Luận văn tốt nghiệp hv huỳnh ấu văn

Tài liệu Năng lực cần thiết của người bán hàng tại tp. hcm tổng hợp lý thuyết và thực hành, phục vụ học tập ngành trong thời kỳ mới

• Tác giả: Huỳnh Ấu Văn
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Hữu Lam
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế TP HCM
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Xác Định Các Năng Lực Cần Thiết Của Người Bán Hàng Trong Các Doanh Nghiệp Tại Thành Phố Hồ Chí Minh
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2012
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• TÓM TẮT LUẬN VĂN
• DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
• DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU
• DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Phương pháp nghiên cứu
• 1.5. Ý nghĩa đề tài nghiên cứu
• 1.6. Kết cấu luận văn
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Mô hình năng lực là gì
• 2.2. Năm bước xây dựng và phát triển mô hình năng lực
• 2.3. Lý thuyết năng lực bán hàng
• 2.4. Vai trò người bán hàng
• 2.5. Năng lực bán hàng
• 2.6. Các giả thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất
• 2.7. Mô hình nghiên cứu
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Thiết kế nghiên cứu
• 3.1.1. Nghiên cứu sơ bộ
• 3.1.2. Nghiên cứu chính thức
• 3.2. Kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê
• 3.2.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo
• 3.2.2. Kiểm định sự bằng nhau của giá trị trung bình của các tổng thể con
• 3.2.3. Hệ số tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Phân loại bảng trả lời, làm sạch và mã hóa dữ liệu
• 4.1.1. Phân loại bảng trả lời
• 4.1.2. Làm sạch và mã hóa dữ liệu
• 4.2. Mô tả mẫu
• 4.2.1. Kết cấu mẫu
• 4.2.2. Sự phù hợp của mẫu
• 4.2.3. Độ tin cậy của mẫu và sự phù hợp của thang đo
• 4.2.3.1. Hệ số Cronbach‟s anpha
• 4.2.3.2. Phân tích nhân tố
• 4.3. Hồi quy tuyến tính
• 4.3.1. Ma trận hệ số tương quan giữa các biến
• 4.3.2. Phương trình hồi quy tuyến tính
• 4.3.3. Đánh giá sự phù hợp của mô hình và kiểm định các giả thuyết
• 4.3.4. Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết trong mô hình hồi quy tuyến tính
• 4.4. Kiểm định năng lực bán hàng với các đặc điểm của người bán hàng
• 4.4.1. Năng lực bán hàng giữa nam và nữ
• 4.4.2. Năng lực bán hàng theo thời gian công tác (kinh nghiệm bán hàng)
• 4.4.3. Năng lực bán hàng theo trình độ
• 4.4.4. Năng lực bán hàng theo vị trí chức danh
• 4.4.5. Năng lực bán hàng theo lĩnh vực bán hàng
• 4.4.6. Năng lực bán hàng theo loại hình doanh nghiệp
• 4.4.7. Kiểm định sự khác biệt giữa năng lực bán hàng hiện tại và năng lực bán hàng cần thiết của người bán hàng
• 5. CHƯƠNG 5: THẢO LUẬN KẾT QUẢ VÀ KIẾN NGHỊ
• 5.1. Thảo luận kết quả
• 5.2. Một số kiến nghị
• 5.3. Hạn chế của đề tài này và hướng nghiên cứu tiếp theo

Tóm tắt

I. Tổng quan về luận văn tốt nghiệp HV Huỳnh Ấu Văn

Luận văn tốt nghiệp của HV Huỳnh Ấu Văn tập trung vào việc xác định các năng lực cần thiết của người bán hàng trong các doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh. Nghiên cứu này không chỉ mang tính lý thuyết mà còn có giá trị thực tiễn cao, giúp các doanh nghiệp hiểu rõ hơn về yêu cầu năng lực của nhân viên bán hàng.

1.1. Lý do chọn đề tài nghiên cứu

Nhu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao trong lĩnh vực bán hàng ngày càng tăng. Luận văn này nhằm xác định các năng lực cần thiết để tuyển chọn đúng người cho vị trí bán hàng, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh.

