Tăng Cường Quản Lý Nhân Lực Trong Giáo Dục Bậc Trung Học Cơ Sở Tại Quận Long Biên

Luận văn thạc sĩ giáo dục nghiên cứu vnua tăng cường quản lý nhân lực trong giáo dục bậc trung học cơ sở trên địa bàn quận long biên, khảo sát thực trạng, phân tích nguyên nhân,

• Tác giả: Đặng Tuyết Mai
• Người hướng dẫn: Pgs.ts Ngô Thị Thuận
• Trường học: Học Viện Nông Nghiệp Việt Nam
• Chuyên ngành: Quản Lý Kinh Tế
• Đề tài: Tăng Cường Quản Lý Nhân Lực Trong Giáo Dục Bậc Trung Học Cơ Sở Trên Địa Bàn Quận Long Biên
• Loại tài liệu: Luận Văn
• Năm xuất bản: 2016
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• MỤC LỤC
• DANH MỤC BẢNG
• DANH MỤC SƠ ĐỒ
• TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
• 1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
• 2. TỔNG QUAN TÀI LIỆU
• 2.1. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong giáo dục bậc trung học cơ sở
• 2.1.1. Các khái niệm cơ bản. Vai trò nhân lực và quản lý nhân lực trong GD bậc trung học cơ sở
• 2.1.2. Phân loại nhân lực trong giáo dục bậc trung học cơ sở
• 2.1.3. Đặc điểm nhân lực và quản lý nhân lực trong giáo dục bậc trung học cơ sở
• 2.1.4. Nội dung quản lý nhân lực trong giáo dục bậc trung học cơ sở
• 2.1.5. Quan điểm và phương pháp đánh giá kết quả quản lý nguồn nhân lực
• 2.1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực giáo dục bậc THCS
• 2.2. Thực tiễn quản lý nhân lực trong giáo dục nói chung và giáo dục bậc trung học cơ sở nói riêng. Kinh nghiệm quản lý nhân lực trong GD ở một số nước trên thế giới
• 2.3. Kinh nghiệm quản lý nhân lực trong giáo dục ở Việt Nam
• 2.4. Các công trình nghiên cứu trước đây có liên quan
• 2.5. Đặc điểm địa bàn nghiên cứu
• 2.5.1. Đặc điểm cơ bản quận Long Biên
• 2.5.2. Đặc điểm cơ bản giáo dục bậc trung học cơ sở quận Long Biên
• 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Phương pháp chọn điểm khảo sát
• 3.2. Phương pháp thu thập dữ liệu
• 3.3. Phương pháp xử lý và tổng hợp dữ liệu
• 3.4. Phương pháp phân tích thông tin
• 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
• 4.1. Tổng quan nhân lực trong giáo dục bậc trung học cơ sở quận Long Biên
• 4.2. Số lượng nhân lực
• 4.3. Chất lượng nhân lực
• 4.4. Thực trạng quản lý nhân lực trong giáo dục bậc trung học cơ sở quận Long Biên
• 4.4.1. Hệ thống tổ chức và phân cấp quản lý
• 4.4.2. Qui hoạch nhân sự
• 4.4.3. Tuyển dụng nhân lực
• 4.4.4. Giám sát, kiểm tra và xử lý các vi phạm
• 4.4.5. Hạn chế cần khắc phục
• 4.5. Các yếu tố ảnh hưởng
• 4.6. Giải pháp tăng cường quản lý nhân lực trong giáo dục bậc THCS trên địa bàn quận Long Biên
• 4.6.1. Định hướng tăng cường quản lý
• 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Quản Lý Nhân Lực Trong Giáo Dục Trung Học Cơ Sở

Quản lý nhân lực trong giáo dục bậc trung học cơ sở (THCS) là một yếu tố quan trọng quyết định chất lượng giáo dục. Đội ngũ nhân lực bao gồm giáo viên, cán bộ quản lý và nhân viên, đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao chất lượng giáo dục. Việc tăng cường quản lý nhân lực không chỉ giúp cải thiện chất lượng giảng dạy mà còn tạo ra môi trường học tập tích cực cho học sinh.

1.1. Định Nghĩa Quản Lý Nhân Lực Trong Giáo Dục

Quản lý nhân lực trong giáo dục được hiểu là quá trình tổ chức, điều hành và phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý nhằm nâng cao hiệu quả giáo dục. Điều này bao gồm việc tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và phát triển nhân lực.

1.2. Vai Trò Của Nhân Lực Trong Giáo Dục Bậc THCS

Nhân lực trong giáo dục bậc THCS không chỉ ảnh hưởng đến chất lượng giảng dạy mà còn tác động đến sự phát triển toàn diện của học sinh. Đội ngũ giáo viên có trình độ chuyên môn cao sẽ giúp học sinh tiếp cận kiến thức một cách hiệu quả hơn.

