Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh ngành da - giày tại Việt Nam phát triển nhanh chóng, việc nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trở thành yếu tố sống còn đối với các doanh nghiệp. Theo ước tính, ngành da - giày đóng góp đáng kể vào kim ngạch xuất khẩu quốc gia và tạo việc làm cho hàng triệu lao động. Tuy nhiên, các doanh nghiệp trong lĩnh vực này đang đối mặt với thách thức lớn về việc duy trì sự công bằng tổ chức và thúc đẩy hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên nhằm nâng cao năng suất và sáng tạo. Nghiên cứu này tập trung phân tích mối quan hệ giữa công bằng tổ chức và hành vi chia sẻ tri thức tại các doanh nghiệp da - giày ở Việt Nam, với phạm vi khảo sát từ tháng 10/2023 đến tháng 2/2024 tại Hà Nội và một số địa phương lân cận.

Mục tiêu cụ thể của nghiên cứu gồm: (1) xác định các yếu tố công bằng tổ chức ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên; (2) đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố công bằng tổ chức đến sự hài lòng của nhân viên; (3) xác định vai trò trung gian của sự hài lòng trong mối quan hệ giữa công bằng tổ chức và hành vi chia sẻ tri thức; (4) đề xuất các giải pháp nâng cao công bằng tổ chức nhằm thúc đẩy chia sẻ tri thức trong doanh nghiệp. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở khoa học cho các nhà quản lý trong ngành da - giày nhằm cải thiện môi trường làm việc, tăng cường sự gắn bó và phát huy tối đa nguồn lực tri thức của nhân viên.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên lý thuyết công bằng tổ chức của Colquitt (2001), phân chia công bằng tổ chức thành năm khía cạnh chính: công bằng phân phối, công bằng thủ tục, công bằng tương tác, công bằng thời gian và công bằng không gian. Mỗi khía cạnh phản ánh các yếu tố khác nhau trong nhận thức của nhân viên về sự công bằng tại nơi làm việc. Lý thuyết chia sẻ tri thức được xây dựng dựa trên mô hình quản lý tri thức của Nonaka và Takeuchi (2006), nhấn mạnh vai trò của chia sẻ tri thức trong việc tạo ra giá trị và nâng cao năng lực cạnh tranh của tổ chức.

Các khái niệm chính trong nghiên cứu bao gồm:

  • Công bằng phân phối: Sự công bằng trong phân chia phần thưởng, lương thưởng dựa trên đóng góp và hiệu quả công việc.
  • Công bằng thủ tục: Sự công bằng trong các quy trình, thủ tục đánh giá và ra quyết định.
  • Công bằng tương tác: Cách thức quản lý và lãnh đạo đối xử công bằng, tôn trọng nhân viên.
  • Công bằng thời gian: Sự cân bằng và tôn trọng về thời gian làm việc và nghỉ ngơi của nhân viên.
  • Công bằng không gian: Sự công bằng trong việc phân bổ nguồn lực vật chất và điều kiện làm việc tại các bộ phận, chi nhánh.
  • Sự hài lòng của nhân viên: Mức độ thỏa mãn của nhân viên với công việc và môi trường làm việc.
  • Hành vi chia sẻ tri thức: Hành động chia sẻ thông tin, kinh nghiệm và kiến thức giữa các cá nhân trong tổ chức.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu áp dụng phương pháp hỗn hợp, kết hợp nghiên cứu định tính và định lượng. Giai đoạn định tính được thực hiện thông qua thảo luận nhóm với 10 nhân viên ngành da - giày tại Hà Nội nhằm kiểm định và điều chỉnh thang đo phù hợp với văn hóa Việt Nam. Giai đoạn định lượng tiến hành khảo sát bằng bảng câu hỏi trực tuyến với 327 nhân viên làm việc tại 10 doanh nghiệp da - giày ở Hà Nội và các tỉnh lân cận.

Mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp phi xác suất, lấy mẫu thuận tiện với cỡ mẫu tối thiểu 330 để đảm bảo độ tin cậy cho các phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích mô hình cấu trúc (SEM). Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 22 và AMOS 22. Các bước phân tích bao gồm kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích nhân tố khẳng định CFA và phân tích mô hình cấu trúc SEM nhằm kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Ảnh hưởng tích cực của công bằng phân phối đến sự hài lòng của nhân viên: Các biến quan sát về công bằng phân phối có điểm trung bình từ 3,4 đến 3,9 trên thang Likert 5 điểm, cho thấy nhân viên đánh giá cao sự công bằng trong phân chia phần thưởng. Mức độ hài lòng tăng lên tương ứng với mức độ nhận thức công bằng phân phối, phù hợp với kết quả nghiên cứu của Imani (2009).

  2. Công bằng thủ tục và công bằng tương tác có tác động mạnh mẽ đến hành vi chia sẻ tri thức: Điểm trung bình các biến công bằng thủ tục dao động từ 3,8 đến 4,0, trong khi công bằng tương tác từ 3,3 đến 3,5. SEM cho thấy hai yếu tố này có ảnh hưởng trực tiếp và tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên, đồng thời tác động gián tiếp qua sự hài lòng. Kết quả tương đồng với nghiên cứu của Tayyaba Akram và cộng sự (2016).

  3. Công bằng thời gian và công bằng không gian có ảnh hưởng vừa phải đến sự hài lòng và chia sẻ tri thức: Mặc dù điểm trung bình các biến công bằng thời gian và không gian thấp hơn (khoảng 3,0 - 3,7), nhưng vẫn có tác động tích cực và có ý nghĩa thống kê đến sự hài lòng và hành vi chia sẻ tri thức. Điều này cho thấy các yếu tố liên quan đến cân bằng thời gian làm việc và điều kiện vật chất cũng đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy chia sẻ tri thức.

  4. Sự hài lòng của nhân viên đóng vai trò trung gian quan trọng: Phân tích SEM chỉ ra sự hài lòng có vai trò trung gian hoàn toàn trong mối quan hệ giữa công bằng tổ chức và hành vi chia sẻ tri thức, củng cố giả thuyết rằng công bằng tổ chức nâng cao sự hài lòng, từ đó thúc đẩy nhân viên chia sẻ tri thức hiệu quả hơn.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy công bằng tổ chức là nhân tố then chốt ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên trong ngành da - giày tại Việt Nam. Công bằng phân phối và thủ tục tạo nền tảng cho sự tin tưởng và cam kết của nhân viên, từ đó thúc đẩy họ chia sẻ tri thức một cách tự nguyện. Công bằng tương tác, thể hiện qua sự tôn trọng và đối xử công bằng của quản lý, góp phần xây dựng môi trường làm việc tích cực, khuyến khích chia sẻ tri thức.

Công bằng thời gian và không gian, mặc dù ít được nghiên cứu hơn, nhưng trong bối cảnh ngành da - giày với đặc thù lao động phổ thông và điều kiện làm việc phân tán, các yếu tố này có ảnh hưởng không nhỏ đến sự hài lòng và hành vi chia sẻ tri thức. Kết quả này phù hợp với các nghiên cứu trong bối cảnh Đông Nam Á, nơi mà yếu tố văn hóa và điều kiện làm việc có sự khác biệt so với các nước phương Tây.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện điểm trung bình các yếu tố công bằng tổ chức và biểu đồ đường mô tả mối quan hệ giữa công bằng tổ chức, sự hài lòng và hành vi chia sẻ tri thức. Bảng phân tích SEM chi tiết các hệ số tác động cũng giúp minh họa rõ ràng các mối quan hệ nhân quả.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường công bằng phân phối trong chính sách lương thưởng: Doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống đánh giá công bằng, minh bạch và phù hợp với đóng góp thực tế của nhân viên nhằm nâng cao sự hài lòng và khuyến khích chia sẻ tri thức. Thời gian thực hiện: 6 tháng; Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự.

  2. Cải thiện quy trình thủ tục và đánh giá công bằng: Thiết lập các quy trình đánh giá, phản hồi và giải quyết khiếu nại công bằng, nhất quán, không thiên vị để tạo niềm tin cho nhân viên. Thời gian thực hiện: 9 tháng; Chủ thể: Phòng nhân sự và quản lý cấp trung.

  3. Đào tạo kỹ năng quản lý công bằng tương tác cho lãnh đạo: Tổ chức các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng giao tiếp, tôn trọng và đối xử công bằng nhằm xây dựng môi trường làm việc tích cực, thúc đẩy chia sẻ tri thức. Thời gian thực hiện: 3 tháng; Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng đào tạo.

