Luận văn UEH: Giải pháp phòng ngừa tranh chấp lao động tập thể tại TPHCM

Luận văn thạc sĩ phân tích ueh các giải pháp phòng ngừa giảm thiểu tranh chấp lao động tập thể và đình công bất hợp pháp tại, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề xuất giải

• Tác giả: Nguyễn Chiến Thắng
• Người hướng dẫn: PGS. Võ Trí Hảo
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Luật kinh tế
• Đề tài: Các giải pháp phòng ngừa, giảm thiểu tranh chấp lao động tập thể và đình công bất hợp pháp tại Thành phố Hồ Chí Minh
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ, ĐÌNH CÔNG
• 1.1. Tranh chấp lao động
• 1.2. Tranh chấp lao động tập thể
• 1.3. Khái niệm, các dấu hiệu cơ bản và bản chất của đình công
• 1.4. Mối quan hệ giữa đình công và tranh chấp lao động tập thể
• 1.5. Đình công bất hợp pháp
• 1.6. Giải quyết đình công
• 1.7. Tiểu kết luận Chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: NGUYÊN NHÂN VÀ THỰC TIỄN GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ, ĐÌNH CÔNG TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
• 2.1. Nguyên nhân xảy ra tranh chấp lao động tập thể và tiến trình đi đến đình công của tập thể người lao động tại Thành phố Hồ Chí Minh
• 2.2. Nguyên nhân xảy ra tranh chấp lao động tập thể
• 2.3. Tiến trình đi đến đình công của tập thể người lao động
• 2.4. Thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động tập thể, đình công tại Thành phố Hồ Chí Minh
• 2.5. Tiểu kết luận Chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: NHỮNG BẤT CẬP VÀ CÁC GIẢI PHÁP HẠN CHẾ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ, ĐÌNH CÔNG BẤT HỢP PHÁP TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
• 3.1. Hoàn thiện các quy định pháp luật liên quan đến đình công và giải quyết đình công
• 3.2. Cần sửa đổi, bổ sung một số mức phạt hành chính các hành vi vi phạm về tiền lương, các chính sách liên quan đến tiền lương tối thiểu vùng
• 3.3. Cần thực hiện biện pháp chế tài mạnh đối với hành vi nợ và trốn đóng bảo hiểm xã hội
• 3.4. Sửa đổi, bổ sung các quy định về giải quyết TCLĐTT, đình công. Đổi mới cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể, đình công của cơ quan quản lý Nhà nước thông qua Đoàn (tổ) công tác liên ngành. Nâng cao hiệu quả công tác kiểm tra, thanh tra về lao động
• 3.5. Ưu điểm và nhược điểm của cách giải quyết tranh chấp lao động tập thể, đình công hiện tại
• 3.6. Giải pháp nhằm phát huy những ưu điểm và khắc phục những khuyết điểm hiện tại
• 3.7. Nâng cao hiệu quả công tác kiểm tra, thanh tra về lao động. Nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức công đoàn
• 3.8. Tổ chức công đoàn cơ sở tại doanh nghiệp
• 3.9. Kiến nghị đối với Tổ chức công đoàn cấp trên công đoàn doanh nghiệp
• 3.10. Tiểu kết luận Chương 3
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• DANH MỤC VĂN BẢN QUY PHẠM PHÁP LUẬT
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về tranh chấp lao động tập thể và đình công bất hợp pháp

Tranh chấp lao động tập thể và đình công bất hợp pháp là những vấn đề phức tạp trong quan hệ lao động tại Thành phố Hồ Chí Minh. Những vấn đề này không chỉ ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động mà còn tác động đến sự phát triển kinh tế của thành phố. Việc hiểu rõ về bản chất và các yếu tố liên quan đến tranh chấp lao động là rất cần thiết để tìm ra các giải pháp hiệu quả.

1.1. Khái niệm và bản chất của tranh chấp lao động

Tranh chấp lao động được định nghĩa là những bất đồng giữa người lao động và người sử dụng lao động về quyền lợi và nghĩa vụ trong quan hệ lao động. Những tranh chấp này có thể phát sinh từ nhiều nguyên nhân khác nhau, bao gồm điều kiện làm việc, tiền lương và các quyền lợi khác.

1.2. Đình công bất hợp pháp và tác động của nó

Đình công bất hợp pháp là hành động ngừng việc của người lao động mà không tuân thủ quy định của pháp luật. Hành động này không chỉ gây thiệt hại cho doanh nghiệp mà còn ảnh hưởng đến đời sống của nhiều người lao động khác. Việc hiểu rõ nguyên nhân và hậu quả của đình công bất hợp pháp là rất quan trọng.

