Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và sự phát triển mạnh mẽ của công nghiệp 4.0, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trở thành một trong những yếu tố then chốt quyết định sự thành công và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Đặc biệt, trong ngành dệt may – một ngành sử dụng nhiều lao động và có tính cạnh tranh cao, chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động, chất lượng sản phẩm và khả năng cạnh tranh trên thị trường toàn cầu. Công ty Cổ phần Tổng công ty May Bắc Giang LNG, với ngành nghề kinh doanh chính là sản xuất hàng may sẵn, đã và đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, như tỷ lệ lao động nữ quá cao, chất lượng đầu vào thấp, sức khỏe người lao động chưa đảm bảo, và tình trạng vi phạm kỷ luật lao động còn phổ biến.

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là phân tích thực trạng và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty trong giai đoạn 2019 – 2021, với các giải pháp được kỳ vọng triển khai đến năm 2025. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp doanh nghiệp cải thiện hiệu quả sản xuất kinh doanh, nâng cao năng lực cạnh tranh và thích ứng với xu thế công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Qua đó, góp phần phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững của ngành dệt may Việt Nam trong thời kỳ hội nhập.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình quản trị nhân lực hiện đại, tập trung vào ba khía cạnh chính của chất lượng nguồn nhân lực: thể lực, trí lực và tâm lực.

  • Lý thuyết về nhân lực và nguồn nhân lực: Nhân lực được hiểu là tổng thể sức lao động của con người, bao gồm thể lực (sức khỏe), trí lực (trình độ học vấn, kỹ năng, kinh nghiệm) và tâm lực (đạo đức nghề nghiệp, thái độ làm việc). Nguồn nhân lực là lực lượng lao động có khả năng tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

  • Mô hình đánh giá chất lượng nguồn nhân lực: Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá dựa trên các tiêu chí như sức khỏe, trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, thái độ và đạo đức nghề nghiệp. Mô hình này giúp xác định các yếu tố cấu thành và tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp.

  • Lý thuyết về các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: Bao gồm các hoạt động tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng, bố trí sử dụng nhân lực, đãi ngộ và tạo môi trường làm việc thuận lợi, chăm sóc sức khỏe người lao động. Các hoạt động này được xem là các công cụ quản trị nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả và chất lượng nguồn nhân lực.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp giữa thu thập dữ liệu thứ cấp và sơ cấp:

  • Thu thập dữ liệu thứ cấp: Tổng hợp số liệu về nguồn nhân lực của Công ty trong giai đoạn 2019 – 2021, bao gồm số lượng, cơ cấu giới tính, trình độ học vấn, sức khỏe, vi phạm kỷ luật lao động, qua các báo cáo nội bộ và tài liệu ngành dệt may.

  • Thu thập dữ liệu sơ cấp: Khảo sát bằng bảng hỏi với quy mô mẫu 125 người, gồm 30 cán bộ lãnh đạo và 95 cán bộ nhân viên, nhằm thu thập thông tin đánh giá về các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty.

  • Phân tích dữ liệu: Sử dụng phương pháp thống kê mô tả để đánh giá ưu điểm, hạn chế; phương pháp so sánh để phân tích biến động nguồn nhân lực qua các năm; phương pháp tổng hợp và phân tích để rút ra các kết luận và đề xuất giải pháp.

  • Timeline nghiên cứu: Thu thập và phân tích số liệu trong giai đoạn 2019 – 2021, đề xuất giải pháp đến năm 2025.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực chưa đáp ứng kế hoạch: Trong giai đoạn 2019 – 2021, số lượng lao động chưa đạt kế hoạch tuyển dụng đề ra, với tỷ lệ lao động nữ chiếm khoảng 70%, cao hơn mức cân bằng giới tính phù hợp với đặc thù ngành may mặc.

  2. Chất lượng đầu vào thấp: Tỷ lệ lao động có trình độ đại học, cao đẳng chiếm khoảng 25%, còn lại chủ yếu là lao động phổ thông, dẫn đến hạn chế trong việc vận hành máy móc hiện đại và áp dụng công nghệ mới.

  3. Sức khỏe và thái độ làm việc còn hạn chế: Khoảng 15% người lao động có sức khỏe yếu theo tiêu chuẩn phân loại sức khỏe của Bộ Y tế, ảnh hưởng đến năng suất lao động. Tình trạng vi phạm kỷ luật lao động như đi muộn, về sớm chiếm khoảng 10% tổng số lao động, phản ánh thái độ làm việc thiếu nghiêm túc.

  4. Hoạt động đào tạo và đãi ngộ chưa đồng bộ: Công ty đã tổ chức đào tạo nhưng chưa đáp ứng đủ nhu cầu nâng cao kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm. Chế độ đãi ngộ chưa thực sự hấp dẫn, chưa tạo động lực mạnh mẽ cho người lao động gắn bó lâu dài.

Thảo luận kết quả

Các kết quả trên cho thấy Công ty đang gặp khó khăn trong việc cân bằng giữa số lượng và chất lượng nguồn nhân lực. Tỷ lệ lao động nữ cao phù hợp với đặc thù ngành may nhưng cần chú ý đến việc đa dạng hóa cơ cấu nhân lực để tăng hiệu quả sản xuất. Chất lượng đầu vào thấp là nguyên nhân chính khiến năng suất lao động chưa cao, đồng thời làm giảm khả năng tiếp nhận công nghệ mới, hạn chế sự phát triển bền vững của Công ty.

