Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Trong xu thế phát triển của nền kinh tế thị trường với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt, việc quản lý và khai thác hiệu quả các nguồn lực đóng vai trò quyết định đối với sự tồn tại của doanh nghiệp. Trích dẫn nghiên cứu của Nguyễn Khắc Hoàn (2009), tác giả khẳng định con người là nguồn lực quan trọng nhất và là nhân tố quyết định sự phát triển của lực lượng sản xuất trong mọi giai đoạn lịch sử. Quan điểm này được củng cố thêm bởi nhận định của Giáo sư Lester C. Thurow thuộc Viện Công nghệ Massachusetts (MIT), cho rằng việc tuyển dụng được nhân lực tốt chính là nền tảng khởi đầu cho sự thành công tương lai của tổ chức. Tại Việt Nam, nhiều doanh nghiệp trong giai đoạn đầu thường tập trung chủ yếu vào các yếu tố vốn và công nghệ mà chưa dành sự quan tâm thỏa đáng cho công tác nhân sự, dẫn đến nguy cơ suy giảm năng lực cạnh tranh.
Công ty TNHH Thương mại Tổng hợp Tuấn Việt - Chi nhánh Huế là đơn vị hoạt động trong lĩnh vực buôn bán, phân phối hàng tiêu dùng, đặc biệt là nhà phân phối chính thức các sản phẩm thuộc tập đoàn P&G tại địa bàn Thừa Thiên Huế. Trước yêu cầu mở rộng mạng lưới kinh doanh và chuẩn hóa hoạt động bán hàng, đơn vị phải đối mặt với bài toán đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực đầu vào. Do đó, việc nghiên cứu, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhằm tìm ra những điểm mạnh cần phát huy cũng như những tồn tại cần khắc phục là một yêu cầu thực tiễn cấp thiết đối với doanh nghiệp.
Khóa luận xác định rõ ràng mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu:
- Mục tiêu chung: Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực, trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Tổng hợp Tuấn Việt - Chi nhánh Huế.
- Mục tiêu cụ thể:
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.
- Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Tổng hợp Tuấn Việt - Chi nhánh Huế trong giai đoạn 2017-2019.
- Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực của công ty trong giai đoạn 2020-2025.
- Câu hỏi nghiên cứu:
- Thực trạng và hiệu quả của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Tổng hợp Tuấn Việt - Chi nhánh Huế giai đoạn 2017-2019 như thế nào?
- Những giải pháp nào nhằm nâng cao và hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty TNHH Thương mại Tổng hợp Tuấn Việt - Chi nhánh Huế?
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu được xác lập như sau:
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân lực của công ty.
- Đối tượng khảo sát: Toàn bộ nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH Thương mại Tổng hợp Tuấn Việt - Chi nhánh Huế.
- Phạm vi không gian: Nghiên cứu thực hiện tại trụ sở và các bộ phận của Công ty TNHH Thương mại Tổng hợp Tuấn Việt - Chi nhánh Huế (Số 03 Nguyễn Văn Linh, Phường An Hòa, Thành phố Huế, Tỉnh Thừa Thiên Huế).
- Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp phản ánh giai đoạn từ năm 2017 đến năm 2019; dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát thực địa từ ngày 30/12/2019 đến ngày 19/04/2020.
- Phạm vi nội dung: Tập trung phân tích quy trình tuyển mộ, quy trình tuyển chọn, đo lường hiệu quả qua các chỉ số KPI tuyển dụng và đánh giá mức độ hài lòng của người lao động đối với công tác tuyển dụng tại đơn vị.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu
Khóa luận xây dựng hệ thống cơ sở lý thuyết dựa trên các công trình nghiên cứu về quản trị nhân lực trong nước và quốc tế:
- Khái niệm nhân lực: Tiếp cận theo định nghĩa của Bùi Văn Chiêm (2013), nhân lực là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất, vừa mang tính chiến lược vừa là nguồn lực vô tận.
- Khái niệm tuyển dụng: Khóa luận tiếp thu cơ sở lý luận của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004), phân định rõ tuyển dụng gồm hai khâu cốt lõi: tuyển mộ (quá trình thu hút ứng viên về phía tổ chức để sàng lọc) và tuyển chọn (quá trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh dựa trên yêu cầu công việc để ra quyết định tiếp nhận).