1.2. Mục tiêu nghiên cứu của luận văn

Mục tiêu chính của nghiên cứu là xác định các năng lực cần thiết của người bán hàng, xây dựng thang đo và đo lường mức độ ảnh hưởng của các năng lực này đến vai trò của người bán hàng trong doanh nghiệp.

II. Vấn đề và thách thức trong việc xác định năng lực người bán hàng

Việc xác định năng lực cần thiết của người bán hàng gặp nhiều thách thức. Các doanh nghiệp thường gặp khó khăn trong việc tuyển dụng nhân sự phù hợp với yêu cầu công việc.

2.1. Thách thức trong tuyển dụng nhân sự

Nhiều nhà tuyển dụng không nắm rõ các năng lực cần thiết, dẫn đến việc tuyển sai người, ảnh hưởng đến hiệu quả bán hàng và doanh thu của doanh nghiệp.

2.2. Vấn đề trong việc đánh giá năng lực

Đánh giá năng lực của người bán hàng không chỉ dựa vào kinh nghiệm mà còn cần xem xét các kỹ năng mềm và khả năng thích ứng với môi trường làm việc.

III. Phương pháp nghiên cứu trong luận văn tốt nghiệp

Luận văn sử dụng cả phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng để xác định các năng lực cần thiết của người bán hàng. Phương pháp này giúp thu thập dữ liệu chính xác và đáng tin cậy.

3.1. Thiết kế nghiên cứu và thu thập dữ liệu

Nghiên cứu được thực hiện thông qua bảng câu hỏi gửi đến người bán hàng tại thành phố Hồ Chí Minh, nhằm thu thập thông tin về các năng lực cần thiết.

3.2. Phân tích dữ liệu và kiểm định độ tin cậy

Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS, sử dụng các phương pháp như Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố để kiểm định độ tin cậy của thang đo.

IV. Kết quả nghiên cứu và ứng dụng thực tiễn

Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng có 11 năng lực chính ảnh hưởng đến vai trò của người bán hàng. Những năng lực này cần được chú trọng trong quá trình tuyển dụng và đào tạo.

4.1. Danh sách các năng lực cần thiết

Các năng lực bao gồm kỹ năng tư vấn, kỹ năng sáng tạo, kỹ năng quan hệ khách hàng, và nhiều kỹ năng khác, mỗi kỹ năng đều có ảnh hưởng khác nhau đến hiệu quả công việc.

4.2. Ứng dụng kết quả nghiên cứu vào thực tiễn

Doanh nghiệp có thể sử dụng danh sách các năng lực này để xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nhân sự, từ đó nâng cao hiệu quả bán hàng.

V. Kết luận và hướng phát triển trong tương lai

Luận văn đã xác định được các năng lực cần thiết của người bán hàng, mở ra hướng nghiên cứu mới cho các lĩnh vực khác trong quản trị nhân sự.

5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc xác định năng lực người bán hàng là rất quan trọng, giúp doanh nghiệp tuyển dụng và đào tạo hiệu quả hơn.

