi), sử dụng các công cụ phân tích như Cronbach’s Alpha, EFA, CFA và SEM để kiểm định mô hình và giả thuyết.

4. Các yếu tố công bằng nào có ảnh hưởng mạnh nhất đến chia sẻ tri thức?
   Công bằng thủ tục và công bằng tương tác được xác định có ảnh hưởng mạnh mẽ và trực tiếp đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên.

5. Làm thế nào doanh nghiệp có thể áp dụng kết quả nghiên cứu?
   Doanh nghiệp có thể cải thiện chính sách lương thưởng, quy trình đánh giá, đào tạo kỹ năng quản lý công bằng và tối ưu hóa điều kiện làm việc để nâng cao sự hài lòng và thúc đẩy chia sẻ tri thức trong tổ chức.

Kết luận

• Nghiên cứu xác định rõ năm khía cạnh công bằng tổ chức ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng và hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên trong ngành da - giày tại Việt Nam.
• Sự hài lòng của nhân viên đóng vai trò trung gian quan trọng trong mối quan hệ này, làm rõ cơ chế tác động của công bằng tổ chức.
• Công bằng thủ tục và công bằng tương tác là hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất đến hành vi chia sẻ tri thức.
• Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để các doanh nghiệp xây dựng chính sách quản lý nhân sự hiệu quả, nâng cao năng lực cạnh tranh.
• Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất và mở rộng nghiên cứu sang các ngành công nghiệp khác nhằm kiểm chứng tính ứng dụng rộng rãi.

Hành động ngay hôm nay: Các nhà quản lý và chuyên gia nhân sự trong ngành da - giày nên áp dụng các giải pháp công bằng tổ chức để thúc đẩy văn hóa chia sẻ tri thức, góp phần phát triển bền vững doanh nghiệp.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Bà CÔNG TH¯¡NG TR¯âNG Đ¾I HâC CÔNG NGHIÆP HÀ NÞI NGUYÄN HUY BÁCH NGHIÊN CĄU MæI QUAN HÆ GIĊA CÔNG BÄNG Tê CHĄC VÀ CHIA S¾ TRI THĄC T¾I CÁC DOANH NGHIÆP THUÞC L)NH VČC DA-GIÄY ä VIÆT NAM Đ ÁN TàT NGHIàP TH¾C S) NGÀNH QUÀN TRà KINH DOANH Hà Nßi - 2024 Bà CÔNG TH¯¡NG TR¯âNG Đ¾I HâC CÔNG NGHIÆP HÀ NÞI NGUYÄN HUY BÁCH NGHIÊN CĄU MæI QUAN HÆ GIĊA CÔNG BÄNG Tê CHĄC VÀ CHIA S¾ TRI THĄC T¾I CÁC DOANH NGHIÆP THUÞC L)NH VČC DA - GIÄY ä VIÆT NAM Chuyên ngành: QuÁn trá kinh doanh Mã sá: 8340101 Đ ÁN TàT NGHIàP TH¾C S) NGÀNH QUÀN TRà KINH DOANH GiÁng viên h°ßng d¿n TS. Nguyßn Thá Trang Nhung Hà Nßi - 2024 LâI CAM ĐOAN Tôi cam oan à tài: <Nghiên cău måi quan há giāa công bÁng té chăc và chia s¿ tri thăc t¿i các Doanh nghiáp thußc lĩnh văc Da - Gi¿y á Viát Nam= là công trình nghiên cău cāa riêng tôi trên c¢ sã nhÿng vÃn à thāc tißn t¿i ¢n vá công tác. Nhÿng nái dung thāc hián trong à án này do tôi tā thāc hián d°ßi sā h°ßng d¿n tÁn tình, trāc tiÁp cāa TS. Nguyßn Thá Trang Nhung; Các tham khÁo trong à án °āc trích d¿n rõ ràng tên tác giÁ và tên công trình nghiên cău tr°ßc.

Tôi cam oan ã trình bày trung thāc các sá liáu, kÁt quÁ và xin cháu hoàn toàn trách nhiám và nhÿng vÃn à không hāp lá theo Quy chÁ Đào t¿o cāa Tr°áng. Hãc viên thčc hiÇn NguyÅn Huy Bách i MĀC LĀC LâI CAM ĐOAN. i DANH MĀC CÁC TĆ VI¾T TÂT. iv DANH MĀC CÁC BÀNG.

v DANH MĀC S¡ Đè, HÌNH VÀ. Tính cÃp thi¿t cāa đÁ tài. Mÿc tiêu nghiên cău. Đåi t°ÿng và ph¿m vi nghiên cău.

