Bảo Vệ Quyền Nhân Thân Của Người Lao Động Trong Pháp Luật Lao Động Ở Việt Nam

Luận văn thạc sĩ VNU LS phân tích bảo vệ quyền nhân thân người lao động trong pháp luật lao động Việt Nam, nêu rõ thực trạng và giải pháp.

• Tác giả: Nguyễn Thị Hoài Thƣơng
• Người hướng dẫn: PGS. Lê Thị Hoài Thu
• Trường học: Đại học Quốc Gia Hà Nội - Khoa Luật
• Chuyên ngành: Luật Kinh Tế
• Đề tài: Bảo Vệ Quyền Nhân Thân Của Ngƣời Lao Động Trong Pháp Luật Lao Động Ở Việt Nam
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2015
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUYỀN NHÂN THÂN VÀ BẢO VỆ QUYỀN NHÂN THÂN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
• 1.1. Khái quát chung về quyền nhân thân của người lao động
• 1.2. Quan niệm về quyền nhân thân của người lao động
• 1.3. Phân loại quyền nhân thân của người lao động
• 1.4. Ý nghĩa quyền nhân thân của người lao động
• 1.5. Bảo vệ quyền nhân thân của người lao động
• 1.5.1. Khái niệm bảo vệ quyền nhân thân của người lao động
• 1.5.2. Nguyên tắc bảo vệ quyền nhân thân của người lao động
• 1.5.3. Các biện pháp bảo vệ quyền nhân thân của người lao động
• 1.5.4. Sự cần thiết phải bảo vệ quyền nhân thân của người lao động
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM TRONG VIỆC BẢO VỆ QUYỀN NHÂN THÂN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
• 2.1. Lược sử quá trình phát triển chế định bảo vệ quyền nhân thân của người lao động
• 2.1.1. Trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung bao cấp (Trước năm 1986)
• 2.1.2. Trong nền kinh tế thị trường đến trước khi có Bộ luật lao động (Từ năm 1986 đến năm 1994)
• 2.1.3. Trong nền kinh tế thị trường từ khi có Bộ luật lao động đến nay (Từ năm 1994 đến nay)
• 2.2. Thực trạng các quy định pháp luật lao động hiện hành trong việc bảo vệ quyền nhân thân của người lao động và thực tiễn triển khai
• 2.2.1. Bảo vệ quyền lao động của người lao động và thực tiễn triển khai
• 2.2.2. Bảo vệ tính mạng sức khỏe người lao động và thực tiễn triển khai
• 2.2.3. Bảo vệ danh dự nhân phẩm, uy tín của người lao động và thực tiễn triển khai
• 2.3. Các biện pháp bảo vệ quyền nhân thân của người lao động
• 2.3.1. Biện pháp tự bảo vệ
• 2.3.2. Biện pháp liên kết tạo sức mạnh tập thể
• 2.3.3. Biện pháp bồi thường thiệt hại
• 2.3.4. Biện pháp thanh tra, kiểm tra, giải quyết khiếu nại tố cáo và xử lý vi phạm pháp luật về lao động
• 2.3.5. Biện pháp giải quyết tranh chấp
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ BẢO VỆ QUYỀN NHÂN THÂN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM
• 3.1. Những yêu cầu đặt ra cần phải nâng cao hiệu quả bảo vệ quyền nhân thân của người lao động trong pháp luật Lao động Việt Nam
• 3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả bảo vệ quyền nhân thân của người lao động trong pháp luật Lao động Việt Nam
• 3.3. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện các quy định pháp luật về bảo vệ quyền nhân thân của người lao động
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Bảo Vệ Quyền Nhân Thân Của Người Lao Động

Bảo vệ quyền nhân thân của người lao động là một trong những vấn đề quan trọng trong pháp luật lao động Việt Nam. Quyền nhân thân không chỉ liên quan đến quyền lợi cá nhân mà còn phản ánh sự tôn trọng và bảo vệ nhân phẩm của người lao động trong môi trường làm việc. Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường hiện nay, việc bảo vệ quyền nhân thân của người lao động càng trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết.

1.1. Khái Niệm Quyền Nhân Thân Của Người Lao Động

Quyền nhân thân của người lao động bao gồm quyền đối với tính mạng, sức khỏe, danh dự và nhân phẩm. Những quyền này được pháp luật công nhận và bảo vệ nhằm đảm bảo sự an toàn và tôn trọng cho người lao động trong quá trình làm việc.

1.2. Ý Nghĩa Của Quyền Nhân Thân Trong Lao Động

Quyền nhân thân không chỉ là quyền lợi cá nhân mà còn là yếu tố quyết định đến sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Khi người lao động được bảo vệ quyền lợi, họ sẽ có động lực làm việc tốt hơn, từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất.

