Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cathay trong thời gian qua Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Cathay LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 4 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1. Khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức 1.1 Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm nhân lực Nhân lực là đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Thể lực: chỉ sức khỏe của thân thể. Nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con ngƣời, mức sống thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, tuổi tác, thời gian công tác, giới tính… Trí lực: chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng nhƣ quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con ngƣời.
Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con ngƣời là vô hạn.2 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực (NNL) của một tổ chức đƣợc hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc trong tổ chức đó. (Nguyễn Vân Điềm – Nguyễn Ngọc Quân, 2010) Theo Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con ngƣời có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nƣớc”.3 Khái niệm và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lƣợng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lƣợng và chất lƣợng. (Nguyễn Vân Điềm – Nguyễn Ngọc Quân, 2010) Trong thời đại ngày nay, Quản trị NNL có tầm quan trọng ngày càng gia tăng vì những lý do sau: LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 5 Do cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trƣờng nên các tổ chức muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức theo hƣớng tinh giảm, gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con ngƣời mang tính quyết định.
Bởi vậy, việc tìm đúng ngƣời phù hợp để giao đúng việc, đúng cƣơng vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi loại hình tổ chức hiện nay. Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết cách thích ứng. Do đó, việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt đƣợc kết quả tối ƣu là vấn để phải quan tâm hàng đầu. Nghiên cứu về quản trị NNL sẽ giúp cho các nhà quản trị học đƣợc cách giao tiếp với ngƣời khác; biết đặt câu hỏi và biết lắng nghe, biết tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên mình và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên; biết cách đánh giá nhân viên chính xác; biết cách lôi cuốn nhân viên say mê với công việc và nâng cao hiệu quả của tổ chức.2 Mục tiêu và vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức 1.1 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực Quản trị NNL nghiên cứu các vấn đề về quản trị con ngƣời trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản sau: - Quản trị NNL nhằm củng cố và duy trì đủ số lƣợng và chất lƣợng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt đƣợc mục tiêu đề ra.
- Quản trị NNL giúp tìm kiếm và phát triển các hình thức, những phƣơng pháp tốt nhất để ngƣời lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân ngƣời lao động.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu “quản trị NNL”. Quản trị NNL là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của Quản trị kinh doanh. Quản trị NNL thƣờng là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 6 - Về mặt kinh tế, quản trị NNL giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất LĐ và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về NNL.
- Về mặt xã hội, quản trị NNL thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của ngƣời lao động, đề cao vị thế và giá trị của ngƣời lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và ngƣời lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tƣ bản – lao động trong các doanh nghiệp.3 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực 1.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực Nhóm chức năng này bao gồm các hoạt động bảo đảm cho tổ chức có đủ nhân viên về số lƣợng cũng nhƣ chất lƣợng. Muốn vậy tổ chức phải tiến hành: Kế hoạch hoá nhân lực; phân tích, thiết kế công việc; biên chế nhân lực; tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực. Để có thể tuyển đƣợc đúng ngƣời cho đúng việc, trƣớc hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng NNL trong doanh nghiệp nhằm xác định đƣợc những công việc nào cần tuyển thêm ngƣời. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu và yêu cầu tiêu chuẩn đặt đối với các ứng viên là nhƣ thế nào.
Việc áp dụng những kỹ năng tuyển dụng nhƣ trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn đƣợc ứng cử viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thƣờng có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lƣu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.1 Hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu của nguồn nhân lực, đƣa ra các chính sách và thực hiện các chƣơng trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lƣợng và hiệu quả cao. (Trần Kim Dung, 2011) Quá trình hoạch định NNL đƣợc thực hiện theo các bƣớc nhƣ sơ đồ bên dƣới. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 7 Nguồn: Trần Kim Dung (2011), trang 44 Sơ đồ 1.
1 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực 1.2 Phân tích công việc Phân tích công việc là quá trình thu thập các tƣ liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. (Nguyễn Vân Điềm – Nguyễn Ngọc Quân, 2010) Phân tích công việc có ý nghĩa rất quan trọng vì nhờ nó mà ngƣời quản lý xác định đƣợc các kỳ vọng đối với ngƣời lao động và làm cho họ hiểu đƣợc nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình. Đồng thời, phân tích công việc là điều kiện để có thể thực hiện các hoạt động quản trị NNL đúng đắn và hiệu quả thông qua việc giúp cho ngƣời quản lý có thể đƣa ra các quyết định nhân sự nhƣ tuyển dụng, đề bạt, thù lao… Trong xu thế chung ngày nay, phân tích công việc ngày càng trở thành một bộ phận quan trọng của quản lý NNL trong tổ chức. (Trần Kim Dung, 2011) Phân tích công việc giúp cho tổ chức xây dựng đƣợc các văn bản làm rõ bản chất công việc nhƣ: bản mô tả công việc, bản xác định yêu cầu công việc, bản tiêu chuẩn công việc.
Các văn bản này là công cụ đắc lực của quản lý nhân lực trong các tổ chức (sơ đồ 1. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 Nguồn: Nguyễn Hữu Thân (2010), trang 93 Sơ đồ 1. 2 Sơ đồ phân tích công việc Mục đích của phân tích công việc: - Xác định các nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc - Điều kiện để tiến hành công việc - Các tiêu chuẩn để đánh giá chất lƣợng hoàn thành công việc. - Mối tƣơng quan của công việc đó với công việc khác.
- Các phẩm chất, kỹ năng cần thiết viên để thực hiện công việc. - Mục tiêu cụ thể của phân tích công việc là xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Nội dung trình tự thực hiện phân tích công việc: - Bƣớc 1: Xác định mục đích phân tích công việc - Bƣớc 2: Thu nhập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở sơ đồ tổ chức. - Bƣớc 3: Chọn lựa phần việc then chốt để thực hiện phân tích công việc.
LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 9 - Bƣớc 4: Áp dụng các phƣơng pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc nhƣ quan sát, bấm giờ, chụp ảnh, phỏng vấn, bản câu hỏi. - Bƣớc 5: Kiểm tra, xác minh lại tính chính xác của thông tin. - Bƣớc 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.3 Công tác tuyển dụng Tuyển dụng là quá trình thu hút và tìm kiếm những ngƣời có đủ năng lực từ nhiều nguồn khác nhau, tình nguyện làm việc cho tổ chức. Mục tiêu của tuyển dụng là sàn lọc các ứng viên, tuyển chọn đúng ngƣời, đúng việc.
Ứng viên phù hợp là ngƣời có kinh nghiệm, trình độ, kỹ năng, thái độ, tính cách đƣợc nêu trong bản tiêu chuẩn công việc. Nguồn tuyển dụng: - Tuyển dụng nội bộ: Tuyển dụng nội bộ là việc sử dụng nguồn nhân lực hiện có trong nội bộ của doanh nghiệp cho các chức vụ, các vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển dụng. - Tuyển dụng bên ngoài: Trong trƣờng hợp nguồn tuyển dụng nội bộ không đáp ứng đƣợc nhu cầu tuyển dụng hoặc tùy thuộc vào yêu cầu cụ thể của vị trí tuyển dụng và chính sách tuyển dụng mà doanh nghiệp sẽ tuyển ngƣời từ bên ngoài doanh nghiệp bằng các hình thức tuyển dụng nhƣ: qua các phƣơng tiện truyền thông, các cơ quan tuyển dụng, sinh viên các trƣờng đại học, sinh viên thực tập tại doanh nghiệp, …vv.