  4. Tối ưu hóa cân bằng thời gian và điều kiện làm việc: Xây dựng chính sách linh hoạt về thời gian làm việc, nghỉ ngơi và cải thiện điều kiện vật chất tại các chi nhánh, phòng ban để nâng cao sự hài lòng và khả năng chia sẻ tri thức. Thời gian thực hiện: 12 tháng; Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng hành chính.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Nhà quản lý doanh nghiệp ngành da - giày: Có thể áp dụng các giải pháp nâng cao công bằng tổ chức để cải thiện môi trường làm việc, tăng sự hài lòng và thúc đẩy chia sẻ tri thức, từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.

  2. Chuyên gia nhân sự và đào tạo: Sử dụng kết quả nghiên cứu để thiết kế các chương trình đào tạo, chính sách nhân sự phù hợp với đặc thù ngành, góp phần xây dựng văn hóa tổ chức tích cực.

  3. Nhà nghiên cứu trong lĩnh vực quản trị kinh doanh và quản lý tri thức: Tham khảo mô hình nghiên cứu và phương pháp phân tích để phát triển các nghiên cứu tiếp theo về công bằng tổ chức và chia sẻ tri thức trong các ngành công nghiệp khác.

  4. Sinh viên và học viên cao học chuyên ngành quản trị kinh doanh: Nghiên cứu cung cấp tài liệu tham khảo thực tiễn, giúp hiểu sâu về mối quan hệ giữa công bằng tổ chức và hành vi chia sẻ tri thức trong môi trường doanh nghiệp Việt Nam.

Câu hỏi thường gặp

  1. Công bằng tổ chức gồm những khía cạnh nào?
    Công bằng tổ chức bao gồm công bằng phân phối, công bằng thủ tục, công bằng tương tác, công bằng thời gian và công bằng không gian. Mỗi khía cạnh phản ánh các yếu tố khác nhau trong nhận thức của nhân viên về sự công bằng tại nơi làm việc.

  2. Tại sao sự hài lòng của nhân viên lại quan trọng trong nghiên cứu này?
    Sự hài lòng đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa công bằng tổ chức và hành vi chia sẻ tri thức, giúp giải thích cách công bằng tổ chức ảnh hưởng đến việc nhân viên sẵn sàng chia sẻ kiến thức.

  3. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng như thế nào?
    Nghiên cứu kết hợp định tính (thảo luận nhóm) và định lượng (khảo sát bảng hỏi), sử dụng các công cụ phân tích như Cronbach’s Alpha, EFA, CFA và SEM để kiểm định mô hình và giả thuyết.

  4. Các yếu tố công bằng nào có ảnh hưởng mạnh nhất đến chia sẻ tri thức?
    Công bằng thủ tục và công bằng tương tác được xác định có ảnh hưởng mạnh mẽ và trực tiếp đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên.

  5. Làm thế nào doanh nghiệp có thể áp dụng kết quả nghiên cứu?
    Doanh nghiệp có thể cải thiện chính sách lương thưởng, quy trình đánh giá, đào tạo kỹ năng quản lý công bằng và tối ưu hóa điều kiện làm việc để nâng cao sự hài lòng và thúc đẩy chia sẻ tri thức trong tổ chức.

Kết luận

  • Nghiên cứu xác định rõ năm khía cạnh công bằng tổ chức ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng và hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên trong ngành da - giày tại Việt Nam.
  • Sự hài lòng của nhân viên đóng vai trò trung gian quan trọng trong mối quan hệ này, làm rõ cơ chế tác động của công bằng tổ chức.
  • Công bằng thủ tục và công bằng tương tác là hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất đến hành vi chia sẻ tri thức.
  • Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để các doanh nghiệp xây dựng chính sách quản lý nhân sự hiệu quả, nâng cao năng lực cạnh tranh.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất và mở rộng nghiên cứu sang các ngành công nghiệp khác nhằm kiểm chứng tính ứng dụng rộng rãi.

Hành động ngay hôm nay: Các nhà quản lý và chuyên gia nhân sự trong ngành da - giày nên áp dụng các giải pháp công bằng tổ chức để thúc đẩy văn hóa chia sẻ tri thức, góp phần phát triển bền vững doanh nghiệp.