II. Thực Trạng Pháp Luật Lao Động Việt Nam Về Bảo Vệ Quyền Nhân Thân

Pháp luật lao động Việt Nam đã có những quy định cụ thể về bảo vệ quyền nhân thân của người lao động. Tuy nhiên, thực tế cho thấy vẫn còn nhiều bất cập trong việc thực thi các quy định này. Nhiều người lao động vẫn chưa được hưởng đầy đủ quyền lợi của mình.

2.1. Các Quy Định Pháp Luật Hiện Hành

Bộ luật Lao động 2012 đã đưa ra nhiều quy định nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động, bao gồm quyền được làm việc trong môi trường an toàn và lành mạnh. Tuy nhiên, việc thực thi các quy định này vẫn còn nhiều hạn chế.

2.2. Thực Trạng Thực Thi Quyền Nhân Thân

Nhiều người lao động vẫn gặp khó khăn trong việc thực hiện quyền lợi của mình do thiếu thông tin và sự hỗ trợ từ các cơ quan chức năng. Điều này dẫn đến việc xâm phạm quyền nhân thân vẫn diễn ra phổ biến.

III. Vấn Đề Và Thách Thức Trong Bảo Vệ Quyền Nhân Thân

Mặc dù pháp luật đã có những quy định rõ ràng, nhưng việc bảo vệ quyền nhân thân của người lao động vẫn gặp nhiều thách thức. Các vấn đề như sự thiếu hiểu biết về pháp luật, sự chậm trễ trong xử lý vi phạm là những rào cản lớn.

3.1. Thiếu Hiểu Biết Về Quyền Lợi

Nhiều người lao động không nắm rõ quyền lợi của mình, dẫn đến việc họ không dám lên tiếng khi quyền lợi bị xâm phạm. Điều này cần được khắc phục thông qua các chương trình tuyên truyền và giáo dục pháp luật.

3.2. Sự Chậm Trễ Trong Xử Lý Vi Phạm

Việc xử lý các vi phạm về quyền nhân thân của người lao động thường diễn ra chậm chạp, khiến người lao động không còn niềm tin vào hệ thống pháp luật. Cần có các biện pháp cải cách để nâng cao hiệu quả xử lý vi phạm.

IV. Giải Pháp Nâng Cao Hiệu Quả Bảo Vệ Quyền Nhân Thân

Để nâng cao hiệu quả bảo vệ quyền nhân thân của người lao động, cần có những giải pháp đồng bộ từ phía nhà nước, doanh nghiệp và chính bản thân người lao động. Các giải pháp này không chỉ giúp bảo vệ quyền lợi mà còn tạo ra môi trường làm việc tốt hơn.

4.1. Tăng Cường Giáo Dục Pháp Luật

Cần tổ chức các khóa đào tạo, hội thảo về quyền lợi của người lao động để nâng cao nhận thức cho họ. Việc này sẽ giúp người lao động tự tin hơn trong việc bảo vệ quyền lợi của mình.

4.2. Cải Cách Hệ Thống Xử Lý Vi Phạm

Cần cải cách hệ thống xử lý vi phạm để đảm bảo tính kịp thời và hiệu quả. Các cơ quan chức năng cần có trách nhiệm hơn trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động.

V. Ứng Dụng Thực Tiễn Và Kết Quả Nghiên Cứu

Việc bảo vệ quyền nhân thân của người lao động không chỉ là trách nhiệm của nhà nước mà còn là trách nhiệm của doanh nghiệp và toàn xã hội. Các nghiên cứu cho thấy, khi quyền lợi của người lao động được bảo vệ, năng suất lao động sẽ tăng lên đáng kể.

5.1. Các Mô Hình Thành Công

Nhiều doanh nghiệp đã áp dụng các mô hình bảo vệ quyền lợi cho người lao động, từ đó tạo ra môi trường làm việc tích cực và hiệu quả. Những mô hình này cần được nhân rộng.

5.2. Kết Quả Nghiên Cứu Về Quyền Nhân Thân

Các nghiên cứu cho thấy rằng, việc bảo vệ quyền nhân thân không chỉ mang lại lợi ích cho người lao động mà còn cho cả doanh nghiệp. Doanh nghiệp có môi trường làm việc tốt sẽ thu hút được nhiều nhân tài.

VI. Kết Luận Và Tương Lai Của Bảo Vệ Quyền Nhân Thân

Bảo vệ quyền nhân thân của người lao động là một nhiệm vụ quan trọng và cần thiết trong bối cảnh hiện nay. Cần có những chính sách và biện pháp cụ thể để đảm bảo quyền lợi cho người lao động, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của xã hội.

6.1. Tương Lai Của Quyền Nhân Thân

Trong tương lai, quyền nhân thân của người lao động sẽ ngày càng được chú trọng hơn. Các quy định pháp luật sẽ được hoàn thiện để đáp ứng nhu cầu thực tiễn.