II. Vấn Đề Quản Lý Nhân Lực Trong Giáo Dục Trung Học Cơ Sở Quận Long Biên

Mặc dù đã có nhiều nỗ lực trong việc quản lý nhân lực, nhưng vẫn tồn tại nhiều vấn đề cần khắc phục. Chất lượng giáo viên chưa đồng đều, một số cán bộ quản lý còn thiếu kinh nghiệm và kỹ năng cần thiết. Điều này ảnh hưởng đến hiệu quả giảng dạy và sự phát triển của học sinh.

2.1. Thách Thức Trong Tuyển Dụng Nhân Lực

Việc tuyển dụng giáo viên chất lượng cao vẫn là một thách thức lớn. Nhiều trường gặp khó khăn trong việc thu hút nhân tài, đặc biệt là trong các môn học mới như Tin học và Ngoại ngữ.

2.2. Chất Lượng Đào Tạo Và Bồi Dưỡng Nhân Lực

Chất lượng đào tạo và bồi dưỡng giáo viên chưa đáp ứng được yêu cầu đổi mới giáo dục. Nhiều giáo viên vẫn chưa được trang bị đầy đủ kỹ năng sư phạm và phương pháp giảng dạy hiện đại.

III. Phương Pháp Tăng Cường Quản Lý Nhân Lực Trong Giáo Dục

Để nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực trong giáo dục bậc THCS, cần áp dụng một số phương pháp cụ thể. Các giải pháp này không chỉ giúp cải thiện chất lượng giáo dục mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực cho giáo viên.

3.1. Đổi Mới Phương Pháp Tuyển Dụng

Cần áp dụng các phương pháp tuyển dụng hiện đại, chú trọng đến việc đánh giá năng lực thực tế của ứng viên. Việc này sẽ giúp chọn lựa được những giáo viên có khả năng giảng dạy tốt nhất.

3.2. Tăng Cường Đào Tạo Và Bồi Dưỡng

Cần tổ chức các khóa đào tạo và bồi dưỡng thường xuyên cho giáo viên, giúp họ cập nhật kiến thức và kỹ năng mới. Điều này sẽ nâng cao chất lượng giảng dạy và đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Tại Quận Long Biên

Quận Long Biên đã áp dụng nhiều giải pháp trong quản lý nhân lực giáo dục, từ việc tuyển dụng đến đào tạo. Những kết quả đạt được cho thấy sự cải thiện rõ rệt trong chất lượng giáo dục tại địa phương.

4.1. Kết Quả Tuyển Dụng Nhân Lực

Trong năm học vừa qua, quận Long Biên đã tuyển dụng thành công nhiều giáo viên có trình độ chuyên môn cao, góp phần nâng cao chất lượng giảng dạy tại các trường THCS.

4.2. Đánh Giá Chất Lượng Giáo Dục

Chất lượng giáo dục tại quận Long Biên đã có những bước tiến đáng kể, với tỷ lệ học sinh đạt hạnh kiểm tốt và học lực giỏi tăng lên qua các năm. Điều này cho thấy hiệu quả của việc quản lý nhân lực trong giáo dục.

V. Kết Luận Về Tương Lai Quản Lý Nhân Lực Trong Giáo Dục

Tương lai của quản lý nhân lực trong giáo dục bậc THCS tại quận Long Biên cần tiếp tục được cải thiện. Cần có những chính sách và giải pháp đồng bộ để nâng cao chất lượng giáo dục, đáp ứng yêu cầu phát triển của xã hội.

5.1. Định Hướng Phát Triển Nhân Lực

Cần xây dựng một kế hoạch phát triển nhân lực bền vững, chú trọng đến việc nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng cho giáo viên.

5.2. Chính Sách Hỗ Trợ Giáo Viên

Cần có các chính sách hỗ trợ giáo viên về mặt tài chính và tinh thần, tạo điều kiện thuận lợi cho họ trong công tác giảng dạy và phát triển nghề nghiệp.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong năm học 2014-2015, quận Long Biên có 18 trường trung học cơ sở với 316 lớp học và 841 nhân sự ngành giáo dục, hình thành mạng lưới đào tạo quy mô lớn tại cửa ngõ phía Đông thủ đô Hà Nội. Đội ngũ này giữ vai trò nòng cốt trong việc định hình chất lượng dạy học và phát triển toàn diện nhân cách của học sinh. Tuy nhiên, trước bối cảnh đô thị hóa nhanh chóng và yêu cầu đổi mới căn bản nền giáo dục, công tác quản lý nhân lực tại địa phương bộc lộ một số bất cập đáng chú ý. Phương thức quản lý hành chính còn mang tính áp đặt, cơ cấu bộ môn có thời điểm mất cân đối cục bộ và mức thu nhập bình quân của nhà giáo mới đạt 4,5 triệu đồng/người/tháng, khiến 68,3% cán bộ, giáo viên đánh giá mức đãi ngộ chỉ ở ngưỡng trung bình.