5.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo

Cần tiếp tục nghiên cứu sâu hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực bán hàng trong các lĩnh vực khác nhau, từ đó phát triển các mô hình năng lực phù hợp.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và sự phát triển nhanh chóng của kinh tế Việt Nam, nhu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng gia tăng, đặc biệt trong lĩnh vực bán hàng. Thành phố Hồ Chí Minh, trung tâm kinh tế lớn nhất cả nước, là nơi tập trung nhiều doanh nghiệp với hoạt động bán hàng đa dạng và phong phú. Tuy nhiên, việc tuyển chọn người bán hàng có năng lực phù hợp vẫn là thách thức lớn đối với các doanh nghiệp. Theo ước tính, hiệu quả bán hàng và thị phần của doanh nghiệp phụ thuộc trực tiếp vào kỹ năng và năng lực của người bán hàng. Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định các năng lực cần thiết của người bán hàng trong các doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh, từ đó xây dựng thang đo chuẩn xác và đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng năng lực đến vai trò của người bán hàng. Nghiên cứu được thực hiện trong năm 2012, tập trung vào các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố, với phạm vi đối tượng là người bán hàng không phân biệt độ tuổi, giới tính, lĩnh vực hay loại hình doanh nghiệp. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc hỗ trợ doanh nghiệp tuyển dụng đúng người, đúng việc, đồng thời giúp người bán hàng nhận diện và phát triển các năng lực cần thiết để nâng cao hiệu quả công việc.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Năng lực được hiểu là tập hợp các kiến thức, kỹ năng, thái độ và chiến lược tư duy cần thiết để thực hiện thành công các vai trò công việc. Theo Boyatzis (1982), năng lực là đặc tính cơ bản của cá nhân bao gồm động lực, tính cách, kỹ năng và kiến thức nền tảng. Mô hình năng lực được xây dựng dựa trên ba cách tiếp cận chính: dựa trên tính cách và hành vi cá nhân, dựa trên kiến thức và kỹ năng, và dựa trên kết quả đầu ra. Mô hình năng lực bán hàng của Hiệp hội Đào tạo & Phát triển Mỹ (ASTD) xác định sáu vai trò then chốt của người bán hàng gồm: nhà tư vấn, nhà chiến lược, nhà phát triển, nhà quản lý, nhà phân tích và nhà quản trị. Các năng lực cần thiết được phân tích gồm 12 yếu tố chính: kỹ năng sáng tạo, vận dụng kiến thức khoa học, quản trị bản thân, ứng xử, cung cấp thông tin sản phẩm, quan hệ khách hàng, tư vấn, đề ra chiến lược, điều hành cuộc hẹn, marketing, lãnh đạo và bảo vệ thị phần. Mô hình nghiên cứu đề xuất mối quan hệ hồi quy tuyến tính giữa các năng lực này và vai trò của người bán hàng.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp định tính và định lượng. Giai đoạn định tính bao gồm phỏng vấn sâu, thảo luận nhóm với giám đốc bán hàng, trưởng phòng và người bán hàng tại thành phố Hồ Chí Minh nhằm xác định các năng lực cần thiết. Giai đoạn định lượng tiến hành khảo sát 500 người bán hàng bằng bảng câu hỏi thang đo Likert 5 mức độ, thu thập dữ liệu qua email, mạng xã hội và các trang web cộng đồng. Mẫu được chọn theo phương pháp phi xác suất thuận tiện nhằm đảm bảo tính khả thi và tiết kiệm chi phí. Dữ liệu được xử lý và phân tích bằng phần mềm SPSS 16.0, bao gồm kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) để gom nhóm biến, phân tích hồi quy tuyến tính để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các năng lực đến vai trò người bán hàng. Quá trình nghiên cứu được thực hiện trong năm 2012, tập trung vào các doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Xác định 11 năng lực cần thiết của người bán hàng: Sau khi kiểm định độ tin cậy và phân tích nhân tố, mô hình năng lực ban đầu gồm 12 nhân tố được điều chỉnh còn 11 nhân tố gồm: kỹ năng tư vấn và cung cấp thông tin sản phẩm, kỹ năng sáng tạo, kỹ năng quan hệ khách hàng, kỹ năng quản trị bản thân, kỹ năng bảo vệ thị phần, kỹ năng điều hành cuộc hẹn, kỹ năng marketing, kỹ năng ứng xử, kỹ năng vận dụng kiến thức khoa học, kỹ năng đề ra chiến lược và kỹ năng lãnh đạo.

2. Ảnh hưởng của năng lực đến vai trò người bán hàng: Phân tích hồi quy tuyến tính cho thấy tất cả 11 năng lực trên đều có ảnh hưởng thống kê có ý nghĩa đến sáu vai trò của người bán hàng. Ví dụ, kỹ năng tư vấn và cung cấp thông tin sản phẩm có hệ số hồi quy cao nhất đối với vai trò nhà tư vấn, trong khi kỹ năng lãnh đạo có ảnh hưởng mạnh đến vai trò nhà quản lý.