Ph°¢ng pháp nghiên cău. TêNG QUAN NGHIÊN CĄU VÀ C¡ Sä LÝ LUÀN. TèNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CĂU. Đánh giá chung.

Công bÁng tå chăc. Chia sÁ tri thăc. MäI QUAN Hà GIĀA CÔNG BÀNG Tè CHĂC VÀ SĂ HÀI LÒNG CĀA NHÂN VIÊN. MäI QUAN Hà GIĀA SĂ HÀI LÒNG VÀ CHIA S¾ TRI THĂC.

GIÀ THUY¾T NGHIÊN CĂU VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CĂU ĐÀ XUÂT. GiÁ thuyÁt nghiên cău. Mô hình nghiên cău à xuÃt. TIÂU K¾T CH¯¡NG 1.

PH¯¡NG PHÁP NGHIÊN CĄU. QUY TRÌNH NGHIÊN CĂU. PH¯¡NG PHÁP NGHIÊN CĂU ĐÞNH TÍNH. PH¯¡NG PHÁP NGHIÊN CĂU ĐÞNH L¯þNG.

Ph°¢ng pháp thu thÁp dÿ liáu. Ph°¢ng pháp phân tích dÿ liáu. QUY TRÌNH THI¾T K¾ BÀNG HâI. Quy trình thiÁt kÁ bÁng hßi.

Nái dung cÿ thể cāa phiÁu khÁo sát. TIÂU K¾T CH¯¡NG 2. THäNG KÊ MÔ TÀ NHÂN KHÀU HàC. M¿u dāa trên gißi tính.

M¿u dāa trên thu nhÁp. M¿u dāa trên yÁu tá thâm niên. THäNG KÊ MÔ TÀ CÁC BI¾N NGHIÊN CĂU. KIÂM ĐÞNH SĂ TIN CÀY CRONBACH’S ALPHA.

PHÂN TÍCH NHÂN Tä KHÁM PHÁ EFA. PHÂN TÍCH NHÂN Tä KHÂNG ĐÞNH CFA. Kiểm ánh tính ¢n h°ßng (undimensionality). Kiểm ánh á tin cÁy, á hái tÿ và giá trá phân biát.

PHÂN TÍCH MÔ HÌNH CÂU TRÚC SEM. TIÂU K¾T CH¯¡NG 3. BÀN LUÀN VÀ K¾T QUÀ NGHIÊN CĄU, ĐÀ XUÂT iii GIÀI PHÁP TNG TÍNH CÔNG BÄNG TRONG Tê CHĄC NHÄM TNG CHIA S¾ TRI THĄC TRONG DOANH NGHIÆP. BÀN LUÀN K¾T QUÀ NGHIÊN CĂU.

KÁt luÁn và mô hình nghiên cău ã °āc kiểm ánh. KÁt luÁn và thang o sử dÿng. So Sánh vßi các nghiên cău tr°ßc ó. HÀM Ý QUÀN TRÞ.

Hàm ý và công bÁng phân phái. Hàm ý và yÁu tá công bÁng ái xử. Hàm ý yÁu tá công băng thái gian. Hàm ý yÁu tá công bÁng không gian.

Đóng góp và thāc tißn. H¾N CH¾ ĐÀ TÀI VÀ H¯àNG NGHIÊN CĂU TI¾P THEO. TIÂU K¾T CH¯¡NG 4. 81 TÀI LIÆU THAM KHÀO.

91 Phÿ lÿc 1, Dàn bài thÁo luÁn nhóm. 91 Phÿ lÿc 2: Phi¿u khÁo sát chính thăc. 93 Phÿ lÿc 3, K¿t quÁ nghiên cău. 97 iv DANH MĀC CÁC TĆ VI¾T TÂT Tć vi¿t tÃt Ti¿ng viÇt Ti¿ng anh Ph°¢ng sai trung bình °āc AVE Average Variance Extracted trích CFA Phân tích nhân tá khẳng ánh Confirmatory Factor Analysis CFI Chi sá thích hāp so sánh Comparative fit index CMIN Chi bình ph°¢ng Chi Square Chi-bình ph°¢ng iÃu chinh CMIN/df Chi square/degree of freedom ratio theo bÁc tā do CR Đá tin cÁy tång hāp Composite Reliability EFA Phân tích nhân tá khám phá Exploratory Factor Analysis GFI Chi sá thích hāp tát Good of Fitness Index KMO Kaiser - Meyer - Olkin MSV Ph°¢ng sai riêng lßn nhÃt Maximum Share Variance Căn bÁc hai sai sá trung bình Root mean square error RMSEA cāa giá trá gần úng approximation SEM Mô hình cÃu trúc tuyÁn tính Structure Model Sig Significance level Statistical Package for Social SPSS Sciences TLI Chi sá cāa Tucker và Liwis Tucker & Liwis index VIF Variance Inflation Factor v DANH MĀC CÁC BÀNG BÁng 2.

Thang đo Công bÁng phân phåi. Thang đo Công bÁng thā tÿc. Thang đo Công bÁng đåi xÿ. Thang đo Công bÁng thßi gian.

Thang đo Công bÁng không gian. Thang đo Să hài lòng. Thang đo Chia s¿ tri thăc. Thång kê m¿u vÁ đặc điÃm giái tính.

Thång kê m¿u vÁ đặc điÃm đß tuéi. Thång kê m¿u vÁ đặc điÃm hác vÃn. Thång kê m¿u vÁ đặc điÃm thu nhÁp. Thång kê m¿u vÁ y¿u tå thâm niên.

Thang đo Công bÁng phân phåi. Thang đo Công bÁng thā tÿc. Thang đo công bÁng đåi xÿ. Thang đo Công bÁng không gian.

Thang đo Công bÁng thßi gian. Thang đo să hài lòng. Thang đo Să chia s¿ tri thăc. Há så Cronbach’s Alpha cāa bi¿n đßc lÁp.

Há så Cronbach’s Alpha cāa bi¿n trung gian. Há så Cronbach’s Alpha cāa bi¿n phÿ thußc. K¿t quÁ phân tích EFA. BÁng ma trÁn xoay.

BÁng téng hÿp k¿t quÁ phân tích CFA. K¿t quÁ đánh giá CR, AVE, MSV và SQRTAVE. Há så hçi quy ch°a chuÁn hóa. Há så hçi quy chuÁn hóa .58 vi DANH MĀC S¡ Đè, HÌNH VÀ Hình 1,1, Mô hình nghiên cău cāa Akram, T.6 Hình 1,2, Mô hình nghiên cău cāa Samad Ranjbar Ardakani (2012) .6 Hình 1,3, Fatt, CK, Khin, EWS, & Heng, TN (2010).7 Hình 1,4, Mô hình nghiên cău cāa Tayyaba Akram và các cßng să (2016).8 Hình 1,5, Mô hình nghiên cău cāa Nguyßn Hāu Nghß và Mai Tr°ßng An (2018) .9 Hình 1,6, Mô hình nghiên cău cāa Tr¿n Thß ThuÁn (2020).10 Hình 1,7, Mô hình nghiên cău đÁ xuÃt .23 Hình 2,1, Quy trình thăc hián nghiên cău.25 Hình 3,1, Mô hknh đo l°ßng tái h¿n chuÁn hóa .53 Hình 3,2, K¿t quÁ phân tính mô hình cÃu trúc tuy¿n tính chuÁn hóa.

Tính cÃp thi¿t căa đÁ tài Sā gia tăng thāc hián các quyÃn cāa nhân viên và các quy ánh cāa chính phā, các tå chăc hián quan tâm Án viác ái xử công bÁng vßi nhân viên h¢n bao giá hÁt (Singh, 2013). Sā công bÁng cũng °āc yêu cầu cao trong môi tr°áng kinh doanh hián nay do nÃn kinh tÁ ngày nay là nÃn kinh tÁ dāa trên tri thăc và åi mßi. Các doanh nghiáp chß tãn t¿i °āc nhá kiÁn thăc c¿nh tranh cāa nhân viên trong thá tr°áng có tính c¿nh tranh cao và ánh h°ßng công nghá. Do ó, iÃu quan trọng là doanh nghiáp phÁi xác ánh nhÿng yÁu tá cÁn trã hoặc thúc ẩy viác chia sÁ kiÁn thăc trong tå chăc (Llopis & Foss, 2016; Yesil & Dereli, 2013).

