CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI QUÁT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Hiện có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực tùy theo cách tiếp cận: Ở góc độ vĩ mô, nguồn nhân lực là dân số trong độ tuổi lao động và có khả năng lao động Ở góc độ vi mô trong doanh nghiệp, nguồn nhân lực là lực lượng lao động của doanh nghiệp, là số người có tên trong danh sách của doanh nghiệp, hoạt động theo các nhiệm vụ do doanh nghiệp phân công và được doanh nghiệp trả lương. Trần Kim Dung (2009, trang 1-2) cho rằng “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ.
Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của cán bộ quản lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh”. Như vậy, có thể thấy nguồn nhân lực là tổng thể tiềm năng lao động của con người trong một tổ chức hay xã hội. Nguồn nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo ra giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động. Để xác định nguồn nhân lực, cần xác định các thông tin cả định lượng và định tính dưới nhiều khía cạnh khác nhau.
Cụ thể cần xác định quy mô của lực lượng này và cơ cấu theo các đặc điểm khác nhau như giới tính, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngành nghề, theo các đặc điểm về kinh nghiệm, kỹ năng và ngoài ra còn có những mô tả về sự tận tâm, tiềm năng,. của những người lao động trong tổ chức.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Cùng với sự phát triển nhanh của cách mạng khoa học kỹ thuật, nền kinh tế toàn cầu có những thay đổi to lớn. Từ cuối những năm 1970, vấn đề cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trên thị trường trở nên gay gắt, nền sản xuất chuyển từ hình thức cổ truyền sang hiện đại, cơ cấu nghề nghiệp, việc làm thay đổi. Nhu cầu của nhân viên ngày càng nâng cao hơn, đòi hỏi phải có một cách tiếp cận khác về quản trị con người.
Nhiệm vụ quản trị con người trong doanh nghiệp là của tất cả các quản trị gia, không còn đơn thuần là của trưởng phòng nhân sự như trước đây. Việc cần thiết phải chọn được đúng người đúng việc và phối hợp thực tiễn quản trị con người với mục tiêu phát triển của tổ chức doanh nghiệp. Thực tế cũng đang chỉ ra rằng dù có những thay đổi sâu sắc đến đâu thì con người vẫn là vấn đề trung tâm và quan trọng bậc nhất trong mọi tổ chức xã hội nói chung và trong mỗi doanh nghiệp nói riêng. Từ đây thuật ngữ quản trị nguồn nhân lực dần thay thế cho quản trị nhân sự.
Theo Noe và cộng sự (2006), quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả hoạt động, chính sách, quyết định quản trị liên quan, ảnh hưởng đến kết quả, thái độ và hành vi của nhân viên; tạo điều kiện để mọi người hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và đạt hiệu quả cho mục tiêu của tổ chức Quản trị nguồn nhân lực là việc thiết kế các hệ thống chính thức trong một tổ chức để đảm bảo hiệu quả sử dụng tài năng của con người nhằm thực hiện các mục tiêu của tổ chức (Mathis và cộng sự, 2007). LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Khái niệm và thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có thể khác nhau ở các quốc gia. Các định nghĩa trên đều tập trung vào khía cạnh thiết kế và thực hiện các chính sách trong các lĩnh vực hoạt động quản trị nguồn nhân lực nhằm làm cho con người đóng góp hữu hiệu cho tổ chức, chưa đề cập đến lợi ích của nhân viên. Ở Việt Nam, nơi trình độ kỹ thuật công nghệ còn ở mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định và chủ trương của Nhà nước là quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người, thì “quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên” (Trần Kim Dung, 2009, trang 3).
Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp để người lao động vừa cống hiến cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, vừa tạo cơ hội để phát triển chính bản thân người lao động. Như vậy, quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức với 2 mục tiêu cơ bản: - Sử dụng nguồn nhân lực tại chỗ sao cho có hiệu quả nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. - Đáp ứng nhu cầu ngày cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa năng lực cá nhân, khiến nhân viên được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và gắn bó, trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.3 Quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực Khởi đầu của quản trị nhân sự chỉ thi hành chức năng hành chính như lưu trữ hồ sơ nhân sự, chấm công, thực hiện các sự vụ theo yêu cầu của cấp trên.