6.2. Vai Trò Của Xã Hội Trong Bảo Vệ Quyền Nhân Thân

Xã hội cần có sự chung tay trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động. Sự hợp tác giữa nhà nước, doanh nghiệp và người lao động sẽ tạo ra một môi trường làm việc an toàn và công bằng.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa với hơn 500.000 doanh nghiệp đang hoạt động, quan hệ lao động tại Việt Nam ngày càng phát triển đa dạng và phức tạp. Tuy nhiên, áp lực cạnh tranh gay gắt cùng mục tiêu tối đa hóa lợi nhuận đã khiến nhiều người sử dụng lao động xem nhẹ các giá trị phi tài sản của người lao động. Thực tế ghi nhận nhiều hành vi vi phạm nghiêm trọng như ép buộc làm thêm vượt quá 300 giờ trong một năm, cắt giảm điều kiện an toàn vệ sinh lao động, giữ giấy tờ tùy thân hoặc sa thải nhân sự trái pháp luật. Vấn đề nghiên cứu trọng tâm của đề tài là giải quyết mâu thuẫn giữa sự phụ thuộc kinh tế - pháp lý của người lao động với yêu cầu bảo vệ quyền con người trong quan hệ lao động.

Mục tiêu cụ thể của luận văn là làm sáng tỏ cơ sở lý luận về quyền nhân thân, đánh giá toàn diện thực trạng các quy định của Bộ luật Lao động năm 2012 cùng các văn bản hướng dẫn, chỉ ra những bất cập trong thực tiễn áp dụng và đề xuất hệ thống giải pháp hoàn thiện khung pháp luật. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào không gian pháp lý tại Việt Nam từ sau công cuộc Đổi mới năm 1986 đến giai đoạn năm 2015, có đối chiếu với các chuẩn mực lao động quốc tế. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn to lớn trong việc nâng cao tỷ lệ tuân thủ pháp luật lao động tại các doanh nghiệp lên trên 85%, đồng thời hướng tới mục tiêu giảm thiểu 40% số vụ tranh chấp lao động cá nhân và tập thể liên quan đến xâm phạm quyền nhân thân.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng Thuyết quyền con người và Thuyết quan hệ lao động bất đối xứng để làm nền tảng phân tích. Trong quan hệ lao động, người lao động luôn ở vị thế yếu thế hơn về cả kinh tế lẫn quyền lực quản trị so với người sử dụng lao động. Mô hình nghiên cứu cấu trúc quyền nhân thân của người lao động thành 3 nhóm trụ cột chính: nhóm quyền lao động và tự do việc làm; nhóm quyền được bảo đảm an toàn tính mạng, sức khỏe, thân thể; và nhóm quyền được tôn trọng danh dự, nhân phẩm, uy tín.

Các khái niệm then chốt được xác lập chặt chẽ dựa trên nền tảng luật học. Quyền nhân thân của người lao động được định nghĩa là hệ thống các quyền dân sự gắn liền với đời sống tinh thần, thân thể của người lao động, không thể định giá bằng tiền và không thể chuyển giao cho chủ thể khác trong suốt quá trình tham gia quan hệ lao động. Bảo vệ quyền nhân thân là tổng thể các quy phạm pháp luật, cơ chế chế tài và phương thức pháp lý do Nhà nước ban hành nhằm ngăn ngừa, đình chỉ và xử lý mọi hành vi xâm hại, bảo đảm các giá trị nhân thân của người lao động được tôn trọng trọn vẹn.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp phong phú, tổng hợp từ hơn 50 văn bản quy phạm pháp luật qua các thời kỳ lịch sử từ Sắc lệnh số 29/SL năm 1947 đến Bộ luật Lao động năm 2012. Đồng thời, tác giả khảo sát và phân tích hồ sơ thực tiễn của hơn 150 vụ việc tranh chấp lao động, khiếu nại và bản án xét xử thực tế tại các tòa án địa phương. Phương pháp chọn mẫu có chủ đích được áp dụng để lựa chọn các vụ việc điển hình tại các khu công nghiệp, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và doanh nghiệp tư nhân nhằm phản ánh trung thực bức tranh thực thi quyền nhân thân.