II. Nguyên nhân dẫn đến tranh chấp lao động tập thể tại Thành phố Hồ Chí Minh

Có nhiều nguyên nhân dẫn đến tranh chấp lao động tập thể tại Thành phố Hồ Chí Minh. Những nguyên nhân này có thể được phân loại thành nguyên nhân chủ quan và khách quan. Việc phân tích các nguyên nhân này sẽ giúp tìm ra các giải pháp phòng ngừa hiệu quả.

2.1. Nguyên nhân chủ quan từ phía người lao động

Nguyên nhân chủ quan từ phía người lao động thường liên quan đến sự thiếu hiểu biết về quyền lợi của mình, cũng như sự thiếu hụt trong kỹ năng thương lượng. Điều này dẫn đến việc họ không thể bảo vệ quyền lợi của mình một cách hiệu quả.

2.2. Nguyên nhân khách quan từ phía người sử dụng lao động

Nguyên nhân khách quan từ phía người sử dụng lao động thường liên quan đến việc không tuân thủ các quy định pháp luật về lao động, như việc trả lương không đúng hạn hoặc không đảm bảo điều kiện làm việc an toàn. Những hành vi này có thể dẫn đến sự bất mãn trong người lao động.

III. Các giải pháp phòng ngừa tranh chấp lao động tập thể hiệu quả

Để giảm thiểu tranh chấp lao động tập thể và đình công bất hợp pháp, cần có các giải pháp đồng bộ từ cả phía người lao động và người sử dụng lao động. Những giải pháp này không chỉ giúp cải thiện quan hệ lao động mà còn tạo ra môi trường làm việc ổn định.

3.1. Tăng cường giáo dục pháp luật cho người lao động

Giáo dục pháp luật cho người lao động là một trong những giải pháp quan trọng. Việc nâng cao nhận thức về quyền lợi và nghĩa vụ của mình sẽ giúp người lao động tự tin hơn trong việc bảo vệ quyền lợi của mình.

3.2. Cải thiện điều kiện làm việc và chính sách đãi ngộ

Cải thiện điều kiện làm việc và chính sách đãi ngộ cho người lao động là một yếu tố quan trọng trong việc giảm thiểu tranh chấp lao động. Doanh nghiệp cần đảm bảo môi trường làm việc an toàn và công bằng để tạo sự hài lòng cho người lao động.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về tranh chấp lao động

Nghiên cứu về tranh chấp lao động tập thể và đình công bất hợp pháp tại Thành phố Hồ Chí Minh đã chỉ ra rằng việc áp dụng các giải pháp phòng ngừa có thể mang lại hiệu quả tích cực. Những kết quả này không chỉ giúp cải thiện quan hệ lao động mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của thành phố.

4.1. Kết quả từ các nghiên cứu thực tiễn

Các nghiên cứu thực tiễn cho thấy rằng việc áp dụng các giải pháp phòng ngừa đã giúp giảm thiểu đáng kể số lượng tranh chấp lao động và đình công bất hợp pháp trong thời gian qua. Điều này cho thấy sự cần thiết của việc tiếp tục thực hiện các giải pháp này.

4.2. Mô hình thành công trong quản lý lao động

Một số doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh đã áp dụng thành công các mô hình quản lý lao động hiệu quả, từ đó tạo ra môi trường làm việc tích cực và giảm thiểu tranh chấp lao động. Những mô hình này có thể được nhân rộng ra các doanh nghiệp khác.

V. Kết luận và hướng đi tương lai cho quan hệ lao động

Kết luận từ nghiên cứu cho thấy rằng việc phòng ngừa tranh chấp lao động tập thể và đình công bất hợp pháp là một nhiệm vụ quan trọng và cần thiết. Hướng đi tương lai cần tập trung vào việc cải thiện chính sách lao động và nâng cao nhận thức của cả người lao động và người sử dụng lao động.

5.1. Tầm quan trọng của việc cải cách chính sách lao động

Cải cách chính sách lao động là cần thiết để đáp ứng nhu cầu thực tiễn và tạo ra môi trường làm việc công bằng hơn. Các chính sách này cần được xây dựng dựa trên sự tham gia của cả người lao động và người sử dụng lao động.

5.2. Định hướng phát triển bền vững trong quan hệ lao động

Định hướng phát triển bền vững trong quan hệ lao động không chỉ giúp giảm thiểu tranh chấp mà còn tạo ra môi trường làm việc ổn định và phát triển. Điều này sẽ góp phần vào sự phát triển kinh tế bền vững của Thành phố Hồ Chí Minh.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Thành phố Hồ Chí Minh là đầu tàu kinh tế của cả nước với 24 quận, huyện cùng 17 khu chế xuất, khu công nghiệp và khu công nghệ cao tập trung, thu hút hàng triệu lao động từ khắp các địa phương. Tuy nhiên, thị trường lao động tại đây đang đối mặt với nhiều bất ổn nghiêm trọng khi giai đoạn từ năm 2012 đến năm 2016 ghi nhận tới 426 cuộc đình công tập thể. Đáng chú ý, gần 100% các cuộc đình công này đều diễn ra tự phát và không tuân thủ đúng trình tự pháp luật quy định, trở thành các cuộc đình công bất hợp pháp. Thực trạng này bắt nguồn từ sự bất cân xứng về vị thế giữa người lao động và người sử dụng lao động, tình trạng nợ đọng lương, trốn đóng bảo hiểm xã hội kéo dài, cũng như hạn chế về hiểu biết pháp luật của phần lớn lao động phổ thông.

Mục tiêu cụ thể của nghiên cứu là hệ thống hóa cơ sở lý luận về tranh chấp lao động tập thể và đình công, đánh giá toàn diện thực tiễn diễn biến của 426 cuộc đình công tại Thành phố Hồ Chí Minh trong giai đoạn 2006 đến 2016, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ nhằm hoàn thiện pháp luật, nâng cao năng lực hòa giải liên ngành và củng cố vai trò của tổ chức công đoàn cơ sở. Về mặt thực tiễn, nghiên cứu đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho hơn 1.000.000 công nhân lao động trực tiếp, hướng tới mục tiêu giảm thiểu từ 40% đến 50% các vụ việc đình công tự phát, giảm tỷ lệ nợ đọng bảo hiểm xã hội tại 44.347 doanh nghiệp, đồng thời tạo lập môi trường quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ, giữ vững an ninh trật tự xã hội và nâng cao năng lực thu hút dòng vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên phương pháp luận duy vật biện chứng của học thuyết Mác - Lênin về hàng hóa sức lao động trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, kết hợp với lý thuyết quan hệ lao động công nghiệp và phương pháp đánh giá tác động pháp luật ROCCIPI. Khung lý thuyết tập trung làm rõ 4 khái niệm pháp lý cốt lõi được quy định trong Bộ luật Lao động năm 2012:

• Tranh chấp lao động tập thể về quyền: Mâu thuẫn phát sinh từ việc giải thích và thực hiện khác nhau các quy định pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động đã ban hành.
• Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích: Mâu thuẫn phát sinh khi tập thể người lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới có lợi hơn so với quy định hiện hành trong quá trình thương lượng.
• Đình công: Sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động nhằm đạt được yêu sách trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động theo Khoản 1 Điều 209 Bộ luật Lao động năm 2012.
• Đình công bất hợp pháp: Các cuộc ngừng việc vi phạm 5 trường hợp luật định tại Điều 215 Bộ luật Lao động năm 2012.

Bên cạnh đó, nghiên cứu tham chiếu kinh nghiệm lập pháp quốc tế từ hệ thống Tòa án lao động chuyên trách của Pháp thành lập từ năm 1806, Điều 398 và 410 Bộ luật Lao động Liên bang Nga năm 2001 (quy định thời hạn cảnh báo 3 ngày và thông báo trước ít nhất 10 ngày), cùng Luật Lao động Campuchia năm 1997 (quy định bỏ phiếu kín và thời hạn thông báo trước từ 7 đến 15 ngày làm việc).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp toàn diện từ 426 cuộc đình công được ghi nhận chính thức tại Thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2012 - 2016, số liệu quản lý nợ bảo hiểm xã hội của 44.347 doanh nghiệp với tổng số nợ 2.183 tỷ đồng theo Báo cáo số 2786/BHXH-VP của Bảo hiểm xã hội Thành phố Hồ Chí Minh, cùng các báo cáo chuyên đề của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội.

Phương pháp chọn mẫu áp dụng là phương pháp chọn mẫu toàn bộ đối với các vụ tranh chấp lao động tập thể trên địa bàn 24 quận, huyện và 17 khu công nghiệp, khu chế xuất; kết hợp phương pháp nghiên cứu tình huống điển hình tại 6 doanh nghiệp quy mô lớn gồm Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Pouyuen Việt Nam (hơn 80.000 lao động), Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Keo Hwa Vina (1.000 lao động), Công ty Hansae, Công ty VietStar, Công ty May Everbest và Công ty Cổ phần Xếp dỡ Cảng Sài Gòn. Lý do lựa chọn kết hợp phân tích thống kê định lượng và phân tích luật học so sánh nhằm làm rõ bản chất kinh tế - pháp lý của tranh chấp, đồng thời đánh giá chính xác hiệu quả vận hành của cơ chế phối hợp liên ngành giải quyết đình công theo Quyết định số 35/2006/QĐ-UBND trong mốc thời gian từ năm 2006 đến năm 2016.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Quá trình khảo sát thực tiễn giai đoạn 2006 - 2016 tại Thành phố Hồ Chí Minh đã chỉ ra 4 phát hiện quan trọng:

• Thứ nhất, 100% trong tổng số 426 cuộc đình công giai đoạn 2012 - 2016 đều là đình công tự phát, không tuân thủ quy trình hòa giải, trọng tài bắt buộc và hoàn toàn không do tổ chức Công đoàn cơ sở đứng ra tổ chức hay lãnh đạo.
• Thứ hai, vi phạm nghĩa vụ tài chính và an sinh xã hội từ phía doanh nghiệp là ngòi nổ chính. Trong 426 cuộc đình công, có tới 50 cuộc (chiếm tỷ lệ 11,74%) xuất phát trực tiếp từ nguyên nhân nợ, trốn đóng bảo hiểm xã hội. Đến tháng 10 năm 2016, toàn thành phố có 44.347 doanh nghiệp nợ bảo hiểm xã hội với tổng số tiền 2.183 tỷ đồng; trong đó khối doanh nghiệp ngoài quốc doanh chiếm áp đảo với 25.300 đơn vị, khối doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài có 2.315 đơn vị và khối doanh nghiệp nhà nước có 732 đơn vị. Điển hình như Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Keo Hwa Vina nợ 13,35 tỷ đồng của 1.000 công nhân trước khi chủ doanh nghiệp bỏ trốn.
• Thứ ba, xuất hiện xu hướng chuyển dịch mạnh mẽ từ tranh chấp về quyền sang tranh chấp về lợi ích và phản ứng chính sách vĩ mô. Vụ việc ngừng việc tập thể của hơn 80.000 công nhân tại Công ty Pouyuen vào tháng 3 năm 2015 đã lan rộng thành 26 cuộc ngừng việc với 105.781 người tham gia nhằm phản đối quy định tại Điều 60 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014.
• Thứ tư, xung đột văn hóa quản trị và thái độ ứng xử thiếu chuẩn mực của chuyên gia nước ngoài là nguyên nhân trực tiếp dẫn tới nhiều vụ đình công chớp nhoáng, như vụ việc tại Công ty Hansae Việt Nam năm 2012 và Công ty Pouyuen ngày 5 tháng 5 năm 2016 với 150 lao động ngừng việc phản đối hành vi xúc phạm của quản lý xưởng.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân cốt lõi khiến các cuộc đình công đều rơi vào tình trạng bất hợp pháp là do mạng lưới Công đoàn cơ sở tại doanh nghiệp hoạt động mờ nhạt, phụ thuộc kinh tế và biên chế vào người sử dụng lao động nên không đủ năng lực đại diện đàm phán. Người lao động di cư từ nông thôn có thói quen liên kết tự phát theo mạng lưới đồng hương tại các khu nhà trọ, bầu ra các tổ trưởng sản xuất làm thủ lĩnh đình công để tạo sức ép tức thì thay vì chờ đợi quy trình hòa giải hành chính kéo dài.

Dữ liệu thực trạng có thể được hệ thống hóa trực quan thông qua biểu đồ cột thể hiện diễn biến 426 cuộc đình công theo từng năm, kết hợp biểu đồ tròn phân bổ nguyên nhân tranh chấp (nợ lương, bảo hiểm xã hội chiếm 11,74%, thái độ quản lý) và bảng phân tích ma trận nợ bảo hiểm xã hội của 28.347 doanh nghiệp phân loại theo thời gian nợ dưới 3 tháng, từ 3 đến 6 tháng và trên 6 tháng. Thực tế cho thấy, việc giải quyết thông qua Đoàn công tác liên ngành theo Quyết định số 35/2006/QĐ-UBND đã giúp ổn định nhanh chóng các điểm nóng nhưng lại mang nặng tính xử lý sự vụ hành chính, chưa tạo ra cơ chế thương lượng tập thể bền vững tại cơ sở.

Đề xuất và khuyến nghị

Để phòng ngừa và giảm thiểu tranh chấp lao động tập thể, đình công bất hợp pháp, nghiên cứu đưa ra 4 nhóm giải pháp chiến lược:

• Hoàn thiện chế tài xử lý vi phạm pháp luật lao động: Kiến nghị cơ quan lập pháp sửa đổi, tăng mức phạt tiền vi phạm hành chính đối với hành vi chậm trả lương và trốn đóng bảo hiểm xã hội; áp dụng quy định xử lý hình sự đối với các hành vi cố tình trốn đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động theo Điều 216 Bộ luật Hình sự. Mục tiêu đặt ra là giảm tỷ lệ nợ bảo hiểm xã hội toàn Thành phố Hồ Chí Minh từ 6,05% xuống dưới mức 3% tổng số phải thu trước năm 2020 do Sở Lao động - Thương binh và Xã hội phối hợp với Bảo hiểm xã hội Thành phố thực hiện.
• Chuẩn hóa quy định về đình công hợp pháp: Bổ sung vào Bộ luật Lao động quy định xác định rõ hành vi vi phạm trình tự, thủ tục và người tổ chức là tiêu chí xem xét đình công bất hợp pháp để tăng tính nghiêm minh; đồng thời tinh gọn thủ tục lấy ý kiến tập thể lao động từ 5 ngày xuống còn 2 đến 3 ngày, tạo điều kiện thuận lợi để người lao động thực hiện quyền đình công hợp pháp khi thương lượng bế tắc.
• Nâng cấp mô hình Đoàn công tác liên ngành giải quyết đình công: Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh cần tiếp tục hoàn thiện Quy chế phối hợp theo Quyết định số 35/2006/QĐ-UBND và Đề án 1993/QĐ-UBND giai đoạn 2014 - 2020. Đoàn công tác liên ngành cấp quận, huyện cần chuyển đổi từ vai trò can thiệp mệnh lệnh hành chính sang hỗ trợ kỹ thuật thương lượng, bảo đảm 100% các cuộc ngừng việc tập thể phát sinh được tiếp cận và hướng dẫn thương lượng bình đẳng tại chỗ trong vòng 24 giờ.
• Nâng cao tính độc lập của tổ chức Công đoàn cơ sở: Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và Liên đoàn Lao động Thành phố Hồ Chí Minh cần xây dựng cơ chế bảo vệ và trả lương độc lập cho cán bộ công đoàn cơ sở nhằm tránh sự chi phối từ chủ doanh nghiệp; tổ chức đào tạo kỹ năng thương lượng thỏa ước lao động tập thể chuyên sâu cho ít nhất 90% chủ tịch công đoàn tại 17 khu chế xuất, khu công nghiệp trước năm 2019.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung nghiên cứu mang giá trị ứng dụng thực tiễn cao cho 4 nhóm đối tượng trọng điểm:

• Cơ quan quản lý nhà nước về lao động: Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội tại 24 quận, huyện tham khảo quy trình hòa giải liên ngành và các biện pháp kiểm soát tình trạng nợ bảo hiểm xã hội tại 44.347 doanh nghiệp trên địa bàn.
• Tổ chức Công đoàn các cấp: Cán bộ Liên đoàn Lao động quận, huyện và Công đoàn cơ sở tại 17 khu công nghiệp sử dụng luận văn làm cẩm nang hướng dẫn kỹ năng đối thoại, thu thập nguyện vọng công nhân và lãnh đạo thương lượng tập thể đúng luật định.
• Ban Giám đốc và Bộ phận Quản trị Nhân sự (HRM) tại các doanh nghiệp: Đặc biệt là các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (với 2.315 đơn vị nợ bảo hiểm) ứng dụng để xây dựng nội quy lao động chuẩn mực, cải thiện quy tắc ứng xử của quản lý ngoại quốc và thiết lập kênh phòng ngừa tranh chấp nội bộ.
• Giảng viên, học viên cao học và nhà nghiên cứu: Chuyên ngành Luật Kinh tế, Luật Lao động và Xã hội học khai thác nguồn tư liệu thực chứng phong phú về 426 vụ việc đình công thực tế và mô hình vận hành quan hệ lao động tại đô thị lớn.

Câu hỏi thường gặp

• Tại sao gần 100% cuộc đình công tại Thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2012 - 2016 đều bị coi là bất hợp pháp? Hầu hết các cuộc đình công trong giai đoạn này đều do người lao động tự ý ngừng việc chớp nhoáng, không thông qua tổ chức Công đoàn cơ sở và không thực hiện đầy đủ quy trình lấy ý kiến trên 50% lao động cũng như thủ tục thông báo trước 5 ngày theo quy định tại Bộ luật Lao động năm 2012.

• Tình trạng nợ bảo hiểm xã hội ảnh hưởng như thế nào đến các cuộc đình công? Nợ bảo hiểm xã hội chiếm tới 11,74% (50 trên tổng số 426 cuộc đình công). Tình trạng 44.347 doanh nghiệp nợ 2.183 tỷ đồng đã tước đoạt quyền lợi thai sản, ốm đau của người lao động, dẫn tới những vụ đình công quy mô lớn như tại Công ty Keo Hwa Vina với số tiền nợ 13,35 tỷ đồng.

• Đoàn công tác liên ngành theo Quyết định số 35/2006/QĐ-UBND đóng vai trò gì? Đoàn công tác liên ngành giữ vai trò trung gian hòa giải độc lập, nhanh chóng tiếp cận hiện trường để thu thập yêu sách công nhân, hướng dẫn các bên thương lượng trực tiếp và ngăn chặn hành vi quá khích nhằm ổn định trật tự sản xuất trong 24 quận, huyện.

• Bất đồng văn hóa tại doanh nghiệp FDI dẫn đến đình công như thế nào? Sự khác biệt ngôn ngữ và hành vi ứng xử thiếu chuẩn mực của chuyên gia ngoại quốc (như la mắng, ép sản lượng tại Công ty Pouyuen năm 2016 với 150 công nhân hay tại Công ty Hansae năm 2012) là nguyên nhân trực tiếp kích hoạt các cuộc ngừng việc tập thể đòi thay đổi quản lý.

