CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ KHOA HỌC Giới thiệu Chương này sẽ trình bày các lý thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc, sự tận tâm với tổ chức. Bên cạnh việc đề cập đến các nguy ên nhân dẫn đến sự thỏa mãn công việc, thang đo tận tâm với tổ chức, trong chương cũng sẽ giới thiệu một số nghiên cứu liên quan đến mối quan hệ giữa hai yếu tố n ày. Phần cuối chương sẽ xây dựng mô hình nghiên cứu ban đầu dùng để đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc và sự tận tâm với tổ chức của người lao động đang làm việc tại TTKTVC.1 Sự thỏa mãn của người lao động tại nơi làm việc 2.1 Định nghĩa Có rất nhiều các định nghĩa về sự thỏa m ãn trong công việc (thỏa mãn công việc): Theo từ điển bách khoa toàn thư wikipedia.com th ì cho rằng sự thỏa mãn công việc là sự hài lòng của một cá nhân đối với công việc của anh ta hay cô ta. Với từ điển Oxford Advance Learner’s Dictionary th ì định nghĩa ‘sự thỏa mãn’ là việc đáp ứng một nhu cầu hay mong muốn n ào đó và vì vậy có thể hiểu sự thỏa mãn công việc là việc nhân viên được đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi l àm việc.
Một trong các định nghĩa đầu ti ên về sự thỏa mãn công việc và được trích dẫn nhiều nhất là định nghĩa của Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi Sco tt và đồng sự, 1960). Tác giả cho rằng, việc đo lường sự thỏa mãn công việc có thể thực hiện bằng cách: (a) đo lường sự thỏa mãn công việc nói chung hoặc (b) đo l ường sự thỏa mãn công việc ở các khía cạnh khác nhau li ên quan đến công việc. Ông cũng cho rằng sự thỏa mãn công việc nói chung tuy phụ thuộc vào nhiều khía cạnh khác nhau li ên quan đến công việc nhưng nó cũng có thể được xem như một biến riêng. Theo Locke (1969, được trích dẫn bởi Feinstein A.H) sự thỏa mãn công việc là sự hài lòng, hứng thú có được khi chuyên tâm vào trong công việc.
Smith và cộng sự (1969) định nghĩa sự thỏa m ãn công việc là những cảm xúc của người lao động về công việc của m ình. Đối với Schemerhon (1993, đ ược trích dẫn bởi Luddy, 2005) sự thỏa m ãn LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 công việc như là sự phản ứng về mặt cảm xúc h ướng đến các khía cạnh khác nhau trong công việc của người lao động. Ông nhấn mạnh đến các nguy ên nhân của sự thỏa mãn công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp tr ên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đ ãi ngộ và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi tr ường làm việc cũng như cấu trúc của tổ chức. Theo Spector (1997 ) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc và các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ.
Đó l à cái mà mọi người thích (thỏa mãn) hoặc không thích (không thỏa m ãn) trong công việc. Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ. Còn Ellickson và Logsdon (2001) thì cho r ằng sự thỏa mãn công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi tr ường làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ thỏa mãn công việc càng cao.
Tuy có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa m ãn công việc nhưng qua đó thấy rằng chúng có chung một điểm l à: sự thỏa mãn trong công việc sẽ giúp cho người lao động có cảm giác thoái mái, dễ chịu đối với công việc của m ình. Vì vậy, đề tài nghiên cứu này sẽ tiếp cận sự thỏa mãn công việc dựa trên định nghĩa Smith và cộng sự (1969): sự thỏa mãn công việc là những cảm xúc của người lao động về công việc của m ình.2 Các nguyên nhân d ẫn đến sự thỏa mãn trong công việc Về nguyên nhân dẫn đến sự thỏa mãn công việc thì mỗi nhà nghiên cứu đều có cách lý giải riêng qua các công trình nghiên c ứu của họ. Theo Alam & Kamal (2006) có năm nguyên nhân d ẫn đến thỏa mãn công việc, đó là: Nhân tố thứ nhất là sự đáp ứng về các nhu cầu. Các nhu cầu n ày không chỉ dừng lại ở các nhu cầu để ho àn thành tốt công việc mà phải bao gồm cả các nhu cầu cá nhân của nhân viên.
Nhân tố thứ hai dẫn đến sự thỏa m ãn công việc đó là mức độ giữa những mong đợi của nhân viên và những gì họ nhận được từ công việc. Khi mong muốn LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 9 vượt xa thực tế nhận được, nhân viên sẽ có cảm giác bất mãn. Ngược lại nếu nhân viên nhận được nhiều thứ vượt xa mong đợi thì sẽ dẫn đến sự thỏa mãn rất cao. Nhận thức của cá nhân về giá trị công việc l à nhân tố thứ ba dẫn đến sự thỏa mãn công việc.
Như vậy, một nhân viên sẽ thỏa mãn khi công việc mang lại cho anh ta một giá trị quan trọng mang tính cá nhân n ào đó. Để tăng cường sự thỏa mãn cho nhân viên, nhà quản lý cần xây dựng môi tr ường làm việc tốt với chế độ đãi ngộ và công nhận sự đóng góp của nhân viên. Nguyên nhân thứ tư đem đến sự thỏa mãn công việc là sự công bằng. Nhân viên sẽ so sánh công sức họ bỏ ra v à thành tựu họ đạt được với công sức và thành tựu của người khác.
