Luận Văn TMU: Giải Pháp Hoàn Thiện Đào Tạo Nhân Lực Tại Công Ty TNHH APS

Chuyên khảo phân tích Luận văn tmu hoàn thiện đào tạo nhân lực tại công ty tnhh aps, đánh giá các khía cạnh quan trọng, đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.

• Tác giả: Hoàng Thị Thanh
• Người hướng dẫn: Th.S Tạ Huy Hùng
• Trường học: Đại học Thương Mại
• Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
• Đề tài: Hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH APS
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2015
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
• 1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
• 1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
• 1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước
• 1.4. Các mục tiêu nghiên cứu
• 1.5. Phạm vi nghiên cứu
• 1.6. Phương pháp nghiên cứu
• 1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
• 2. CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP
• 2.1. Một số khái niệm cơ bản
• 2.1.1. Quản trị nhân lực
• 2.1.2. Đào tạo nhân lực
• 2.2. Nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân lực tại DN
• 2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
• 2.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
• 2.2.3. Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực
• 2.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực
• 2.3. Những nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực tại DN
• 2.3.1. Các yếu tố bên ngoài DN
• 2.3.2. Các yếu tố bên trong DN
• 3. CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH APS
• 3.1. Đánh giá tổng quan về tình hình hoạt động kinh doanh của công ty TNHH APS
• 3.1.1. Sự hình thành và phát triển của công ty TNHH APS
• 3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty TNHH APS
• 3.1.3. Đặc điểm nhân lực của Công ty TNHH APS
• 3.1.4. Một số hoạt động kinh doanh chủ yếu của Công ty TNHH APS trong 3 năm gần đây
• 3.2. Phân tích sự ảnh hưởng của nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH APS
• 3.2.1. Các yếu tố bên ngoài công ty
• 3.2.2. Các yếu tố bên trong Công ty TNHH APS
• 3.3. Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH APS
• 3.3.1. Quy trình đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH APS
• 3.3.2. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty
• 3.3.3. Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại công ty
• 3.3.4. Thực trạng triển khai đào tạo nhân lực tại công ty TNHH APS
• 3.3.5. Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo nhân lực của Công ty TNHH APS
• 3.4. Đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH APS
• 3.4.1. Thành công và nguyên nhân
• 4. CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH APS
• 4.1. Định hướng và mục tiêu đối với đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH APS
• 4.1.1. Định hướng đối với đào tạo nhân lực tại công ty
• 4.1.2. Mục tiêu đối với đào tạo nhân lực tại công ty
• 4.2. Những đề xuất nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH APS
• 4.2.1. Giải pháp về xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
• 4.2.2. Giải pháp về xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
• 4.2.3. Giải pháp về triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực tại công ty
• 4.2.4. Giải pháp về đánh giá kết quả sau đào tạo của công ty
• 4.2.5. Một số giải pháp khác
• 4.3. Các kiến nghị chủ yếu về công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH APS
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC 1: PHIẾU ĐIỀU TRA KHẢO SÁT

Tóm tắt

I. Tổng quan nghiên cứu đề tài

Đề tài "Hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH APS" được thực hiện nhằm mục đích đề xuất các giải pháp cải thiện quy trình đào tạo nhân lực tại công ty. Nghiên cứu này không chỉ mang tính lý thuyết mà còn có giá trị thực tiễn cao, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gia tăng. Công ty TNHH APS, với đặc thù là doanh nghiệp sản xuất, cần một đội ngũ nhân lực có kỹ năng và phẩm chất phù hợp để đáp ứng yêu cầu công việc. Việc hoàn thiện đào tạo không chỉ giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty. Theo đó, nghiên cứu sẽ phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty, từ đó đưa ra những giải pháp thiết thực nhằm cải thiện hiệu quả công tác này.

