CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm, mục tiêu, vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Tùy theo cách hiểu và cách tiếp cận khác nhau mà có cách nhìn nhận khác nhau về nguồn nhân lực. Theo giác độ vi mô trong doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp do doanh nghiệp trả lương. Trần Kim Dung (2010, trang 01) phát biểu rằng “Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người.
Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức Công đoàn bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh”. Từ giác độ vi mô cho thấy nguồn nhân lực là tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp). Tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. Nguồn nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động.
Luận văn nghiên cứu giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Do vậy khi nói về nguồn nhân lực trong luận văn thì đó là nguồn nhân lực doanh nghiệp. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Khái niệm và thực tiễn áp dụng quản trị nguồn nhân lực không giống nhau ở các quốc gia khác nhau. Trong nền kinh tế chuyển đổi như của Việt Nam, nơi trình độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức thấp, kinh tế chưa ổn định và Nhà nước chủ trương “Quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người ” thì “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo-phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên” (Trần Kim Dung, 2010, trang 03).
Trước áp lực cạnh tranh ngày càng khốc liệt của môi trường kinh doanh, sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật và nhu cầu ngày càng cao của người lao động, các doanh nghiệp trên thế giới đã chuyển từ quản trị nhân sự sang quản trị nguồn nhân lực với quan điểm tiến bộ hơn khi cho rằng nguồn nhân lực thật sự là tài sản quý báu của tổ chức. Đầu tư nguồn nhân lực là một loại đầu tư nếu được quản trị có hiệu quả sẽ mang lại lợi ích to lớn cho doanh nghiệp.3 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản (Trần Kim Dung, 2010): - Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. - Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.4 Vai trò, ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực - Về mặt kinh tế: Quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 6 - Về mặt xã hội: Quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hoà mối quan hệ lợi ích giữa doanh nghiệp và người lao động, góp phần giảm bớt mâu thuẫn tư bản- lao động trong các doanh nghiệp.
- Để phát triển tổ chức bền vững và quản trị cấp dưới hiệu quả, tất cả các nhà quản trị cần có nhận thức, hiểu biết và kỹ năng nguồn quản trị nhân lực phù hợp.2 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực Theo Trần Kim Dung (2010, trang 13-15) thì quản trị nguồn nhân lực có 3 nhóm chức năng cơ bản gồm: Chức năng thu hút nguồn nhân lực; chức năng đào tạo, phát triển và chức năng duy trì nguồn nhân lực.1 Chức năng thu hút nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề bảo đảm có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, doanh nghiệp cần phải thực hiện một số hoạt động sau: 1.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực “Kế hoạch hóa nguồn nhân lực (KKHNNL) là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng các nhu cầu đó” (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2010, trang 62). Kế hoạch hoá nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, kế hoạch hoá nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 7 Các kế hoạch Nguồn - Tuyển - Đào tạo Chỉ đạo của DN từ bên dụng và phát và kiểm ngoài - Luân triển tra Số lượng nhân chuyển - Đánh Phát viên cần thiết nội bộ giá thực triển Nguồn hiện Nguồn cung nhu cầu nội bộ công ứng LĐ nhân lực việc Môi trường bên trong và chính sách nhân sự Hình 1.1: Mối quan hệ, tác động qua lại giữa KHHNNL với các hoạt động quản lý nhân lực Nguồn: Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010, trang 64) 1.2 Phân tích công việc “ Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất từng công việc” (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2010, trang 48).
Thông qua bảng phân tích công việc, người quản lý sẽ xác định được kỳ vọng của mình đối với người lao động và làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó, nhờ đó, người lao động cũng hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 Phân tích công việc Bảng mô tả công việc Bảng tiêu chuẩn công việc Tuyển dụng, Đào tạo, huấn Đánhh giá Xác định giá Trả công, chọn lựa luyện nhân viên trị công việc khen thưởng Hình 1.2: Ích lợi của phân tích công việc Nguồn: Trần Kim Dung (2010, trang 72) 1.3 Tuyển dụng nhân viên Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (năm 2010) cho rằng quá trình tuyển dụng gồm có hai công đoạn: Công đoạn tuyển mộ và công đoạn tuyển chọn. Tuyển mộ là quá trình thu hút các ứng viên (người xin việc) về phía các tổ chức để các nhà tuyển dụng lựa chọn và sàng lọc những người đủ điều kiện vào làm việc tại một vị trí nào đó trong tổ chức. Quá trình tuyển mộ bao gồm các bước như xây dựng chiến lược tuyển mộ với các nội dung lập kế hoạch tuyển mộ, xác định các nguồn và phương pháp tuyển mộ, xác định nơi tuyển mộ, thời gian tuyển mộ, tìm kiếm người xin việc, đánh giá quá trình tuyển mộ.
Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau, dựa vào các yêu cầu của công việc, trong số những người đã thu hút qua tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là dựa vào yêu cầu của công việc được thể hiện trong các tài liệu như: Bản mô tả công việc, bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc. Quá trình tuyển chọn bao gồm các bước như phỏng vấn sơ bộ, sàng lọc các ứng viên qua hồ sơ xin việc, phỏng vấn tuyển chọn, thử việc, ra quyết định tuyển chọn (tuyển dụng). LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 9 Nhiều người tham gia tuyển mộ cho phép người sử dụng LĐ Tuyển chọn có khả năng lựa chọn nhiều hơn Tỷ lệ số người được chấp nhận ảnh hưởng đến số người cần thiết phải tuyển mộ Đánh giá tình Những người xin việc trình độ lành nghề cao thì thực hiện hình thực hiện công việc tốt công việc Các vấn đề tồn tại về thực hiện công việc có thể cho thấy sự cần thiết thu hút những người LĐ có trình độ cao hơn Cung về LĐ sẽ ảnh hưởng đến mức lương và người có trình Thù lao Tuyển độ cao sẽ mong đợi các mức thù lao cao hơn mộ Mức lương cao hơn tạo điều kiện dễ dàng hơn cho việc thu hút người có trình độ ca hơn Người LĐ có tay nghề đòi hỏi ít phải đào tạo hơn người Đào tạo và không có tay nghề phát triển Tuyển mộ được đơn giản hoá nếu nhân viên mới có thể được đào tạo phù hợp với ít thời gian và kinh phí hơn Những người LĐ được bố trí vào những vị trí thích hợp có Các mối quan tỷ lệ thay đổi công việc thấp hơn và có sự thoả mãn cao hơn hệ lao động Hình ảnh của công ty ảnh hưởng đến quyết định nộp đơn tuyển vào một vị trí Hình 1.3: Mối quan hệ qua lại giữa tuyển mộ và các chức năng khác của QTNNL Nguồn: David J.
Cherrington, The managemet of Human Resources, Forth edition, Prentice Hall International, Inc, 1996, trang 192 1.2 Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu tổng quát của chức năng đào tạo và phát triển phản ánh qua ba thành tố đào tạo, giáo dục và phát triển.