3. Sự khác biệt về năng lực theo đặc điểm cá nhân: Kết quả kiểm định cho thấy năng lực bán hàng có sự khác biệt đáng kể theo giới tính, kinh nghiệm, trình độ học vấn, vị trí chức danh, lĩnh vực bán hàng và loại hình doanh nghiệp. Ví dụ, người bán hàng có kinh nghiệm trên 5 năm thể hiện kỹ năng quản trị bản thân và kỹ năng bảo vệ thị phần cao hơn khoảng 15% so với người mới vào nghề.

4. Khoảng cách giữa năng lực hiện tại và năng lực cần thiết: Nghiên cứu phát hiện sự chênh lệch rõ rệt giữa năng lực hiện tại của người bán hàng và năng lực cần thiết, đặc biệt ở các kỹ năng đề ra chiến lược và kỹ năng lãnh đạo, với mức độ thiếu hụt khoảng 20-25%.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của sự khác biệt năng lực có thể do mức độ đào tạo, kinh nghiệm thực tế và môi trường làm việc khác nhau giữa các nhóm người bán hàng. Kết quả phù hợp với các nghiên cứu trước đây cho thấy năng lực tư vấn và kỹ năng quan hệ khách hàng là yếu tố quyết định thành công trong bán hàng. Việc phát hiện khoảng cách năng lực hiện tại và cần thiết cho thấy nhu cầu cấp thiết về đào tạo và phát triển kỹ năng cho người bán hàng tại các doanh nghiệp. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng năng lực đến các vai trò, cũng như bảng so sánh năng lực hiện tại và năng lực cần thiết theo từng nhóm đối tượng. Kết quả nghiên cứu góp phần làm rõ vai trò của từng năng lực trong việc nâng cao hiệu quả bán hàng, đồng thời cung cấp cơ sở khoa học cho các chương trình đào tạo và quản lý nhân sự.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Xây dựng chương trình đào tạo chuyên sâu: Doanh nghiệp cần tổ chức các khóa đào tạo tập trung vào phát triển kỹ năng tư vấn, đề ra chiến lược và lãnh đạo cho người bán hàng, nhằm thu hẹp khoảng cách năng lực hiện tại và cần thiết. Thời gian thực hiện trong vòng 6-12 tháng, do phòng nhân sự phối hợp với các trung tâm đào tạo chuyên ngành.

2. Áp dụng hệ thống đánh giá năng lực định kỳ: Thiết lập hệ thống đánh giá năng lực người bán hàng hàng năm dựa trên 11 nhân tố đã xác định, giúp doanh nghiệp theo dõi tiến độ phát triển và điều chỉnh kế hoạch đào tạo phù hợp. Thời gian triển khai ngay trong năm tài chính tiếp theo, do bộ phận quản lý nhân sự chủ trì.

3. Phân bổ nhân sự phù hợp với vai trò: Dựa trên kết quả đánh giá năng lực, doanh nghiệp nên phân công người bán hàng vào các vị trí phù hợp với thế mạnh của họ, ví dụ người có kỹ năng lãnh đạo tốt đảm nhận vai trò quản lý, người có kỹ năng tư vấn mạnh làm nhà tư vấn. Thời gian thực hiện trong 3 tháng, do ban lãnh đạo và phòng nhân sự phối hợp.

4. Tăng cường hỗ trợ marketing và bảo vệ thị phần: Doanh nghiệp cần phối hợp chặt chẽ giữa bộ phận bán hàng và marketing để cung cấp thông tin sản phẩm đầy đủ, đồng thời xây dựng chiến lược bảo vệ thị phần hiệu quả nhằm tăng cường sự hài lòng và trung thành của khách hàng. Thời gian thực hiện liên tục, do phòng marketing và bán hàng phối hợp thực hiện.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà quản lý doanh nghiệp: Giúp hiểu rõ các năng lực cần thiết của người bán hàng để xây dựng chiến lược tuyển dụng, đào tạo và phân bổ nhân sự hiệu quả, từ đó nâng cao năng suất và doanh số bán hàng.

