Chương 1, Tổng quan, trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu. Chương 2, Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu, trình bài khái niệm, cơ sở lý thuyết về động lực làm việc, lược khảo các nghiên cứu trước, xây dựng thang đo và mô hình nghiên cứu đề nghị. Chương 3, Phương pháp nghiên cứu, trình bày phương pháp nghiên cứu định tính, định lượng, phương pháp chọn mẫu và quy mô mẫu, nguồn thông tin. Chương 4, Thực trạng và kết quả nghiên cứu, nêu thực trạng về số lượng, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức toàn thành phố Bến Tre.
Kết quả nghiên cứu: phân tích nhân tố (EFA), phân tích hồi quy đa biến (MRA) với các kiểm định ràng buộc, xác định nhân tố và mức độ tác động đến mô hình nghiên cứu. Chương 5 Kết luận và gợi ý chính sách, tóm tắt vấn đề chủ yếu và gợi ý chính sách để gia tăng động lực làm việc. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 5 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2. Các khái niệm Tại Khoản 1 Điều 4 Luật Công chức năm 2008 quy định: Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước.
Tại Khoản 2 Điều 4, Luật Công chức năm 2008 quy định: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an Nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. Động lực làm việc (Work motivation), cho đến hiện nay trong và ngoài nước có nhiều nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên, từ đó cũng có nhiều khái niệm về động lực làm việc. Theo Mitchell (1999), cho rằng: “Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình”. Ngoài ra, Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007): Động lực, được hiểu một cách chung nhất, là tất cả những cái gì thôi thúc con người, tác động lên con người thúc đẩy con người LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 6 hoạt động.
Mỗi cá nhân khác nhau sẽ có những động lực khác nhau và khi có động lực thúc đẩy họ sẽ nỗ lực hết sức để đạt được những mong muốn, mục đích của mình và cũng được Bùi Anh Tuấn (2003): động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục đích của tổ chức cũng như của bản thân người lao động. Theo Mitchell (1982) ông cho rằng, động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình. Theo Vroom (1964) ông cho rằng, động lực là trạng thái hình thành khi người lao động kỳ vọng rằng họ sẽ nhận được kết quả, phần thưởng như mong muốn nếu họ nỗ lực thực hiện công việc.
Động lực là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể (nói cách khác động lực bao gồm tất cả những lý do khiến con người hành động). Động lực cũng chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố, các nhân tố này luôn thay đổi và khó nắm bắt. Từ những ý niệm nêu trên, có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về động lực: Động lực là tất cả những gì nhằm thôi thúc, khuyến khích động viên con người thực hiện những hành vi nhằm đạt mục tiêu nhất định. Cơ sở lý thuyết Theo Mayo (1932), đã thực hiện nghiên cứu tại nhà máy Western Electric’s Hawthorne Work, nhằm tìm hiểu những động cơ nào giúp công nhân trong nhà máy đạt thành tích cao.
Điều quan trọng nhất trong khám phá của Mayo là sự thỏa mãn nhu cầu, không phải là vật chất, mà là tâm lý của con người trong xí nghiệp. Sau thời gian nghiên cứu với nhiều thử nghiệm: chia nhóm công nhân, thay đổi điều kiện làm việc tốt hơn, giảm thời gian làm việc, tăng thời gian nghỉ ngơi.thì năng suất lao động tăng lên, giảm bớt số nhân viên vắng mặt. Mayo (1932) cho rằng vì công nhân hài lòng với việc làm bằng cách thực hiện từng nhóm người làm việc đồng thuận, tốt hơn là đứng trước những cái máy vô tri vô giác. Công nhân cũng LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 7 tự cảm thấy, mình có giá trị ở nhà máy, thuộc một nhóm (group-team) làm việc vừa ý, chịu trách nhiệm và kết quả của chính mình hay của nhóm.
Tinh thần làm việc theo nhóm, theo Mayo, sẽ kéo theo thành tích cao hơn là cải thiện đời sống làm việc. Trong tác phẩm có tên: “Những vấn đề xã hội của một nền văn minh kỹ nghệ”, Mayo cho rằng tâm lý con người mong muốn được người khác quan tâm, kính trọng, muốn có vai trò quan trọng trong công việc chung, muốn làm việc trong một bầu không khí thoải mái, thân thiện, cởi mở với đồng nghiệp. Những điều mong muốn ấy, nếu thực hiện được, sẽ đem lại thành quả lao động tốt. Lý thuyết X và Y của Gregor (1960), cho rằng những người thuộc dạng X là người chưa trưởng thành, và gọi Y là người trưởng thành.