- Khung đánh giá hiệu quả tuyển dụng: Dựa trên nghiên cứu của Võ Đình Thuyết (2012), tài liệu của Viện Kinh tế và Thương mại Quốc tế (IEIT), nghiên cứu của David Parmenter (2007), Nguyễn Thị Kim Thương (2009) và Phan Thị Thanh Hiền (2014). Tác giả hệ thống hóa bộ chỉ số đo lường hiệu suất cốt yếu (KPI) trong tuyển dụng gồm 6 chỉ tiêu định lượng:
| Ký hiệu |
Tên chỉ tiêu KPI |
Công thức xác định |
Ý nghĩa kinh tế / quản trị |
| TD1 |
Tỷ lệ hoàn thành số lượng ứng viên |
Số lượng ứng viên nộp hồ sơ / Số lượng hồ sơ mong muốn |
Đo lường hiệu quả của bản mô tả công việc và chất lượng hồ sơ qua các kênh |
| TD2 |
Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu |
Số ứng viên đạt yêu cầu / Tổng số ứng viên nộp hồ sơ |
Đánh giá độ chính xác của thông điệp truyền thông tuyển dụng đến thị trường mục tiêu |
| TD3 |
Chỉ số hoàn thành thời gian tuyển dụng |
Thời gian tuyển dụng thực tế / Thời gian tuyển dụng mong muốn |
Đo lường tiến độ và khả năng đáp ứng nhân sự kịp thời cho sản xuất kinh doanh |
| TD4 |
Chi phí tuyển dụng bình quân một ứng viên |
Tổng chi phí tuyển dụng / Tổng số ứng viên được tuyển |
Phản ánh tính kinh tế và hiệu quả sử dụng ngân sách cho các hoạt động tuyển dụng |
| TD5 |
Mức độ đáp ứng nhu cầu tuyển dụng |
Số lượng ứng viên được ký HĐ chính thức / Tổng nhu cầu tuyển |
Đo lường mức độ hoàn thành chỉ tiêu cung ứng lao động cho các bộ phận |
| TD6 |
Tỷ lệ nghỉ việc trong ứng viên mới |
Tổng số tuyển mới nghỉ việc / Tổng số nhân viên mới tuyển (trong 1 năm) |
Phản ánh chất lượng tiêu chuẩn tuyển chọn và độ tương thích của nhân sự mới |
Bên cạnh các chỉ tiêu định lượng, tác giả sử dụng các chỉ tiêu định tính gồm: cơ cấu phân phối nguồn tuyển mộ (nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài), lòng trung thành của người lao động (thể hiện qua thâm niên và ý định gắn bó lâu dài), cùng mức độ tuyển dụng đúng người theo yêu cầu công việc.
Phương pháp nghiên cứu được triển khai kết hợp giữa nguồn dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp:
- Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ các báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo tài chính, biểu đồ tổ chức, bảng theo dõi cơ cấu nhân sự, chi phí tuyển dụng và kết quả tuyển dụng giai đoạn 2017-2019 do Phòng Tổ chức - Hành chính, Phòng Nhân sự và Phòng Tài chính - Kế toán cung cấp.
- Dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông qua phương pháp điều tra toàn bộ bằng bảng hỏi cấu trúc sẵn đối với 90/90 nhân viên đang làm việc tại chi nhánh trong khoảng thời gian từ ngày 30/12/2019 đến ngày 19/04/2020.
- Phương pháp phân tích: Sử dụng phương pháp so sánh (tuyệt đối, tương đối, tốc độ tăng trưởng liên hoàn và định gốc) để đánh giá biến động số liệu tài chính và nhân sự qua các năm; áp dụng kỹ thuật thống kê mô tả (tần số, tỷ lệ phần trăm) thông qua sự hỗ trợ của phần mềm SPSS và Microsoft Excel sau khi đã sàng lọc, kiểm tra, mã hóa và làm sạch dữ liệu.
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1: Tổng quan về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Chương này tập trung trình bày các khái niệm nền tảng về nhân lực, tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực; làm rõ vai trò của công tác tuyển dụng đối với ba chủ thể: doanh nghiệp, người lao động và toàn xã hội. Đối với doanh nghiệp, tuyển dụng đúng là khâu đầu tiên giúp tối ưu hóa chi phí và duy trì năng lực cạnh tranh; đối với người lao động, đây là cơ hội thể hiện năng lực và hiểu rõ triết lý quản trị; đối với xã hội, tuyển dụng góp phần giải quyết việc làm, giảm thất nghiệp và tệ nạn xã hội.
