CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ, ĐÌNH CÔNG 1. Tranh chấp lao động Hàng hóa sức lao động là loại hàng hóa đặc biệt trong nền kinh tế thị trường, đó là sự trao đổi giữa người bán được gọi là NLĐ và người mua là NSDLĐ, hàng hóa là sức lao động trong quá trình sản xuất kinh doanh. Việc trao đổi, thực hiện hợp đồng mua bán “sức lao động” tạo ra mối QHLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ. Do đó, khi phát sinh tranh chấp trong QHLĐ là các quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh trong QHLĐ.
Quyền mà các bên tranh chấp bao gồm cả quyền nhân thân như quyền được làm việc, quyền được bảo đảm an toàn vệ sinh lao động, quyền gia nhập và hoạt động công đoàn, quyền đình công và quyền tài sản như: quyền được trả lương, thưởng, trợ cấp, phụ cấp, bồi thường thiệt hại. TCLĐ đã được quy định từ rất sớm trong pháp luật lao động bằng các thuật ngữ như “đứng kiện hay bị kiện”, “việc xích mích”2 được đề cập trong pháp luật lao động ở nước ta từ những văn bản đầu tiên của Nhà nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa. Trước năm 1985, kinh tế nước ta là nền kinh tế tập trung quan liêu bao cấp nên QHLĐ cũng mang tính bao cấp, khi lao động không được xem là một loại hàng hoá & NLĐ được xem là “làm chủ tập thể” thì phần lớn các TCLĐ chỉ được xem như những bất đồng có tính chất khiếu nại hành chính của công nhân viên chức với cơ quan, xí nghiệp nhà nước. Thuật ngữ “tranh chấp lao động” được chính thức đề cập tại Thông tư liên ngành số 02/1985/TT-LN ngày 02 tháng 10 năm 1985 của TAND tối cao - Viện kiểm sát nhân dân tối cao - Bộ Tư pháp - Bộ Lao động - Tổng cục dạy nghề về việc hướng dẫn thực hiện thẩm quyền xét xử của TAND về một số việc tranh chấp trong lao động.
Tại Thông tư này, khái niệm “tranh chấp lao động” không được xác định về nội hàm mà chỉ là cụm từ có tính chất thông báo (tranh chấp lao động là gì, đó là tranh chấp giữa ai với ai, tranh chấp về cái gì). Đến năm 1990, Pháp lệnh HĐLĐ mới đưa ra khái niệm đầu tiên về tranh 2 Chủ tịch Chính phủ, Sắc lệnh của Chủ tịch Chính phủ số 51/SL ngày 17/4/1946; Chủ tịch Chính phủ (1947), Sắc lệnh số 29/SL của Chủ tịch chính phủ Việt Nam Dân chủ Cộng hòa. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 7 chấp lao động:“Bất đồng nảy sinh giữa hai bên về việc thực hiện HĐLĐ được coi là TCLĐ và được giải quyết theo trình tự giải quyết TCLĐ”. Tuy nhiên, quy định này chỉ đề cập các TCLĐ liên quan đến thực hiện HĐLĐ, trong khi đó QHLĐ liên quan đến việc làm, tiền lương, các điều kiện lao động, thỏa ước lao động tập thể… BLLĐ năm 1994 được ban hành thì TCLĐ mới được định nghĩa chính thức, Khoản 1 Điều 157 qui định: “Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện HĐLĐ, thỏa ước tập thể và trong quá trình học nghề”.
Định nghĩa trên đã được sửa đổi theo Luật sửa đổi, bổ sung năm 2006: “TCLĐ là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong QHLĐ giữa NLĐ, tập thể lao động với NSDLĐ”. Kể từ khi BLLĐ năm 2012 có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 5 năm 2013, quy định về TCLĐ: “TCLĐ là những tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong QHLĐ. Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa NLĐ với NSDLĐ và TCLĐTT giữa tập thể lao động với NSDLĐ”3. TCLĐ ở đây có thể hiểu là các tranh chấp về các vấn đề liên quan đến quá trình lao động, các mâu thuẫn liên quan đến việc làm, học nghề, bảo hiểm xã hội.