Sức khỏe yếu và thái độ làm việc chưa tốt ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc và chi phí quản lý. So sánh với các doanh nghiệp may mặc lớn như Tổng công ty May 10 và May Việt Tiến, những doanh nghiệp này đã thành công trong việc duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao nhờ công tác tuyển dụng bài bản, đào tạo chuyên sâu và chính sách đãi ngộ hợp lý.

Việc đào tạo chưa đồng bộ và chế độ đãi ngộ chưa hấp dẫn là những điểm cần cải thiện để nâng cao tâm lực của người lao động, từ đó tăng năng suất và chất lượng sản phẩm. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cơ cấu trình độ học vấn, tỷ lệ sức khỏe theo loại và biểu đồ biến động vi phạm kỷ luật lao động qua các năm để minh họa rõ nét hơn thực trạng.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường công tác tuyển dụng chất lượng cao: Xây dựng quy trình tuyển dụng minh bạch, công khai, tập trung vào tuyển chọn lao động có trình độ chuyên môn phù hợp, đặc biệt là cán bộ quản lý và kỹ thuật. Mục tiêu nâng tỷ lệ lao động có trình độ đại học, cao đẳng lên ít nhất 40% vào năm 2025. Chủ thể thực hiện: Phòng nhân sự phối hợp với ban lãnh đạo.

  2. Đẩy mạnh đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực: Thiết kế chương trình đào tạo bài bản, bao gồm đào tạo tại chỗ, đào tạo không chính quy và đào tạo từ xa, tập trung nâng cao kỹ năng vận hành máy móc hiện đại và kỹ năng mềm. Mục tiêu đào tạo ít nhất 80% nhân viên trong các năm tới. Chủ thể thực hiện: Phòng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

  3. Cải thiện chế độ đãi ngộ và phúc lợi: Xây dựng hệ thống tiền lương, thưởng công bằng, minh bạch, gắn với hiệu quả công việc; tăng cường các chế độ phúc lợi như bảo hiểm, hỗ trợ ăn ca, khám sức khỏe định kỳ. Mục tiêu giảm tỷ lệ nghỉ việc và vi phạm kỷ luật xuống dưới 5% trong vòng 3 năm. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng tài chính.

  4. Tạo môi trường làm việc tích cực và chăm sóc sức khỏe: Cải thiện điều kiện làm việc, xây dựng văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, tổ chức các hoạt động thể thao, giải trí và chăm sóc sức khỏe tinh thần cho người lao động. Mục tiêu nâng cao sự hài lòng của nhân viên lên trên 85%. Chủ thể thực hiện: Phòng hành chính nhân sự và công đoàn.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp ngành dệt may: Nhận diện các vấn đề về nguồn nhân lực và áp dụng các giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực phù hợp với đặc thù ngành nghề.

  2. Phòng nhân sự và quản trị nguồn nhân lực: Áp dụng các mô hình quản lý nhân lực, xây dựng chính sách tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ hiệu quả.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị nhân lực: Tham khảo cơ sở lý luận, phương pháp nghiên cứu và kết quả thực tiễn trong lĩnh vực nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

  4. Cơ quan quản lý nhà nước và tổ chức phát triển ngành dệt may: Sử dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chính sách hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực ngành dệt may.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao nâng cao chất lượng nguồn nhân lực lại quan trọng đối với doanh nghiệp dệt may?
    Chất lượng nguồn nhân lực quyết định năng suất lao động, chất lượng sản phẩm và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trong bối cảnh hội nhập và ứng dụng công nghệ mới.

  2. Các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực gồm những gì?
    Bao gồm thể lực (sức khỏe), trí lực (trình độ học vấn, kỹ năng nghề), và tâm lực (đạo đức nghề nghiệp, thái độ làm việc).

  3. Phương pháp nào được sử dụng để đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty?
    Sử dụng khảo sát bảng hỏi với mẫu 125 người, phân tích số liệu thống kê mô tả, so sánh biến động qua các năm và tổng hợp phân tích tài liệu thứ cấp.

  4. Giải pháp nào được đề xuất để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực?
    Tăng cường tuyển dụng chất lượng cao, đẩy mạnh đào tạo bồi dưỡng, cải thiện chế độ đãi ngộ, tạo môi trường làm việc tích cực và chăm sóc sức khỏe người lao động.

  5. Làm thế nào để doanh nghiệp duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành may mặc?
    Bằng cách xây dựng chính sách tuyển dụng minh bạch, đào tạo liên tục, đãi ngộ công bằng, tạo môi trường làm việc thân thiện và phát triển văn hóa doanh nghiệp tích cực.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, tập trung vào ba yếu tố thể lực, trí lực và tâm lực.
  • Thực trạng tại Công ty Cổ phần Tổng công ty May Bắc Giang LNG cho thấy còn nhiều hạn chế về số lượng, chất lượng và thái độ làm việc của nguồn nhân lực trong giai đoạn 2019 – 2021.
  • Các giải pháp đề xuất tập trung vào tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ và cải thiện môi trường làm việc nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đến năm 2025.
  • Kết quả nghiên cứu có giá trị thực tiễn cao, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững của Công ty cũng như các doanh nghiệp ngành dệt may.
  • Đề nghị Ban lãnh đạo Công ty và các phòng ban liên quan triển khai các giải pháp một cách đồng bộ, có kế hoạch cụ thể và đánh giá hiệu quả định kỳ để điều chỉnh phù hợp.

Hành động ngay hôm nay để đầu tư vào nguồn nhân lực chính là đầu tư cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp trong tương lai.