Trước thực tiễn đó, luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý kinh tế của tác giả Đặng Tuyết Mai, do PGS.TS Ngô Thị Thuận hướng dẫn tại Học viện Nông nghiệp Việt Nam, được thực hiện nhằm hệ thống hóa cơ sở lý luận, phân tích thực trạng quản lý và nhận diện các yếu tố tác động đến nguồn nhân lực trung học cơ sở trên địa bàn. Nghiên cứu xác lập không gian khảo sát tại quận Long Biên, đồng thời đi sâu đánh giá thực chứng tại 03 trường đại diện gồm THCS Gia Thụy, THCS Thượng Thanh và THCS Bồ Đề. Dữ liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn 2009-2014 kết hợp với dữ liệu sơ cấp điều tra năm 2015.

Nghiên cứu mang ý nghĩa thực tiễn to lớn khi cung cấp hệ thống giải pháp nâng chuẩn trình độ đại học vượt mức 68,22%, đồng thời duy trì tốc độ phát triển giáo viên dạy giỏi hàng năm tăng trưởng trên 113,34%.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng trên nền tảng lý thuyết quản lý nguồn nhân lực hiện đại, coi người lao động là tài sản quý giá cần được nuôi dưỡng và đầu tư dài hạn, thay vì xem con người đơn thuần là chi phí đầu vào. Khung lý thuyết tích hợp mô hình đánh giá hiệu quả nhân sự đa chiều dựa trên ba trụ cột căn bản: năng suất lao động, chi phí nhân công và mức độ thỏa dụng của đội ngũ viên chức đối với tổ chức.

Luận văn làm rõ các khái niệm cốt lõi bao gồm nguồn nhân lực giáo dục, quản lý nhân lực trung học cơ sở và chuẩn nghề nghiệp nhà giáo theo quy định tại Thông tư số 30/2009/TT-BGDĐT. Bản chất của quản lý nhân lực trong trường học được xác định là quá trình thu hút, tuyển chọn, bố trí, đào tạo, đãi ngộ và kiểm tra nhằm phát huy tối đa năng lực sư phạm của từng cá nhân.

Bên cạnh đó, nghiên cứu quán triệt sâu sắc tinh thần Chỉ thị số 40-CT/TW của Ban Bí thư về xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục và Quyết định số 6639/QĐ-BGDĐT phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực ngành giáo dục giai đoạn 2011-2020. Tác giả nhấn mạnh quan điểm rằng nguồn nhân lực chính là sức lực con người và là động lực quyết định sự phát triển bền vững của hệ thống trường học.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp thu thập từ các báo cáo tổng kết, văn bản quy phạm pháp luật và số liệu thống kê định kỳ giai đoạn 2009-2014 của Phòng Giáo dục và Đào tạo quận Long Biên. Nguồn dữ liệu sơ cấp được điều tra trực tiếp trong năm 2015 thông qua phiếu hỏi, phỏng vấn sâu và quan sát thực địa.

Cỡ mẫu khảo sát thực chứng được tiến hành tại 03 trường trung học cơ sở đại diện là THCS Gia Thụy, THCS Thượng Thanh và THCS Bồ Đề, với sự tham gia của 118 giáo viên (chiếm 18,29% tổng số giáo viên được thanh tra), cùng các cán bộ quản lý, nhân viên và phụ huynh học sinh. Phương pháp chọn mẫu có chủ đích dựa trên sự tư vấn chuyên môn của các chuyên viên Phòng Giáo dục và Đào tạo, đảm bảo tính đại diện cho các phân vùng địa lý và điều kiện kinh tế - xã hội khác nhau của quận.

