Chương 1 nghiên cứu các vấn đề lý luận về quyền QLLĐ của NSDLĐ và pháp luật về quyền QLLĐ của NSDLĐ. Mục đích nghiên cứu của chương này nhằm tạo cơ sở để giải quyết những nội dung trong chương tiếp theo. Qua đó, luận văn rút ra kết luận sau: 1. QLLĐ là hoạt động quan trọng trong quá trình sản xuất kinh doanh.
Là sự tác động của chủ thể có thẩm quyền tới các đối tượng bị quản lý nhằm gia tăng năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động. QLLĐ không ngừng thay đổi để thích ứng với sự phát triển của xã hội, luôn thay đổi về cách thức nhằm phù hợp hơn với thực tế sản xuất kinh doanh hiện tại. Quyền QLLĐ có thể coi là đặc quyền của NSDLĐ, theo đó, NSDLĐ được chỉ đạo, điều khiển NLĐ của đơn vị, trên cơ sở các quyền cơ bản về quản lý đã nêu. NSDLĐ tổ chức, thực hiện QLLĐ theo quy định của pháp luật.
Khác với quyền quản lý nhà nước, quyền QLLĐ của NSDLĐ là quyền năng thể hiện ý chí đơn phương của NSDLĐ, nhưng đồng thời cũng bị chi phối bởi sự thỏa thuận của các bên trong quan hệ lao động cũng như từ các quy định của pháp luật. Nội dung pháp luật về QLLĐ của NSDLĐ gồm những vấn đề cơ bản: Quyền 15 tuyển chọn, sắp xếp và bố trí lao động; ký thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động; quyền ban hành nội quy, quy chế, quyết đinh; quyền xử lý kỷ luật đối với người lao động; quyền chấm dứt sử dụng lao động. Pháp luật về quyền QLLĐ của NSDLĐ có vai trò rất lớn trong hoạt động quản lý nhà nước nói chung, quản lý trong lĩnh vực hoạt động nói riêng. Đó là cụ thể hóa những yêu cầu của quản lý nhà nước trong lĩnh vực lao động, tạo cơ sở pháp lý cho việc thực hiện quyền QLLĐ của NSDLĐ, cũng như đảm bảo quyền tự do, tự chủ trong sản xuất kinh doanh, thúc đẩy sản xuất, kinh doanh phát triển.
Tạo tiền đề để đảm bảo việc làm, thu nhập ổn định cho NLĐ, góp phần phát triển quan hệ lao động. 16 Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ QUYỀN QUẢN LÝ LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG 2.1 Quyền tuyển chọn, bố trí, sắp xếp lao động 2.1 Quyền tuyển dụng lao động Tuyển lao động là một trong những quyền năng đầu tiên mà pháp luật Việt Nam đã trao cho NSDLĐ. Tuy nhiên, tùy từng thời kỳ, tùy từng đối tượng lao động, loại hình đơn vị sử dụng lao động, đặc điểm đặc thù của NLĐ mà quyền này được pháp luật quy định khác nhau. Trước đây, trong thời kì nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung, nhà nước là chủ sở hữu duy nhất, nên nhà nước-với tư cách là NSDLĐ duy nhất, có quyền tuyển lao động.
Bước sang nền kinh tế thị trường, với sự đa dạng của hình thức sở hữu và thành phần kinh tế, với tư cách là NSDLĐ, nhà nước chỉ tuyển lao động là công chức viên chức và những lao động khác làm việc cho cơ quan tổ chức, đơn vị nhà nước [9]. Còn đối với những đơn vị sử dụng lao động thuộc các thành phần kinh tế khác, nhà nước không trực tiếp tuyển lao động nữa mà trao quyền này cho NSDLĐ trong đơn vị, được quy định trong hiến pháp, pháp luật doanh nghiệp và pháp luật lao động [18, Đ.20,21,57,58] Xuất phát từ nhu cầu lao động cụ thể cho từng vị trí làm việc trong đơn vị, NSDLĐ quyết định số lượng lao động (bao nhiêu lao động tương ứng với từng vị trí công việc), chất lượng lao động (trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp…), điều kiện tuyển chọn (cơ cấu, độ tuổi, trình độ, sức khỏe, ngoại hình…), công khai việc tuyển lao động (tiêu chuẩn, hồ sơ, thời gian, địa điểm tuyển; quyền và trách nhiệm chủ yếu của các bên trong quá trình làm việc), tiến hành thi tuyển, thử việc, học nghề, tập nghề. Các nội dung và thủ tục, trình tự tuyển lao động do NSDLĐ quyết định trên cơ sở quy định của pháp luật và không trái đạo đức xã hội, thuần phong mỹ tục của đất nước. Trong thực tế, có nhiều trường hợp NSDLĐ tuyển NLĐ làm công việc thư ký, lái xe.
