Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN THEO QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VIỆT NAM 1. Tranh chấp lao động Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh giữa các chủ thể trong quá trình lao động, sản xuất, thể hiện mối quan hệ về phân công lao động nhằm tạo ra giá trị cho xã hội. Quan hệ lao động được hình thành trong quá trình sử dụng sức lao động giữa một bên là NLĐ với một bên là NSDLĐ. Trong quan hệ lao động thì có quan hệ lao động giữa cá nhân người lao động với người sử dụng lao động và quan hệ lao động giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động.
Trong nền kinh tế thị trường, sức lao động là hàng hoá, quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ là quan hệ trao đổi sức lao động. Mục tiêu của người lao động là làm thế nào để có tiền công cao, còn mục tiêu của NSDLĐ là làm thế nào để chi phí lao động thấp mà khai thác được càng nhiều giá trị sử dụng của sức lao động để tìm kiếm lợi nhuận. Có thể nói sự khác nhau về lợi ích của NLĐ và NSDLĐ trong quan hệ lao động là hiện tượng khó tránh khỏi. Từ khi xác lập và trong suốt quá trình thực hiện quan hệ lao động, các bên đều cố gắng để đạt được thỏa thuận có lợi cho mình.
NLĐ khi tham gia QHLĐ thì mong muốn được trả công cao, được làm việc trong môi trường làm việc tốt, muốn thời gian làm việc giảm nhưng tiền công không thay đổi; muốn được đảm bảo các điều kiện để đáp ứng được các nhu cầu tại nơi làm việc, cần được nghỉ ngơi. Những nhu cầu ấy ảnh hưởng tới lợi ích của NSDLĐ tạo nên mâu thuẫn ngay trong quá trình thực hiện QHLĐ. Chính sự khác nhau về lợi ích dễ dẫn đến mâu thuẫn về quyền lợi. Trong nhiều trường hợp, các bên không chủ động giải quyết nhưng mâu thuẫn cũng có thể tự mất đi.
Chỉ khi mâu thuẫn, xung đột đến một mức độ nhất định, các bên không thể hài hòa mới làm xuất hiện tranh chấp. Như vậy, TCLĐ là sản phấm tất yếu của quan hệ lao động, phát sinh và gắn liền với quá trình hình thành và phát triển quan hệ lao động. Giải quyết TCLĐ nhằm mục đích hướng tới sự ổn định trong quan hệ lao động. 6 Ở nước ta, tranh chấp lao động đã được đề cập khá sớm trong nhiều văn bản pháp luật với các tên gọi khác nhau như “sự xích mích giữa chủ và công nhân”, “sự xích mích”.
Thuật ngữ “tranh chấp lao động” bắt đầu được sử dụng chính thức trong Thông tư liên ngành số 02/TT-LN ngày 02/10/1985 của Tòa án nhân dân tối cao, Viện kiểm sát nhân dân tối cao, Bộ Tư pháp, Bộ Lao động và Tổng cục Dạy nghề. Điều 27 Pháp lệnh hợp đồng lao động năm 1990 quy định về tranh chấp lao động là “Bất đồng nảy sinh giữa hai bên về việc thực hiện hợp đồng lao động được coi là tranh chấp lao động và được giải quyết theo trình tự giải quyết tranh chấp lao động”. Đây là quy định đầu tiên đề cập đến phạm vi của tranh chấp lao động. Khoản 1 Điều 57 Bộ luật Lao động năm 1994 lần đầu tiên đưa ra khái niệm tranh chấp lao động, theo đó “Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền, lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và trong quá trình học nghề”.
Tuy nhiên,quy định này chỉ mang tính chất liệt kê các quyền lợi là đối tượng của tranh chấp lao động. Quy định trên đã được sửa đổi theo Luật sửa đổi, bổ sung Bộ luật Lao động năm 2006 thành “Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động”. Đây là một quy định mang tính khái quát đối tượng của tranh chấp lao động là bất kỳ quyền lợi nào phát sinh từ quan hệ lao động. Theo đó một tranh chấp được xem là tranh chấp lao động khi đối tượng của tranh chấp lao động là các quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động.
Tranh chấp không liên quan đến các quyền lợi phát sinh từ quan hệ lao động thì không phải là tranh chấp lao động. Chủ thể của tranh chấp lao động cũng chính là chủ thể của quan hệ lao động: người sử dụng lao động với cá nhân hoặc tập thể lao động. Quy định này có phần không thống nhất với một số quy định pháp luật khác, không bao gồm tranh chấp giữa người lao động đã nghỉ việc theo chế độ hoặc người sử dụng lao động với cơ quan bảo hiểm xã hội, mặc dù đây là một loại tranh chấp lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án theo khoản 1 Điều 31 Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2004. BLLĐ năm 2012 cơ bản kế thừa khái niệm tranh chấp lao động của 7 BLLĐ năm 1994, chỉ diễn đạt theo hướng khái quát về chủ thể của tranh chấp mà thôi.
