Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn của đề tài .1 Thao tác hóa khái niệm.2 Lý thuyết nghiên cứu.2 Cơ sở thực tiễn.37 Chương 2: Thực trạng và khác biệt văn hóa tổ chức trong ĐHQGHN. Thực trạng văn hóa tổ chức trong ĐHQGHN.41 1 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.1 Phong cách quản lý .2 Phong cách làm việc nhóm .3 Phong cách thực hiện công việc .4 Lòng yêu nghề.5 Tính minh bạch và cơ hội nghề nghiệp.6 Tính thích ứng với thay đổi, đổi mới.7 Tính chất công việc .8 Sự hài lòng với công việc.9 Điểm trung bình chung văn hóa tổ chức trong ĐHQGHN. Sự khác biệt văn hóa tổ chức trong ĐHQGHN.1 Sự khác biệt văn hóa tổ chức giữa các trường đại học thành viên trong ĐHQGHN.2 Sự khác biệt văn hóa tổ chức giữa nhóm các trường đại học thành viên và khoa trực thuộc với nhóm các viện và trung tâm nghiên cứu trong ĐHQGHN.72 TÀI LIỆU TRÍCH DẪN .0 2 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1: Kết quả phân tích nhân tố khám phá các biến số về văn hóa tổ chức .2: Kết quả kiểm tra độ tin cậy của thang đo đặc trưng văn hóa tổ chức .1: Tương quan giữa tỷ trọng thu nhập, ý định chuyển việc với đánh giá của CBVC về tính minh bạch và cơ hội nghề nghiệp ở ĐHQGHN.2 : Tương quan giữa học vị và đánh giá về mức độ cần thiết của trình độ cao hoặc kỹ năng phức tạp trong công việc của CBVC.3: Phân tích phương sai ANOVA giữa các trường đại học thành viên của ĐHQGHN theo các biểu hiện của văn hóa tổ chức.4: Điểm trung bình văn hóa tổ chức theo các trường đại học thành viên .5: So sánh điểm trung bình văn hóa tổ chức giữa nhóm các trường đại học thành viên và khoa trực thuộc với nhóm các viện và trung tâm nghiên cứu trong ĐHQGHN .6: Kết quả kiểm định T-test về văn hóa tổ chức giữa nhóm các trường đại học thành viên và khoa trực thuộc với nhóm các viện và trung tâm nghiên cứu trong ĐHQGHN .7: So sánh điểm đánh giá về lòng yêu nghề của CBVC giữa hai nhóm trường thành viên và khoa trực thuộc với nhóm viện và trung tâm nghiên cứu .69 3 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com DANH MỤC HÌNH Hình 2.1: Điểm trung bình đánh giá của CBVC về phong cách quản lý tại đơn vị .2: Điểm trung bình đánh giá của CBVC về phong cách làm việc nhóm .3: Điểm trung bình đánh giá của CBVC về phong cách thực hiện công việc tại đơn vị.4: Điểm trung bình đánh giá của CBVC về lòng yêu nghề .5: Điểm đánh giá trung bình của CBVC về tính minh bạch và cơ hội nghề nghiệp .6: Điểm trung bình đánh giá của CBVC về tính thích ứng với thay đổi, đổi mới .7: Điểm trung bình đánh giá của CBVC về tính chất công việc.8: Điểm trung bình đánh giá của CBVC về mức độ hài lòng đối với công việc 53 Hình 2.9 Điểm trung bình đánh giá của CBVC về văn hóa tổ chức ĐHQGHN. 56 4 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.
Lý do chọn đề tài Kinh nghiệm từ các nước phát triển cho thấy giáo dục và khoa học luôn là nền tảng và là yếu tố quan trọng để phát triển đất nước. Rất nhiều nghiên cứu và phân tích của UNESCO cũng chỉ ra rằng đầu tư vào lĩnh vực giáo dục sẽ mang lại kết quả lớn xét về trung hạn và dài hạn. Đầu tư vào giáo dục, đặc biệt là đầu tư cho lớp trẻ được tiếp cận với nền giáo dục khoa học và hiện đại là sự đầu tư khôn ngoan nhất. Giáo dục đại học là bộ phận đào tạo trực tiếp lao động bậc cao, cung cấp nguồn nhân lực trí thức chính cho xã hội.
