Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực trong trƣờng cao đẳng Chương 2: Phƣơng pháp nghiên cứu Chương 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại Trƣờng Cao đẳng Kỹ thuật Công nghiệp giai đoạn 2011 – 2015 Chương 4: Các giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Trƣờng Cao đẳng Kỹ thuật Công nghiệp đến năm 2020 3 Luận văn thạc sỹ Quản lý Kinh tế CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG TRƢỜNG CAO ĐẲNG 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu về quản lý nhân lực Công tác quản lý nhân lực có ảnh hƣởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của tổ chức. Chính vì vậy đây là vấn đề rất cần đƣợc nghiên cứu. Đã có một số công trình nghiên cứu ở Việt Nam đề cập đến công tácquản lý nhân lực nói chung và các nội dung quản lý nhân lực nói riêng có thể kể đến nhƣ: Phạm Đức Chính (2013), Thị trường lao động – cơ sở lý luận và thực tiễn ở Việt Namđã phần nào mở ra cho các doanh nghiệp Việt Nam cái nhìn rõ ràng hơn về tình hình thực sự của thị trƣờng lao động, đặc biệt là thực trạng nguồn nhân lực chất lƣợng cao mà các doanh nghiệp hiện nay đều đang mong muốn đƣợc sở hữu. Chính từ tác phẩm này, tác giả nhận thấy sự cạnh tranh khốc liệt trong việc thu hút nguồn nhân lực tài năng góp phần phát triển các doanh nghiệp.
Dự án phát triển Mê Kông (2012), Thu hút, tìm kiếm và lựa chọn nguồn nhân lực. bƣớc đầu mô tả mục tiêu và các nội dung của tuyển dụng nhƣ một bộ phận của quản lý đội ngũ nhân lực, xác định các quá trình liên quan đến tuyển dụng, phát hiện ra các nguồn tuyển dụng khác nhau, vận dụng các kỹ năng cơ bản, cần thiết trong việc phỏng vấn các ứng viên, nhận thức tầm quan trọng của các tiêu chuẩn lựa chọn và có khả năng thiết lập các tiêu chuẩn đó cho doanh nghiệp. Đề tài này còn chỉ rõ yếu tố thƣơng hiệu doanh nghiệp cũng là một trong những nhân tố quan trọng để doanh nghiệp thu hút nguồn nhân lực. Tạ Nhƣ Quỳnh (2015), Thu hút và lựa chọn nguồn nhân lực tại ngân hàng Công thương Hà Nội.
Trong bài nghiên cứu tác giả đã làm rõ những khái niệm về tuyển dụng và vai trò của tuyển dụng, nội dung tuyển dụng, sự cần thiết nâng cao chất lƣợng tuyển dụng. Tác giả nêu đƣợc thực trạng thu hút và lựa chọn nguồn nhân lực tại ngân hàng Công thƣơng Hà Nội để từ đó đƣa ra những kiến nghị, giải pháp phù hợp cho tuyển dụng nhân lực của ngân hàng Công thƣơng Hà Nội. 4 Luận văn thạc sỹ Quản lý Kinh tế Đinh Thị Mai Phƣơng (2012), Nâng cao chất lượng quản lý đội ngũ nhân lực tại Công ty Thủy lợi Liễn Sơn - tỉnh Vĩnh húc luận văn Thạc sỹ Quản lý đội ngũ nhân lực. Đề tài đã nghiên cứu hoạt động quản lý đội ngũ nhân lực tại Công ty Thủy lợi Liễn Sơn, thời gian nghiên cứu từ 2008 - 2011 dựa trên cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ nhân lực để từ đó đƣa ra các giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lƣợng quản lý đội ngũ nhân lực tại Công ty Thủy lợi Liễn Sơn.
Những đóng góp mới của luận văn: làm rõ đƣợc thực trạng quản lý đội ngũ nhân lực tại Công ty Thủy lợi Liễn Sơn, đề xuất đƣợc một số giải pháp có trị tham khảo đối với hoạt động quản lý nhân lực của Công ty. Trịnh Xuân Cƣờng (2015), Nâng cao chất lượng hoạt động tuyển d ng nhân lực từ nguồn bên ngoài doanh nghiệp ở Công ty TNHH Poongchin, luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh. Đề tài này tác giả có hƣớng nghiên cứu hoạt động tuyển dụng của Công ty qua việc nghiên cứu nguồn tuyển dụng bên ngoài, đƣa ra giải pháp khắc phục hạn chế từ nguồn tuyển dụng bên ngoài để nâng cao chất lƣợng hoạt động tuyển dụng của Công ty TNHH Poongchin Vina. Trần Đức Phong (2015), Quản lý nhân lực tại bệnh viện Bạch Mai, Luận văn Thạc sĩ Quản lý đội ngũ nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân.
Trong đề tài, tác giả đã nghiên cứu về đặc thù quy trình quản lý các y tá, bác sĩ trong bệnh viện Bạch Mai. Hoạt động này mang đặc thù của ngành y, do vậy, các giải pháp tác giả đƣa ra gắn liền đối với hoạt động đào tạo nhân lực ngay tại các trƣờng chuyên ngành, vì vậy, các giải pháp tác giả đƣa ra còn thiếu tính tổng thể. Qua khảo sát một số công trình đã công bố, tác giả nhận thấy chƣa có công trình nào nghiên cứu về đề tài “Quản lý nhân lực tại trường Cao đẳng Kỹ thuật Công nghiệp”. Một số đề tài khác cũng nghiên cứu về quản lý nhân lực nhƣng có các hƣớng tiếp cận từ một số nội dung trong công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp.
