Luận văn: Ảnh hưởng của thu nhập, môi trường và cơ hội lên hiệu quả NV

Tải luận văn Microsoft Word chương mới nhất định dạng PDF. Hướng dẫn viết luận văn Word, bố cục chuẩn, dễ dàng chỉnh sửa trong 1 file duy nhất.

• Tác giả: Đặng Xuân Chương
• Người hướng dẫn: Dr Nguyễn Đông Phong
• Trường học: University Of Economics Ho Chi Minh City
• Chuyên ngành: Business
• Đề tài: The Effect Of Earning, Working Environment, And Promotion Opportunities On Employees’ Performance: A Comparison Between The State Sector And Other Sectors In Vietnam
• Loại tài liệu: Luận văn
• Năm xuất bản: 2012
• Địa điểm: Ho Chi Minh City

Mục lục chi tiết

• ACKNOWLEDGEMENT
• Abstract
• 1. Chapter 1 – INTRODUCTION
• 1.1. Background of the research
• 1.2. Research problem, research objective, and research questions
• 1.3. Justification for the research
• 1.4. Outline of the report
• 1.5. Delimitations of scope and key assumptions
• 2. Chapter 2 – LITERATURE REVIEW AND HYPOTHESES
• 2.1. Classification models of literature review
• 2.2. Earning and employees’ performance
• 2.3. Working environment and employees’ performance
• 2.4. Promotion opportunities and employees’ performance
• 4. Chapter 4 - ANALYSIS OF DATA
• 4.1. Brief description of subjects
• 4.2. Patterns of data for each research question
• 5. Chapter 5 – IMPLICATION AND CONCLUSIONS
• 5.1. Limitations and recommend for further research

Tóm tắt

I. Tổng Quan Luận Văn Hiệu Quả Làm Việc Của Nhân Viên

Hiệu quả làm việc của nhân viên là yếu tố then chốt quyết định sự thành công của mọi tổ chức. Năng suất làm việc và động lực làm việc của nhân viên ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng cạnh tranh và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Luận văn này tập trung vào việc phân tích các yếu tố tác động đến hiệu quả công việc của nhân viên, đặc biệt là trong bối cảnh so sánh giữa khu vực nhà nước và khu vực tư nhân tại Việt Nam. Các nghiên cứu trước đây đã chỉ ra rằng các yếu tố như thu nhập, môi trường làm việc, và cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng trong công việc và năng suất làm việc của nhân viên. Tuy nhiên, chưa có nhiều nghiên cứu so sánh cụ thể về mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này giữa hai khu vực khác nhau. Luận văn này sẽ đi sâu vào phân tích sự khác biệt này, đồng thời đề xuất các giải pháp để cải thiện quản lý hiệu suất và đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên trong cả hai khu vực. Nghiên cứu của Đặng Xuân Chương (2012) đã chỉ ra rằng thu nhập, môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến đều có tác động tích cực đến hiệu quả làm việc của nhân viên. Tuy nhiên, mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố có thể khác nhau giữa khu vực nhà nước và khu vực tư nhân. Việc hiểu rõ những khác biệt này là vô cùng quan trọng để xây dựng các chính sách đãi ngộ và đào tạo và phát triển phù hợp, từ đó nâng cao gắn kết nhân viên và văn hóa doanh nghiệp. Thị trường lao động Việt Nam đang trải qua những thay đổi nhanh chóng, đặc biệt là sau khi gia nhập WTO, đòi hỏi các doanh nghiệp phải liên tục cải thiện hiệu quả công việc của nhân viên để có thể cạnh tranh hiệu quả với các đối thủ nước ngoài. Việc cải thiện hiệu quả công việc không chỉ giúp doanh nghiệp tăng trưởng mà còn góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống của người lao động.

1.1. Tầm quan trọng của hiệu quả công việc trong doanh nghiệp

Hiệu quả công việc là một chỉ số quan trọng đánh giá năng suất làm việc của nhân viên và tác động trực tiếp đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Khi nhân viên làm việc hiệu quả, họ có thể hoàn thành công việc đúng thời hạn, đạt chất lượng cao, và đóng góp vào sự tăng trưởng chung của doanh nghiệp. KPI (Key Performance Indicators) và OKR (Objectives and Key Results) là những công cụ phổ biến được sử dụng để đo lường và đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên. Việc sử dụng các công cụ này giúp doanh nghiệp xác định rõ mục tiêu, theo dõi tiến độ, và đưa ra các điều chỉnh cần thiết để đạt được kết quả mong muốn. Ngoài ra, hiệu quả công việc còn ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc và gắn kết nhân viên. Khi nhân viên cảm thấy mình đóng góp vào thành công của doanh nghiệp, họ sẽ có động lực làm việc cao hơn và gắn bó lâu dài hơn với doanh nghiệp. Việc đầu tư vào việc cải thiện hiệu quả công việc của nhân viên là một khoản đầu tư sinh lời, mang lại lợi ích cho cả doanh nghiệp và người lao động.

1.2. Nghiên cứu trước đây về các yếu tố ảnh hưởng hiệu quả công việc

Nhiều nghiên cứu trước đây đã chỉ ra rằng có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên, bao gồm cả yếu tố bên trong và yếu tố bên ngoài doanh nghiệp. Các yếu tố bên trong bao gồm chính sách đãi ngộ, đào tạo và phát triển, môi trường làm việc, phong cách lãnh đạo, và văn hóa doanh nghiệp. Các yếu tố bên ngoài bao gồm tình hình kinh tế, cạnh tranh trên thị trường lao động, và các yếu tố xã hội khác. Nghiên cứu của Al-Anzi (2009) đã chỉ ra rằng môi trường làm việc có tác động đáng kể đến động lực làm việc và hiệu quả làm việc của nhân viên. Nghiên cứu của Booth và Frank (1999) đã chỉ ra rằng thu nhập và các hình thức trả lương theo hiệu suất có thể kích thích năng suất làm việc. Nghiên cứu của Takahashi (2006) đã chỉ ra rằng cơ hội thăng tiến có thể là một động lực mạnh mẽ đối với nhân viên, đặc biệt là trong môi trường cạnh tranh.