Việc đầu tư vào giáo dục đại học là luôn mang lại hiệu quả nhanh và rõ rệt. Tuy nhiên, việc thi hành các chính sách đầu tư vào cải cách giáo dục đại học không phải khi nào cũng thuận lợi. Pacanowsky và O’Donnell-Trujillo (1983) [16, tr.3] đã từng nói rằng “Văn hóa tổ chức không phải là cái mà văn hóa tổ chức có, mà là chính tổ chức đó”. Đó chính là sự nhấn mạnh tầm quan trọng của văn hóa tổ chức.
Đó cũng là lời khuyên đối với các nhà nghiên cứu hay các nhà quản lý khi tiếp cận hay điều hành một tổ chức nhất thiết phải nhìn nhận rõ tầm quan trọng của nó. Thực tế cũng đã ghi nhận “sức mạnh vô hình” góp phần tạo nên thành bại rõ rệt của văn hóa tổ chức trong công cuộc điều hành, quản lý, đặc biệt là thi hành chính sách cải cách giáo dục đại học. Phạm Hiệp (2008) [4] đã từng gọi văn hóa tổ chức là “kẻ phá bĩnh ngầm” nhưng lại có sức mạnh vô cùng khủng khiếp” khi cố gắng phân tích các cuộc cải cách thất bại trong giáo dục đại học ở một số nước có nền giáo dục tiên tiến trên thế giới, nhằm tìm ra nguyên nhân của những hạn chế trong cải cách giáo dục đại học ở nước ta, và nhận ra văn hóa tổ chức là một trong những rào cản lớn. Chính vì vậy, để đưa ra một chính sách hay thi hành một chính sách giáo dục cần phải có cái nhìn đầy đủ, sâu sắc về văn hóa tổ chức.
Đại học Quốc gia Hà Nội là một trong hai đại học quốc gia của Việt Nam, đặt ở Hà Nội. Đây là một cơ sở đào tạo đại học, sau đại học, nghiên cứu 5 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com và ứng dụng khoa học-công nghệ, đa ngành, đa lĩnh vực, chất lượng cao, giữ vai trò nòng cốt, quan trọng trong hệ thống giáo dục đại học ở Việt Nam. Đồng thời cũng là trường Đại học lâu đời bậc nhất, với những đặc thù tổ chức khác biệt so với các trường đại học khác trong cả nước. Xuất phát từ sự cần thiết của việc nghiên cứu văn hóa tổ chức trong các trường đại học, xuất phát từ đặc thù của Đại học Quốc gia Hà Nội và nhằm đóng góp vào các nghiên cứu về văn hóa tổ chức các trường đại học ở Việt Nam, chúng tôi đã lựa chọn và tiến hành nghiên cứu đề tài: “Đặc trưng văn hóa tổ chức trong trường đại học (Nghiên cứu trường hợp Đại học Quốc gia Hà Nội)”.
Ý nghĩa lý luận và thực tiễn 2.1 Ý nghĩa lý luận Kết quả nghiên cứu được kỳ vọng góp phần làm sáng tỏ lý thuyết hệ thống Talcott Parsons. Đồng thời, thông qua việc sử dụng bộ công cụ đo văn hóa tổ chức Organizational Culture Profile (OCP) xác định đặc trưng văn hóa tổ chức của ĐHQGHN, chúng tôi mong muốn góp phần khẳng định tính ứng dụng của bộ công cụ đối với các trường đại học ở Việt Nam.2 Ý nghĩa thực tiễn Nghiên cứu được thực hiện với kỳ vọng có thể làm tài liệu tham khảo để xây dựng các chính sách phát triển văn hóa tổ chức các trường đại học nói chung và ĐHQGHN nói riêng. Tổng quan vấn đề nghiên cứu Định nghĩa văn hóa tổ chức Về mặt lịch sử, có rất nhiều các định nghĩa về văn hóa tổ chức, và nó được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau trong các tài liệu thuộc các ngành khoa học khác nhau. Làm sao để chúng ta lựa chọn khái niệm để xác định văn hóa tổ chức có những mối quan hệ nào để bằng cách nào chúng ta kiểm tra và 6 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com nghiên cứu nó, thì các tác giả cùng với chiều dài lịch sử cũng đã giới thiệu những cách giải thích khác nhau.