Tác giả phân tích mối liên hệ hữu cơ giữa tuyển dụng với ba chức năng quản trị nhân lực còn lại:
- Mối quan hệ với bố trí và sử dụng lao động: Tuyển dụng là tiền đề của việc phân công, bố trí lao động khoa học, giúp phát huy tối đa sở trường của nhân viên.
- Mối quan hệ với đào tạo và phát triển: Tuyển dụng đúng chuẩn giúp rút ngắn thời gian và tiết kiệm chi phí đào tạo ban đầu.
- Mối quan hệ với công tác thù lao: Tuyển dụng nhân sự chất lượng cao giúp tối ưu hóa hiệu quả công việc, tạo cơ sở cho việc chi trả lương, thưởng và phúc lợi xứng đáng, đồng thời chính sách đãi ngộ tốt là công cụ thu hút ứng viên giỏi.
Chương 1 cũng chuẩn hóa quy trình tuyển mộ gồm 5 bước (lập kế hoạch xác định nhu cầu và tỷ lệ sàng lọc; xác định nguồn bên trong/bên ngoài; lựa chọn phương pháp tuyển mộ; thiết kế thông báo; xác định địa điểm và thời gian) cùng quy trình tuyển chọn gồm 10 bước nghiêm ngặt: tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn sơ bộ, kiểm tra trắc nghiệm (gồm 4 nhóm: thành tích, năng khiếu, tính cách/sở thích, tính trung thực), phỏng vấn tuyển chọn, khám sức khỏe, phỏng vấn bởi lãnh đạo trực tiếp, thẩm tra thông tin, tham quan công việc, ra quyết định tuyển dụng/ký hợp đồng và thực hiện chương trình hội nhập nhân viên mới (gồm chương trình tổng quát và chương trình chuyên môn).
Chương 2: Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Tổng hợp Tuấn Việt - Chi nhánh Huế giai đoạn 2017-2019
Chương 2 phản ánh toàn diện bức tranh thực trạng của đơn vị nghiên cứu. Công ty TNHH Thương mại Tổng hợp Tuấn Việt được thành lập ngày 10/12/2001 tại Quảng Bình. Chi nhánh Huế hoạt động từ ngày 01/11/2006 (Giấy phép kinh doanh số 3100261120-002 cấp ngày 16/11/2006), phân phối hàng tiêu dùng của các hãng P&G, Ajinomoto, Dầu Cái Lân, FrieslandCampina và Nhựa Đại Đồng Tiến; trong đó sản phẩm P&G chiếm vai trò nòng cốt độc quyền. Cơ cấu tổ chức của chi nhánh được thiết lập theo mô hình trực tuyến, đứng đầu là Giám đốc chi nhánh, Phó giám đốc và 5 phòng ban chức năng: Phòng Tổ chức Hành chính, Phòng Kinh doanh, Phòng Tài chính - Kế toán, Phòng IT và Phòng Nhân sự.
Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh và tình hình tài chính giai đoạn 2017-2019 ghi nhận các số liệu sau:
| Chỉ tiêu |
Năm 2017 |
Năm 2018 |
Năm 2019 |
So sánh 2018/2017 (%) |
So sánh 2019/2018 (%) |
| Doanh thu bán hàng & CCDV (triệu đồng) |
159.236 |
159.786 |
163.572 |
+5,59 |
+2,25 |
| Lợi nhuận từ HĐKD (triệu đồng) |
6.543 |
5.428 |
4.821 |
-17,04 |
-11,19 |
| Lợi nhuận sau thuế (triệu đồng) |
5.721 |
4.936 |
4.596 |
-13,72 |
-6,90 |
| Tổng tài sản (triệu đồng) |
4.029 |
4.412 |
4.785 |
Tăng |
Tăng |
| Tỷ trọng tài sản ngắn hạn (%) |
> 90 |
> 90 |
> 90 |
Ổn định mức cao |
Ổn định mức cao |
Về đặc điểm nhân lực, quy mô lao động của chi nhánh tăng từ 65 người (năm 2017) lên 78 người (năm 2018, tăng 20%) và đạt 90 người (năm 2019, tăng 15,4%). Tốc độ tăng lao động bình quân giai đoạn đạt 38,5%.
Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn và độ tuổi được tổng hợp trong các bảng sau:
| Trình độ chuyên môn |
Năm 2017 (Người) |
Cơ cấu 2017 (%) |
Năm 2018 (Người) |
Cơ cấu 2018 (%) |
Năm 2019 (Người) |
Cơ cấu 2019 (%) |
| Đại học |
20 |
30,8 |
25 |
32,0 |
29 |
32,2 |
| Cao đẳng và trung cấp |
10 |
15,4 |
13 |
16,7 |
19 |
21,1 |
| Lao động phổ thông |
35 |
53,8 |
40 |
51,3 |
42 |
46,7 |
| Tổng cộng |
65 |
100,0 |
78 |
100,0 |
90 |
100,0 |
| Nhóm tuổi |
Năm 2017 (Người) |
Cơ cấu 2017 (%) |
Năm 2018 (Người) |
Cơ cấu 2018 (%) |
Năm 2019 (Người) |
Cơ cấu 2019 (%) |
| Từ 18 - 30 tuổi |
29 |
44,6 |
36 |
46,1 |
41 |
45,6 |
| Từ 31 - 40 tuổi |
27 |
41,5 |
30 |
38,5 |
41 |
45,6 |
| Từ 41 - 50 tuổi |
5 |
7,7 |
8 |
10,3 |
5 |
5,5 |
| Trên 50 tuổi |
4 |
6,2 |
4 |
5,1 |
3 |
3,3 |
| Tổng cộng |
65 |
100,0 |
78 |
100,0 |
90 |
100,0 |
Khi đánh giá quy trình tuyển mộ và tuyển chọn thực tế tại công ty thông qua bộ chỉ số KPI và kết quả khảo sát 90 nhân viên, tác giả chỉ ra các kết quả cụ thể:
- Ưu điểm: Lực lượng lao động có độ tuổi trẻ (nhóm dưới 40 tuổi chiếm tới 91,2% năm 2019); quy trình tuyển dụng đáp ứng kịp thời sự gia tăng khối lượng công việc; các bước đăng tuyển và tiếp nhận hồ sơ diễn ra linh hoạt.
- Hạn chế: Nguồn tuyển mộ chưa đa dạng, chủ yếu dựa vào kênh giới thiệu nội bộ và niêm yết thông thường; tỷ lệ lao động phổ thông còn chiếm tỷ trọng lớn (46,7%); công tác kiểm tra trắc nghiệm chuyên môn và thẩm tra lý lịch ứng viên chưa được thực hiện bài bản; chương trình hội nhập cho nhân sự mới còn mang tính hình thức, làm tăng chi phí quản lý và ảnh hưởng đến tỷ lệ gắn kết lâu dài của nhân viên kinh doanh.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Tổng hợp Tuấn Việt - Chi nhánh Huế
Xuất phát từ định hướng phát triển của Công ty Tuấn Việt giai đoạn 2020-2025 là mở rộng mạng lưới phân phối và nâng cao hiệu suất bán hàng, tác giả đề xuất 3 nhóm giải pháp trọng tâm:
- Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực: Chuẩn hóa hệ thống bản mô tả công việc và tiêu chuẩn chức danh; bổ sung các bài trắc nghiệm về năng khiếu, tư duy và tính trung thực trong vòng tuyển chọn; nâng cao kỹ năng phỏng vấn chuyên sâu cho cán bộ phụ trách; thực hiện chặt chẽ bước xác minh thông tin từ nơi làm việc cũ; đồng thời xây dựng chương trình hội nhập chuyên môn cụ thể theo từng vị trí (nhân viên kinh doanh, kế toán, giao nhận).
- Đa dạng hóa nguồn và phương pháp tuyển mộ: Tăng cường khai thác các kênh thông tin tuyển dụng trực tuyến (mạng xã hội, các trang việc làm chuyên nghiệp); chủ động liên kết với các trường đại học, cao đẳng trên địa bàn Thừa Thiên Huế (như Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế) và các trung tâm dịch vụ việc làm để tiếp cận ứng viên có trình độ chuyên môn cao.