Tác giả lựa chọn phương pháp thống kê mô tả, phương pháp so sánh tỷ lệ tăng trưởng và ma trận SWOT để xử lý dữ liệu trên phần mềm Excel. Lý do lựa chọn các phương pháp này là nhằm phản ánh khách quan bức tranh tổng thể về tốc độ tăng trưởng nhân lực đạt 105,8%/năm, đồng thời bóc tách chính xác những điểm mạnh nội tại, hạn chế tồn đọng và cơ hội nâng cao chất lượng giáo dục trong bối cảnh mới.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, quy mô đội ngũ nhân lực giáo dục trung học cơ sở quận Long Biên năm học 2014-2015 ghi nhận 841 người, phân bổ thành 56 cán bộ quản lý, 645 giáo viên và 156 nhân viên. Cơ cấu giới tính có sự chênh lệch lớn khi lao động nữ chiếm tới 82,05%. Về cơ cấu độ tuổi, lực lượng dưới 30 tuổi chiếm 32,46%, từ 30 đến 41 tuổi chiếm 35,79%, từ 41 đến 50 tuổi chiếm 19,62% và từ 51 đến 59 tuổi chiếm 12,13%, cho thấy một lực lượng lao động trẻ, dồi dào năng lượng sáng tạo.

Thứ hai, trình độ học vấn của giáo viên đạt chuẩn 100%, trong đó có 440 giáo viên đạt trình độ đại học (chiếm 68,22%) và 205 giáo viên có trình độ cao đẳng (chiếm 31,78%). Tốc độ phát triển số lượng giáo viên theo các tổ chuyên môn giai đoạn 2010-2015 đạt mức bình quân 105,8%/năm, đáp ứng kịp thời sự gia tăng nhanh về số lớp học trên địa bàn.

Thứ ba, hiệu quả giảng dạy và thực hiện nhiệm vụ đạt kết quả nổi bật với 99,03% giáo viên được xếp loại hoàn thành tốt và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Số lượng giáo viên đạt danh hiệu dạy giỏi các cấp tăng trưởng bình quân 113,34%/năm. Thành tích này tác động trực tiếp đến chất lượng học tập của học sinh, với 94,28% học sinh đạt hạnh kiểm tốt và 57,01% học sinh đạt học lực giỏi trong năm học 2014-2015.

Thứ tư, công tác đào tạo chuyên môn đạt 78 lớp bồi dưỡng cho 415 lượt cán bộ, giáo viên (chiếm 49,3% tổng nhân lực). Tuy vậy, hoạt động thanh tra định kỳ mới thực hiện 22 đợt, kiểm tra trực tiếp 118 giáo viên (đạt tỷ lệ 18,29%), cho thấy độ phủ giám sát chuyên môn còn có dư địa để mở rộng.

Thảo luận kết quả

Sự phát triển ổn định của nhân lực giáo dục quận Long Biên bắt nguồn từ sự phân cấp quản lý mạch lạc: cấp quận tập trung quy hoạch và tuyển dụng (năm học 2014-2015 đã tuyển mới 122 chỉ tiêu), trong khi cấp trường chủ động phân công công việc cho 100% nhân sự. Tuy nhiên, khảo sát thực tế chỉ ra rằng 38,3% giáo viên cảm thấy khối lượng công việc nhiều và 31,7% đánh giá thời gian làm việc kéo dài, trong khi thu nhập bình quân 4,5 triệu đồng/tháng chưa tạo được động lực bứt phá mạnh mẽ.

Đối chiếu với kinh nghiệm quốc tế tại Nhật Bản, mức lương giáo viên công lập được luật hóa cao hơn các ngành nghề khác cùng trình độ từ 13% đến 15% (khởi điểm khoảng 1.300 USD/tháng, xếp thứ 7 trong 30 nghề có thu nhập cao nhất), đồng thời nghiêm cấm việc dạy thêm bên ngoài để giáo viên tập trung toàn lực vào nghiên cứu bài giảng. Điều này cho thấy chính sách tiền lương và giảm tải áp lực hành chính là mắt xích cốt lõi để duy trì chất lượng giảng dạy.

Dữ liệu nghiên cứu được minh họa trực quan qua bảng tổng hợp cơ cấu độ tuổi, biểu đồ tròn thể hiện tỷ lệ trình độ đào tạo đại học 68,22% và biểu đồ cột so sánh mức độ hài lòng của phụ huynh, trong đó có 93,3% phụ huynh đánh giá giáo viên mẫu mực và 73,3% khẳng định mối liên hệ giữa nhà trường với gia đình luôn được duy trì thường xuyên.

Đề xuất và khuyến nghị

Thứ nhất, hoàn thiện công tác quy hoạch và xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực dài hạn. Phòng Giáo dục và Đào tạo cần phối hợp với Phòng Nội vụ quận Long Biên rà soát cơ cấu bộ môn, đặt mục tiêu nâng tỷ lệ giáo viên có trình độ đại học và sau đại học từ mức 68,22% lên trên 85% trong giai đoạn 2016-2020, khắc phục triệt để tình trạng thừa thiếu cục bộ giữa các môn học.