1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu

Con người là yếu tố quyết định sự thành công của bất kỳ tổ chức nào. Trong bối cảnh toàn cầu hóa, việc nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết. Công ty TNHH APS cần phải xây dựng một nguồn nhân lực vững mạnh để có thể cạnh tranh hiệu quả trên thị trường. Tuy nhiên, hiện tại, công tác đào tạo nhân lực tại công ty vẫn còn nhiều hạn chế, như việc xác định nhu cầu đào tạo chưa rõ ràng và phương pháp đào tạo chưa đa dạng. Do đó, nghiên cứu này nhằm mục đích tìm ra những giải pháp khả thi để hoàn thiện đào tạo tại công ty.

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu chính của nghiên cứu là đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH APS. Để đạt được mục tiêu này, nghiên cứu sẽ thực hiện ba nhiệm vụ chính: (1) Tóm lược lý thuyết về đào tạo nhân lực; (2) Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty; (3) Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm cải thiện quy trình đào tạo. Những giải pháp này không chỉ giúp nâng cao chất lượng đào tạo mà còn tạo ra một môi trường làm việc hiệu quả hơn cho nhân viên.

II. Tóm lược một số vấn đề lý luận về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp

Đào tạo nhân lực là một trong những hoạt động quan trọng trong quản trị nhân lực. Theo các chuyên gia, đào tạo nhân lực bao gồm nhiều bước từ xác định nhu cầu, xây dựng kế hoạch, triển khai đến đánh giá kết quả. Việc xác định nhu cầu đào tạo là bước đầu tiên và quan trọng nhất, giúp công ty hiểu rõ những kỹ năng nào cần thiết cho nhân viên. Sau đó, kế hoạch đào tạo cần được xây dựng một cách chi tiết, bao gồm nội dung, phương pháp và ngân sách. Cuối cùng, việc đánh giá kết quả đào tạo sẽ giúp công ty nhận diện được hiệu quả của chương trình đào tạo và điều chỉnh kịp thời. Những lý thuyết này sẽ được áp dụng để phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH APS.

2.1 Khái niệm về đào tạo nhân lực

Đào tạo nhân lực được định nghĩa là quá trình phát triển kỹ năng và kiến thức cho nhân viên nhằm đáp ứng yêu cầu công việc. Theo Th.S. Vũ Thùy Dương, đào tạo nhân lực không chỉ là việc truyền đạt kiến thức mà còn là việc phát triển toàn diện nhân viên. Điều này có nghĩa là công ty cần phải chú trọng đến cả kỹ năng mềm và kỹ năng chuyên môn. Việc hoàn thiện đào tạo không chỉ giúp nâng cao năng lực làm việc của nhân viên mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới.

2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực

Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả của đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp. Các yếu tố bên ngoài như thị trường lao động, xu hướng công nghệ và yêu cầu của khách hàng có thể tác động đến nhu cầu đào tạo. Bên cạnh đó, các yếu tố bên trong như văn hóa doanh nghiệp, chính sách đào tạo và sự hỗ trợ từ ban lãnh đạo cũng đóng vai trò quan trọng. Để hoàn thiện đào tạo, Công ty TNHH APS cần phải xem xét và điều chỉnh các yếu tố này nhằm tạo ra một chương trình đào tạo hiệu quả và phù hợp với thực tế.

III. Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH APS

Thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH APS cho thấy nhiều điểm mạnh và điểm yếu. Công ty đã có những nỗ lực trong việc tổ chức các khóa đào tạo cho nhân viên, tuy nhiên, quy trình này vẫn còn thiếu tính hệ thống. Việc xác định nhu cầu đào tạo chưa được thực hiện một cách khoa học, dẫn đến việc một số nhân viên không được đào tạo đúng kỹ năng cần thiết. Hơn nữa, phương pháp đào tạo chủ yếu vẫn là truyền thống, chưa áp dụng nhiều công nghệ mới. Điều này ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo và sự hài lòng của nhân viên. Để cải thiện tình hình, công ty cần phải xây dựng một kế hoạch đào tạo rõ ràng và có hệ thống hơn.