- Nhóm giải pháp hỗ trợ khác: Hoàn thiện chính sách thù lao, tiền lương và chế độ đãi ngộ để tăng sức hút đối với ứng viên bên ngoài; gắn kết hoạt động tuyển dụng với kế hoạch đào tạo lại; củng cố văn hóa doanh nghiệp và cải thiện điều kiện làm việc nhằm giảm thiểu tỷ lệ nhân viên mới thôi việc.
Kết quả và đóng góp
Khóa luận đạt được các kết quả cụ thể dựa trên số liệu thực tế tại văn bản:
- Phản ánh chính xác thực trạng nguồn nhân lực và hiệu quả kinh doanh của công ty trong 3 năm (2017-2019): Doanh thu tăng từ 159.236 triệu đồng lên 163.572 triệu đồng, song lợi nhuận sau thuế có xu hướng giảm từ 5.721 triệu đồng xuống 4.596 triệu đồng; quy mô lao động mở rộng từ 65 lên 90 người.
- Hệ thống hóa chi tiết cơ cấu lao động theo chuyên môn và độ tuổi: Lao động trình độ đại học tăng từ 30,8% (năm 2017) lên 32,2% (năm 2019); lao động trẻ từ 18-40 tuổi luôn chiếm trên 85% tổng số nhân viên toàn chi nhánh, tạo lợi thế lớn về sự năng động cho ngành hàng tiêu dùng nhanh.
- Thiết lập hệ thống 6 chỉ số KPI định lượng (từ TD1 đến TD6) kết hợp với các tiêu chí định tính, tạo công cụ đo lường thực tế cho công tác tuyển dụng tại một chi nhánh phân phối thương mại.
- Đóng góp ứng dụng: Đề xuất các giải pháp mang tính khả thi, gắn liền với các bất cập được phát hiện qua điều tra khảo sát thực tế 90 nhân viên, giúp ban lãnh đạo chi nhánh có căn cứ điều chỉnh quy trình tuyển dụng trong giai đoạn 2020-2025.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
- Hạn chế của đề tài:
- Phạm vi không gian nghiên cứu chỉ giới hạn tại một đơn vị cơ sở là Chi nhánh Huế của Công ty TNHH Thương mại Tổng hợp Tuấn Việt, chưa bao quát toàn bộ 9 tỉnh miền Trung thuộc phạm vi quản lý của công ty mẹ.
- Dữ liệu sơ cấp được thu thập trong khung thời gian 4 tháng thực tập (từ ngày 30/12/2019 đến ngày 19/04/2020), do đó một số biến động nhân sự dài hạn chưa thể theo dõi trọn vẹn qua nhiều chu kỳ kinh doanh.
- Phương pháp phân tích định lượng chủ yếu dừng lại ở mức độ thống kê mô tả tần số và phân tích so sánh, chưa áp dụng các mô hình hồi quy để kiểm định mối quan hệ nhân quả giữa các nhân tố tuyển dụng với kết quả làm việc của nhân viên.
- Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng khảo sát so sánh đối sánh giữa các chi nhánh của Tuấn Việt tại khu vực miền Trung (Đà Nẵng, Quảng Bình, Quảng Trị, Khánh Hòa...), hoặc nghiên cứu sâu hơn về các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định gắn bó của đội ngũ nhân viên kinh doanh ngành hàng FMCG sau tuyển dụng.
Giá trị tham khảo
Khóa luận là nguồn tài liệu hữu ích cho:
- Sinh viên các chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực: Cung cấp khung mẫu tham khảo về cấu trúc bài khóa luận tốt nghiệp thực tế, phương pháp kết hợp số liệu thứ cấp phòng ban với khảo sát sơ cấp toàn bộ mẫu ($n=90$).
- Các nhà quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp phân phối, thương mại dịch vụ quy mô vừa và nhỏ: Cung cấp tài liệu tham khảo thực tế về bộ chỉ tiêu KPI tuyển dụng (TD1 - TD6) và các bước chuẩn hóa từ tiếp nhận hồ sơ, trắc nghiệm đến hội nhập nhân viên mới.
- Phần nội dung đáng tham khảo nhất của văn bản là hệ thống bảng biểu phân tích cơ cấu lao động, báo cáo kinh doanh 3 năm và phương pháp thiết lập các chỉ số KPI tuyển dụng tại Chương 1 và Chương 2.