Thứ hai, nâng cao năng lực quản trị cho đội ngũ cán bộ quản lý và bồi dưỡng kỹ năng sư phạm hiện đại cho giáo viên. Ban Giám hiệu các trường THCS cần chủ động triển khai ít nhất 20 khóa bồi dưỡng chuyên đề mỗi năm, tập trung vào ứng dụng công nghệ thông tin, phương pháp dạy học tương tác và giáo dục kỹ năng sống, đảm bảo 100% giáo viên được tiếp cận phương pháp mới trước năm 2018.

Thứ ba, tăng cường công tác kiểm tra, giám sát và kiểm định chất lượng giáo dục. Tổ Thanh tra Phòng Giáo dục và Đào tạo quận cần mở rộng tỷ lệ thanh tra giáo viên từ mức 18,29% hiện nay lên tối thiểu 35% mỗi năm học, áp dụng quy trình đánh giá đa chiều kết hợp minh chứng thực tế theo Thông tư số 30/2009/TT-BGDĐT nhằm đảm bảo tính công bằng, khách quan.

Thứ tư, đổi mới cơ chế đãi ngộ và thực thi chính sách thu hút nhân tài. Ủy ban nhân dân quận Long Biên cùng Ban Giám hiệu các trường cần xây dựng quỹ khen thưởng đột xuất, tạo điều kiện tăng thu nhập thêm khoảng 20% thông qua các hoạt động giáo dục hợp pháp, đồng thời áp dụng chính sách xét tuyển đặc cách đối với các thủ khoa tốt nghiệp đại học sư phạm nhằm bổ sung từ 5% đến 10% nhân lực chất lượng cao trong giai đoạn 2016-2020.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nhóm 1: Cán bộ quản lý tại Phòng Giáo dục và Đào tạo, Sở Giáo dục và Đào tạo. Công trình cung cấp cơ sở dữ liệu thực chứng về phân cấp quản lý 841 nhân sự tại địa bàn đô thị hóa nhanh, giúp các cấp quản lý xây dựng đề án quy hoạch biên chế và kế hoạch tuyển dụng giáo viên theo giai đoạn 5 năm một cách khoa học.

Nhóm 2: Ban Giám hiệu và tổ trưởng chuyên môn tại các trường THCS. Luận văn chia sẻ giải pháp thực tiễn trong việc phân công nhiệm vụ cho 100% cán bộ giáo viên, quy trình đánh giá chuẩn nghề nghiệp và phương pháp thúc đẩy tỷ lệ giáo viên dạy giỏi duy trì tốc độ phát triển 113,34%/năm.

Nhóm 3: Học viên cao học và nghiên cứu sinh ngành Quản lý kinh tế, Quản lý giáo dục. Tài liệu là hình mẫu tham khảo chuẩn mực về cách thức kết hợp phương pháp thống kê mô tả, ma trận SWOT và phân tích dữ liệu điều tra thực địa để giải quyết bài toán quản trị nhân lực công lập.

Nhóm 4: Giáo viên và nhân viên trong các cơ sở giáo dục phổ thông. Nghiên cứu giúp đội ngũ nhà giáo nắm vững khung pháp lý về chế độ làm việc 42 tuần/năm theo Thông tư 28/2009/TT-BGDĐT, tiêu chuẩn xếp lương theo Thông tư liên tịch số 22/2015/TTLT-BGDĐT-BNV và định hướng tự bồi dưỡng nâng cao trình độ.

Câu hỏi thường gặp

Trình độ chuyên môn của đội ngũ giáo viên THCS quận Long Biên được ghi nhận ra sao?

Theo số liệu thống kê năm học 2014-2015, 100% giáo viên đạt chuẩn đào tạo trở lên. Cụ thể, có 440 giáo viên đạt trình độ đại học (chiếm 68,22%) và 205 giáo viên có trình độ cao đẳng (chiếm 31,78%), với tốc độ phát triển số lượng giáo viên theo tổ chuyên môn đạt bình quân 105,8%/năm.

Cơ cấu độ tuổi và giới tính của nhân lực giáo dục tại địa bàn có đặc điểm gì nổi bật?

Toàn quận có 841 cán bộ, giáo viên và nhân viên với tỷ lệ nữ giới chiếm ưu thế tuyệt đối ở mức 82,05%. Đội ngũ có xu hướng trẻ hóa mạnh mẽ khi nhóm dưới 30 tuổi chiếm 32,46% và nhóm từ 30 đến 41 tuổi chiếm 35,79%, tạo nền tảng thuận lợi để đổi mới phương pháp giảng dạy.

Mức độ hài lòng của giáo viên về môi trường làm việc và thu nhập như thế nào?