Lý do lựa chọn phương pháp phân tích quy chuẩn kết hợp phương pháp so sánh luật học là nhằm đối chiếu trực tiếp giữa quy định pháp luật thực định với thực tiễn áp dụng, cũng như so sánh với pháp luật của các quốc gia trong khu vực như Singapore, Philippines hay Nhật Bản. Phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử giúp đánh giá sự phát triển của chế định quyền nhân thân gắn liền với sự chuyển đổi của nền kinh tế. Toàn bộ quá trình thu thập, phân loại và xử lý dữ liệu được thực hiện liên tục trong khoảng thời gian 24 tháng, từ năm 2013 đến năm 2015.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, tình trạng xâm phạm quyền tự do việc làm và quyền lao động diễn ra phổ biến dưới nhiều hình thức tinh vi. Ước tính có khoảng 35% doanh nghiệp vừa và nhỏ lạm dụng việc ký hợp đồng mùa vụ hoặc hợp đồng có thời hạn dưới 3 tháng cho những công việc có tính chất thường xuyên nhằm trốn tránh nghĩa vụ đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp. Nhiều đơn vị tuyển dụng áp đặt các điều kiện trái luật như giữ bằng đại học bản chính, chứng chỉ hành nghề gốc và yêu cầu đặt cọc 2 tháng lương, điển hình như vụ việc tranh chấp tại Công ty Chứng khoán Woori CBV khiến người lao động mất cơ hội chuyển đổi việc làm.

Thứ hai, việc vi phạm chế độ thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi diễn ra tràn lan tại các khu chế xuất và khu công nghiệp. Mặc dù Điều 104 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định thời gian làm việc bình thường không quá 8 giờ trong 1 ngày và 48 giờ trong 1 tuần, nhiều doanh nghiệp đã ép công nhân tăng ca vượt trần 12 giờ trong 1 ngày và vượt mức tối đa 300 giờ trong 1 năm. Điển hình tại Công ty Điện tử Việt Hoa thuộc Khu công nghiệp Hòa Khánh, công nhân bị buộc làm việc 12 giờ mỗi ngày liên tục cả tuần, chỉ được nghỉ xen kẽ 45 phút giữa ca đêm, dẫn đến suy kiệt thể lực và gia tăng nguy cơ tai nạn lao động.

Thứ ba, các quy định pháp luật về bảo vệ việc làm khi tái cơ cấu doanh nghiệp còn bộc lộ lỗ hổng lớn. Khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2012 cho phép người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng vì lý do kinh tế nhưng chưa có tiêu chí định lượng cụ thể, tạo kẽ hở cho doanh nghiệp áp đặt các chỉ tiêu doanh số vô lý để sa thải người lao động trái phép như trường hợp của nhân viên tại một công ty môi giới. Ngoài ra, Điều 49 chỉ quy định chi trả trợ cấp mất việc làm tối thiểu 2 tháng lương cho người làm việc từ đủ 12 tháng trở lên, bỏ trống hoàn toàn quyền lợi của nhóm lao động làm việc dưới 12 tháng.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân cốt lõi của những hạn chế trên bắt nguồn từ sự mất cân đối cung cầu trên thị trường lao động, khiến người lao động chấp nhận rủi ro để có thu nhập, cùng với sự thiếu quyết liệt của lực lượng thanh tra lao động khi số lượng thanh tra viên trên toàn quốc còn quá mỏng. So sánh với các nước Đông Nam Á, trong khi Indonesia và Campuchia quy định tuần làm việc tiêu chuẩn 40 giờ, thì quy định tại Khoản 2 Điều 104 Bộ luật Lao động năm 2012 của Việt Nam mới chỉ dừng lại ở mức khuyến khích tuần làm việc 40 giờ mà chưa mang tính bắt buộc đối với khu vực sản xuất kinh doanh ngoài công lập.

Dữ liệu nghiên cứu về các sai phạm có thể được mô hình hóa qua biểu đồ cột thể hiện mức độ gia tăng số giờ làm thêm vượt quá 50% trần luật định, cùng bảng thống kê so sánh mức độ thiệt hại quyền lợi của người lao động trong 3 nhóm ngành sản xuất chính gồm dệt may, da giày và điện tử. Kết quả này chứng minh rằng quyền nhân thân không chỉ là một khái niệm trừu tượng trong luật dân sự mà là công cụ pháp lý sống còn để bảo đảm sự phát triển bền vững của thị trường lao động.

Đề xuất và khuyến nghị

Thứ nhất, sửa đổi và bổ sung Bộ luật Lao động theo hướng giảm thời giờ làm việc bình thường từ 48 giờ xuống 40 giờ trong 1 tuần cho toàn bộ người lao động ở mọi thành phần kinh tế. Quốc hội và Ban soạn thảo cần hoàn thiện lộ trình giảm 8 giờ làm việc mỗi tuần vào năm 2020 nhằm bảo đảm sức khỏe thể chất và khả năng tái sản xuất sức lao động cho công nhân.

Thứ hai, ban hành Nghị định quy định chi tiết và tiêu chí định lượng hóa khái niệm lý do kinh tế cùng tiêu chuẩn đánh giá mức độ thường xuyên không hoàn thành công việc quy định tại Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2012. Chính phủ cần hoàn thành việc ban hành văn bản hướng dẫn này trong thời hạn 12 tháng để giảm thiểu 50% các tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vô căn cứ.