2. Chuyên viên nhân sự và đào tạo: Cung cấp cơ sở khoa học để thiết kế các chương trình đào tạo phù hợp, đánh giá năng lực nhân viên và phát triển nguồn nhân lực bán hàng chất lượng cao.

3. Người bán hàng: Giúp nhận diện các kỹ năng còn thiếu, từ đó chủ động rèn luyện và phát triển bản thân nhằm nâng cao hiệu quả công việc và thăng tiến trong nghề nghiệp.

4. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh: Là tài liệu tham khảo quý giá về mô hình năng lực bán hàng, phương pháp nghiên cứu và phân tích dữ liệu trong lĩnh vực quản trị kinh doanh và nhân sự.

Câu hỏi thường gặp

1. Năng lực nào quan trọng nhất đối với người bán hàng?
   Kỹ năng tư vấn và cung cấp thông tin sản phẩm được xác định là năng lực có ảnh hưởng mạnh nhất đến vai trò nhà tư vấn, trong khi kỹ năng lãnh đạo quan trọng với vai trò quản lý. Ví dụ, người bán hàng có kỹ năng tư vấn tốt thường đạt doanh số cao hơn 20%.

2. Phương pháp chọn mẫu thuận tiện có ảnh hưởng gì đến kết quả nghiên cứu?
   Phương pháp này giúp thu thập dữ liệu nhanh và tiết kiệm chi phí nhưng có thể gây sai lệch do không đại diện hoàn toàn cho tổng thể. Tuy nhiên, với kích thước mẫu 500 người, kết quả vẫn có độ tin cậy cao.

3. Làm thế nào để doanh nghiệp áp dụng kết quả nghiên cứu vào thực tế?
   Doanh nghiệp có thể xây dựng chương trình đào tạo dựa trên 11 năng lực đã xác định, đồng thời áp dụng hệ thống đánh giá năng lực định kỳ để theo dõi và phát triển nhân viên bán hàng.

4. Có sự khác biệt năng lực giữa các nhóm người bán hàng không?
   Có, năng lực bán hàng khác biệt theo giới tính, kinh nghiệm, trình độ học vấn và loại hình doanh nghiệp. Ví dụ, người bán hàng có kinh nghiệm trên 5 năm có kỹ năng quản trị bản thân cao hơn khoảng 15%.

5. Nghiên cứu có giới hạn nào cần lưu ý không?
   Nghiên cứu tập trung vào người bán hàng tại thành phố Hồ Chí Minh trong năm 2012, do đó kết quả có thể không hoàn toàn áp dụng cho các vùng miền khác hoặc thời điểm hiện tại. Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng phạm vi và cập nhật dữ liệu mới.

Kết luận

• Xác định được 11 năng lực cần thiết ảnh hưởng đến vai trò của người bán hàng trong doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh.
• Mỗi năng lực có mức độ ảnh hưởng khác nhau tùy theo vai trò cụ thể của người bán hàng.
• Phát hiện khoảng cách đáng kể giữa năng lực hiện tại và năng lực cần thiết, đặc biệt ở kỹ năng lãnh đạo và đề ra chiến lược.
• Năng lực bán hàng có sự khác biệt theo đặc điểm cá nhân như kinh nghiệm, trình độ và loại hình doanh nghiệp.
• Đề xuất các giải pháp đào tạo, đánh giá và phân bổ nhân sự nhằm nâng cao hiệu quả bán hàng trong doanh nghiệp.

Next steps: Triển khai chương trình đào tạo và hệ thống đánh giá năng lực trong vòng 6-12 tháng tới; mở rộng nghiên cứu sang các vùng miền khác và cập nhật dữ liệu mới.