họ còn đưa ra các điều kiện về tuổi âm lịch, tính cách, sở thích cá nhân. vì họ cho rằng, những người như thế mới có thể đem lại cho họ may mắn trong kinh doanh. 17 Điều đó vẫn được coi là hợp pháp. Đối với việc tuyển lao động là cá nhân nước ngoài làm việc tại Việt Nam: Theo quy định tại Điều 169, 170 BLLĐ, NSDLĐ được quyền tuyển lao động là công dân nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam.
Công dân nước ngoài theo quy định này bao gồm người có quốc tịch nước ngoài, người không quốc tịch hoặc người Việt Nam có quốc tịch nước ngoài. Điều kiện của cá nhân nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam được pháp luật quy định chặt chẽ hơn so với công dân Việt Nam. Theo đó, công dân nước ngoài phải có đủ các điều kiện như: có năng lực hành vi dân sự đầy đủ, có trình độ chuyên môn, tay nghề và sức khỏe phù hợp với yêu cầu công việc, có lý lịch tư pháp trong sạch, có giấy phép lao động do cơ quan nhà nước có thẩm quyền của Việt Nam (trừ một số trường hợp). Đối với việc tuyển lao động nữ: Theo quy định tại Điều 154 BLLĐ, "khi tuyển dụng lao động nữ, NSDLĐ thực hiện bình đẳng giới trong tuyển dụng, không phân biệt đối xử", Điều 13 Luật bình đẳng giới năm 2006 quy định: "Nam, nữ bình đẳng về tiêu chuẩn, độ tuổi khi tuyển dụng.
Quy định tỷ lệ nam, nữ được tuyển dụng lao động". Như vậy, khi tuyển lao động nữ, NSDLĐ phải thực hiện bình đẳng về tiêu chuẩn, độ tuổi, không được phân biệt đối xử vì lý do giới và được quyền tự quy định cụ thể tỷ lệ nam nữ được tuyển lao động. Điều đó thể hiện sự thống nhất của pháp luật lao động với pháp luật khác trong việc bảo vệ lao động nữ, tạo điều kiện để lao động nữ bảo đảm việc làm, thu nhập, nhằm phát huy có hiệu quả năng lực nghề nghiệp, kết hợp hài hòa cuộc sống lao động và cuộc sống gia đình. Đối với việc tuyển lao động chưa thành niên: Theo quy định từ Điều 161 đến Điều 165 BLLĐ, NSDLĐ được phép tuyển lao động chưa thành niên, dưới 18 tuổi, nhằm đáp ứng nhu cầu lao động linh hoạt trong các cơ sở sản xuất nhỏ lẻ phổ biến ở Việt Nam hiện nay.
Song, do lao động này chưa phát triển đầy đủ về thể chất và tinh thần, vì thế tùy vào độ tuổi, NSDLĐ không được tuyển họ làm một số công việc nhất định. Đối với việc tuyển lao động cao tuổi: Theo quy định tại Điều 166, 167 BLLĐ, NSDLĐ có quyền tuyển lao động là người cao tuổi (thông thường nam trên 60 tuổi, 18 nữ trên 55 tuổi) theo nhu cầu để tận dụng kinh nghiệm của họ. Việc tuyển lao động cao tuổi được thực hiện bằng cách thỏa thuận kéo dài thời hạn hợp đồng lao động đã giao kết hoặc giao kết hợp đồng lao động mới. Đối với việc tuyển lao động là người khuyết tật: Do bị khiếm khuyết một hoặc nhiều bộ phận cơ thể hoặc bị suy giảm chức năng nào đó nên so với những người bình thường, người khuyết tật sẽ khó khăn hơn trong tìm kiếm việc làm.