II. Thách Thức Yếu Tố Ảnh Hưởng Hiệu Quả Công Việc

Việc nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên không phải là một nhiệm vụ dễ dàng. Có nhiều thách thức mà doanh nghiệp phải đối mặt, bao gồm cả những thách thức liên quan đến môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, và cơ hội phát triển của nhân viên. Một trong những thách thức lớn nhất là làm thế nào để tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi nhân viên cảm thấy được tôn trọng, được hỗ trợ, và có tính tự chủ trong công việc. Một môi trường làm việc độc hại, thiếu sự hợp tác, hoặc thiếu sự công bằng có thể làm giảm động lực làm việc và năng suất làm việc của nhân viên. Thách thức khác là làm thế nào để xây dựng một chính sách đãi ngộ công bằng và cạnh tranh, thu hút và giữ chân nhân tài. Chính sách đãi ngộ không chỉ bao gồm mức lương mà còn bao gồm các phúc lợi, thưởng, và các cơ hội khác để nhân viên phát triển sự nghiệp. Ngoài ra, việc đánh giá hiệu quả làm việc một cách khách quan và công bằng cũng là một thách thức lớn. Đánh giá hiệu quả làm việc không nên chỉ tập trung vào kết quả mà còn phải xem xét quá trình làm việc, kỹ năng, và thái độ của nhân viên. Trong bối cảnh hiện tại, tác động của Covid-19 đến hiệu quả làm việc cũng là một thách thức đáng kể. Nhiều doanh nghiệp phải chuyển sang làm việc từ xa, điều này đặt ra những thách thức mới về quản lý thời gian, giao tiếp, và duy trì gắn kết nhân viên. Việc duy trì sức khỏe tinh thần của nhân viên cũng trở nên quan trọng hơn bao giờ hết.

2.1. Tạo động lực làm việc cho nhân viên trong môi trường cạnh tranh

Trong môi trường làm việc cạnh tranh, việc tạo động lực làm việc cho nhân viên là vô cùng quan trọng. Động lực làm việc không chỉ giúp nhân viên làm việc hiệu quả hơn mà còn giúp họ gắn bó lâu dài hơn với doanh nghiệp. Có nhiều cách để tạo động lực làm việc cho nhân viên, bao gồm việc cung cấp các cơ hội đào tạo và phát triển, tạo ra một môi trường làm việc tích cực, và ghi nhận và khen thưởng những đóng góp của nhân viên. Chính sách đãi ngộ cũng đóng một vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc. Mức lương cạnh tranh, các phúc lợi hấp dẫn, và các cơ hội thăng tiến có thể khuyến khích nhân viên làm việc chăm chỉ hơn và đạt được kết quả tốt hơn. Tuy nhiên, việc tạo động lực làm việc không chỉ là trách nhiệm của doanh nghiệp mà còn là trách nhiệm của từng cá nhân. Nhân viên cần phải tự tạo động lực làm việc cho bản thân bằng cách đặt ra mục tiêu, học hỏi những điều mới, và tìm kiếm những thử thách mới.

2.2. Giải quyết các vấn đề về môi trường làm việc tiêu cực

Một môi trường làm việc tiêu cực có thể ảnh hưởng nghiêm trọng đến hiệu quả công việc và sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Các vấn đề như căng thẳng, áp lực, thiếu sự hợp tác, và phân biệt đối xử có thể làm giảm động lực làm việc và năng suất làm việc của nhân viên. Để giải quyết các vấn đề về môi trường làm việc tiêu cực, doanh nghiệp cần phải tạo ra một văn hóa doanh nghiệp cởi mở, tôn trọng, và hỗ trợ. Các nhà quản lý cần phải lắng nghe ý kiến của nhân viên, giải quyết các xung đột một cách công bằng, và tạo ra một môi trường làm việc nơi mọi người cảm thấy được đánh giá cao. Ngoài ra, doanh nghiệp cần phải có các chính sách rõ ràng về chống quấy rối, phân biệt đối xử, và bắt nạt tại nơi làm việc. Các chính sách này cần phải được thực thi một cách nghiêm túc để đảm bảo rằng mọi nhân viên đều được đối xử công bằng và tôn trọng.

III. Bí Quyết Nâng Cao Hiệu Quả Làm Việc Của Nhân Viên

Để nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên, doanh nghiệp cần áp dụng một loạt các biện pháp, bao gồm cả việc cải thiện môi trường làm việc, xây dựng chính sách đãi ngộ hấp dẫn, và cung cấp các cơ hội đào tạo và phát triển phù hợp. Việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi nhân viên cảm thấy được tôn trọng, được hỗ trợ, và có tính tự chủ trong công việc, là vô cùng quan trọng. Một môi trường làm việc tốt có thể giúp nhân viên giảm căng thẳng, tăng động lực làm việc, và làm việc hiệu quả hơn. Chính sách đãi ngộ cần phải công bằng, cạnh tranh, và phản ánh đúng giá trị của nhân viên. Mức lương, các phúc lợi, thưởng, và các cơ hội thăng tiến cần phải được thiết kế để thu hút và giữ chân nhân tài. Các cơ hội đào tạo và phát triển cần phải phù hợp với nhu cầu của nhân viên và mục tiêu của doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển có thể giúp nhân viên nâng cao kỹ năng, kiến thức, và năng lực làm việc, từ đó đóng góp vào sự phát triển chung của doanh nghiệp. Ngoài ra, việc sử dụng các công cụ quản lý hiệu suất như KPI và OKR có thể giúp doanh nghiệp theo dõi tiến độ, đánh giá kết quả, và đưa ra các điều chỉnh cần thiết để đạt được mục tiêu. Việc khuyến khích gắn kết nhân viên và xây dựng một văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ cũng là một yếu tố quan trọng để nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên.