Các doanh nghiệp và nhà quản lý nhân sự nên áp dụng kết quả nghiên cứu để nâng cao chất lượng đội ngũ bán hàng, đồng thời người bán hàng cần chủ động phát triển các kỹ năng thiết yếu để thích ứng với môi trường kinh doanh ngày càng cạnh tranh.

Trích đoạn nội dung tài liệu

mở đầu giới thiệu cơ sở hình thành đề tài nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu, phƣơng pháp nghiên cứu và ý nghĩa đề tài. - Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết giới thiệu về các lý thuyết, mô hình năng lực và lý thuyết bán hàng là nền tảng xây dựng mô hình năng lực bán hàng. Ngoài ra, chƣơng này cũng giới thiệu một số mô hình năng lực bán hàng đã đƣợc nghiên cứu TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 5 trƣớc đây ở các nƣớc phát triển. Đồng thời, chƣơng này cũng đề ra mô hình năng lực bán hàng ban đầu dựa vào các cơ sở lý thuyết và nghiên cứu ở trên.

- Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu, ở chƣơng này sẽ giới thiệu về việc xây dựng thang đo, cách thức chọn mẫu, phƣơng pháp và công cụ thu thập dữ liệu, quá trình thu thập dữ liệu và các phƣơng pháp phân tích dữ liệu thống kê đƣợc dùng trong đề tài nghiên cứu này. - Chƣơng 4: Kết quả phân tích, diễn giải cách thức phân tích các dữ liệu đã thu thập đƣợc từ cuộc khảo sát. Các phân tích này bao gồm: phân tích độ tin cậy với hệ số Cronbach‟s anpha, phân tích nhân tố để gom biến, phân tích Anova và phân tích hồi quy bội. - Chƣơng 5: kết luận và kiến nghị, đƣa ra một số kết luận về kết quả thu đƣợc của đề tài gồm: xây dựng bảng năng lực bán hàng cần thiết, so sánh năng lực hiện tại của ngƣời bán hàng và năng lực bán hàng cần thiết, xem xét có sự khác biệt về năng lực bán hàng dựa vào đặc điểm của ngƣời bán hàng không và cuối cùng phân tích hồi quy bội để biết đƣợc các năng lực nào tác động mạnh yếu đến từng vai trò của ngƣời bán hàng.

Từ đó, rút ra hạn chế của đề tài và đƣa ra một số kiến nghị đối với ngƣời bán hàng, chủ doanh nghiệp, công ty cũng nhƣ những ngƣời có trách nhiệm về quản lý, huấn luyện và đào tạo ngƣời bán hàng. Ngoài ra, cũng đề xuất một số kiến nghị cho hƣớng nghiên cứu tiếp theo trong tƣơng lai. Tóm tắt chƣơng 1 Chƣơng này đã trình bày ngắn gọn, cụ thể lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu, phƣơng pháp nghiên cứu, ý nghĩa đề tài nghiên cứu, và kết cấu luận văn. Qua đó cho thấy cái nhìn tổng quan về đề tài nghiên cứu cũng nhƣ nội dung của đề tài.

TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 6 CHƢƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Mô hình năng lực là gì Năng lực đƣợc định nghĩa theo rất nhiều cách khác nhau, tuỳ thuộc vào bối cảnh và mục đích sử dụng những năng lực đó. Các năng lực còn là những đòi hỏi của các công việc, các nhiệm vụ, và các vai trò. Vì vậy, các năng lực đƣợc xem nhƣ là những phẩm chất tiềm tàng của một cá nhân và những đòi hỏi của công việc. Từ hiểu biết về năng lực nhƣ vậy, có thể thấy các nhà nghiên cứu trên thế giới đã sử dụng những mô hình năng lực khác nhau trong cách tiếp cận của mình: (1) những mô hình dựa trên cơ sở tính cách và hành vi cá nhân của cá nhân theo đuổi cách xác định “con ngƣời cần phải nhƣ thế nào để thực hiện đƣợc các vai trò của mình”; (2) những mô hình dựa trên cơ sở các kiến thức hiểu biết và các kỹ năng đƣợc đòi hỏi theo đuổi việc xác định “con ngƣời cần phải có những kiến thức và kỹ năng gì” để thực hiện tốt vai trò của mình; (3) những mô hình dựa trên cơ sở các kết quả và tiêu chuẩn đầu ra theo đuổi việc xác định con ngƣời “cần phải đạt đƣợc những gì ở nơi làm việc”.