Vì thế, theo quy định tại Điều 176 BLLĐ, pháp luật khuyến khích và ưu đãi NSDLĐ nhận lao động khuyết tật vào làm việc. Việc tuyển lao động này được quy định trong Điều 33 Luật người khuyết tật. Theo đó, NSDLĐ không được từ chối tuyển người khuyết tật có đủ tiêu chuẩn vào làm việc hoặc đặt ra tiêu chuẩn tuyển lao động trái quy định của pháp luật nhằm hạn chế cơ hội làm việc của người khuyết tật. Theo Điều 8 BLLĐ, pháp luật cấm NSDLĐ khi thực hiện quyền tuyển lao động mà có sự phân biệt, đối xử về giới tính, dân tộc, màu da, thành phần xã hội, tình trạng hôn nhân, tín ngưỡng, tôn giáo, nhiễm HIV, khuyết tật; cấm lợi dụng danh nghĩa tập nghề để trục lợi, bóc lột sức lao động hoặc dụ dỗ người tập nghề vào hoạt động trái pháp luật; cấm dụ dỗ, hứa hẹn, quảng cáo gian dối để lừa gạt NLĐ hoặc lợi dụng dịch vụ việc làm để thực hiện hành vi trái pháp luật.
Trước sự phát triển của các vấn đề kinh tế – xã hội và quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường, pháp luật về quyền tuyển lao động của NSDLĐ còn nổi cộm một số vấn đề sau đây: Thứ nhất, do nguồn cung lao động cao hơn so với nhu cầu sử dụng nên dẫn đến việc lạm quyền khi tuyển dụng lao động. Việc kỳ thị, phân biết đối xử lao động là người ở một số vùng miền xảy ra rộng rãi. Cụ thể như: nữ công nhân thì xin việc dễ nhưng nhiều nam thanh niên có hộ khẩu Thanh-Nghệ-Tĩnh thì rất khó xin vào làm công nhân ở TPHCM và Bình Dương, hay như việc công ty TNHH gỗ Hoa nét “cấm cửa” những người lao động đến từ Cà Mau gây cho dư luận hoang mang, bức xúc….[20] Trong các vụ việc này, NSDLĐ không vi phạm quy định của pháp luật về quyền 19 tự do thuê mướn lao động, song ở góc độ khác lại ảnh hưởng đến quyền tự do việc làm của NLĐ. Tuy nhiên pháp luật cũng đã có quy định cụ thể các hành vi bị nghiêm cấm tại Điều 8 BLLĐ để tránh gây dư luận trái chiều, ảnh hưởng đến trật tự xã hội chung.
Thứ hai, quy định ưu tiên, khuyến khích tuyển lao động khuyết tật. So với người bình thường, người khuyết tật rất khó khăn trong tìm kiếm việc làm. Chiếm khoảng gần 5,3 triệu người (chiếm tỷ lện 6,34% dân số), người khuyết tật là nguồn nhân lực tiềm tàng có thể đóng góp to lớn cho sự phát triển kinh tế – xã hội của đất nước. Tuy nhiên, trong bối cảnh hiện nay, NSDLĐ hầu như không tuyển lao động này.
Bởi lẽ, khi sử dụng lao động này, NSDLĐ sẽ phải thực hiện nhiều nghĩa vụ so với lao động bình thương.2 Quyền bố trí, sắp xếp công việc đối với người lao động Theo quy định hiện hành, việc sắp xếp, bố trí công việc cho NLĐ hoàn toàn do NSDLĐ quyết định trên cơ sở nhu cầu của đơn vị và khả năng, trình độ của NLĐ. Song, để tránh trường hợp NSDLĐ vì quyền và lợi ích của mình mà xâm phạm đến quyền và lợi ích của NLĐ, pháp luật quy định cụ thể các hành vi cấm, nghiêm cấm khi bố trí, sắp xếp công việc đối với NLĐ.