Đến Bộ luật Lao động năm 2019 quy định “Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động”. Theo đó, nội hàm khái niệm tranh chấp lao động được mở rộng hơn so với BLLĐ năm 2012 cả về đối tượng tranh chấp lẫn chủ thể. Về đối tượng của tranh chấp lao động là quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động, giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau, quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động. Quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động bao gồm tranh chấp về học nghề, tập nghề; tranh chấp về cho thuê lại lao động; tranh chấp về quyền công đoàn, kinh phí công đoàn; tranh chấp về an toàn lao động, vệ sinh lao động.
Như vậy, BLLĐ 2019 đã quy định một cách cụ thể những tranh chấp được xem là tranh chấp lao động và đã bao quát được các dạng tranh chấp lao động xảy ra trên thực tế. Việc quy định rõ ràng về các loại tranh chấp lao động góp phần giúp cho người lao động có thể dễ dàng xác định được quan hệ tranh chấp từ đó có thể bảo vệ được quyền và lợi ích hợp pháp của mình khi có tranh chấp xảy ra. BLLĐ 2019 cũng đã ghi nhận quan hệ lao động mới là quan hệ giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc nước ngoài theo hợp đồng cũng như giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại. Quy định này đã tạo cơ sở pháp lý điều chỉnh các quan hệ nêu trên, đáp ứng yêu cầu của thực tiễn cũng như góp phần nâng cao trách nhiệm của những doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc nước ngoài và người sử dụng lao động thuê lại.
Trong quan hệ lao động thì có quan hệ lao động giữa cá nhân người lao động với người sử dụng lao động và quan hệ lao động giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động. Do đó, khi phát sinh tranh chấp thì cũng có tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể. Cũng tại Điều 179 BLLĐ năm 2019 quy định tranh chấp lao động gồm có tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao 8 động tập thể, tùy thuộc vào chủ thể của quan hệ tranh chấp. Một bên của quan hệ tranh chấp có thể là cá nhân người lao động hoặc tập thể người lao động, người lao động nhân danh cá nhân tham gia vào tranh chấp lao động vì quyền lợi của chính mình là tranh chấp lao động cá nhân, còn tập thể người lao động thông qua tổ chức đại diện người lao động yêu cầu thêm quyền và lợi ích của tập thể người lao động là tranh chấp lao động tập thể.
Từ quy định trên có thể đưa ra khái niệm tranh chấp lao động cá nhân như sau: Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa cá nhân người lao động với các chủ thể khác của quan hệ lao động về quyền và nghĩa vụ trong quá trình xác lập, thực hiện, chấm dứt hợp đồng lao động và các quan có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động”. Đặc điểm tranh chấp lao động cá nhân Từ quy định tại Điều 179 BLLĐ năm 2019 và khái niệm tranh chấp lao động cá nhân đưa ra ở mục 1. nêu trên, có thể thấy tranh chấp lao động cá nhân có các đặc điểm sau đây: Một là, chủ thể của tranh chấp lao động cá nhân là cá nhân người lao động hay một nhóm cá nhân người lao động đơn lẻ với người sử dụng lao động. Cá nhân người lao động hay một nhóm cá nhân người lao động đơn lẻ luôn là một bên của quan hệ tranh chấp.
Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động. Khi người lao động là người đủ 18 tuổi và có năng lực hành vi dân sự đầy đủ thì họ tự mình ký kết hợp đồng và khi có tranh chấp thì họ tự mình tham gia giải quyết tranh chấp; người lao động là người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi tham gia quan hệ lao động cần có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó, người chưa đủ 15 tuổi khi tham gia quan hệ lao động cần có người đại diện theo pháp luật của người đó nên khi có tranh chấp lao động cần có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật. Khi một nhóm người lao động là một bên của tranh chấp thì nhóm người lao động này cũng lã những cá nhân người lao động riêng lẽ, có quyền lợi độc lập với nhau. Người sử dụng lao động hầu hết là bên còn lại của quan hệ tranh chấp lao động cá nhân.
Khác với người lao 9 động chỉ có thể là cá nhân thì người sử dụng lao động có thể là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình hoặc cá nhân. Người sử dụng lao động là cá nhân phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.