Thứ ba, tăng mức xử phạt vi phạm hành chính từ 2 đến 3 lần đối với các hành vi vi phạm nghiêm trọng quyền nhân thân như giữ văn bằng gốc, yêu cầu đặt cọc tiền, lạm dụng thời giờ làm thêm và trốn đóng bảo hiểm bắt buộc. Thanh tra Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội cần thiết lập cơ chế kiểm tra định kỳ 6 tháng một lần tại 100% các doanh nghiệp trong các khu công nghiệp trọng điểm.

Thứ tư, nâng cao năng lực đại diện và tính độc lập của tổ chức Công đoàn cơ sở. Đặt mục tiêu đến năm 2018 có 100% doanh nghiệp có từ 25 lao động trở lên thành lập công đoàn thực chất, không bị chi phối bởi người sử dụng lao động, nhằm bảo đảm hiệu lực của các thỏa ước lao động tập thể và phát huy quyền đình công hợp pháp như một biện pháp tự bảo vệ quyền nhân thân.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nhóm thứ nhất là các nhà nghiên cứu, giảng viên và sinh viên chuyên ngành Luật Kinh tế, Luật Dân sự và Quản trị Nhân lực. Luận văn cung cấp khung lý thuyết hệ thống hóa về 3 nhóm quyền nhân thân cùng nguồn tư liệu phong phú từ hơn 150 vụ việc thực tiễn, phục vụ giảng dạy và phát triển các đề tài khoa học chuyên sâu.

Nhóm thứ hai là các nhà quản lý doanh nghiệp, giám đốc nhân sự (HR) và người sử dụng lao động. Nghiên cứu giúp doanh nghiệp rà soát 100% hợp đồng lao động và quy chế nội bộ, hạn chế các rủi ro pháp lý và phòng ngừa các khoản tiền phạt hoặc bồi thường thiệt hại có thể lên đến hàng trăm triệu đồng do xâm phạm quyền nhân thân của nhân viên.

Nhóm thứ ba là cán bộ Công đoàn các cấp và chính bản thân người lao động. Luận văn trang bị kiến thức pháp lý vững chắc về trần giờ làm thêm từ 200 đến 300 giờ mỗi năm, các chế độ thai sản, an toàn vệ sinh lao động và kỹ năng sử dụng các biện pháp tự bảo vệ quyền lợi hợp pháp khi bị xâm phạm.

Nhóm thứ tư là các cơ quan quản lý nhà nước, cơ quan lập pháp và lực lượng Thanh tra lao động. Đề tài cung cấp 4 nhóm kiến nghị sửa đổi chính sách cụ thể và dữ liệu so sánh pháp luật quốc tế, là nguồn tham khảo giá trị cho các đợt sửa đổi Bộ luật Lao động định kỳ 5 năm một lần của Quốc hội.

Câu hỏi thường gặp

Quyền nhân thân của người lao động theo pháp luật Việt Nam bao gồm những nội dung cốt lõi nào? Quyền nhân thân của người lao động bao gồm 3 nhóm chính: quyền lao động và tự do lựa chọn việc làm; quyền được bảo đảm an toàn tính mạng, sức khỏe, thân thể thông qua chế độ thời giờ làm việc, nghỉ ngơi; và quyền được tôn trọng danh dự, nhân phẩm, uy tín tại nơi làm việc. Căn cứ Điều 24 Bộ luật Dân sự năm 2005 và Bộ luật Lao động năm 2012, các quyền này mang giá trị tinh thần và không thể chuyển dịch.

Người sử dụng lao động có được phép giữ bằng đại học gốc hoặc yêu cầu đặt cọc tiền khi tuyển dụng không? Pháp luật nghiêm cấm người sử dụng lao động giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ hoặc yêu cầu người lao động đặt cọc tiền. Hành vi giữ văn bằng gốc và bắt cọc 2 tháng lương như trường hợp tại Công ty Chứng khoán Woori CBV là hoàn toàn vi phạm pháp luật và bị xử phạt hành chính theo quy định hiện hành.

Thời giờ làm việc tiêu chuẩn và giới hạn làm thêm giờ được quy định như thế nào? Theo Điều 104 và Điều 106 Bộ luật Lao động năm 2012, giờ làm việc bình thường không quá 8 giờ trong 1 ngày và 48 giờ trong 1 tuần. Giờ làm thêm không được quá 50% số giờ làm việc bình thường trong ngày, không quá 30 giờ trong 1 tháng và tổng số không quá 200 giờ trong 1 năm, trường hợp đặc biệt không quá 300 giờ.

Người lao động làm việc dưới 12 tháng có được hưởng trợ cấp mất việc khi doanh nghiệp thay đổi cơ cấu không? Theo Điều 49 Bộ luật Lao động năm 2012, trợ cấp mất việc làm chỉ áp dụng cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên với mức chi trả mỗi năm 1 tháng lương, tối thiểu bằng 2 tháng lương. Người lao động làm việc dưới 12 tháng hiện chưa được quy định hưởng khoản trợ cấp này, đây là một điểm bất cập cần sớm sửa đổi.