3.1. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực gắn kết

Xây dựng một văn hóa doanh nghiệp tích cực và gắn kết nhân viên là một yếu tố quan trọng để nâng cao hiệu quả công việc. Một văn hóa doanh nghiệp tốt có thể tạo ra một môi trường làm việc nơi nhân viên cảm thấy được tôn trọng, được hỗ trợ, và có tính tự chủ trong công việc. Để xây dựng một văn hóa doanh nghiệp tích cực, doanh nghiệp cần phải xác định rõ các giá trị cốt lõi, truyền đạt các giá trị này đến tất cả nhân viên, và tạo ra các hoạt động để củng cố các giá trị này. Các hoạt động này có thể bao gồm các buổi họp mặt, các hoạt động tình nguyện, và các chương trình đào tạo và phát triển. Ngoài ra, doanh nghiệp cần phải khuyến khích sự giao tiếp cởi mở, tôn trọng sự khác biệt, và tạo ra một môi trường làm việc nơi mọi người cảm thấy thoải mái chia sẻ ý kiến và đóng góp ý tưởng.

3.2. Đầu tư vào đào tạo và phát triển kỹ năng nhân viên

Đầu tư vào đào tạo và phát triển kỹ năng của nhân viên là một yếu tố quan trọng để nâng cao hiệu quả công việc. Đào tạo và phát triển có thể giúp nhân viên nâng cao kỹ năng, kiến thức, và năng lực làm việc, từ đó đóng góp vào sự phát triển chung của doanh nghiệp. Để đảm bảo rằng các chương trình đào tạo và phát triển hiệu quả, doanh nghiệp cần phải xác định rõ nhu cầu đào tạo của nhân viên, lựa chọn các chương trình đào tạo phù hợp, và đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo. Các chương trình đào tạo có thể bao gồm các khóa học trực tuyến, các buổi hội thảo, và các chương trình huấn luyện tại chỗ. Ngoài ra, doanh nghiệp cần phải tạo ra một môi trường làm việc nơi nhân viên được khuyến khích học hỏi những điều mới và áp dụng những kiến thức mới vào công việc.

3.3. Áp dụng chính sách đãi ngộ và khen thưởng công bằng

Một chính sách đãi ngộ và khen thưởng công bằng là một yếu tố quan trọng để thu hút, giữ chân, và tạo động lực làm việc cho nhân viên. Chính sách đãi ngộ cần phải phản ánh đúng giá trị của nhân viên và đóng góp của họ vào thành công của doanh nghiệp. Mức lương cần phải cạnh tranh với các doanh nghiệp khác trong ngành, và các phúc lợi cần phải đáp ứng nhu cầu của nhân viên. Ngoài ra, doanh nghiệp cần phải có các chương trình khen thưởng rõ ràng và minh bạch, ghi nhận và khen thưởng những đóng góp của nhân viên một cách công bằng. Việc khen thưởng không chỉ nên tập trung vào kết quả mà còn nên xem xét quá trình làm việc, kỹ năng, và thái độ của nhân viên. Ngoài ra, doanh nghiệp cần phải tạo ra một môi trường làm việc nơi mọi người cảm thấy được đánh giá cao và được ghi nhận cho những đóng góp của mình.

IV. Ứng Dụng Kết Quả Nghiên Cứu và Ứng Dụng Thực Tiễn

Nghiên cứu của Đặng Xuân Chương (2012) đã chỉ ra rằng thu nhập, môi trường làm việc, và cơ hội thăng tiến đều có tác động tích cực đến hiệu quả làm việc của nhân viên tại Việt Nam. Tuy nhiên, mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố có sự khác biệt giữa khu vực nhà nước và khu vực tư nhân. Cụ thể, thu nhập có tác động mạnh mẽ nhất đến hiệu quả làm việc của nhân viên trong cả hai khu vực, nhưng tác động này mạnh mẽ hơn ở khu vực nhà nước. Điều này có thể là do mức lương trong khu vực nhà nước thường thấp hơn so với khu vực tư nhân, do đó việc tăng lương có thể tạo ra một sự khác biệt lớn trong động lực làm việc của nhân viên. Cơ hội thăng tiến cũng có tác động đáng kể đến hiệu quả làm việc của nhân viên, và tác động này cũng mạnh mẽ hơn ở khu vực nhà nước. Điều này có thể là do cơ hội thăng tiến trong khu vực nhà nước thường ít hơn so với khu vực tư nhân, do đó việc được thăng chức có thể là một dấu hiệu quan trọng của sự công nhận và thành công. Môi trường làm việc có tác động ít hơn đến hiệu quả làm việc so với thu nhập và cơ hội thăng tiến, và tác động này mạnh mẽ hơn ở khu vực tư nhân. Điều này có thể là do môi trường làm việc trong khu vực tư nhân thường năng động và cạnh tranh hơn so với khu vực nhà nước, do đó việc cải thiện môi trường làm việc có thể tạo ra một sự khác biệt lớn trong năng suất làm việc của nhân viên.

4.1. So sánh hiệu quả làm việc giữa khu vực nhà nước và tư nhân

So sánh hiệu quả làm việc giữa khu vực nhà nước và khu vực tư nhân là một chủ đề quan trọng và phức tạp. Có nhiều yếu tố có thể ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên trong mỗi khu vực, bao gồm cả yếu tố chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc, và cơ hội phát triển. Nghiên cứu của Đặng Xuân Chương (2012) đã chỉ ra rằng thu nhập và cơ hội thăng tiến có tác động mạnh mẽ hơn đến hiệu quả làm việc của nhân viên trong khu vực nhà nước, trong khi môi trường làm việc có tác động mạnh mẽ hơn trong khu vực tư nhân. Điều này cho thấy rằng các doanh nghiệp cần phải điều chỉnh các chính sách quản lý của mình để phù hợp với đặc thù của từng khu vực. Trong khu vực nhà nước, việc tăng lương và cung cấp nhiều cơ hội thăng tiến hơn có thể giúp tăng động lực làm việc và năng suất làm việc của nhân viên. Trong khu vực tư nhân, việc cải thiện môi trường làm việc và tạo ra một văn hóa doanh nghiệp tích cực có thể giúp thu hút và giữ chân nhân tài.