• Kinh nghiệm quốc tế nào được đề xuất áp dụng cho Việt Nam? Việt Nam có thể tiếp thu quy định của Liên bang Nga (Điều 410 Bộ luật Lao động) về việc cảnh báo trước 3 ngày và thông báo trước 10 ngày, cùng quy định của Campuchia về cơ chế bỏ phiếu kín nhằm bảo đảm tính dân chủ và tạo khoảng thời gian hòa giải hạ nhiệt xung đột.

Kết luận

• Luận văn đã phân tích toàn diện thực trạng 426 cuộc đình công tự phát tại Thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2012 - 2016, khẳng định tính cấp thiết của việc chuẩn hóa khung pháp lý quan hệ lao động.
• Xác định nguyên nhân trọng tâm dẫn đến tranh chấp là tình trạng nợ đọng 2.183 tỷ đồng bảo hiểm xã hội tại 44.347 doanh nghiệp và thái độ ứng xử chưa phù hợp của người quản lý nước ngoài.
• Đánh giá cao hiệu quả thực tiễn của mô hình hòa giải thông qua Đoàn công tác liên ngành theo Quyết định số 35/2006/QĐ-UBND nhưng chỉ rõ tính thiếu bền vững nếu không có thiết chế đại diện độc lập.
• Đề xuất lộ trình 2017 - 2020 nhằm hoàn thiện chế tài xử lý nợ bảo hiểm xã hội dưới 3%, rút ngắn thời gian lấy ý kiến đình công xuống 2 đến 3 ngày và tăng cường thanh tra lao động tại 17 khu công nghiệp.
• Khẳng định giải pháp then chốt là đổi mới tổ chức Công đoàn cơ sở, nâng cao năng lực đối thoại định kỳ để chuyển hóa mâu thuẫn từ sớm.

Đóng góp lớn nhất của luận văn là cung cấp bức tranh thực chứng sâu sắc và đề xuất mô hình giải quyết tranh chấp lao động linh hoạt, có thể nhân rộng cho các trung tâm công nghiệp lớn trên cả nước. Để xây dựng môi trường đầu tư bền vững và bảo vệ quyền lợi người lao động, các cơ quan chức năng, tổ chức công đoàn và cộng đồng doanh nghiệp cần chủ động phối hợp triển khai đồng bộ các khuyến nghị trên ngay hôm nay.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ, ĐÌNH CÔNG 1. Tranh chấp lao động Hàng hóa sức lao động là loại hàng hóa đặc biệt trong nền kinh tế thị trường, đó là sự trao đổi giữa người bán được gọi là NLĐ và người mua là NSDLĐ, hàng hóa là sức lao động trong quá trình sản xuất kinh doanh. Việc trao đổi, thực hiện hợp đồng mua bán “sức lao động” tạo ra mối QHLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ. Do đó, khi phát sinh tranh chấp trong QHLĐ là các quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh trong QHLĐ.

Quyền mà các bên tranh chấp bao gồm cả quyền nhân thân như quyền được làm việc, quyền được bảo đảm an toàn vệ sinh lao động, quyền gia nhập và hoạt động công đoàn, quyền đình công và quyền tài sản như: quyền được trả lương, thưởng, trợ cấp, phụ cấp, bồi thường thiệt hại. TCLĐ đã được quy định từ rất sớm trong pháp luật lao động bằng các thuật ngữ như “đứng kiện hay bị kiện”, “việc xích mích”2 được đề cập trong pháp luật lao động ở nước ta từ những văn bản đầu tiên của Nhà nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa. Trước năm 1985, kinh tế nước ta là nền kinh tế tập trung quan liêu bao cấp nên QHLĐ cũng mang tính bao cấp, khi lao động không được xem là một loại hàng hoá & NLĐ được xem là “làm chủ tập thể” thì phần lớn các TCLĐ chỉ được xem như những bất đồng có tính chất khiếu nại hành chính của công nhân viên chức với cơ quan, xí nghiệp nhà nước. Thuật ngữ “tranh chấp lao động” được chính thức đề cập tại Thông tư liên ngành số 02/1985/TT-LN ngày 02 tháng 10 năm 1985 của TAND tối cao - Viện kiểm sát nhân dân tối cao - Bộ Tư pháp - Bộ Lao động - Tổng cục dạy nghề về việc hướng dẫn thực hiện thẩm quyền xét xử của TAND về một số việc tranh chấp trong lao động.