3.1 Đánh giá tổng quan về tình hình hoạt động kinh doanh

Công ty TNHH APS đã có những bước phát triển đáng kể trong những năm qua. Tuy nhiên, để duy trì và phát triển bền vững, công ty cần phải chú trọng đến việc nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực. Việc này không chỉ giúp công ty cải thiện hiệu quả công việc mà còn tạo ra một đội ngũ nhân viên gắn bó và cống hiến hơn. Đánh giá thực trạng đào tạo hiện tại sẽ giúp công ty nhận diện được những vấn đề cần khắc phục và từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp.

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng của nhân tố môi trường

Môi trường kinh doanh hiện tại có nhiều biến động, ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH APS. Các yếu tố như sự thay đổi trong công nghệ, yêu cầu của khách hàng và cạnh tranh từ các doanh nghiệp khác đều tác động đến cách thức đào tạo. Công ty cần phải thường xuyên cập nhật và điều chỉnh chương trình đào tạo để đáp ứng kịp thời với những thay đổi này. Việc này không chỉ giúp công ty duy trì vị thế cạnh tranh mà còn nâng cao chất lượng dịch vụ và sản phẩm.

IV. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH APS

Để hoàn thiện đào tạo nhân lực, Công ty TNHH APS cần thực hiện một số giải pháp cụ thể. Đầu tiên, công ty cần xác định rõ nhu cầu đào tạo thông qua khảo sát và phân tích thực trạng. Sau đó, xây dựng kế hoạch đào tạo chi tiết, bao gồm nội dung, phương pháp và ngân sách. Thứ hai, công ty nên áp dụng các phương pháp đào tạo hiện đại, như đào tạo trực tuyến và các khóa học ngắn hạn, nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo. Cuối cùng, việc đánh giá kết quả đào tạo cũng cần được thực hiện một cách khoa học để đảm bảo rằng nhân viên đã tiếp thu được kiến thức và kỹ năng cần thiết.

4.1 Định hướng và mục tiêu đối với đào tạo nhân lực

Công ty TNHH APS cần xác định rõ định hướng và mục tiêu cho công tác đào tạo nhân lực. Mục tiêu này không chỉ bao gồm việc nâng cao kỹ năng chuyên môn mà còn phát triển kỹ năng mềm cho nhân viên. Định hướng này sẽ giúp công ty xây dựng một đội ngũ nhân lực chất lượng, đáp ứng được yêu cầu công việc và phát triển bền vững trong tương lai.

4.2 Những đề xuất nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực

Để hoàn thiện đào tạo nhân lực, công ty cần thực hiện các giải pháp như: (1) Xác định nhu cầu đào tạo một cách khoa học; (2) Xây dựng kế hoạch đào tạo chi tiết và phù hợp; (3) Triển khai các phương pháp đào tạo hiện đại; (4) Đánh giá kết quả đào tạo một cách thường xuyên và hiệu quả. Những giải pháp này sẽ giúp công ty nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách bền vững.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH APS Chương 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH APS SVTH: Hoàng Thị Thanh 6 Lớp: K47U4 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Tạ Huy Hùng CHƯƠNG 2 TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 2.1 Một số khái niệm cơ bản 2.1 Quản trị nhân lực Theo ThS. Vũ Thùy Dương và PGS.TS Hoàng Văn Hải: “Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”. Nguyễn Hữu Thân: “Quản trị nhân sự là phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nhân viên thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng tầm nhìn của tổ chức”. “Quản trị nhân lực là nhưng hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”.

Từ các khái niệm trên, tác giả lựa chọn cách tiếp cận Quản trị nhân lực của ThS. Vũ Thùy Dương và PGS.TS Hoàng Văn Hải. Từ khái niệm ta có thể thấy: Một là, quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của quản trị. Quản trị nhân lực là quản trị về con người, là cá thể sống, biết suy nghĩ và hành động.

Lĩnh vực quản trị này không đơn giản mà vô cùng khó khăn bởi mỗi con người có suy nghĩ, hành động, nhận thức khác nhau. Chính vì thế, quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của quản trị và lĩnh vực này cần có sự nghiên cứu và phát triển. Hai là, quản trị nhân lực phải được thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với các lĩnh vực quản trị khác. Quản trị nhân lực không đơn thuần chỉ quản trị người mà còn có sự liên quan đến nhiều lĩnh vực quản trị khác nhau như quản trị thương hiệu, quản trị doanh nghiệp, quản trị kinh doanh… Ba là, trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị trong doanh nghiệp.

Trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị bởi nhà quản trị là người đưa ra các quyết định quản trị trong doanh nghiệp và thành hay bại trong việc quản trị này đều liên quan đến quyết định của nhà quản trị. SVTH: Hoàng Thị Thanh 7 Lớp: K47U4 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Tạ Huy Hùng Bốn là, quản trị nhân lực đòi hỏi tính nghệ thuật cao. Quản trị con người là một việc rất khó. Con người có suy nghĩ, có hành động.

“Chín người mười ý”, mỗi người có tính cách, có hành động, có khả năng nhận thức khác nhau nên quá trình quản trị phải thật khéo léo và uyển chuyển mới có thể thành công được.2 Đào tạo nhân lực Theo ThS. Vũ Thùy Dương và PGS.TS Hoàng Văn Hải: “Đào tạo nhân lực là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kĩ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai”. Với cách tiếp cận này, đào tạo nhân lực là nhằm bù đắp những thiếu hụt trong học vấn của NLĐ, cung cấp cho họ những kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm, phẩm chất còn thiếu, phản ánh mối quan hệ giữa người dạy và người học xét trên góc độ giáo dục. Theo góc độ tổ chức thì đào tạo nhân lực trên cách tiếp cận này là nội dung cơ bản của quản trị nhân lực với mục tiêu đảm bảo cho tổ chức, DN có đội ngũ lao động chất lượng cao, đáp ứng được yêu cầu công việc như năng suất, chất lượng và hiệu quả.

Đào tạo nhân lực là hoạt động cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển chức năng của con người. Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ được thực hiện ở bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác được thực hiện từ bên ngoài như: học việc, học nghề,… 2.2 Nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân lực tại DN Tiếp cận theo quy trình đào tạo nhân lực, nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân lực tại DN bao gồm bốn nội dung chính là xác định nhu cầu đào tạo nhân lực, xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực, triển khai đào tạo nhân lực và đánh giá đào tạo nhân lực.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực 2.1 Mục đích Nhu cầu đào tạo là những đòi hỏi về số lượng và cơ cấu nhân lực cần được đào tạo, các nội dung cần được đào tạo để đáp ứng yêu cầu và thực hiện có hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ và mục tiêu của tổ chức trong hiện tại và tương lai. Việc xác định nhu cầu đào tạo có vai trò hết sức quan trọng trong quy trình đào tạo nhân lực trong DN. Nó là giai đoạn đầu tiên trong quy trình, nếu việc xác định nhu cầu đào tạo không chính xác có thể gây ra nhiều lãng phí trong việc sử dụng các nguồn lực, hơn nữa kết SVTH: Hoàng Thị Thanh 8 Lớp: K47U4 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Tạ Huy Hùng quả đào tạo có thể không đạt được mục tiêu đã đề ra, làm giảm chất lượng công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.

Đồng thời, xác định nhu cầu đào tạo nhân lực là cơ sở khoa học và thực tế cho việc xây dựng kế hoạch, triển khai thực hiện và đánh giá kết quả đào tạo nhân lực của DN. Chính vì vậy công đoạn xác định nhu cầu đào tạo nhân lực là rất quan trọng.2 Các căn cứ cơ bản xác định nhu cầu đào tạo nhân lực Chiến lược kinh doanh của DN: Chiến lược kinh doanh cho biết mục tiêu của DN trong từng giai đoạn phát triển. Các mục tiêu này đặt ra những yêu cầu khác nhau về số lượng, chất lượng và cơ cấu đội ngũ nhân lực, về trình độ, kĩ năng, phẩm chất nghề nghiệp của từng thành viên trong DN để thích ứng với sự thay đổi của DN, của môi trường kinh doanh nhằm thực hiện tốt nhất mục tiêu đề ra. Mục tiêu của đào tạo nhân lực là nhằm thực hiện mục tiêu của DN.