Bên c¿nh nhiÃu yÁu tá khác, nhÁn thăc và sā công bÁng trong tå chăc có Ánh h°ãng lßn nhÃt Án hành vi cāa nhân viên. Đặc biát, iÃu này úng vßi nhÿng công viác ánh h°ßng dách vÿ công nghá cao òi hßi nhân viên phÁi óng góp và nhÁn kiÁn thăc chÃt l°āng cao ể thāc hián các ho¿t áng công viác hàng ngày cāa họ (Afsheen, Rabia, Hina, & Sehar, 2015; Kaewchur, Anussornnitisarn, & Pastuszak, 2013; Safa & Solms, 2016). Chia sÁ kiÁn thăc rÃt quan trọng bãi vì hành áng chia sÁ kiÁn thăc thôi cũng ã rÃt tát cho viác xây dāng mái quan há, n¢i mọi ng°ái có °āc cÁm giác Ãm áp và gần gũi từ viác chia sÁ trí tuá cāa mình hoặc tiÁp thu kiÁn thăc cāa ng°ái khác. Nh°ng còn h¢n thÁ nÿa, viác nuôi d°ÿng văn hóa chia sÁ kiÁn thăc cho phép tiÁp cÁn các chuyên gia và chā à liên quan.

Trong toàn doanh nghiáp, mọi ng°ái s¿ xây dāng các kỹ năng và ph°¢ng pháp hay nhÃt dành riêng cho sÁn phẩm và khách hàng, khi họ chia sÁ nhÿng trÁi nghiám ó, họ cho phép nhÿng ng°ái khác bß qua giai o¿n thử nghiám và m¿c lßi và ¿t °āc hiáu suÃt cao. Và càng khuyÁn khích hành vi ó thì văn hóa học tÁp hÿu c¢ càng °āc xây dāng trong toàn nhóm. ĐiÃu này có ngh*a là tÃt cÁ nhÿng iÃu này và nhÿng lāi ích mà chúng ta s¿ tìm hiểu sâu h¢n ang dißn ra hàng ngày. Hầu hÁt các nghiên cău và hành vi tå chăc Ãu nhÃn m¿nh vào cách thúc ẩy nhân viên chia sÁ kiÁn thăc cāa họ vßi ng°ái khác, tuy nhiên, rÃt ít nghiên cău tÁp trung vào khía c¿nh công bÁng tå chăc thāc sā Ánh h°ãng Án viác chia sÁ kiÁn thăc giÿa các nhân viên (Tea Moon, 2015).

Ngoài ra, nhiÃu nhà nghiên cău ã khám phá tác áng cāa công bÁng tå chăc ái vßi nhiÃu kÁt quÁ cāa tå chăc và cá 2 nhân (Fadel & Durcikova, 2014); tuy nhiên, rÃt ít sā chú ý Án sā t°¢ng tác giÿa công bÁng tå chăc và chia sÁ kiÁn thăc (Wang & Noe, 2010; Yesil & Dereli, 2013). H¢n nÿa, trong tài liáu và hành vi tå chăc, viác chia sÁ kiÁn thăc °āc coi là mát hành vi ¿o ăc (Lin, 2007). Vì chia sÁ kiÁn thăc °āc coi là yÁu tá then chát trong khÁ năng c¿nh tranh và tăng tr°ãng cāa tå chăc, do ó, viác không chia sÁ kiÁn thăc có thể cÁn trã sā tãn t¿i cāa tå chăc (Lin, 2007). Do ó, iÃu quan trọng là các tå chăc phÁi tìm ra các yÁu tá thúc ẩy hoặc cÁn trã viác chia sÁ kiÁn thăc thay mặt cho nhân viên.

ĐiÃu quan trọng cần l°u ý là quÁn lý tri thăc °āc coi là vÃn à tå chăc quan trọng nhÃt xét và mặt ho¿t áng cāa các tå chăc khác nhau. Theo Tea Moon (2015) , yÁu tá cần thiÁt nhÃt ể Ám bÁo quÁn lý tri thăc là chia sÁ tri thăc. Các nhà nghiên cău khác nhau ã ánh ngh*a viác chia sÁ kiÁn thăc mát cách khác nhau, nh°ng nhìn chung nó °āc gọi là viác cung cÃp kiÁn thăc. Đặc biát, Da - Giầy là mát trong nhÿng ngành dách vÿ có nhu cầu chia sÁ kiÁn thăc cao ã ng°ái lao áng nên ng°ái lao áng cần có áng lāc lßn ể thāc hián thành công công viác cāa mình.