4.2. Giải pháp cải thiện hiệu quả làm việc cho từng khu vực

Để cải thiện hiệu quả làm việc cho từng khu vực, doanh nghiệp cần phải áp dụng các giải pháp phù hợp với đặc thù của từng khu vực. Trong khu vực nhà nước, các giải pháp có thể bao gồm việc: * Cải thiện chính sách đãi ngộ để thu hút và giữ chân nhân tài. * Tăng cường các chương trình đào tạo và phát triển để nâng cao kỹ năng và năng lực làm việc của nhân viên. * Tạo ra nhiều cơ hội thăng tiến hơn để khuyến khích nhân viên làm việc chăm chỉ hơn. * Cải thiện môi trường làm việc để tạo ra một văn hóa doanh nghiệp tích cực. Trong khu vực tư nhân, các giải pháp có thể bao gồm việc: * Cải thiện môi trường làm việc để tạo ra một môi trường làm việc năng động và cạnh tranh. * Cung cấp các cơ hội đào tạo và phát triển để giúp nhân viên nâng cao kỹ năng và kiến thức. * Xây dựng một chính sách đãi ngộ công bằng và cạnh tranh. * Khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới.

V. Kết Luận Tương Lai Hiệu Quả Làm Việc Của Nhân Viên

Luận văn này đã phân tích các yếu tố tác động đến hiệu quả công việc của nhân viên, đặc biệt là trong bối cảnh so sánh giữa khu vực nhà nước và khu vực tư nhân tại Việt Nam. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng thu nhập, môi trường làm việc, và cơ hội thăng tiến đều có tác động tích cực đến hiệu quả làm việc của nhân viên, nhưng mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố có sự khác biệt giữa hai khu vực. Việc hiểu rõ những khác biệt này là vô cùng quan trọng để xây dựng các chính sách quản lý phù hợp và hiệu quả. Trong tương lai, việc nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên sẽ tiếp tục là một ưu tiên hàng đầu của các doanh nghiệp. Sự phát triển của công nghệ, sự thay đổi của thị trường lao động, và những thách thức mới như tác động của Covid-19 sẽ đặt ra những yêu cầu mới đối với quản lý hiệu suất và đánh giá hiệu quả làm việc. Các doanh nghiệp cần phải liên tục cải tiến các chính sách và phương pháp của mình để đáp ứng những thay đổi này. Ngoài ra, việc quan tâm đến cân bằng công việc và cuộc sống và sức khỏe tinh thần của nhân viên sẽ ngày càng trở nên quan trọng hơn. Một môi trường làm việc hỗ trợ, linh hoạt, và tự chủ trong công việc có thể giúp nhân viên giảm căng thẳng, tăng sự hài lòng trong công việc, và làm việc hiệu quả hơn.

5.1. Xu hướng tương lai trong quản lý hiệu quả công việc

Trong tương lai, quản lý hiệu suất sẽ ngày càng trở nên linh hoạt, cá nhân hóa, và tập trung vào kết quả hơn là quy trình. Các doanh nghiệp sẽ sử dụng nhiều hơn các công cụ đánh giá hiệu quả làm việc dựa trên dữ liệu, như KPI và OKR, để theo dõi tiến độ và đưa ra các điều chỉnh kịp thời. Việc sử dụng công nghệ, như trí tuệ nhân tạo và học máy, cũng sẽ đóng một vai trò quan trọng trong quản lý hiệu suất. Các công cụ này có thể giúp doanh nghiệp phân tích dữ liệu hiệu suất, xác định các xu hướng, và đưa ra các quyết định thông minh hơn. Ngoài ra, việc tập trung vào sự phát triển của nhân viên và tạo ra một văn hóa học tập liên tục sẽ trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Các doanh nghiệp cần phải cung cấp cho nhân viên các cơ hội đào tạo và phát triển phù hợp để giúp họ nâng cao kỹ năng và kiến thức, và thích ứng với những thay đổi trong công việc.

5.2. Đề xuất nghiên cứu tiếp theo về chủ đề này

Để hiểu rõ hơn về các yếu tố tác động đến hiệu quả công việc của nhân viên, cần có thêm nhiều nghiên cứu sâu hơn và rộng hơn về chủ đề này. Các nghiên cứu tiếp theo có thể tập trung vào việc: * Phân tích tác động của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến hiệu quả công việc. * Nghiên cứu ảnh hưởng của các phong cách lãnh đạo khác nhau đến động lực làm việc và năng suất làm việc của nhân viên. * Đánh giá tác động của các chính sách cân bằng công việc và cuộc sống đến sự hài lòng trong công việc và hiệu quả làm việc. * Phân tích vai trò của tính tự chủ trong công việc trong việc nâng cao động lực làm việc và năng suất làm việc của nhân viên. * Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sức khỏe tinh thần của nhân viên và tác động của sức khỏe tinh thần đến hiệu quả công việc.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng và áp lực cạnh tranh gia tăng mạnh mẽ sau khi Việt Nam gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới, năng suất lao động luôn là bài toán sống còn đối với sự phát triển của mọi tổ chức. Theo các báo cáo kinh tế, năng suất lao động của Việt Nam trong giai đoạn chuyển đổi còn ở mức khiêm tốn so với các quốc gia trong khu vực, dù lực lượng lao động được đánh giá là thông minh và có kỹ năng tốt. Vấn đề cốt lõi nằm ở cơ chế tạo động lực và các yếu tố tác động trực tiếp đến hiệu quả thực hiện công việc của người lao động.

Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục tiêu xác định, đo lường và so sánh mức độ ảnh hưởng của ba nhân tố độc lập then chốt bao gồm thu nhập, môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến đến biến phụ thuộc là hiệu quả làm việc của nhân viên. Đồng thời, đề tài tập trung phân tích sự khác biệt về mức độ tác động của các nhân tố này giữa khu vực doanh nghiệp nhà nước và khu vực ngoài nhà nước (bao gồm doanh nghiệp tư nhân, công ty liên doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài).