Các nhà nghiên cứu từ thuở ban đầu khi tìm hiểu về văn hóa tổ chức đã có những thống nhất thú vị với nhau về khái niệm này. Schein là một trong những nhà nghiên cứu tiêu biểu về văn hóa tổ chức với hàng loạt những công bố nghiên cứu về chủ đề này. Ngay từ năm 1985, khi tìm hiểu về các tài liệu trước đó về văn hóa tổ chức, ông đã chỉ ra rằng: các tài liệu về văn hóa từ trước đến nay nhấn mạnh rằng văn hóa tổ chức là những sự thừa nhận cơ bản được chia sẻ trong tổ chức [Schein, 1985]. Ngay sau đó một năm, Morgan cũng đã khẳng định trong nghiên cứu của mình rằng văn hóa tổ chức là sự ngầm hiểu của các thành viên trong tổ chức trong công trình sách Images of Organization.
Quan điểm này cũng được Morgan khẳng định lại trong tái bản của Images of Organization vào năm 1997. Đến năm 2008, tác giả Shili Sun đã công bố một bài viết tổng quan tài liệu về văn hóa tổ chức và đưa ra nhận định: “. văn hóa tổ chức thường được xem là cách đúng khi làm điều gì đó hay hiểu về một vấn đề nào đó trong tổ chức. Văn hóa tổ chức được đa số các nhà khoa học định nghĩa là giá trị và niềm tin cắm rễ sâu trong tổ chức và được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức”.
Phát triển thêm nhận định khởi đầu của mình, sau nhiều năm nghiên cứu, Schein (1992) đã đưa ra khái niệm đầy đủ hơn về văn hóa tổ chức: văn hóa tổ chức là một khuôn mẫu những điều hiển nhiên cơ bản được chấp nhận, được chia sẻ trong tổ chức. Được xem xét như là cách cơ bản để giải quyết các vấn đề thích ứng bên ngoài và liên kết bên trong của một tổ chức. Được các thành viên trong tổ chức thừa nhận. Do đó, nó được dạy cho các thành viên mới như là cách đúng đắn để nhận thức, suy nghĩ và cảm nhận trong mối quan hệ giữa các vấn đề trên của một tổ chức.
7 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Quan điểm của Edgar H. Schein có phần đồng ý với Farmer (1990). Farmer cho rằng văn hóa của một tổ chức có thể được hiểu là tổng hòa sự thừa nhận, niềm tin, và giá trị mà các thành viên trong đó chia sẻ và được nhấn mạnh thông qua “cái gì đã làm, làm như thế nào, ai đang làm nó”. Là một nhà nhân học, Clifford Geerzt (1973) cho rằng khi tìm hiểu một tổ chức, cũng giống như một nhà nhân học truyền thống nghiên cứu một ngôi làng hay một vùng đất riêng biệt.
Trước khi đưa ra quan điểm về văn hóa tổ chức, Geerzt đưa ra quan điểm về văn hóa, và cho rằng văn hóa truyền thống “bao hàm những khuôn mẫu về cách hiểu được truyền lại trong suốt lịch sự là hiện thân của các biểu tượng, một hệ thống các khái niệm được kế thừa được diễn tả trong các kiểu biểu tượng bằng các phương tiện (con người) như liên lạc, bảo tồn, và phát triển kiến thức và thái độ của họ về cuộc sống”.