Quản trị nhân sự lúc đó được xem như một chức năng ghi chép rất ít giá trị. Cuối thế kỷ 19, đầu thế kỷ 20 Taylor (1856-1915) đã khởi xướng phong trào quản trị trên cơ sở khoa học. Quản trị nhân sự giai đoạn này chú trọng đặc biệt đến LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com năng suất lao động và tìm ra cách thức thực hiện công việc một cách nhanh nhất. Điều này đã buộc các nhà quản trị nhân sự quan tâm đến chức năng huấn luyện, đào tạo công nhân để thực hiện các phương pháp làm việc khoa học.
Từ giữa những năm 30 là thời kỳ của phong trào quản trị các mối quan hệ con người xuất phát từ các nghiên cứu của Hawthorne, Elton Mayor và sự phát triển của phong trào công đoàn. Quản trị nhân sự giai đoạn này nhấn mạnh các yếu tố của điều kiện môi trường làm việc như phong cách lãnh đạo, bầu không khí tập thể. có vai trò quan trọng để nâng cao năng suất lao động. Chức năng nhiệm vụ của quản trị nhân sự được làm phong phú thêm bởi các vấn đề: giao tế nhân sự, an toàn và sức khỏe, phúc lợi và đào tạo.
Từ cuối những năm 70, sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường buộc các nhà quản lý phải cố gắng giảm giá thành tăng khả năng cạnh tranh nhưng đồng thời phải đáp ứng nhu cầu không ngừng tăng lên của nhân viên. Thuật ngữ quản trị nguồn nhân lực dần dần được thay thế cho quản trị nhân sự. Con người được xem là một nguồn tài sản quý báu của doanh nghiệp. Nhiệm vụ quản trị con người là của tất cả các quản trị gia, không còn đơn thuần của trưởng phòng nhân sự như trước.
Các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành sang đầu tư vào nguồn nhân lực để nâng cao lợi thế cạnh tranh, thu được lợi nhuận và hiệu quả cao hơn. Quản trị nguồn nhân lực được phát triển trên các nguyên tắc chủ yếu như: - Nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển năng lực cá nhân vừa nhằm thỏa mãn nhu cầu cá nhân, vừa tạo ra năng suất, hiệu quả cao đóng góp tốt nhất cho tổ chức. - Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị sao cho thỏa mãn cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân viên. - Môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho kích thích, động viên nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình.
LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com - Vấn đề chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là một bộ phận quan trọng trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.1: Sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực Quản trị Nhân sự Quản trị Nguồn nhân lực Quan điểm chung - Lao động là chi phí đầu vào - Nhân viên là tài sản/nguồn vốn cần được phát triển Mục tiêu đào tạo - Giúp cho nhân viên thích - Đào tạo là đầu tư phát triển nghi vào vị trí công tác của họ nguồn lực của tổ chức Viễn cảnh - Ngắn hạn và trung hạn - Dài hạn Lợi thế cạnh tranh - Thị trường và công nghệ - Chất lượng nguồn nhân lực Cơ sở của năng - Máy móc + Tổ chức - Công nghệ + Tổ chức + suất và chất lượng Chất lượng nguồn nhân lực Các yếu tố động viên - Tiền + Thăng tiến nghề - Tính chất công việc + nghiệp Thăng tiến nghề nghiệp + Tiền Thái độ đối với - Nhân viên thường chống lại - Nguồn nhân lực chất lượng sự thay đổi sự thay đổi, cần phải thay thế cao thích ứng với sự biến đổi họ của môi trường. Nguồn: Nguyễn Thanh Hội (2002) 1.4 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản: - Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com - Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.5 Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực - Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác.