Luận văn: Thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa Trung ương Quảng Nam

Chính sách phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công của các tổ chức, đặc biệt là… 86 trang · 2021.

• Trường học: Trường Đại Học
• Chuyên ngành: Chính Sách Công
• Đề tài: Thực Hiện Chính Sách Phát Triển Nguồn Nhân Lực Từ Thực Tiễn Bệnh Viện Đa Khoa Trung Ương Quảng Nam
• Loại tài liệu: Luận Văn Cao Học
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Quảng Nam

Mục lục chi tiết

• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH VÀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC Y TẾ
• 1.1. Một số khái niệm cơ bản
• 1.1.1. Khái niệm chính sách và chính sách công
• 1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
• 1.1.3. Khái niệm chính sách phát triển nhân lực
• 1.2. Đặc điểm ngành y tế và đội ngũ nhân lực y tế
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC Y TẾ TỪ THỰC TIỄN BỆNH VIỆN ĐA KHOA TRUNG ƯƠNG QUẢNG NAM
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC Y TẾ TỪ THỰC TIỄN BỆNH VIỆN ĐA KHOA TRUNG ƯƠNG QUẢNG NAM
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về chính sách phát triển nguồn nhân lực tại bệnh viện đa khoa Trung ương Quảng Nam

Chính sách phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công của các tổ chức, đặc biệt là trong lĩnh vực y tế. Bệnh viện đa khoa Trung ương Quảng Nam đã thực hiện nhiều chính sách nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực y tế. Việc phát triển nguồn nhân lực không chỉ giúp nâng cao chất lượng dịch vụ y tế mà còn đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khỏe ngày càng cao của người dân.

1.1. Khái niệm và vai trò của phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ y tế. Điều này không chỉ giúp cải thiện chất lượng dịch vụ mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới trong công tác khám chữa bệnh.

1.2. Tình hình thực hiện chính sách PTNNL tại bệnh viện

Bệnh viện đa khoa Trung ương Quảng Nam đã triển khai nhiều chương trình đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ chuyên môn cho nhân viên y tế. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều thách thức trong việc thu hút và giữ chân nhân lực chất lượng cao.

II. Những thách thức trong việc thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực tại bệnh viện

Mặc dù đã có nhiều nỗ lực trong việc phát triển nguồn nhân lực, bệnh viện đa khoa Trung ương Quảng Nam vẫn phải đối mặt với nhiều thách thức. Những khó khăn này ảnh hưởng đến khả năng cung cấp dịch vụ y tế chất lượng cao cho người dân.

2.1. Thiếu hụt nhân lực chất lượng cao

Bệnh viện gặp khó khăn trong việc thu hút nhân lực có trình độ chuyên môn cao do điều kiện kinh tế xã hội của địa phương còn nhiều hạn chế. Điều này dẫn đến việc thiếu hụt nhân lực có kinh nghiệm và chuyên môn trong các lĩnh vực y tế.

2.2. Cạnh tranh với các bệnh viện khác

Sự cạnh tranh gay gắt giữa các bệnh viện công lập và tư nhân trong khu vực đã tạo ra áp lực lớn đối với bệnh viện đa khoa Trung ương Quảng Nam. Việc này đòi hỏi bệnh viện phải có những chính sách thu hút nhân lực hiệu quả hơn.

III. Phương pháp nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực

Để nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách PTNNL, bệnh viện cần áp dụng các phương pháp và giải pháp cụ thể. Những biện pháp này sẽ giúp cải thiện chất lượng nguồn nhân lực và đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người dân.

3.1. Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực

Bệnh viện cần tăng cường các chương trình đào tạo, bồi dưỡng cho nhân viên y tế. Việc này không chỉ giúp nâng cao trình độ chuyên môn mà còn tạo động lực cho nhân viên trong công việc.

3.2. Tạo môi trường làm việc tích cực

Một môi trường làm việc tích cực sẽ giúp nhân viên y tế phát huy tối đa năng lực của mình. Bệnh viện cần chú trọng đến việc cải thiện điều kiện làm việc và tạo cơ hội cho nhân viên tham gia vào các hoạt động chuyên môn.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu tại bệnh viện đa khoa Trung ương Quảng Nam

Việc thực hiện chính sách PTNNL tại bệnh viện đã mang lại nhiều kết quả tích cực. Những ứng dụng thực tiễn từ các chương trình đào tạo và phát triển nhân lực đã góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ y tế.

4.1. Kết quả đạt được từ chính sách PTNNL

Chất lượng dịch vụ y tế tại bệnh viện đã được cải thiện rõ rệt nhờ vào việc nâng cao trình độ chuyên môn của đội ngũ nhân viên. Điều này đã giúp bệnh viện đáp ứng tốt hơn nhu cầu chăm sóc sức khỏe của người dân.

4.2. Những bài học kinh nghiệm từ thực tiễn

Bệnh viện đã rút ra nhiều bài học kinh nghiệm trong việc thực hiện chính sách PTNNL. Những kinh nghiệm này sẽ là cơ sở để bệnh viện tiếp tục cải thiện và phát triển trong tương lai.

V. Kết luận và hướng phát triển tương lai của chính sách PTNNL tại bệnh viện

Chính sách phát triển nguồn nhân lực tại bệnh viện đa khoa Trung ương Quảng Nam cần được tiếp tục hoàn thiện và phát triển. Việc này không chỉ giúp nâng cao chất lượng dịch vụ y tế mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của ngành y tế.

5.1. Định hướng phát triển trong tương lai

Bệnh viện cần xây dựng các kế hoạch dài hạn cho việc phát triển nguồn nhân lực. Điều này sẽ giúp bệnh viện chủ động hơn trong việc đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khỏe của người dân.

5.2. Tăng cường hợp tác với các tổ chức y tế

Hợp tác với các tổ chức y tế trong và ngoài nước sẽ giúp bệnh viện nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Việc này cũng tạo cơ hội cho nhân viên y tế học hỏi và trao đổi kinh nghiệm.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Phát triển nguồn nhân lực y tế là nền tảng cốt lõi quyết định chất lượng dịch vụ khám chữa bệnh và năng lực cạnh tranh của các cơ sở y tế công lập trong bối cảnh đổi mới cơ chế quản trị. Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Chính sách công tập trung nghiên cứu đề tài "Thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực từ thực tiễn Bệnh viện đa khoa Trung ương Quảng Nam". Đơn vị là bệnh viện đa khoa hạng II trực thuộc Bộ Y tế, đóng chân trên địa bàn huyện Núi Thành, tỉnh Quảng Nam với quy mô 615 giường bệnh kế hoạch và 660 giường bệnh thực kê theo Quyết định số 119/QĐ-BYT.

Vấn đề nghiên cứu trọng tâm xuất phát từ mâu thuẫn giữa nhu cầu mở rộng quy mô khám chữa bệnh và những rào cản về cơ chế nhân sự. Trong giai đoạn 2014-2017, tổng số nhân lực của bệnh viện biến động từ 734 người xuống 718 người, trong khi chỉ tiêu biên chế nhà nước giao từ năm 2011 cố định ở mức 450 người. Nhằm đáp ứng công tác điều trị khi giường bệnh tăng từ 400 lên hơn 600 giường, đơn vị phải ký hợp đồng lao động với 310 người, tạo nên áp lực lớn về ngân sách và pháp lý khi chuyển sang cơ chế tự chủ tài chính hoàn toàn vào năm 2021.

Mục tiêu nghiên cứu là làm rõ cơ sở lý luận chính sách công, khảo sát toàn diện thực trạng thực hiện chính sách nhân lực từ năm 2014 đến năm 2017, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp khả thi giúp bệnh viện đạt chuẩn hạng I vào năm 2021 và hoàn chỉnh tiêu chuẩn hạng I vào năm 2025 theo tầm nhìn quy hoạch năm 2030.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu vận dụng cách tiếp cận chu trình chính sách công kết hợp lý thuyết quản trị nguồn nhân lực trong khu vực công. Khung phân tích dựa trên chu trình chính sách khép kín gồm bốn giai đoạn: hoạch định, xây dựng công cụ thực thi, tổ chức thực hiện và kiểm tra, đánh giá tổng kết chính sách.

Khung lý thuyết tích hợp ba khái niệm nền tảng:

• Chính sách công trong y tế: Hệ thống các quyết định mang tính quyền lực của Nhà nước và quy chế nội bộ của đơn vị nhằm điều chỉnh các nguồn lực y tế phục vụ mục tiêu chăm sóc sức khỏe nhân dân.
• Phát triển nguồn nhân lực y tế: Quá trình phát triển toàn diện ba yếu tố của cán bộ y tế gồm thể lực (sức khỏe, khả năng chịu áp lực), trí lực (trình độ chuyên môn, kỹ năng thực hành) và tâm lực (y đức, trách nhiệm nghề nghiệp).
• Chuẩn hóa cơ cấu nhân lực y tế: Sự phân bổ cân đối về chuyên môn, giới tính, độ tuổi và vị trí việc làm theo các khung định mức tại Thông tư liên tịch số 08/2007/TTLT-BYT-BNV và chuẩn chức danh nghề nghiệp tại Thông tư liên tịch số 26/2015/TTLT-BYT-BNV.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp tiếp cận liên ngành xã hội học và khoa học chính sách, kết hợp thu thập dữ liệu thứ cấp và sơ cấp:

• Dữ liệu thứ cấp: Hồ sơ lưu trữ giai đoạn 2014-2017 của Phòng Tổ chức cán bộ, Phòng Kế hoạch tổng hợp Bệnh viện đa khoa Trung ương Quảng Nam, các văn bản quy phạm pháp luật của Quốc hội, Chính phủ và Bộ Y tế.
• Dữ liệu sơ cấp: Khảo sát bảng hỏi điều tra xã hội học với cỡ mẫu N = 200 cán bộ, công chức, viên chức và người lao động đang công tác tại các khoa, phòng của bệnh viện.
• Phương pháp chọn mẫu: Chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng theo tỷ lệ vị trí việc làm giữa khối lâm sàng, cận lâm sàng và quản lý hành chính, đảm bảo tính đại diện cao cho toàn bộ 718 nhân sự của đơn vị.
• Phương pháp phân tích: Thống kê mô tả, phân tích so sánh tỷ lệ phần trăm, đối chiếu định mức chuẩn ngành nhằm đo lường mức độ đồng thuận của nhân viên và đánh giá hiệu lực thực thi chính sách.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, quy mô nhân lực có sự tinh gọn về số lượng nhưng gia tăng về chất lượng chuyên môn. Giai đoạn 2014-2017, quy mô nhân sự giảm từ 734 người xuống 718 người. Trong đó, trình độ sau đại học tăng 33,33% từ 48 người lên 64 người, trình độ cao đẳng tăng 48,91% từ 137 người lên 204 người, trong khi tỷ lệ trung cấp giảm mạnh từ 335 người xuống 240 người do chính sách đẩy mạnh đào tạo liên thông.

Thứ hai, cơ cấu chuyên môn y tế chưa đạt định mức chuẩn theo quy định nhà nước. Năm 2017, tỷ lệ Bác sĩ trên chức danh chuyên môn y tế khác chỉ đạt 0,260 (109 bác sĩ trên 418 điều dưỡng, hộ sinh, kỹ thuật y), thấp hơn chuẩn quy định từ 0,285 đến 0,333. Tỷ lệ Dược sĩ đại học trên Bác sĩ đạt 0,073 (8 dược sĩ đại học trên 109 bác sĩ), thấp hơn rất nhiều so với mức chuẩn từ 0,125 đến 0,666.

Thứ ba, cơ cấu độ tuổi mang đặc trưng dân số trẻ nhưng thiếu hụt chuyên gia đầu ngành. Nhân sự dưới 40 tuổi chiếm tỷ lệ trên 80% liên tục trong 4 năm (năm 2014 chiếm 83,79%), riêng nhóm dưới 30 tuổi năm 2014 có 331 người (chiếm 45,18%). Lực lượng trẻ năng động nhưng còn hạn chế về kinh nghiệm thực tiễn và kỹ năng quản lý khoa phòng.

Thứ tư, công tác đánh giá và phân phối thu nhập còn mang tính hình thức. Kết quả khảo sát 200 cán bộ cho thấy có 42,5% ý kiến cho rằng chế độ thu nhập tăng thêm chưa công bằng do chính sách quá tập trung ưu đãi nhóm bác sĩ. Tỷ lệ viên chức xếp loại không hoàn thành nhiệm vụ giai đoạn 2014-2017 chỉ chiếm 0,14%, phản ánh tình trạng đánh giá nể nang, cào bằng.

Thảo luận kết quả

Thực trạng phân bổ nhân lực tại đơn vị phản ánh sự mất cân đối giữa các khoa chuyên môn. Việc trực quan hóa dữ liệu qua biểu đồ cơ cấu chức năng cho thấy tỷ lệ bố trí nhân lực ở khối lâm sàng chiếm 67,63%, khối cận lâm sàng chiếm 18,88% và quản lý hành chính chiếm 13,49%, phù hợp định mức khung nhưng chưa đồng đều giữa các chuyên khoa trực tiếp điều trị. Điển hình như Khoa Nhi có 32 nhân lực phải phụ trách 81 giường bệnh, trong khi Khoa Cấp cứu có 31 nhân lực phục vụ 4 giường bệnh kế hoạch.

Nguyên nhân chính của các hạn chế bắt nguồn từ điều kiện kinh tế xã hội tại huyện Núi Thành còn nhiều khó khăn, hạ tầng giao thông và dịch vụ chưa hoàn thiện, làm giảm sức hút đối với chuyên gia y tế giỏi. Đồng thời, việc cam kết đào tạo trong giai đoạn trước chưa chặt chẽ, dẫn đến 18 trường hợp vi phạm cam kết phải bồi hoàn với tổng kinh phí 745 triệu đồng. Kết quả này tương đồng với các nghiên cứu tại các bệnh viện công lập cấp vùng khi chuẩn bị bước vào giai đoạn tự chủ tài chính.

Đề xuất và khuyến nghị

Thứ nhất, đổi mới chính sách tuyển dụng và thu hút nhân tài chất lượng cao.

• Hành động: Xây dựng gói hỗ trợ tài chính đặc thù ngoài lương, phối hợp chặt chẽ với chính quyền địa phương hoàn thiện dự án 117 lô đất định cư cho nhân viên y tế.
• Chỉ số mục tiêu: Nâng tỷ lệ Bác sĩ trên chức danh khác lên mức tối thiểu 0,285, tuyển dụng thêm 25 đến 30 bác sĩ chuyên khoa sâu trong giai đoạn 2021-2023.
• Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc, Phòng Tổ chức cán bộ phối hợp Sở Y tế và UBND tỉnh Quảng Nam.

Thứ hai, chuẩn hóa đội ngũ điều dưỡng và kỹ thuật viên theo khung năng lực mới.

• Hành động: Tổ chức đào tạo liên thông tập trung, siết chặt cam kết bồi hoàn đào tạo và chuẩn hóa chức danh nghề nghiệp.
• Chỉ số mục tiêu: Đạt 100% viên chức khối điều dưỡng, hộ sinh, kỹ thuật y có trình độ từ cao đẳng trở lên trước năm 2021, xóa bỏ hoàn toàn chức danh y sĩ tại bệnh viện hạng II.
• Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức cán bộ, Trung tâm Đào tạo và Chỉ đạo tuyến.

Thứ ba, cải tiến quy chế phân phối thu nhập và quy trình đánh giá hiệu suất (KPI).

• Hành động: Sửa đổi Quy chế chi tiêu nội bộ, lượng hóa các tiêu chí thi đua gắn với mức độ phức tạp công việc và độ hài lòng của người bệnh thay vì đánh giá cảm tính.
• Chỉ số mục tiêu: Nâng tỷ lệ đồng thuận về tính công bằng trong thu nhập từ 55% lên trên 85% trong giai đoạn 2021-2022.
• Chủ thể thực hiện: Hội đồng Thi đua Khen thưởng, Phòng Tài chính Kế toán và Công đoàn bệnh viện.

Thứ tư, tái cơ cấu bộ máy và xử lý dứt điểm số lao động ngoài chỉ tiêu.

• Hành động: Rà soát Đề án vị trí việc làm, xây dựng lộ trình thi tuyển viên chức hoặc chuyển đổi hợp đồng dịch vụ cho 310 lao động ngoài biên chế nhằm chuẩn bị tự chủ tài chính toàn diện.
• Chỉ số mục tiêu: Hoàn thành đề án tự chủ bộ máy và tài chính 100% vào cuối năm 2021, đạt chuẩn bệnh viện hạng I hoàn chỉnh vào năm 2025.
• Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc bệnh viện trình Bộ Y tế phê duyệt.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