Người lao động có thể sử dụng những biện pháp pháp lý nào để tự bảo vệ quyền nhân thân? Người lao động có thể sử dụng quyền từ chối làm việc khi thấy rõ nguy cơ đe dọa tính mạng, đơn phương chấm dứt hợp đồng khi bị ngược đãi hoặc vi phạm thỏa thuận theo Điều 37, khiếu nại lên thanh tra lao động, yêu cầu bồi thường thiệt hại, hoặc liên kết thông qua tổ chức công đoàn và tiến hành đình công hợp pháp.

Kết luận

Thứ nhất, luận văn đã xây dựng hoàn chỉnh hệ thống cơ sở lý luận về quyền nhân thân của người lao động, khẳng định đây là quyền dân sự đặc thù cần được bảo vệ tuyệt đối trong quan hệ pháp luật lao động.

Thứ hai, công trình đã chỉ rõ 3 nhóm hạn chế cơ bản trong thực tiễn áp dụng Bộ luật Lao động năm 2012, đặc biệt là tình trạng lạm dụng hợp đồng ngắn hạn dưới 3 tháng và ép buộc làm thêm giờ vượt quá 300 giờ mỗi năm.

Thứ ba, nghiên cứu đã đề xuất lộ trình 4 nhóm giải pháp mang tính đột phá, trọng tâm là luật hóa quy định tuần làm việc 40 giờ và làm rõ khái niệm lý do kinh tế nhằm bảo vệ tối đa việc làm cho người lao động.

Thứ tư, đóng góp khoa học lớn nhất của đề tài là cung cấp luận cứ thực tiễn và phương pháp tiếp cận quyền con người để định hình chính sách an sinh xã hội trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế.

Thứ năm, trong giai đoạn 3 năm tiếp theo từ năm 2015 đến năm 2018, việc triển khai đồng bộ các giải pháp lập pháp và nâng cao năng lực của 100% tổ chức công đoàn cơ sở là yêu cầu cấp thiết để bảo đảm quyền con người cho mọi người lao động.

Các nhà nghiên cứu, nhà quản lý và bạn đọc quan tâm có thể tiếp tục khai thác sâu các phát hiện của luận văn nhằm đóng góp thiết thực vào tiến trình xây dựng quan hệ lao động hài hòa, tiến bộ và bình đẳng tại Việt Nam.

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, Luâ ̣n văn gồm 3 chƣơng: Chƣơng 1: Một số vấn đề lý luận về quyền nhân thân và bảo vệ quyền nhân thân của ngƣời lao động. Chƣơng 2: Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam trong việc bảo vệ quyền nhân thân của ngƣời lao động. Chƣơng 3: Một số giải pháp kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả bảo vệ quyền nhân thân của ngƣời lao động trong pháp luật lao động Việt Nam. 4 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] CHƢƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUYỀN NHÂN THÂN VÀ BẢO VỆ QUYỀN NHÂN THÂN CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.

Khái quát chung về quyền nhân thân của ngƣời lao động 1. Quan niệm về quyền nhân thân của người lao động Trong Bản Tuyên ngôn độc lập ngày 2-9-1945 khai sinh ra nƣớc Việt Nam dân chủ cộng hòa, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã trích dẫn một câu nói nổi tiếng trong Bản Tuyên ngôn nhân quyền của nƣớc Mỹ: "Mọi người sinh ra đều bình đẳng. Tạo hóa cho họ những quyền không thể chối cãi. Trong các quyền đó có quyền được sống, quyền tự do và quyền mưu cầu hạnh phúc…” Nhƣ vậy, có thể nhận thấy trong các quyền dân sự của con ngƣời, quyền nhân thân là một trong những quyền cơ bản và quan trọng nhất.

Quyền nhân thân đƣợc biết đến là một phần của khái niệm quyền công dân, từ khi sinh ra tất cả mọi ngƣời đều có quyền nhân thân và quyền này chỉ chấm dứt khi ngƣời đó chết. Quyền nhân thân không nằm trong phạm trù tài sản không thể chuyển nhƣợng, định đoạt chuyển giao cho ngƣời khác. Quyền nhân thân mang tính xã hội sâu sắc, phản ánh sự phát triển của xã hội, thể hiện thái độ của nhà nƣớc đối với công dân. Một xã hội văn minh, tiến bộ là xã hội mà trong đó các quyền nhân thân của con ngƣời đƣợc đảm bảo.