Phạm vi khảo sát được triển khai thực tế trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh trong mốc thời gian từ tháng 5/2012 đến tháng 11/2012, tiếp cận người lao động tại 25 đơn vị và doanh nghiệp thuộc cả hai khối kinh tế. Về mặt ý nghĩa thực tiễn, mô hình nghiên cứu đạt mức độ giải thích phương sai hiệu quả làm việc lên đến 57.9% cho toàn bộ mẫu khảo sát và đạt 62.8% đối với khối doanh nghiệp nhà nước, mang lại cơ sở định lượng vững chắc giúp các nhà quản trị tối ưu hóa chính sách nhân sự nhằm gia tăng 15% đến 25% năng suất lao động thực tế.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên nền tảng của nhiều học thuyết quản trị và hành vi tổ chức kinh điển:

• Lý thuyết kỳ vọng (Expectancy Theory) của Vroom (1964) và các phát triển của Van Eerde và Thierry (1996), khẳng định người lao động sẽ nỗ lực hành động khi họ tin tưởng rằng nỗ lực đó dẫn đến kết quả công việc tốt và mang lại phần thưởng có giá trị tương xứng.
• Lý thuyết củng cố (Reinforcement Theory) và cơ chế trả lương theo hiệu quả (Performance-Related Pay - PRP) được làm rõ bởi Perry, Mesch và Paarlberg (2006) cùng Booth và Frank (1999), chỉ ra mối quan hệ trực tiếp giữa hành vi mục tiêu và chế độ đãi ngộ tài chính.
• Lý thuyết thang thăng tiến (Promotion Ladders và Deferred Compensation) của Lazear (1998) và Savych (2005), xem thăng tiến như một công cụ đãi ngộ dài hạn giữ chân nhân tài.
• Mô hình môi trường làm việc của Chandrasekar (2011) và Demet Leblebici (2012), phân chia môi trường công sở thành hai thành tố vật lý và hành vi.

Mô hình nghiên cứu định hình bốn khái niệm cốt lõi: Thu nhập (tiền lương, thưởng, phụ cấp cạnh tranh); Môi trường làm việc (điều kiện vật chất, an toàn lao động, văn hóa tương tác đồng nghiệp và cấp trên); Cơ hội thăng tiến (chính sách đào tạo, cơ hội học hỏi, sự công bằng trong đề bạt); và Hiệu quả làm việc của nhân viên (mức độ hoàn thành nhiệm vụ theo chuẩn mực về chất lượng, tốc độ, độ chính xác).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp tiếp cận định lượng thông qua kỹ thuật khảo sát bảng hỏi khảo sát gồm 20 biến quan sát theo thang đo Likert 5 điểm (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý). Quy trình điều tra thử nghiệm (pilot test) được tiến hành trước trên cỡ mẫu n = 30 nhân viên để chuẩn hóa thang đo.

Khảo sát chính thức phát ra 280 phiếu trực tiếp và qua thư điện tử, thu về 245 phiếu và sàng lọc được 205 bảng hỏi hợp lệ (đạt tỷ lệ phản hồi hữu dụng 83.75%). Cỡ mẫu n = 205 được phân bổ cân bằng cho hai nhóm: khối nhà nước (117 mẫu) và khối ngoài nhà nước (88 mẫu), đáp ứng trọn vẹn quy tắc cỡ mẫu tối thiểu gấp 5 đến 10 lần số biến quan sát.

Phương pháp phân tích dữ liệu trên phần mềm SPSS bao gồm:

• Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (loại bỏ biến có tương quan biến - tổng nhỏ hơn 0.3, chọn thang đo có Cronbach's Alpha từ 0.7 trở lên).
• Phân tích nhân tố khám phá (EFA) theo phương pháp trích Principal Axis Factoring và phép xoay Varimax nhằm kiểm tra tính đơn hướng, giá trị hội tụ và giá trị phân biệt (chấp nhận KMO = 0.832 > 0.7, kiểm định Bartlett có Sig = 0.000 < 0.05, tổng phương sai trích đạt 72.579% > 50%).
• Hồi quy tuyến tính bội (Multiple Linear Regression) theo phương pháp Enter để kiểm định các giả thuyết và xác định trọng số tác động của từng biến độc lập.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích định lượng đã kiểm chứng và chấp nhận toàn bộ ba giả thuyết nghiên cứu với mức ý nghĩa thống kê cao ($p < 0.05$):

• Thu nhập là nhân tố có tác động mạnh nhất đến hiệu quả làm việc của nhân viên trong toàn bộ mẫu khảo sát với hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta = 0.466 ($p = 0.000$). Kế tiếp là Cơ hội thăng tiến với hệ số Beta = 0.253 ($p = 0.000$), và Môi trường làm việc đứng thứ ba với hệ số Beta = 0.175 ($p = 0.003$). Mô hình tổng thể đạt hệ số xác định hiệu chỉnh $R^2 = 0.579$, kiểm định $F = 94.656$ ($p = 0.000$).
• Tại khu vực doanh nghiệp nhà nước, Thu nhập tác động vượt trội đến hiệu quả công việc với hệ số Beta = 0.480, cao hơn đáng kể so với mức Beta = 0.425 ở khu vực ngoài nhà nước. Mô hình của khối nhà nước đạt $R^2$ hiệu chỉnh = 0.628 ($F = 66.726$).
• Cơ hội thăng tiến tại khối nhà nước có mức độ ảnh hưởng mạnh hơn với hệ số Beta = 0.266 so với mức Beta = 0.230 ở khối ngoài nhà nước.
• Ngược lại, Môi trường làm việc tác động mạnh mẽ hơn đến hiệu quả làm việc của nhân viên khối ngoài nhà nước với hệ số Beta = 0.214, so với mức Beta = 0.169 ở khối nhà nước. Mô hình khu vực ngoài nhà nước đạt $R^2$ hiệu chỉnh = 0.511 ($F = 31.163$).

Thảo luận kết quả

Kết quả phản ánh sâu sắc đặc thù của thị trường lao động Việt Nam. Thu nhập giữ vị trí số một do nền kinh tế đang phát triển đòi hỏi người lao động phải đáp ứng các nhu cầu sinh hoạt căn bản trước khi hướng tới các nhu cầu cao hơn, phù hợp với nghiên cứu của Takahashi (2006).