Ông chia sự ham muốn của con người ra thành 5 cấp: Ăn, ngủ; an toàn, được bảo vệ nơi làm việc; sự lệ thuộc, cho và nhận; tình yêu, độc lập, tin tưởng ở chính mình; thể hiện phát triển. Tác giả cho rằng con người là con vật đầy ham muốn. Khi mà ham muốn này vừa được thỏa mãn, thì ham muốn khác lại hiện ra. Cho nên con người theo đuổi không ngừng mọi nỗ lực để thỏa mãn nhu cầu của họ.
Lý thuyết về hệ thống các nhu cầu con người của Maslow (1943), dựa vào hai yếu tố: con người là con vật có ham muốn mà nhu cầu của nó tùy thuộc vào cái mà nó có; nhu cầu của con người được sắp xếp theo thứ tự quan trọng: (1) Nhu cầu vật chất (Physiological needs): như ăn, uống, nhà ở.; (2) Nhu cầu an toàn (Safety): như sự yên ổn, không bị tai họa; (3) Nhu cầu xã hội (Social): như có bạn bè, có tình yêu, nhu cầu được chấp nhận. Maslow (1943) cho rằng muốn động viên con người làm việc, nhà quản trị phải hiểu rõ nhu cầu của họ đang cần thỏa mãn và tạo điều kiện cho họ thỏa mãn nhu cầu đó. Lý thuyết hệ thống các nhu cầu con người của Maslow (1943), được xem là tiêu biểu, đầy đủ cho động lực và tạo động lực làm việc của người lao động. Được các xí nghiệp áp dụng rộng rãi và mang lại nhiều kết quả đáng kể.
LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 Sơ đồ tháp nhu cầu của con người theo Maslow Nhu cầu tự thể Sell Actualization hiện Nhu cầu cấp cao xuất phát từ nội tại Esteem Nhu cầu tôn trọng ít thay đổi socia Nhu cầu xã hội Nhu cầu cấp thấp safety Nhu cầu an toàn từ bên ngoài dễ thay đổi physiological Nhu cầu vật chất Sơ đồ 2.1 Tháp nhu cầu của Maslow 1943 Theo học thuyết hai nhân tố của Herzberg & Ctg (1959) cho rằng có 2 nhóm nhân tố liên quan đến sự hài lòng công việc: nhóm các nhân tố động viên và nhóm nhân tố duy trì. Các nhân tố động viên gồm: thành tích, sự công nhận, công việc có tính thử thách, sự tiến bộ, sự trưởng thành trong công việc, các nhân tố duy trì gồm: chính sách công ty và cách quản trị của công ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ giữa các cá nhân, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, sự đảm bảo của công việc. Chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự hài lòng cho nhân viên, và nếu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên. Theo học thuyết công bằng của Adams (1963) thì yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc là sự công bằng giữa quyền lợi đạt được và những đóng góp của mọi người trong tổ chức.
Tuy nhiên, dù xét ở khía cạnh nào đi nữa thì chúng ta không thể phủ nhận các học thuyết khi nói đến các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực đều xoay quanh 3 yếu tố cơ bản sau đây: LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 9 • Cá nhân người lao động • Công việc đảm nhận • Môi trường tổ chức Sơ đồ 2.2 Động lực làm việc của Adams (1963) 2. Lược khảo các nghiên cứu trước Phan Thị Minh Lý (2011) đã tiến hành nghiên cứu đề tài “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên trong các ngân hàng thương mại trên địa bàn Thừa Thiên Huế”. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng nhân viên tương đối hài lòng với công việc hiện tại của họ, đồng thời xác định, đo lường 6 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên, bao gồm: Tính chất và áp lực công việc, thu nhập và các chế độ đãi ngộ, quan hệ và đối xử, triển vọng phát triển của ngân hàng và năng lực lãnh đạo, điều kiện làm việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến. Trương Minh Đức (2011), Dinibutun (2012), Smith (2003), Halepota (2005) đã thảo luận về nội dung chi tiết của các yếu tố “nhu cầu” trong Tháp nhu cầu Maslow khi ứng dụng lý thuyết này nhằm tạo ĐLLV cho người lao động trong môi trường tổ chức.