Kế hoạch nhân lực của DN: Kế hoạch nhân lực của DN bao gồm các kế hoạch gắn liền với nội dung của quản trị nhân lực như kế hoạch tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân lực, kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực, kế hoạc đãi ngộ nhân lực,. Các kế hoạch này cho biết sự thay đổi trong cơ cấu của DN như: số lượng lao động cần tuyển, số lượng và tỷ lệ lao động cần được thuyên chuyển….Các kế hoạch nhân sự giúp nhà quản trị nắm được tình hình lao động một cách chi tiết từ đó xác định được nhu cầu đào tạo sát với yêu cầu thực tế. Trình độ kĩ thuật, công nghệ của DN: Tiến bộ khoa học kĩ thuật đặt ra yêu cầu khách quan là phải nâng cao trình độ của NLĐ để ứng dụng có hiệu quả các thành tựu mới của khoa học kĩ thuật, công nghệ trong hoạt động sản xuất kinh doanh của DN. Các tiêu chuẩn thực hiện công việc: Mỗi công việc đòi hỏi các kỹ năng và hành vi cần thiết để thực hiện tốt công việc, đòi hỏi các năng lực, phẩm chất cần có của NLĐ trong quá trình thực hiện công việc.

Vì vậy, tiêu chuẩn thực hiện công việc đặt ra các nội dung cần đào tạo. Trình độ, năng lực chuyên môn của NLĐ: Đây là căn cứ quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực trong DN. Vì những yếu tố như trình độ chuyên môn, tay nghề. quyết định ai là người cần được đào tạo và được định hướng phát triển, các kiến thức, phẩm chất nào được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo.

SVTH: Hoàng Thị Thanh 9 Lớp: K47U4 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Tạ Huy Hùng Nguyện vọng của NLĐ: Trong DN nhu cầu đào tạo của mỗi nhân lực là khác nhau, điều đó phụ thuộc vào phẩm chất, năng lực, ý chí phấn đấu vươn lên và cả điều kiện, hoàn cảnh cá nhân của họ khi làm việc tại DN. Trong thực tế, có những NLĐ luôn có nhu cầu được đào tạo, có ý chí và nghị lực vươn lên và thành đạt trong sự nghiệp, song lại có NLĐ lại không có nhu cầu được đào tạo, họ thiếu ý chí và động lực làm việc, cầu toàn hoặc là những người có nguyện vọng, có nhu cầu song do hoàn cảnh cá nhân gặp khó khăn nên nhu cầu được đào tạo của họ không được thực hiện. Vì vậy, việc xác định nhu cầu đào tạo cần dựa trên nguyện vọng của NLĐ.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực 2.1Mục đích Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực nhằm xác định cụ thể mục tiêu đào tạo nhân lực và các biện pháp để thực hiện được mục tiêu. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực có ý nghĩa quan trọng trong đào tạo nhân lực.

Đây là cơ sở cho việc triển khai thực hiện và đánh giá kết quả đào tạo nhân lực, giúp cho DN nâng cao tính chủ động tích cực đối với công tác đào tạo nhân lực trong hiện tại và tương lai.2 Xác định mục tiêu đào tạo Trong DN, ở mỗi thời kỳ khác nhau, mục tiêu đào tạo nhân lực cũng khác nhau. Xác định mục tiêu đào tạo là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo nhân lực, bao gồm: hoàn thiện kỹ năng, rèn luyện phẩm chất, phát triển văn hóa, hoàn thiện phương pháp đào tạo, trình độ kỹ năng có được sau đào tạo… Căn cứ vào mục tiêu đào tạo nhân lực mà nhà quản trị có thể lựa chọn các hình thức và phương pháp đào tạo cho hợp lý.3 Xây dựng chính sách đào tạo Quá trình này nhằm xác định các đường lối cơ bản, các biện pháp mang tính hướng dẫn cho công tác đào tạo nhân lực ở mỗi thời kỳ, làm cơ sở cho việc xây dựng chương trình đào tạo, ngân sách đào tạo và các kế hoạch đào tạo chi tiết.