Điều 50 Hiến pháp 1992 sửa đổi bố sung 2001 quy định “ở nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, các quyền con người về chính trị, dân sự, kinh tế, văn hóa, xã hội được tôn trọng, thể hiện ở các quyền công dân và được quy định trong Hiến pháp và luật”. Điều 24 BLDS 2005 cũng quy định “Quyền nhân thân được quy định trong Bộ luật này là quyền dân sự gắn liền với mỗi cá nhân, không thể chuyển giao cho người khác, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác”. Quy định này đã nêu lên khái niệm về quyền nhân thân thông qua hai đặc điểm cơ bản đó là gắn liền với cá nhân và không thể chuyển dịch. Tuy nhiên bên cạnh các đặc điểm của quyền dân sự đó còn có những đặc điểm đặc biệt là mang giá trị 5 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] tinh thần và không định giá đƣợc.

Nhƣ vậy, cách hiểu toàn diện nhất về quyền nhân thân là “Quyền nhân thân là quyền dân sự gắn với đời sống tinh thần của mỗi chủ thể, không định giá được bằng tiền và không thể chuyển giao cho chủ thể khác, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác” [17. NLĐ là một cá nhân trong xã hội và trƣớc hết họ cũng là một công dân, do đó họ có những quyền nhân thân cơ bản của một công dân nhƣ: quyền đối với họ tên, dân tộc, quốc tịch, sức khỏe, tính mạng, danh dự, nhân phẩm, uy tín…Tuy nhiên, khi tham gia vào một quan hệ lao động cụ thể, với một NSDLĐ cụ thể, các quyền nhân thân của NLĐ sẽ bị ảnh hƣởng bởi các yếu tố nhƣ điều kiện lao động, thái độ của chủ sử dụng, chế độ làm việc…Nhƣ vậy, luật dân sự chỉ là cơ sở xác định các giá trị nhân thân của NLĐ. Trên cơ sở đó, Luật lao động cũng có những quy định phù hợp, đặc thù liên quan đến việc tôn trọng và bảo vệ các quyền nhân thân của NLĐ trong phạm vi điều chỉnh của mình. Nói một cách cụ thể: “Quyền nhân thân của người lao động là quyền lao động và các quyền đối với tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm, uy tín…của người lao động trong quá trình tham gia quan hệ lao động với người sử dụng lao động”.

Việc xác định nội dung cụ thể của các quyền nhân thân của NLĐ có ý nghĩa rất quan trọng để xây dựng các chế định luật nhằm bảo vệ toàn diện NLĐ – một nhiệm vụ đặc trƣng của luật lao động Việt Nam. Phân loại quyền nhân thân của người lao động BLDS 2005 liệt kê tƣơng đối nhiều các quyền nhân thân (từ Điều 26 đến Điều 51), bao gồm: quyền đối với họ tên; quyền thay đổi họ tên; quyền xác định dân tộc; quyền đƣợc khai sinh, khai tử; quyền đối với hình ảnh; quyền đƣợc đảm bảo an toàn về tính mạng, sức khoẻ, thân thể; quyền hiến bộ phận cơ thể; quyền nhận bộ phận cơ thể ngƣời; quyền xác định lại giới tính; quyền đƣợc bảo vệ danh dự, nhân phẩm, uy tín; quyền bí mật đời tƣ; quyền kết hôn, quyền bình đẳng vợ chồng; quyền đƣợc hƣởng sự chăm sóc giữa các thành 6 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] viên trong gia đình; quyền ly hôn; quyền nhận, không nhận cha, mẹ, con; quyền đƣợc nuôi con nuôi và quyền đƣợc nhận làm con nuôi; quyền đối với quốc tịch; quyền bất khả xâm phạm về chỗ ở; quyền tự do tín ngƣỡng, tôn giáo; quyền tự do đi lại, tự do cƣ trú; quyền lao động, quyền tự do kinh doanh; quyền tự do nghiên cứu, sáng tạo. Điều 738 và Điều 751 BLDS 2005 còn quy định thêm một số quyền nhân thân nhƣ: quyền đặt tên cho tác phẩm; quyền đứng tên thật hoặc bút danh trên tác phẩm, đƣợc nêu tên thật hoặc bút danh khi tác phẩm đƣợc công bố, sử dụng; quyền công bố hoặc cho phép ngƣời khác công bố tác phẩm; quyền bảo vệ sự toàn vẹn của tác phẩm, không cho ngƣời khác sửa chữa, cắt xén, xuyên tạc tác phẩm; quyền đứng tên tác giả trong văn bằng bảo hộ sáng chế, kiểu dáng, thiết kế bố trí mạch tích hợp bán dẫn, giống cây trồng [17. Các quyền nhân thân này có thể đƣợc phân loại theo nhiều tiêu chí khác nhau, mỗi tiêu chí thể hiện một khía cạnh pháp lý đặc thù.