• Ban Giám đốc và cán bộ quản lý bệnh viện công lập: Tài liệu cung cấp giải pháp tái cấu trúc nguồn nhân lực, tối ưu hóa định mức giường bệnh và chuẩn bị nguồn lực khi chuyển đổi sang cơ chế tự chủ tài chính.
• Cơ quan quản lý nhà nước (Bộ Y tế, Sở Y tế): Cung cấp bằng chứng thực tiễn về sự chênh lệch giữa chỉ tiêu biên chế cố định và nhu cầu giường bệnh thực tế để điều chỉnh các văn bản hướng dẫn định mức.
• Giảng viên, học viên cao học chuyên ngành Chính sách công và Quản lý y tế: Nguồn tham khảo giá trị về phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa lý thuyết chu trình chính sách công và khảo sát thực chứng định lượng với cỡ mẫu N = 200.
• Chuyên viên Phòng Tổ chức cán bộ tại các cơ sở y tế: Khung hướng dẫn chi tiết để thiết lập quy chế đào tạo, bổ nhiệm cán bộ trẻ và xây dựng quy trình thi đua khen thưởng thực chất.

Câu hỏi thường gặp

Bệnh viện đa khoa Trung ương Quảng Nam gặp thách thức lớn nhất nào về nhân lực khi tự chủ tài chính?

Thách thức lớn nhất là gánh nặng chi trả tiền lương cho 310 lao động hợp đồng ngoài 450 chỉ tiêu biên chế được Bộ Y tế giao. Khi chuyển sang tự chủ tài chính hoàn toàn vào năm 2021, bệnh viện phải tự chủ 100% quỹ lương mà không còn ngân sách nhà nước cấp bù định mức.

Tại sao tỷ lệ bác sĩ tại bệnh viện giai đoạn 2014-2017 lại thấp hơn định mức của Bộ Y tế?

Tỷ lệ bác sĩ thực tế chỉ đạt 0,260 so với chuẩn tối thiểu 0,285 theo Thông tư 08/2007 do bệnh viện đặt tại huyện Núi Thành, đời sống kinh tế xã hội còn khó khăn nên khó thu hút nhân lực chất lượng cao so với các đô thị lớn như Đà Nẵng, Tam Kỳ.

Tình trạng thừa thiếu nhân lực cục bộ giữa các khoa phòng được thể hiện như thế nào?

Dữ liệu chỉ ra sự phân bổ giường bệnh và nhân sự chưa tương xứng. Khoa Hồi sức tích cực có 40 nhân viên phụ trách 26 giường, trong khi Khoa Nhi có 32 nhân viên nhưng phải đảm nhận tới 81 giường bệnh kế hoạch, gây quá tải công việc cục bộ.

Kết quả khảo sát 200 cán bộ về công tác đánh giá viên chức phản ánh điều gì?

Dù 80,5% người được hỏi đánh giá việc bình xét là nghiêm túc, nhưng tỷ lệ không hoàn thành nhiệm vụ thực tế chỉ có 0,14%. Điều này phản ánh thực trạng đánh giá còn mang tính nể nang, cào bằng, chưa phân hóa chính xác chất lượng lao động.

Đề án hỗ trợ 117 lô đất của tỉnh Quảng Nam mang lại ý nghĩa gì cho chính sách nhân lực?

Đề án nhằm giải quyết nhu cầu an cư lạc nghiệp cho đội ngũ bác sĩ và nhân lực chất lượng cao về công tác lâu dài. Tuy nhiên, tiến độ triển khai kéo dài đã làm giảm hiệu quả thu hút nhân tài của đơn vị trong giai đoạn 2014-2017.