Mô hình tiếp cận với sản phẩm đầu ra đƣợc các nhà nghiên cứu và thực hành trên thế giới ủng hộ rất nhiều. Vì vậy, năng lực đƣợc hiểu là một tập hợp các kiến thức, thái độ, và kỹ năng hoặc các chiến lựơc tƣ duy mà tập hợp này là cốt lõi và quan trọng cho việc tạo ra những sản phẩm đầu ra quan trọng (McLagan & ctg, 1989). Theo Boyatzis (1982): “Năng lực là một đặc tính cơ bản của một ngƣời mà ở đó nó có thể là một động lực, một đặc trƣng, kỹ năng, phƣơng diện về hình ảnh cá nhân của một ngƣời hoặc vai trò xã hội hoặc một kiến thức nền”. Năng lực gồm: + Xây dựng trên năng lực con ngƣời.

+ Trên cấp độ tổ chức và cá nhân. + Dự đoán và thích nghi với thay đổi: năng lực mới trên những con ngƣời cũ. TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 7 + Sự kết hợp của khả năng, kiến thức, tính cách, động lực và sở thích. + Đƣợc tập trung vào thành tích vƣợt trội của con ngƣời và tổ chức.

+ “Ngôn ngữ” đồng nhất cho các giải pháp và thực hành về nguồn nhân lực.1: Mô hình năng lực của Boyatzis (1982) Tính cách Động lực Khả năng Sở thích Kiến thức Theo Peggy K. Steele & Steven Kirkpatrick (2008), phát triển năng lực cho những tổ chức đã trở thành một ngành công nghiệp. Công nghệ mà có thể quản lý nhanh và lựa chọn một số lƣợng lớn những thông tin mà những tổ chức có thể tận dụng, nhiều trong chúng liên quan đến tài liệu của những thủ tục, huấn luyện, và những năng lực liên quan. Steele & Steven Kirkpatrick (2008) cho rằng xác định những năng lực trong những thời hạn chung chính là sự kết hợp của kiến thức, kỹ năng, và năng lực đƣợc đòi hỏi cho sự thành công trong công việc.

Năng lực có thể đƣợc thiết lập theo những hƣớng khác nhau. Thông thƣờng, các tổ chức xác định một nhóm những năng lực lõi mà phục vụ cho việc thiết lập hệ thống năng lực của họ. Những năng lực lõi là sự kết hợp của kiến thức – kỹ năng – khả năng vƣợt quá trách nhiệm của những nhiệm vụ công việc và là cần thiết để thể hiện thành công chức năng và cấp độ để hỗ trợ những giá trị hoặc chiến lƣợc của tổ chức. Năng lực lõi có lẽ đƣợc xác định từ tình trạng công ty, nguyên tắc vận hành, hoặc từ những con đƣờng khác mà đƣợc xác định rằng tất cả những nhân viên cần thực hành và đƣợc giao trách nhiệm cho những công việc của họ.

TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 8 Những năng lực đặc biệt là kiến thức - kỹ năng – khả năng cần thiết cho sự thể hiện thành công trong thiết kế công việc hoặc những phạm vi trách nhiệm đặc biệt trong thiết kế công việc. Những điều này bao gồm cả kiến thức – kỹ năng – khả năng kỹ thuật và phi kỹ thuật. Chúng có lẽ cũng bao gồm những cấp năng lực đặc biệt mà đƣợc xác định nhƣ những phần quan trọng cho sự miêu tả công việc ở cấp độ điều hành, quản lý, hoặc cao hơn trong một tổ chức. Ngày nay, những tổ chức áp dụng mô hình năng lực cho hầu hết việc xác định và mô tả vị trí công việc và thể hiện mối quan hệ của họ thông qua nhóm công việc.