Tại Thông tư này, khái niệm “tranh chấp lao động” không được xác định về nội hàm mà chỉ là cụm từ có tính chất thông báo (tranh chấp lao động là gì, đó là tranh chấp giữa ai với ai, tranh chấp về cái gì). Đến năm 1990, Pháp lệnh HĐLĐ mới đưa ra khái niệm đầu tiên về tranh 2 Chủ tịch Chính phủ, Sắc lệnh của Chủ tịch Chính phủ số 51/SL ngày 17/4/1946; Chủ tịch Chính phủ (1947), Sắc lệnh số 29/SL của Chủ tịch chính phủ Việt Nam Dân chủ Cộng hòa. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 7 chấp lao động:“Bất đồng nảy sinh giữa hai bên về việc thực hiện HĐLĐ được coi là TCLĐ và được giải quyết theo trình tự giải quyết TCLĐ”. Tuy nhiên, quy định này chỉ đề cập các TCLĐ liên quan đến thực hiện HĐLĐ, trong khi đó QHLĐ liên quan đến việc làm, tiền lương, các điều kiện lao động, thỏa ước lao động tập thể… BLLĐ năm 1994 được ban hành thì TCLĐ mới được định nghĩa chính thức, Khoản 1 Điều 157 qui định: “Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện HĐLĐ, thỏa ước tập thể và trong quá trình học nghề”.

Định nghĩa trên đã được sửa đổi theo Luật sửa đổi, bổ sung năm 2006: “TCLĐ là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong QHLĐ giữa NLĐ, tập thể lao động với NSDLĐ”. Kể từ khi BLLĐ năm 2012 có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 5 năm 2013, quy định về TCLĐ: “TCLĐ là những tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong QHLĐ. Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa NLĐ với NSDLĐ và TCLĐTT giữa tập thể lao động với NSDLĐ”3. TCLĐ ở đây có thể hiểu là các tranh chấp về các vấn đề liên quan đến quá trình lao động, các mâu thuẫn liên quan đến việc làm, học nghề, bảo hiểm xã hội.

TCLĐ phát sinh tồn tại gắn liền với QHLĐ.2 Tranh chấp lao động tập thể Khái niệm TCLĐTT bắt đầu xuất hiện khi Pháp lệnh hợp đồng lao động năm 1990 và Nghị định số 18-CP ngày 26 tháng 12 năm 1992 ra đời, tranh chấp về việc thực hiện HĐLĐ được gọi là “tranh chấp lao động”, còn tranh chấp liên quan đến việc thực hiện thỏa ước tập thể thì được gọi là “tranh chấp thỏa ước tập thể”. Đến khi BLLĐ năm 1994 ra đời thì việc phân loại TCLĐCN và TCLĐTT mới được thể hiện rõ4. Theo quy định nêu trên thì TCLĐCN là tranh chấp của từng cá nhân NLĐ với NSDLĐ, còn TCLĐTT là tranh chấp giữa tập thể NLĐ với NSDLĐ. BLLĐ được sửa đổi, bổ sung năm 2006 định nghĩa về tập thể lao động như sau: “Tập thể lao động là những NLĐ cùng làm việc trong một doanh nghiệp hoặc một 3 Khoản 7 Điều 3 BLLĐ năm 2012.

4 Khoản 2 Điều 157 BLLĐ năm 1994. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 8 bộ phận của doanh nghiệp”5. Cho đến nay, khi BLLĐ năm 1994 được thay thế bởi BLLĐ năm 2012 thì TCLĐTT được định nghĩa là TCLĐTT giữa tập thể lao động với NSDLĐ 6. Tập thể lao động là tập hợp có tổ chức của NLĐ cùng làm việc cho một NSDLĐ hoặc trong một bộ phận thuộc cơ cấu tổ chức của NSDLĐ7.

Về vấn đề này tại hầu hết các nước trên thế giới, TCLĐ được phân thành hai loại là TCLĐCN và TCLĐTT. Một cách chung nhất, TCLĐCN được hiểu là tranh chấp có sự tham gia của một NLĐ hoặc một nhóm NLĐ, trong đó mỗi người tham gia vào tranh chấp với tư cách là cá nhân. Trong khi đó, TCLĐTT là tranh chấp liên quan đến một nhóm NLĐ với tư cách là một tập thể. Cách phân loại trên có nguồn gốc lịch sử gắn liền với sự hình thành hệ thống tòa án chuyên giải quyết tranh chấp lao động (conseils de prud’hommes) ở Pháp.

Hệ thống tòa án này được thành lập theo một đạo luật ban hành từ năm 1806. Đây là một thời kì mà tổ chức công đoàn chỉ mới xuất hiện và các khái niệm thương lượng tập thể và thỏa ước tập thể thậm chí còn chưa tồn tại. Vì vậy tòa án lao động chỉ giải quyết các tranh chấp liên quan đến các thỏa thuận về lao động có tính cá nhân. Tranh chấp liên quan đến các loại thỏa thuận khác sẽ do các tòa án thông thường giải quyết.8 Ngoài một số nước chịu ảnh hưởng của pháp luật Pháp như: Benin, Cameroon, Chad, Congo…Bộ luật Lao động của Liên bang Nga năm 2001 cũng đưa ra hai khái niệm riêng biệt là TCLĐCN và TCLĐTT, trong đó (Điều 398) quy định TCLĐTT là: “Những bất đồng không giải quyết được giữa tập thể lao động (những người đại diện của họ) và NSDLĐ (những người đại diện của họ) do việc thiết lập hoặc thay đổi điều kiện lao động (bao gồm việc trả lương), việc ký, thay đổi và thực hiện thỏa ước, hợp đồng lao động, cũng như việc NSDLĐ từ chối tiếp nhận ý kiến của tổ chức đại diện cho tập thể lao động khi ban hành quyết định nội bộ”.

Những nước theo hệ thống Thông luật (Common Law) như Anh, Mỹ, Úc không phân chia TCLĐ thành TCLĐCN và TCLĐTT. Do ảnh hưởng những nước 5 Khoản 4 Điều 157 BLLĐ năm 1994. 6 Khoản 7 Điều 3 BLLĐ năm 2012. 7 Khoản 3 Điều 3 BLLĐ năm 2012.

8 Trần Hoàng Hải (Chủ biên), 2011. Pháp luật giải quyết TCLĐTT, kinh nghiệm của một số nước đối với Việt Nam. Hà Nội: NXB Chính Trị Quốc Gia, tr 40. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 9 này, pháp luật hầu hết của các quốc gia Đông Nam Á cũng không phân chia TCLĐ thành TCLĐCN và TCLĐTT.

Việc phân biệt TCLĐ về quyền và lợi ích có ý nghĩa quan trọng hơn (Lào, Philipin…) Ở Đông Nam Á, ngoài Việt Nam chỉ có Campuchia là có định nghĩa chính thức về TCLĐTT và TCLĐCN9. Luật Lao động 1997 của Campuchia (Điều 302) quy định: “TCLĐTT là bất kỳ tranh chấp nào phát sinh giữa một hoặc nhiều NSDLĐ và một số lượng nhất định nhân viên của họ về các điều kiện làm việc, thực hiện các quyền được công nhân của các tổ chức nghề nghiệp, việc công nhận của các tổ chức nghề nghiệp trong doanh nghiệp, và các vấn đề liên quan đến QHLĐ giữa NSDLĐ và NLĐ, và tranh chấp này có thể gây ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp hoặc yên bình xã hội”. Qua những phân tích trên, ta có thể rút ra một số đặc điểm TCLĐTT như sau: - TCLĐTT liên quan đến các quyền lợi có tính tập thể: TCLĐTT không nhất thiết phải có sự tham gia của toàn bộ NLĐ trong một tập thể nhưng ít nhất những NLĐ tham gia vào TCLĐ đó phải yêu cầu thống nhất và yêu cầu đó phải liên quan đến quyền lợi của cả tập thể lao động 10. Vì vậy, TCLĐTT không phát sinh từ HĐLĐ hay những thỏa thuận có tính cá nhân khác (chẳng hạn như Hợp đồng đào tạo nghề) mà phải liên quan đến thỏa ước lao động tập thể hay các thỏa thuận có tính tập thể khác.

- TCLĐTT có thể ảnh hưởng nghiêm trọng đến sự hoạt động bình thường của doanh nghiệp: Đặc điểm này dùng để phân biệt một cách rõ ràng giữa TCLĐTT và TCLĐCN. TCLĐTT có sự tham gia của số đông NLĐ và có sự tổ chức chặt chẽ, vì nếu thiếu hai yếu tố này thì tập thể người lao động không thể tiến hành được những hành động công nghiệp11. Trong công trình nghiên cứu do Trần Hoàng Hải chủ biên có đề cập đến ý kiến của Nguyễn Kim Phụng và Phan Đức Bình: 9 Điều 300 Bộ luật Lao động Campuchia năm 1997. 10 Trần Hoàng Hải (Chủ biên), 2011.

Pháp luật giải quyết TCLĐTT, kinh nghiệm của một số nước đối với Việt Nam. Hà Nội: NXB Chính Trị Quốc Gia, tr 50. 11 Trần Hoàng Hải (Chủ biên), 2011. Pháp luật giải quyết TCLĐTT, kinh nghiệm của một số nước đối với Việt Nam.

Hà Nội: NXB Chính Trị Quốc Gia, tr 51. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 10 “Một số tác giả còn bổ sung tiêu chí thứ ba là tính tổ chức của những NLĐ tham gia tranh chấp”12. Theo những tác giả này, trong tranh chấp tập thể, luôn có sự liên kết chặt chẽ giữa những NLĐ tham gia tranh chấp với nhau mà một trong những biểu hiện rõ nét nhất là sự hiện diện của những người đại diện cho tập thể lao động (thường là Ban chấp hành công đoàn cơ sở). Trong khi đó, tranh chấp cá nhân thường có tính đơn lẻ và không có sự tổ chức chặt chẽ”.13 Vì vậy, trong một vụ tranh chấp hội tụ các đặc điểm nêu trên có thể xem là một vụ TCLĐTT.