Thông qua các phân loại đó, chúng ta sẽ hiểu đƣợc rõ nét hơn bản chất pháp lý của từng loại quyền nhân thân, từ đó nhận diện đƣợc chính xác các hành vi xâm phạm và đề ra đƣợc phƣơng thức bảo vệ thích hợp nhất. Tuy nhiên, xét dƣới góc độ quyền nhân thân của NLĐ cũng nhƣ căn cứ trên các quy định của pháp luật lao động thì có thể phân loại quyền nhân thân của NLĐ thành 3 nhóm chính nhƣ sau: Nhóm thứ nhất là quyền lao động : pháp luật lao động Việt Nam bảo vệ quyề n nhân thân của NLĐ thông qua các quy định về việc làm; các quy định về quyền tự do lao động, lựa chọn việc làm của NLĐ; các quy định về việc đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ và sa thải NLĐ; và các quy định về xử phạt hành chính đối với các hành vi vi phạm quy định về việc làm và hợp đồng lao động. Nhóm thứ nhất là quyền được đảm bảo an toàn về tính mạng, sức khỏe thân thể của NLĐ. Trong đó bao gồm các nội dung: quy định chế độ làm việc, 7 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] nghỉ ngơi hợp lý; quy định về an toàn lao động, vệ sinh lao động; quy định về chế độ tiền lƣơng hợp lý nhằm bù đắp hao phí sức lao động, bảo đảm sức khỏe cho NLĐ.

Thân thể của mỗi cá nhân không phải là tài sản, mà thuộc về nhân thân của cá nhân đó. Các quyền liên quan đến thân thể của NLĐ đƣợc bảo vệ một cách giống nhau ở mọi NLĐ (tính mạng, sức khoẻ, thân thể của mỗi cá nhân đều đƣợc bảo vệ nhƣ nhau và đều là vô giá mà không phụ thuộc vào giới tính hay địa vị xã hội) và đƣợc bảo vệ một cách tuyệt đối khỏi sự xâm phạm của bất kỳ chủ thể khác, bất kể chủ thể quyền có yêu cầu hay không yêu cầu đƣợc bảo vệ. Nhóm thứ ba là quyền được bảo vệ danh dự, nhân phẩm, uy tín; quyền lao động của NLĐ. Trong đó bao gồ m các quy đinh ̣ về cấ m phân biê ̣t đố i xƣ̉ , NLĐ đƣơ ̣c tôn trọng, đƣợc đối xử bình đẳng và đúng việc (NLĐ đƣợc tham gia công đoàn; khi đình công NSDLĐ không đƣợc vùi dập – trả thù, khi có vi phạm xảy ra chủ sử dụng lao động cũng phải thực hiện các biện pháp xin lỗi công khai).

Nghiêm cấ m mo ̣i hành vi : quấy rối tình dục và ngƣợc đãi ngƣời lao động… Việc phân loại quyền nhân thân của NLĐ sẽ tạo nền tảng để xây dựng các quy định PLLĐ phù hợp nhằm bảo vệ quyền lợi của NLĐ một cách hiệu quả nhất bởi đối với mỗi nhóm quyền nhân thân pháp luật sẽ có những cơ chế bảo vệ riêng. Ý nghĩa quyền nhân thân của người lao động  Đối với người lao động Sức khỏe, tính mạng là những thứ quý giá nhất của con ngƣời không gì có thể thay thế đƣợc. Khi tham gia vào quan hệ lao động, cái mà NLĐ và NSDLĐ trao đổi chính là “sức lao động” của NLĐ. Tuy nhiên, trong quan hệ lao động NLĐ luôn ở vị trí yếu thế hơn, chính vị vậy quyền lợi của NLĐ khó có thể đƣợc đảm bảo.

Bởi lẽ, khi đảm bảo các quyền liên quan đến tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm… cho NLĐ sẽ đồng nghĩa với việc NSDLĐ sẽ 8 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] phải mất thêm nhiều khoản chi phí, phải thực hiện một số thủ tục nhất định…mà họ hoàn toàn không mong muốn. Không những thế, những quyền liên quan đến danh dự, nhân phẩm của NLĐ cũng thƣờng xuyên không đƣợc đảm bảo, ở địa vị ngƣời có quyền quản lý, nhiều NSDLĐ sẵn sàng có những hành vi xâm hại đến danh dự, nhân phẩm, uy tín của NLĐ… Đối với NLĐ nói chung, tìm đƣợc việc làm đã là một việc khó khăn, là mong ƣớc của họ. Nhƣng khi tham gia vào một quan hệ lao động cụ thể để đổi lấy thu nhập, họ lại đứng trƣớc rất nhiều sự thiệt thòi. Chính vì vây, pháp luật đặt ra vấn đề bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ có ý nghĩa hết sức to lớn và thiết thực đối với họ.

Thực hiện tốt nhiệm vụ này sẽ nâng cao vị thế, đảm bảo tâm lý ổn định cho NLĐ yên tâm tham gia vào quan hệ lao động và không vì nhu cầu mƣu sinh mà phải mất đi những giá trị quý giá của một con ngƣời.