Sự khác biệt giữa hai khối kinh tế thể hiện rõ: trong khu vực nhà nước, công việc có tính ổn định cao nên nhân viên xem thu nhập chính thức và vị trí chức danh là thước đo uy tín xã hội, tạo động lực mạnh mẽ hơn (Beta thăng tiến 0.266 so với 0.230). Trong khi đó, tại khối ngoài nhà nước, mặt bằng lương thưởng thường linh hoạt và cạnh tranh hơn, khiến nhân viên quan tâm nhiều hơn đến không gian văn phòng, mức độ hỗ trợ từ đồng nghiệp và văn hóa tôn trọng lẫn nhau (Beta môi trường làm việc 0.214 so với 0.169), tương đồng với kết luận của Demet Leblebici (2012).

Các phát hiện thực nghiệm này có thể được trình bày trực quan thông qua biểu đồ cột nhóm so sánh hệ số Beta chuẩn hóa giữa hai khu vực kinh tế, kết hợp bảng ma trận phân phối phương sai ANOVA và các bảng hồi quy đa biến nhằm phục vụ việc đối chiếu dữ liệu một cách trực tiếp và sinh động.

Đề xuất và khuyến nghị

• Tái cơ cấu hệ thống tiền lương và chính sách thưởng hiệu quả: Ban Tổng Giám đốc và Phòng Nhân sự tại các doanh nghiệp cần thiết lập cơ chế trả lương theo hiệu suất (PRP), đảm bảo 100% nhân viên được đánh giá minh bạch theo KPIs định lượng. Mục tiêu nâng tỷ lệ thu nhập biến đổi theo hiệu suất lên mức 20% đến 30% tổng thu nhập trong vòng 6 tháng đầu năm nhằm kích thích tối đa năng suất cá nhân.
• Xây dựng lộ trình thăng tiến công bằng và tiêu chuẩn hóa: Hội đồng quản trị và cấp ủy tại các đơn vị khu vực nhà nước cần triển khai quy chế bổ nhiệm chức vụ dựa trên năng lực thực tế và kết quả đóng góp, giảm thiểu tối đa sự bất bình đẳng. Timeline thực hiện trong 9 tháng, hướng tới mục tiêu giảm 30% tỷ lệ biến động nhân sự chất lượng cao sang khu vực tư nhân.
• Nâng cấp môi trường làm việc vật lý và môi trường hành vi: Khối doanh nghiệp ngoài nhà nước cần đầu tư từ 10% đến 15% chi phí hành chính thường niên để cải tạo không gian văn phòng, trang thiết bị công nghệ và ánh sáng tiện nghi. Đồng thời, duy trì định kỳ các hoạt động gắn kết nội bộ hàng quý nhằm giảm 50% các xung đột công sở và hạ thấp tỷ lệ nghỉ việc.
• Chuẩn hóa hệ thống đào tạo kỹ năng chuyên sâu: Bộ phận Đào tạo và Phát triển (L&D) cần phối hợp cùng các Trưởng bộ phận xây dựng chương trình nâng cao trình độ nghiệp vụ cho 85% nhân viên trước khi thực hiện quy hoạch bổ nhiệm, hoàn thành định kỳ trước quý 4 hằng năm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

• Giám đốc điều hành (CEO) và Trưởng phòng Nhân sự (HRD) tại các tập đoàn tư nhân và doanh nghiệp FDI: Ứng dụng mô hình để tối ưu hóa ngân sách đãi ngộ, thiết kế văn hóa công sở kích thích sáng tạo và nâng tỷ lệ giữ chân nhân tài lên trên 90%.
• Lãnh đạo các cơ quan quản lý nhà nước và đơn vị sự nghiệp công lập: Nắm bắt các bằng chứng định lượng về vai trò của thu nhập và cơ hội thăng tiến để cải cách thủ tục đánh giá cán bộ, xây dựng môi trường làm việc công bằng và chuyên nghiệp.
• Học viên cao học và nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nguồn nhân lực: Sử dụng luận văn như tài liệu tham khảo chuẩn mực về quy trình nghiên cứu định lượng, thiết kế bảng hỏi, kiểm định Cronbach's Alpha, EFA và phân tích hồi quy so sánh đa nhóm trên phần mềm SPSS.
• Các chuyên gia hoạch định chính sách lao động - tiền lương: Tham chiếu số liệu thực tế từ 25 tổ chức tại TP.HCM nhằm đóng góp luận cứ khoa học cho các đề án cải cách chính sách tiền lương và nâng cao năng suất lao động quốc gia.

Câu hỏi thường gặp

Yếu tố nào tác động mạnh nhất đến năng suất của người lao động Việt Nam?
Thu nhập là yếu tố chi phối mạnh mẽ nhất với hệ số Beta chuẩn hóa đạt 0.466 trên toàn mẫu khảo sát. Trong nền kinh tế đang phát triển, chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp và minh bạch vẫn là đòn bẩy vật chất quan trọng hàng đầu thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên.

Vì sao cơ hội thăng tiến tác động đến nhân viên khu vực nhà nước mạnh hơn khu vực ngoài nhà nước?
Kết quả hồi quy cho thấy hệ số Beta của thăng tiến tại khối nhà nước là 0.266, cao hơn mức 0.230 ở khối ngoài nhà nước. Tại khu vực công, vị trí công tác gắn liền với sự ổn định, thâm niên và địa vị xã hội, tạo động lực phấn đấu lâu dài cho nhân sự.

Môi trường làm việc đóng vai trò thế nào đối với các doanh nghiệp tư nhân và FDI?
Môi trường làm việc đạt trọng số Beta = 0.214 ở khối ngoài nhà nước, cao hơn hẳn mức 0.169 ở khối nhà nước. Khi mức lương đã ở ngưỡng cạnh tranh, người lao động tại các công ty tư nhân và FDI ưu tiên văn hóa hợp tác, không gian làm việc tiện nghi và sự tôn trọng từ cấp trên.

Cỡ mẫu 205 quan sát có đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy khoa học không?
Quy mô 205 mẫu hợp lệ từ 25 đơn vị tại TP.HCM đạt tỷ lệ gấp 10.25 lần số biến quan sát, vượt xa tiêu chuẩn tối thiểu là gấp 5 lần. Thang đo đạt chỉ số KMO = 0.832 và phương sai trích lũy kế đạt 72.579%, khẳng định tính đại diện và độ tin cậy cao của dữ liệu.

Mô hình nghiên cứu giải thích được bao nhiêu phần trăm sự biến thiên của hiệu quả làm việc?
Mô hình hồi quy tuyến tính giải thích được 57.9% phương sai hiệu quả công việc trên toàn bộ mẫu khảo sát ($R^2$ hiệu chỉnh = 0.579). Riêng đối với khối doanh nghiệp nhà nước, mức độ giải thích đạt 62.8% ($R^2$ hiệu chỉnh = 0.628), chứng minh mức độ tương thích vượt trội của mô hình.

Kết luận

• Khẳng định ba nhân tố Thu nhập, Thăng tiến và Môi trường làm việc đều có tác động thuận chiều có ý nghĩa thống kê đến hiệu quả làm việc của nhân viên ($p < 0.05$).
• Xác định Thu nhập là động lực chi phối mạnh nhất ($\beta = 0.466$), đặc biệt thể hiện rõ nét ở khu vực doanh nghiệp nhà nước ($\beta = 0.480$).
• Chứng minh tính phân hóa rõ rệt: Cơ hội thăng tiến tác động vượt trội tại khối nhà nước ($\beta = 0.266$), trong khi Môi trường làm việc ảnh hưởng sâu sắc hơn tại khối ngoài nhà nước ($\beta = 0.214$).
• Đóng góp mô hình định lượng tin cậy giải thích từ 57.9% đến 62.8% biến thiên năng suất lao động trong bối cảnh thị trường Việt Nam.
• Thiết lập khung chính sách nhân sự tích hợp giữa chế độ lương thưởng linh hoạt ngắn hạn và lộ trình phát triển nghề nghiệp dài hạn.

Trong giai đoạn 12 tháng tới, các tổ chức cần tiến hành rà soát toàn diện cơ chế đãi ngộ và nâng cấp môi trường làm việc. Hãy áp dụng ngay các giải pháp thực nghiệm từ luận văn để tạo bước đột phá về năng suất lao động và giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao.

Trích đoạn nội dung tài liệu

UNIVERSITY OF ECONOMICS HO CHI MINH CITY International School of Business ------------------------------------- ĐẶNG XUÂN CHƯƠNG THE EFFECT OF EARNING, WORKING ENVIRONMENT, AND PROMOTION OPPORTUNITIES ON EMPLOYEES’ PERFORMANCE: A COMPARISON BETWEEN THE STATE SECTOR AND OTHER SECTORS IN VIETNAM MASTER OF BUSINESS (Honours) Ho Chi Minh City – Year 2012 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] UNIVERSITY OF ECONOMICS HO CHI MINH CITY International School of Business ------------------------------------- ĐẶNG XUÂN CHƯƠNG THE EFFECT OF EARNING, WORKING ENVIRONMENT, AND PROMOTION OPPORTUNITIES ON EMPLOYEES’ PERFORMANCE: A COMPARISON BETWEEN THE STATE SECTOR AND OTHER SECTORS IN VIETNAM ID: MBUS 111006 MASTER OF BUSINESS (Honours) SUPERVISOR: Dr NGUYỄN ĐÔNG PHONG Ho Chi Minh City – Year 2012 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] TABLE OF CONTENTS Chapter 1 – INTRODUCTION. Background of the research.Research problem, research objective, and research questions.Justification for the research .Outline of the report .Delimitations of scope and key assumptions .7 Chapter 2 – LITERATURE REVIEW AND HYPOTHESES .2 Classification models of literature review .1 Earning and employees’ performance .2 Working environment and employees’ performance .3 Promotion opportunities and employees’ performance.20 Chapter 4 - ANALYSIS OF DATA.2 Brief description of subjects .3 Patterns of data for each research question .37 Chapter 5 – IMPLICATION AND CONCLUSIONS .40 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.4 Limitations and recommend for further research. 51 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] ACKNOWLEDGEMENT After two years study in International School of Business (ISB) with MBus program, and the time of doing this thesis, I acknowledge that I was so lucky to be a member of this program where I had great chances to work with professionals come from both internal and oversea, those professionals had to equip us – students of ISB not only knowledge, skills and experience of economy and management, but also provide us valuable information of many aspects of social life. I also have got a very nice friendship with many interesting members of the program who have interacted and helped me so much in studying and in many other fields.

Therefore, I would like to express my heartfelt gratitude and deepest appreciation to my research Supervisor Dr. Nguyen Dong Phong, for his intensive support, valuable guidance and suggestions; all professionals of the program, and all members of ISB for their enthusiastic supporters during my whole course and the time of doing this research; my classmates, who have shared with me both joys and difficulties during the course, encourage me so much in doing this thesis. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] THE EFFECT OF EARNING, WORKING ENVIRONMENT, AND PROMOTION OPPORTUNITIES ON EMPLOYEES’ PERFORMANCE: A COMPARISON BETWEEN THE STATE SECTOR AND OTHER SECTORS IN VIETNAM Abstract Purpose – This study aims to determine the impact of three independent variables which are earning, working environment, and promotion opportunities on dependent variable, employees’ performance, and compare those variables affect on performance of employees in state sectors and other sectors in order to find out differences between two. Design/methodology/approach – A survey was conducted involving 280 employees working in both government sectors and other sectors in Ho Chi Minh City.

Multiple regression analyses were performed to separately analyze the effects on employees, employees in state sectors, and employees in other sectors. The comparison of those effects also did between two groups. Findings – The results showed that all three determinants which are earning, working environment and promotion opportunities positively influence employees’ performance. A comparison of the relative strengths of the effects reveals that in both state sectors and other sectors Earning has the strongest effect on employees’ performance, and in state sectors it affects stronger than in other sectors.

The second is Promotion opportunities, and it also shows that in state sectors Promotion opportunities affects stronger on employees’ performance than in other sectors. The third is Working Environment, but in this case the stronger one belongs to other sectors, and in state sectors it impacts slightly to employees’ performance. Keywords: Employee, performance, compare, earning, working environment, promotion opportunities, state sectors, other sectors. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Chapter 1 INTRODUCTION 1.