Vì vậy tác giả tin rằng đề tài này sẽ góp phần hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại trƣờng Cao đẳng Kỹ thuật Công nghiệp và các đề tài liên quan đến công tác quản lý nhân lực. 5 Luận văn thạc sỹ Quản lý Kinh tế 1.2 Tổng quan về nhân lực (đội ngũ giảng viên) trong trƣờng Cao đẳng Căn cứ vào giới hạn nghiên cứu đã nêu, trong phần này, tác giả luận văn tập trung phân tích cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ giảng viên trong trƣờng cao đẳng.Khái quát nhân lực (đội ngũ giảng viên) trong trường Cao đẳng 1.1 Khái niệm đội ngũ giảng viên trong trường Cao đẳng Tại điều 70 Luật Giáo dục của nƣớc Cộng hoà Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam năm 2005 đã đƣa ra định nghĩa pháp lý đầy đủ về Nhà giáo và những tiêu chuẩn của một Nhà giáo: [11, tr. Nhà giáo là ngƣời làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trƣờng hoặc các cơ sở giáo dục khác. Nhà giáo phải có những tiêu chuẩn sau đây: a) Phẩm chất, đạo đức, tƣ tƣởng tốt; b) Đạt trình độ chuẩn đƣợc đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ; c) Đủ sức khoẻ theo yêu cầu nghề nghiệp; d) Lý lịch bản thân rõ ràng.
Nhà giáo dạy ở cơ sở giáo dục phổ thông, giáo dục nghề nghiệp gọi là giáo viên; ở cơ sở giáo dục cao đẳng, đại học gọi là giảng viên". Nhƣ vậy, đội ngũ giảng viên (ĐNGV) trong trƣờng Cao đẳng đối với đề tài nghiên cứu này đƣợc xác định là tập hợp các nhà giáo làm cùng chức năng nhiệm vụ giảng dạy, nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ, tham gia công tác quản lý đào tạo tại các trƣờng Cao đẳng.2 Đặc điểm đội ngũ giảng viên trong trường Cao đẳng ĐNGV của trƣờng gồm có giảng viên cơ hữu và giảng viên thỉnh giảng. Theo quy chế trƣờng Cao đẳng, Đại học tƣ thục thì ĐNGV trƣờng Cao đẳng, Đại học có những đặc điểm sau đây: Giảng viên (cơ hữu và thỉnh giảng) của trƣờng Cao đẳng, Đại học phải có đủ các tiêu chuẩn quy định về phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn và sức khoẻ có nhiệm vụ và quyền hạn theo quy định của Điều lệ trƣờng Cao đẳng, Đại học và các quy định khác của pháp luật. 6 Luận văn thạc sỹ Quản lý Kinh tế Từ năm học đầu tiên số giảng viên cơ hữu của trƣờng phải đảm bảo thực hiện không dƣới 20% và trong vòng 5 năm phải đảm bảo thực hiện không dƣới 40% khối lƣợng giảng dạy các môn học của trƣờng và sau 10 năm nhà trƣờng phải có đủ giảng viên cơ hữu theo quy định.
Giảng viên cơ hữu của Cao đẳng, Đại họckhông ở trong biên chế nhà nƣớc đƣợc tuyển dụng và thực hiện các chế độ theo quy định của pháp luật; đƣợc hƣởng chế độ tiền công, tiền lƣơng tối thiểu theo quy định của pháp luật và theo kết quả hoạt động của trƣờng, đƣợc đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; có quyền tham gia các hoạt động của các tổ chức xã hội và đoàn thể theo quy định của pháp luật. Những giảng viên đang trong biên chế nhà nƣớc chuyển sang làm việc ở trƣờng Cao đẳng, Đại học hƣởng theo chế độ hợp đồng và thời gian làm việc vẫn đƣợc tính là thời gian công tác liên tục để hƣởng các chế độ bảo hiểm xã hội với điều kiện trƣờng Cao đẳng, Đại học phải tiếp tục nộp bảo hiểm xã hội theo quy định của Nhà nƣớc. Giảng viên Cao đẳng, Đại họcphải nghiêm chỉnh chấp hành chủ trƣơng, đƣờng lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nƣớc. Thực hiện đầy đủ các quy chế của Bộ Giáo dục và Đào tạo, Điều lệ trƣờng Cao đẳng, Đại học, quy chế tổ chức hoạt động của trƣờng và các quy định do Hiệu trƣởng ban hành.
Giảng viên các Cao đẳng, Đại học đảm bảo đủ các điều kiện theo quy định hiện hành của Nhà nƣớc thì đƣợc xét phong tặng các danh hiệu nhà giáo ƣu tú, nhà giáo nhân dân và các chức danh giáo sƣ, phó giáo sƣ nhƣ giảng viên các trƣờng công lập. Quản lý nhân lực (đội ngũ giảng viên) trong trường Cao đẳng 1. Khái niệm quản lý đội ngũ giảng viên trong trường Cao đẳng ĐNGV là nguồn lực cơ bản của các trƣờng Cao đẳng, Đại học. Phát triển ĐNGV chính là phát triển nguồn lực trong nhà trƣờng, là tạo ra sự tăng trƣởng cả về số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu.
Tùy theo cách tiếp cận khác nhau về phát triển ĐNGV dẫn đến những quan niệm về phát triển ĐNGV. Khái niệm quản lý đội ngũ nhân lực nói chung, ĐNGV trong trƣờng Cao đẳng nói riêng đƣợc trình bày theo nhiều góc độ khác nhau: 7 Luận văn thạc sỹ Quản lý Kinh tế Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: “Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hƣớng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất giữa con ngƣời với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tƣợng lao động, năng lƣợng.) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con ngƣời và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con ngƣời”. Với tƣ cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản lý: Quản lý nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển ngƣời lao động trong các tổ chức.