Có 80% giáo viên đánh giá môi trường làm việc đạt mức tốt. Tuy nhiên, 38,3% giáo viên nhận định khối lượng công việc nhiều, 31,7% đánh giá thời gian làm việc dài và 68,3% cho rằng mức thu nhập bình quân khoảng 4,5 triệu đồng/tháng chỉ ở mức trung bình, cần được cải thiện.

Phương pháp chọn mẫu khảo sát thực địa trong luận văn được tiến hành như thế nào?

Tác giả đã lựa chọn 03 trường THCS đại diện gồm Gia Thụy, Thượng Thanh và Bồ Đề dựa trên ý kiến tư vấn của Phòng Giáo dục và Đào tạo. Cỡ mẫu khảo sát chuyên sâu bao gồm 118 giáo viên (chiếm 18,29% số giáo viên được thanh tra) cùng cán bộ quản lý và đại diện phụ huynh học sinh.

Tác động của quản lý nhân lực đến kết quả học tập của học sinh được thể hiện qua chỉ số nào?

Nhờ đội ngũ có 99,03% giáo viên hoàn thành tốt và xuất sắc nhiệm vụ, chất lượng giáo dục đạt kết quả rất ấn tượng với 94,28% học sinh đạt hạnh kiểm tốt, 57,01% học sinh đạt học lực giỏi và 137 học sinh đạt giải cấp Thành phố, Quốc gia trong năm học 2014-2015.

Kết luận

• Hệ thống hóa toàn diện khung lý luận và kinh nghiệm quốc tế về quản lý nguồn nhân lực trong các cơ sở giáo dục trung học cơ sở công lập.
• Đánh giá thực chứng 841 cán bộ, giáo viên, nhân viên tại 18 trường THCS quận Long Biên với tỷ lệ chuẩn hóa trình độ đạt 100%, trong đó 68,22% đạt trình độ đại học.
• Nhận diện các rào cản thực tế về áp lực khối lượng công việc (38,3% đánh giá nhiều) và mức thu nhập bình quân 4,5 triệu đồng/tháng của đội ngũ nhà giáo.
• Đề xuất hệ thống 5 nhóm giải pháp đồng bộ từ quy hoạch, đào tạo, thanh tra đến chính sách thu hút nhân tài và đãi ngộ xứng đáng.
• Khẳng định vai trò quyết định của công tác quản trị nhân lực đối với kết quả 94,28% học sinh đạt hạnh kiểm tốt và 57,01% học sinh đạt học lực giỏi.

Luận văn của tác giả Đặng Tuyết Mai là công trình khoa học có giá trị thực tiễn cao, cung cấp luận cứ vững chắc để nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo tại các đô thị đang phát triển. Kế hoạch tiếp theo cần mở rộng phạm vi áp dụng giải pháp cho giai đoạn 2016-2020 trên toàn địa bàn. Quý độc giả, cán bộ quản lý và các nhà nghiên cứu hãy tham khảo chi tiết toàn văn công trình để áp dụng hiệu quả vào công tác quản trị nhân sự giáo dục tại đơn vị.

Trích đoạn nội dung tài liệu

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM ĐẶNG TUYẾT MAI TĂNG CƯỜNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG GIÁO DỤC BẬC TRUNG HỌC CƠ SỞ TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN LONG BIÊN Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Ngô Thị Thuận NHÀ XUẤT BẢN ĐẠI HỌC NÔNG NGHIỆP - 2016 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn trung thực, khách quan và chưa từng dùng để bảo vệ lấy bất kỳ học vị nào. Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn đã được cảm ơn, các thông tin trích dẫn trong luận văn đều được chỉ rõ nguồn gốc. Hà Nội, ngày tháng năm 2016 Tác giả luận văn Đặng Tuyết Mai i LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] LỜI CẢM ƠN Trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, chỉ bảo tận tình của các thày cô giáo, sự giúp đỡ, động viên của bạn bè, đồng nghiệp và gia đình. Nhân dip hoàn thành luận văn, cho phép tôi được bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc đến PGS.