Câu hỏi thường gặp
1. Công ty TNHH Thương mại Tổng hợp Tuấn Việt - Chi nhánh Huế kinh doanh những mặt hàng nào và sản phẩm nào là chủ lực?
Chi nhánh kinh doanh các sản phẩm hóa mỹ phẩm của P&G, bột ngọt Ajinomoto, dầu thực vật Cái Lân, sản phẩm sữa FrieslandCampina và nhựa Đại Đồng Tiến. Trong đó, nhóm sản phẩm hóa mỹ phẩm của P&G (bột giặt Tide, Ariel, nước xả Downy, dầu gội Pantene, Rejoice, Head & Shoulders, tã Pampers, dao cạo Gillette...) là mặt hàng kinh doanh nòng cốt và được phân phối độc quyền tại Thừa Thiên Huế.
2. Quy mô và cơ cấu lao động của công ty biến động như thế nào trong giai đoạn 2017-2019?
Tổng số lao động tăng từ 65 người năm 2017 lên 78 người năm 2018 (tăng 20%) và đạt 90 người năm 2019 (tăng 15,4%). Tỷ trọng lao động đại học tăng từ 30,8% lên 32,2%; cao đẳng và trung cấp tăng từ 15,4% lên 21,1%; lao động phổ thông giảm từ 53,8% xuống 46,7%. Lực lượng lao động có độ tuổi rất trẻ, trong đó nhóm 18-30 tuổi chiếm 45,6% và nhóm 31-40 tuổi chiếm 45,6% tổng số lao động năm 2019.
3. Khóa luận sử dụng các công thức KPI nào để đánh giá hiệu quả tuyển dụng?
Tác giả hệ thống hóa 6 chỉ tiêu KPI gồm: TD1 (Tỷ lệ hoàn thành số lượng = Số hồ sơ nộp / Số hồ sơ mong muốn), TD2 (Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu = Số ứng viên đạt / Tổng số nộp), TD3 (Thời gian hoàn thành = Thời gian thực tế / Thời gian mong muốn), TD4 (Chi phí tuyển dụng bình quân = Tổng chi phí / Tổng ứng viên được tuyển), TD5 (Mức độ đáp ứng nhu cầu = Số ký HĐ chính thức / Tổng nhu cầu tuyển) và TD6 (Tỷ lệ nghỉ việc trong ứng viên mới trong vòng 1 năm = Số tuyển mới nghỉ việc / Tổng số nhân viên mới tuyển).
4. Dữ liệu sơ cấp của khóa luận được thu thập như thế nào và cỡ mẫu là bao nhiêu?
Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát trực tiếp bằng bảng hỏi được thiết kế sẵn đối với toàn bộ 90 nhân viên đang làm việc tại chi nhánh (phương pháp điều tra toàn bộ, $n = 90$). Thời gian thu thập diễn ra từ ngày 30/12/2019 đến ngày 19/04/2020 và được xử lý bằng phần mềm SPSS và Microsoft Excel.
5. Cơ cấu tổ chức bộ máy của chi nhánh hoạt động theo mô hình nào?
Chi nhánh tổ chức theo mô hình trực tuyến. Nhà quản trị ra quyết định và giám sát trực tiếp cấp dưới; mỗi nhân viên chỉ nhận lệnh điều hành từ một cấp trên trực tiếp. Ban giám đốc gồm Giám đốc và Phó giám đốc chi nhánh chỉ đạo trực tiếp 5 phòng ban: Tổ chức Hành chính, Kinh doanh, Kế toán, IT và Nhân sự.
Kết luận
Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Bùi Thị Lệ Hoa đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về quản trị tuyển dụng và các chỉ số đo lường hiệu quả KPI trong doanh nghiệp thương mại. Nghiên cứu cung cấp số liệu thực chứng cụ thể về hoạt động kinh doanh, cơ cấu lao động và thực trạng tuyển dụng tại Công ty TNHH Thương mại Tổng hợp Tuấn Việt - Chi nhánh Huế giai đoạn 2017-2019 thông qua khảo sát toàn bộ 90 nhân viên. Các giải pháp đề xuất tập trung vào chuẩn hóa quy trình 10 bước tuyển chọn, đa dạng hóa nguồn tuyển và gắn kết đãi ngộ, mang giá trị ứng dụng thiết thực cho định hướng phát triển của chi nhánh giai đoạn 2020-2025.