Nếu họ cảm thấy m ình được đối xử công bằng thì họ sẽ có được sự thỏa mãn. Nhân tố di truyền được xem là nhân tố cuối cùng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn. Nếu như ở bốn nhân tố trên người sử dụng lao động có thể tác động ít nhiều đến chúng thì đối với nhân tố này, họ hầu như không thể tác động được. Do đặc điểm di truyền hay do cá tính của mỗi con người khác nhau mà cùng một năng lực và sự đãi ngộ như nhau nhưng hai người với cá tính khác nhau sẽ có mức độ thỏa m ãn khác nhau.
Từ các học thuyết liên quan đến sự thỏa mãn, động viên trong công việc bao gồm các học thuyết nổi tiếng nh ư Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, Thuyết EGR của Alderfer, Thuyết thành tựu của McClelland, Thuyết hai nhân tố của Herzberg, Thuyết mong đợi của Vroom, Thuyết công bằng của Adam v à Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham, ta thấy rằng các nhà nghiên cứu khác nhau có cái nhìn khác nhau v ề các nhân tố mang lại sự thỏa m ãn công việc. Tuy nhiên, chúng có điểm chung là: các tác giả đều cho rằng để mang lại sự thỏa m ãn công việc thì nhà quản lý cần phải mang lại sự thỏa m ãn nhu cầu nào đó của người nhân viên. Đối với Maslow và Alderfer thì nhu cầu đó là nhu cầu được sống, ăn no mặc ấm, được an toàn, được giao kết bạn bè, được tôn trọng và tự thể hiện mình, v. Sự phân chia nhóm và cấp bậc của các nhu cầu của hai ông l à khác nhau nhưng các loại nhu cầu là tương đồng nhau.
McClelland th ì lại cho rằng con người có ba LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 10 loại nhu cầu thành tựu, liên minh và quyền lực, những thứ mà nhiều người nỗ lực hết sức để đạt được nó. Với Herzberg thì hai nhóm nhân tố: nhóm loại bỏ sự bất mãn và nhóm mang đến sự thỏa mãn nhưng mục tiêu cuối cùng cũng là thỏa mãn nhu cầu của người lao động. Vroom thì nhắc nhở rằng động lực của ng ười lao động phụ thuộc vào nhận thức của họ đối với nỗ lực, kết quả v à phần thưởng nhưng cuối cùng thì cái mà người nhân viên quan tâm cũng là phần thưởng có phù hợp với mục tiêu (nhu cầu) của họ hay không. Adam nhấn mạnh đến nhu cầu đ òi hỏi về sự đối xử công bằng của người quản lý đối với người nhân viên cấp dưới.
Còn quan điểm của Hackman và Oldham là nhân viên đ òi hỏi công việc của họ cần đ ược thiết kế một cách khoa học hợp lý mới có thể có đ ược sự thỏa mãn trong công việc.2 Sự tận tâm đối với tổ chức 2.1 Định nghĩa Có rất nhiều định nghĩa liên quan đến tận tâm với tổ chức (tận tâm tổ chức - organizational commitment – thường được dịch là gắn kết với tổ chức): Theo Moday (1982), tận tâm tổ chức là sức mạnh đồng nhất của cá nhân với tổ chức và là sự tham gia tích cực trong một tổ chức cụ thể. C òn O’Reilly và Chatman (1986), lại cho rằng đó là trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, nó phản ánh mức độ cá nhân hấp thụ hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức. Allen và Meyer (1990), định nghĩa tận tâm tổ chức là trạng thái tâm lý ràng buộc cá nhân vào tổ chức. Trong khi với Mathieu v à Zajac (1990) thì đó là sự ràng buộc hay liên kết giữa cá nhân và tổ chức (Nguồn: Meyer & Herscovitch, 2001:302 đ ược trích dẫn bởi Andreas Döckel, 2003).
Tận tâm tổ chức được cho là ‘sự chấp nhận những giá trị, mục ti êu của tổ chức, sự sẵn sàng giúp đỡ tổ chức đạt được mục tiêu và mong muốn trở thành thành viên của tổ chức’ (Jans, 1989; Mowday, Steers và Porter, 1982, trích trong Joshep, 2006). (2006) cũng cho rằng cá nhân có thể tận tâm tổ chức vì nhiều lý do. Họ có thể ở lại với tổ chức v ì nhiều giá trị, những sứ mệnh v à những mục tiêu của tổ chức phù hợp với họ. Có những người có thể ở lại với tổ chức v ì họ bị ảnh hưởng LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 11 nếu họ rời bỏ tổ chức.
C òn người khác có thể tận tâm tổ chức vì họ cảm thấy có nghĩa vụ với tổ chức. Các lý thuyết trên đều định nghĩa và đo lường sự tận tâm tổ chức dưới khía cạnh thái độ. Trong nghiên cứu này quan điểm của Meyer và Allen về tận tâm tổ chức được chọn làm cơ sở cho nghiên cứu. Tận tâm với tổ chức được định nghĩa là ‘trạng thái tâm lý ràng buộc cá nhân vào tổ chức’.