TS Ngô Thị Thuận, người trực tiếp hướng dẫn luận văn, đã tận tình chỉ bảo và hướng dẫn tôi tìm ra hướng nghiên cứu, tiếp cận thực tế, tìm kiếm tài liệu, xử lý và phân tích số liệu, giải quyết vấn đề… nhờ đó tôi mới có thể hoàn thành luận văn cao học của mình Tôi xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn đến Ban Giám đốc, Ban Quản lý đào tạo, Bộ môn Phân tích định lượng, Khoa Kinh tế và Phát triển nông thôn – Học viện Nông nghiệp Việt Nam đã tận tình giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, thực hiện đề tài và hoàn thành luận văn. Tôi xin trân thành cảm ơn Phòng Giáo dục & Đào tạo quận Long Biên, Ban Giám hiệu, giáo viên và phụ huynh các trường THCS Gia Thụy, THCS Thượng Thanh, THCS Bồ Đề đã nhiệt tình cung cấp số liệu và tham gia trả lời phỏng vấn nghiên cứu cho đề tài. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến gia đình, người thân, bạn bè, đồng nghiệp đã hỗ trợ, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong thời gian học tập và động viên khuyến khích tôi hoàn thành luận văn. Hà Nội, ngày tháng năm 2016 Tác giả luận văn Đặng Tuyết Mai ii LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] MỤC LỤC Lời cam đoan .ii Mục lục .iii Danh mục bảng.

vi Danh mục sơ đồ. viii Trích yếu luận văn. ix Thesis abstract. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài. Mục tiêu chung. Mục tiêu cụ thể. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.

Đối tượng nghiên cứu:. Phạm vi nghiên cứu. Tổng quan tài liệu. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong giáo dục bậc trung học cơ sở.

Các khái niệm cơ bản. Vai trò nhân lực và quản lý nhân lực trong GD bậc trung học cơ sở. Phân loại nhân lực trong giáo dục bậc trung học cơ sở. Đặc điểm nhân lực và quản lý nhân lực trong giáo dục bậc trung học cơ sở.

Nội dung quản lý nhân lực trong giáo dục bậc trung học cơ sở. Quan điểm và phương pháp đánh giá kết quả quản lý nguồn nhân lực. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực giáo dục bậc THCS. Thực tiễn quản lý nhân lực trong giáo dục nói chung và giáo dục bậc trung học cơ sở nói riêng.

Kinh nghiệm quản lý nhân lực trong GD ở một số nước trên thế giới. Kinh nghiệm quản lý nhân lực trong giáo dục ở Việt Nam. Các công trình nghiên cứu trước đây có liên quan. Đặc điểm địa bàn nghiên cứu .39 iii LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.

Đặc điểm cơ bản quận Long Biên. Đặc điểm cơ bản giáo dục bậc trung học cơ sở quận Long Biên. Phương pháp nghiên cứu. Phương pháp chọn điểm khảo sát.

Phương pháp thu thập dữ liệu. Phương pháp xử lý và tổng hợp dữ liệu. Phương pháp phân tích thông tin. Kết quả nghiên cứu và thảo luận.

Tổng quan nhân lực trong giáo dục bậc trung học cơ sở quận long biên. Số lượng nhân lực. Chất lượng nhân lực. Thực trạng quản lý nhân lực trong giáo dục bậc trung học cơ sở quận long biên.

Hệ thống tổ chức và phân cấp quản lý. Qui hoạch nhân sự. Tuyển dụng nhân lực. Giám sát, kiểm tra và xử lý các vi phạm.

Hạn chế cần khắc phục. Các yếu tố ảnh hưởng. Giải pháp tăng cường quản lý nhân lực trong giáo dục bậc thcs trên địa bàn quận long biên. Định hướng tăng cường quản lý.

kết luận và kiến nghị. 99 Tài liệu tham khảo. 101 iv LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Nghĩa tiếng Việt GD : Giáo dục NL : Nhân lực THCS : Trung học cơ sở QL : Quản lý QLNL : Quản lý nhân lực CBQL : Cán bộ quản lý GV : Giáo viên NV : Nhân viên HS : Học sinh GD&ĐT : Giáo dục và đào tạo v LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] DANH MỤC BẢNG Bảng 2. So sánh sự giống và khác nhau giữa “Quản lý nhân lực”, “Quản lý nhân sự” và “Quản lý lao động”.

Tình hình đất đai của quận Long Biên. Tình hình nhân khẩu và lao động của quận Long Biên. Số lượng và quy mô các trường THCS quận Long Biên. Số lượng học sinh theo các phường của quận Long Biên năm 2014-2015.

Số lượng cán bộ, giáo viên, nhân viên làm việc trong lĩnh vực GDTHCS quận Long Biên. Phân loại cán bộ, giáo viên, nhân viên theo giới tính và độ tuổi của quận Long Biên năm 2014 – 2015. Bảng theo dõi trình độ giáo viên, tỉ lệ giáo viên trên lớp .4: Số lượng giáo viên theo tổ chuyên môn của các trường THCS trên địa bàn quận Long Biên. Một số chỉ tiêu qui hoạch nhân sự trong giáo dục bậc Trung học cơ sở quận Long Biên.