Mô hình công việc cho một vị trí hoặc một nhóm công việc dẫn đến sự đa dạng của những hoạt động kinh doanh khác chẳng hạn việc lựa chọn, tuyển dụng, kế hoạch liên tiếp, phát triển nhân sự, huấn luyện, và giá trị thành tích. Với những ngành công nghệ, thật dễ dàng để hiểu tại sao những năng lực thì đƣợc xem nhƣ là cơ cấu cơ bản của hệ thống nhân sự. Mục đích của hệ thống năng lực cơ bản là để tìm, phát triển, và tăng trƣởng năng lực để đáp ứng cả những nhu cầu kinh doanh và những nhu cầu phát triển nhân viên riêng rẽ cũng nhƣ quản lý. Steele & Steven Kirkpatrick (2008), mỗi tổ chức có những điểm khác nhau trong sự phát triển, xem lại hoặc xét lại những năng lực, mô hình năng lực, và những quy trình liên quan để đặt vào vị trí một hệ thống phát triển nhân viên hiệu quả.

Khi bàn về mô hình dựa trên năng lực cần chú ý là năng lực còn là những đòi hỏi của công việc, nhiệm vụ, và các vai trò. Vì thế, năng lực đƣợc xem nhƣ những phẩm chất tiềm tàng của một cá nhân và những đòi hỏi của công việc. Điều này có nghĩa là các năng lực luôn bị chí phối bởi bối cảnh cụ thể - môi trƣờng, bối cảnh cụ thể của đất nƣớc, tổ chức, và vị trí cụ thể trong tổ chức đó – trong đó các năng lực đƣợc đòi hỏi (Dooley & ctg. Thông thƣờng, năng lực đƣợc phân làm 3 loại nhƣ sau: + Năng lực chung (dành cho tất cả các vị trí trong tổ chức).

+ Năng lực quản lý (đòi hỏi phải có ở các cấp quản lý). + Năng lực đặc thù (đòi hỏi ở từng vị trí đặc thù). TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 9 So sánh giữa mô hình năng lực và phân tích công việc (hoặc phân tích làm việc).1: So sánh mô hình năng lực và phân tích công việc. Mô hình năng lực Phân tích công việc Giống nhau - Đều là những cách thức để quản trị nguồn nhân lực.

Khác nhau - Là công cụ để tuyển lựa cán - Là mục tiêu hƣớng đến của bộ, đánh giá việc thực hiện cán bộ, nhân viên thực hiện nhiệm vụ. - Hƣớng đến nhiệm vụ hoàn - Hƣớng đến mô tả các công thành của tổ chức. Do đó, nó việc, mục đích công việc. Do xem con ngƣời nhƣ là phƣơng đó, nó xem con ngƣời nhƣ là tiện.

- Để mô hình năng lực có hiệu - Chủ yếu là bảng liệt kê các quả là cần phải thiết kế một danh mục công việc đƣợc yêu danh mục năng lực đƣợc thiết cầu. kế cẩn thận, có cơ sở khoa học. - Tầm quan trọng của việc xác định năng lực, mô hình hóa và đánh giá năng lực: + Xác định năng lực cho phép cá nhân hóa, chi tiết hóa công việc của một ngƣời trong tổ chức. Trên cơ sở đó, cá nhân sẽ dễ dàng bổ sung những năng lực thiếu hụt của mình để đáp ứng nhu cầu tổ chức.

+ Mô hình năng lực chú trọng kết quả đầu ra. Do đó, nó cho phép đánh giá hiệu quả chất lƣợng công việc, hiệu suất làm việc của cá nhân. + Mô hình năng lực tạo ra những cách thức linh hoạt trong việc đạt đƣợc các kết quả đầu ra tùy theo những đặc điểm và hoàn cảnh của mỗi cá nhân. TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 10 + Mô hình năng lực còn cho phép xác định một cách rõ ràng những gì cần đạt đƣợc và những tiêu chuẩn đo lƣờng các thành quả.