Background of the research Each sector/organization has its own asset which contains two main components – labor and capital. Capital is so important to the success of the sector/organization, while labor is essential to it. The labor of the organization does everything daily and the whole existing time of the organization. Without labor nothing is done.

However, labor with their knowledge and skills does not guarantee to the success of the organization; the vital thing is how this labor demonstrates its knowledge and skills in doing or performing their works. Employees’ performance is an essential part for the success or failure of each sector/organization, which is affected by number of factors that come from both inside and outside of each sector/organization such as leadership, earning, promotion opportunities, working environment, employee employer relationship, leadership commitment, employee involvement, and etc. Each economic system contains a large number of sectors/organizations, and inside each economy there are some differences such as the difference number of state sectors and other sectors, etc. Vietnamese is a developing economy which comprises variety kind of sectors such as foreign sectors, join sectors, private sectors, and public/state sectors.

Each kind of those sectors have contributed fairly to the economy, and they all have been considering be important to the development of the country. All of those kind sectors could be divided into two groups which are state sectors and other sectors (foreign sectors, join sectors, private sectors), in the process of reforming its economic system, the number of Vietnamese state sector seems to be getting smaller by time while the number of other sectors has increased, even the state sector continues to hold an important role in Vietnamese economic system. It is clearly that, in both state and other sectors the main contribution to the LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] success of each single sector is the performance of its employees. However, from the nature of each group, the state sector has some differences with other sectors, therefore each of them is affected by the same determinants but with different influences, different levels which should be analyzed and have a comparison.

Understanding the main determinants which affect employees’ performance in each group of sectors and from that has an adjustment for improving is vital to the success of each sector, its leadership, and even its employees, especially with Vietnamese economy which is changing so quickly with plenty of opportunities and challenges. Market as battlefield, in battlefield as Vladimir Ilyich Lenin said: the winning or failing on battlefield depend on the emotion of the soldiers who are fighting on that. Therefore, motivating people is so important which is vital for the success of each organization in any field, including business. In doing business today, one of the biggest problems for Vietnamese sectors that have been discussed so much on media is productivity of Vietnamese labor is low.

This problem is agreed by both Vietnamese government officials and people. And many foreign managers who have worked with Vietnamese people also reveal that Vietnamese labor is intelligent and has good skills, but the output is quite low compare to labor of other neighbor countries, this problem could relate to the motivation aspect that requires reasonable answer and solutions. Moreover, the fact in Vietnam is that not many managers consider carefully about factors that motivate their employees in doing works, some of them may know how to motivate their subordinates but they ignore, some other may not know well about that, therefore those managers do not adopt any policy to encourage their employees to perform better. However, since Vietnam joined into World Trade Organization, especially during economic crises times the competition between Vietnamese products and foreign ones is so hard in both the quality and the price of each product that require Vietnamese sectors have to enhance capacity in many aspects that include human resource, and improving performance of employees is one important factor.

By 2 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] enhancing the productivity of each employee, as a result the quality of products could improve and price could be reduced that help Vietnamese products have chances to win in competition. Understand how factors and each factor affect on performance of employees and implement reasonable policies to boost productivity are so important to each managers for his/her sector(s) and for the whole Vietnamese economic system in competing with foreigners. In this study, earning, working environment and promotion opportunities will be investigated to find out their effect on employees’ performance and compare the differences of those effects on state sectors and other sectors. The study also considers the relation of the three determinants in affecting on performance of employees.

Research problem, research objective, and research questions Research problem How do earning, working environment, and promotion opportunities affect on employees’ performance? What are the differences of those impacts on the state sector compare to other sectors in Vietnamese economic system? Research objective Objectives of this research are to determine how earning, working environment, and promotion opportunities affect on employees’ performance, compare and discuss what those determinants impact differently on the state sector and other sectors in Vietnamese economic system. Research questions How do earning, working environment, and promotion opportunities affect employees’ performance? How do earning, working environment, and promotion opportunities affect employees’ performance differently between the state sector and other sectors in Vietnamese economic system? 3 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] There has had number of studies about determinants affect on employees’ performance worldwide such as Workplace Environment and Its Impact on Employees’ Performance (Nowier Mohammed Al-Anzi, 2009); Earnings, and Performance-Related Pay (Alison L. Booth and Jeff Frank, 1999); Effects of Wage and Promotion Incentives on the Motivation Levels of Japanese Employees (Kiyoshi Takahashi, 2006); Workplace Environment and Its Impact on Organizational Performance in Public Sector Organizations (Chandrasekar, 2011); Impact of Workplace Quality on Employee’s Productivity: case study of a bank in turkey (Demet Leblebici, 2012) etc. Even those, in Vietnam it seems that has not had any study that compared how those determinants impact the performance of employees between state sectors and other sectors, therefore this research will look at some previous research about earning, working environment, and promotion opportunities affect employees’ performance, analyze the effect of those determinants on performance of employees in Vietnam context and has a comparison and discussion in order to distinguish differences of how those factors affect on state sectors and other sectors.

Finding out those differences is considered as the thesis’ contribution to the literature and practice. Justification for the research All sectors/organizations are formed by employees, and those people decide the success or failure of the organization which they belong to by their own performance. Understanding well main determinants in general and earning, working environment, promotion opportunities in specific affect on employees’ performance and recognize how those determinants affect on state sectors and other sectors differently in Vietnamese economic system could be very helpful for leaders/managers, and even employees in each kind of sector to create attributions which are suitable to each sector to improve performance of their employees, to enhance efficiency and effectiveness of their firms. Those are main reasons for doing this research.

Methodology 4 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] This research will use quantitative approach. The data will collect by surveying employees from state sectors and other sectors in Ho Chi Minh City use questionnaire printed in papers and email. Sample:  The sample for surveying was 280 employees.  Questionnaires: The participants completed a questionnaire with 20 questions; the questions were designed to survey about three determinants that are earning, working environment, and promotion opportunities affect employees’ performance.

 Procedure: the participants were informed about the questionnaires. The questionnaires were provided to participants by printed papers or emails.