Một số chỉ tiêu thể hiện kết quả tuyển dụng mới trong GD bậc THCS quận Long Biên. Bố trí, phân công việc làm cho giáo viên ở các trường THCS điều tra năm 2014 - 2015. Một số chỉ tiêu thể hiện kết quả bồi dưỡng, đào tạo CBQL, giáo viên trong GD bậc THCS quận Long Biên. Tổng hợp ý kiến GV của 3 trường THCS trên địa bàn quận về nhu cầu đào tạo.

Phân loại GV theo mức độ hoàn thành nhiệm vụ trong GD bậc THCS quận Long Biên. Một số chỉ tiêu thể hiện kết quả thanh tra trong GD bậc THCS quận Long Biên năm học 2014-2015. 83 vi LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Tình trạng đứng lớp, giờ giảng và thu nhập GV bậc THCS quận Long Biên năm học 2014-2015 tại 3 trường THCS đại diện.

Số lượng GV đạt danh hiệu GV dạy giỏi qua các năm. Tổng hợp ý kiến đánh giá của cán bộ, giáo viên, nhân viên trong GD bậc THCS về công việc được nhận quận Long Biên. Tỉ lệ học sinh THCS đạt các mức độ hạnh kiểm và học lực trên địa bàn quận Long Biên……………………………. Tổng hợp ý kiến đánh giá của phụ huynh học sinh về cơ sở vật chất, tổ chức quản lý và chất lượng GV trong GD bậc THCS của 3 trường đại diện trên địa bàn quận Long Biên.

91 vii LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 2. Phân cấp quản lý nhân lực trong GD bậc THCS cấp quận/huyện. Hệ thống tổ chức quản lý nhân lực GD bậc THCS cấp quận. Hệ thống tổ chức QL nhân lực trong GD bậc THCS cấp trường .55 viii LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] TRÍCH YẾU LUẬN VĂN 1.

Tên tác giả: Đặng Tuyết Mai 2. Tên luận văn: “Tăng cường quản lý nhân lực trong giáo dục bậc trung học cơ sở trên địa bàn quận Long Biên”. Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 4. Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Ngô Thị Thuận 5.

Đơn vị đào tạo: Học viện Nông nghiệp Việt Nam 6. Mục tiêu nghiên cứu a) Mục tiêu chung Mục tiêu nghiên cứu chung của đề tài là trên cơ sở đánh giá thực trạng, các yếu tố ảnh hưởng để đề xuất một số giải pháp tăng cường quản lý nhân lực trong giáo dục bậc THCS nhằm góp phần nâng cao chất lượng giáo dục trên địa bàn quận Long Biên. b) Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa những lý luận và thực tiễn về nhân lực và quản lý nhân lực trong giáo dục bậc trung học cơ sở. - Đánh giá thực trạng quản lý nhân lực trong giáo dục bậc THCS trên địa bàn quận Long Biên những năm qua.

- Phân tích các yếu tố có ảnh hưởng đến quản lý nhân lực trong giáo dục bậc THCS trên địa bàn quận Long Biên. - Đề xuất giải pháp nhằm tăng cường quản lý nguồn nhân lực giáo dục bậc trung học cơ sở trên địa bàn quận Long Biên trong các năm tiếp theo. Các phương pháp nghiên cứu đã sử dụng a) Phương pháp chọn điểm khảo sát: Chúng tôi chọn 03 trường THCS đại diện của quận theo theo ý kiến tư vấn của chuyên viên phòng GD&ĐT quận; chọn cán bộ quản lý, giáo viên và phụ huynh của 3 trường đại diện. b) Phương pháp thu thập dữ liệu: Chúng tôi thu thập dữ liệu thứ cấp chủ yếu từ hệ thống văn bản, báo cáo, thống kê của Phòng GD&ĐT cũng như của 03 trường THCS đại diện.

Dữ liệu sơ cấp được cung cấp bởi CBQL, giáo viên, nhân viên và phụ huynh học sinh tại 03 trường THCS đại diện đã chọn dựa trên phương pháp điều tra chọn mẫu, phỏng vấn và quan sát thực tế. c) Phương pháp xử lý và tổng hợp dữ liệu: Toàn bộ số liệu thu thập được xử lý bằng chương trình Excel và được trình bày trên các sơ đồ, bảng số liệu, đồ thị. ix LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] d) Phương pháp phân tích thông tin: Chúng tôi dùng phương pháp thống kê mô tả; phương pháp so sánh; phương pháp phân tích SWOT; phương pháp tổng hợp ý kiến đánh giá để phân tích thông tin. Các kết quả nghiên cứu chính và kết luận chủ yếu của luận văn 8.1 Tổng quan nhân lực trong GD bậc THCS quận Long Biên: Năm học 2014- 2015, quận Long Biên có 18 trường THCS với 316 lớp.