Kết luận

• Luận văn đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về chính sách công và chu trình phát triển nguồn nhân lực y tế trong bối cảnh cải cách hành chính.
• Phân tích sâu thực trạng 718 nhân sự tại Bệnh viện đa khoa Trung ương Quảng Nam giai đoạn 2014-2017, chỉ rõ các điểm nghẽn về mất cân đối biên chế, cơ cấu chuyên môn và chính sách đãi ngộ.
• Khảo sát thực chứng 200 cán bộ cung cấp góc nhìn đa chiều về nhận thức chính sách, tính công bằng trong phân phối thu nhập và hiệu quả đào tạo.
• Đóng góp hệ thống 4 nhóm giải pháp có tính hành động cao, gắn liền với các mốc quy hoạch phát triển bệnh viện đa khoa hạng I giai đoạn 2021-2025.
• Nghiên cứu là tài liệu tham khảo thiết thực cho các nhà quản lý y tế và hoạch định chính sách công trong công cuộc nâng cao chất lượng dịch vụ y tế công lập hiện nay.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH VÀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC Y TẾ 1. Một số khái niệm cơ bản 1. Khái niệm chính sách và chính sách công Từ mỗi quốc gia nói riêng và các tổ chức quốc tế trên thế giới nói chung, đến các cơ quan tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp thì chính sách được xây dựng và triển khai thực hiện ở những giai đoạn khác nhau nhưng mục tiêu chung vẫn là để giải quyết yêu cầu cũng như các hoạt động của từng cơ quan, tổ chức, các chính sách đó chỉ được áp dụng và có hiệu lực trong phạm vị hoạt động của mỗi tổ chức. Mỗi một đảng chính trị, mỗi quốc gia, cơ quan, tổ chức trong nước và các tổ chức quốc tế… đều xây dựng cho mình một chính sách riêng để phục vụ cho hoạt động của từng tổ chức, bộ máy, các chính sách này chỉ có hiệu lực thi hành và dùng để giải quyết công việc của cơ quan, đơn vị, tổ chức đó.

Hiện nay, khái niệm chính sách đã có nhiều tác giả nghiên cứu, sử dụng tuy nhiên vẫn chưa được thống nhất chung. Các nhà nghiên cứu trên thế giới đưa ra một số khái niệm như: “Chính sách là một quá trình hành động có mục đích theo đuổi bởi một hoặc nhiều chủ thể trong việc giải quyết các vấn đề mà họ quan tâm”(James Anderson) hay “Chính sách là quyết tâm và định hướng. Chính sách định hướng nhưng không bao gồm các chương trình và chi tiết hành động” (Glen Milne)…Trong từ điển bách khoa của nước ta đã đưa ra khái niệm về chính sách như sau: “Chính sách là những chuẩn tắc cụ thể để thực hiện đường lối, nhiệm vụ. Chính sách được thực hiện trong một thời gian nhất định, trên những lĩnh vực cụ thể nào đó.

Bản chất, nội dung và phương hướng của chính sách tùy thuộc vào tính chất của đường lối, nhiệm vụ chính trị, kinh tế, văn hóa…”.TS Vũ Cao Đàm (Viện chính sách và quản lý) định nghĩa về thuật ngữ chính sách: “Chính sách là một tập hợp biện pháp được thể chế hóa, mà một chủ thể quyền lực, hoặc chủ thể quản lý đưa ra, trong đó tạo sự ưu đãi một hoặc một số nhóm xã hội, 7 kích thích vào động cơ hoạt động của học, định hướng hoạt động của họ nhằm thực hiện một mục tiêu ưu tiên nào đó trong chiến lược phát triển của một hệ thống xã hội”. [15] Thuật ngữ Chính sách được hiểu thông dụng là: "Chủ trương và các biện pháp của một đảng phái, một chính phủ trong các lĩnh vực chính trị - xã hội". Đối với một số nước trên thế giới, đặc biệt là các nước phát triển hay các tổ chức kinh tế quốc tế thuật ngữ chính sách công được sử dụng rất đa dạng. Ở Việt Nam, thuật ngữ chính sách công được sử dụng ở nhiều góc độ khác nhau, vấn đề lý luận và thực tiễn ở mỗi chính sách công được nghiên cứu vẫn còn nhiều hạn chế, đã có nhiều nhà nghiên cứu trong nước đưa ra nhiều quan điểm và cách hiểu khác nhau như: PGS.TS Đỗ Phú Hải “Chính sách công là tập hợp các quyết định chính trị có liên quan của nhà nước nhằm lựa chọn các mục tiêu cụ thể với giải pháp và công cụ để thực hiện giải quyết các vấn đề của xã hội theo mục tiêu xác định của Đảng chính trị cầm quyền”.

[18] Chính sách công là tập hợp những quyết định mang tính chính trị nhằm vạch ra những định hướng hành động ứng xử cơ bản của chủ thể quản lý với các vấn đề, hiện tượng tồn tại trong đời sống để thúc đẩy và quản lý sự phát triển, nhằm đạt tới những mục tiêu nhất định cho trước.