TCLĐ phát sinh tồn tại gắn liền với QHLĐ.2 Tranh chấp lao động tập thể Khái niệm TCLĐTT bắt đầu xuất hiện khi Pháp lệnh hợp đồng lao động năm 1990 và Nghị định số 18-CP ngày 26 tháng 12 năm 1992 ra đời, tranh chấp về việc thực hiện HĐLĐ được gọi là “tranh chấp lao động”, còn tranh chấp liên quan đến việc thực hiện thỏa ước tập thể thì được gọi là “tranh chấp thỏa ước tập thể”. Đến khi BLLĐ năm 1994 ra đời thì việc phân loại TCLĐCN và TCLĐTT mới được thể hiện rõ4. Theo quy định nêu trên thì TCLĐCN là tranh chấp của từng cá nhân NLĐ với NSDLĐ, còn TCLĐTT là tranh chấp giữa tập thể NLĐ với NSDLĐ. BLLĐ được sửa đổi, bổ sung năm 2006 định nghĩa về tập thể lao động như sau: “Tập thể lao động là những NLĐ cùng làm việc trong một doanh nghiệp hoặc một 3 Khoản 7 Điều 3 BLLĐ năm 2012.
4 Khoản 2 Điều 157 BLLĐ năm 1994. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 bộ phận của doanh nghiệp”5. Cho đến nay, khi BLLĐ năm 1994 được thay thế bởi BLLĐ năm 2012 thì TCLĐTT được định nghĩa là TCLĐTT giữa tập thể lao động với NSDLĐ 6. Tập thể lao động là tập hợp có tổ chức của NLĐ cùng làm việc cho một NSDLĐ hoặc trong một bộ phận thuộc cơ cấu tổ chức của NSDLĐ7.
Về vấn đề này tại hầu hết các nước trên thế giới, TCLĐ được phân thành hai loại là TCLĐCN và TCLĐTT. Một cách chung nhất, TCLĐCN được hiểu là tranh chấp có sự tham gia của một NLĐ hoặc một nhóm NLĐ, trong đó mỗi người tham gia vào tranh chấp với tư cách là cá nhân. Trong khi đó, TCLĐTT là tranh chấp liên quan đến một nhóm NLĐ với tư cách là một tập thể. Cách phân loại trên có nguồn gốc lịch sử gắn liền với sự hình thành hệ thống tòa án chuyên giải quyết tranh chấp lao động (conseils de prud’hommes) ở Pháp.
Hệ thống tòa án này được thành lập theo một đạo luật ban hành từ năm 1806. Đây là một thời kì mà tổ chức công đoàn chỉ mới xuất hiện và các khái niệm thương lượng tập thể và thỏa ước tập thể thậm chí còn chưa tồn tại. Vì vậy tòa án lao động chỉ giải quyết các tranh chấp liên quan đến các thỏa thuận về lao động có tính cá nhân. Tranh chấp liên quan đến các loại thỏa thuận khác sẽ do các tòa án thông thường giải quyết.8 Ngoài một số nước chịu ảnh hưởng của pháp luật Pháp như: Benin, Cameroon, Chad, Congo…Bộ luật Lao động của Liên bang Nga năm 2001 cũng đưa ra hai khái niệm riêng biệt là TCLĐCN và TCLĐTT, trong đó (Điều 398) quy định TCLĐTT là: “Những bất đồng không giải quyết được giữa tập thể lao động (những người đại diện của họ) và NSDLĐ (những người đại diện của họ) do việc thiết lập hoặc thay đổi điều kiện lao động (bao gồm việc trả lương), việc ký, thay đổi và thực hiện thỏa ước, hợp đồng lao động, cũng như việc NSDLĐ từ chối tiếp nhận ý kiến của tổ chức đại diện cho tập thể lao động khi ban hành quyết định nội bộ”.
Những nước theo hệ thống Thông luật (Common Law) như Anh, Mỹ, Úc không phân chia TCLĐ thành TCLĐCN và TCLĐTT. Do ảnh hưởng những nước 5 Khoản 4 Điều 157 BLLĐ năm 1994. 6 Khoản 7 Điều 3 BLLĐ năm 2012. 7 Khoản 3 Điều 3 BLLĐ năm 2012.
8 Trần Hoàng Hải (Chủ biên), 2011. Pháp luật giải quyết TCLĐTT, kinh nghiệm của một số nước đối với Việt Nam. Hà Nội: NXB Chính Trị Quốc Gia, tr 40. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 9 này, pháp luật hầu hết của các quốc gia Đông Nam Á cũng không phân chia TCLĐ thành TCLĐCN và TCLĐTT.
Việc phân biệt TCLĐ về quyền và lợi ích có ý nghĩa quan trọng hơn (Lào, Philipin…) Ở Đông Nam Á, ngoài Việt Nam chỉ có Campuchia là có định nghĩa chính thức về TCLĐTT và TCLĐCN9. Luật Lao động 1997 của Campuchia (Điều 302) quy định: “TCLĐTT là bất kỳ tranh chấp nào phát sinh giữa một hoặc nhiều NSDLĐ và một số lượng nhất định nhân viên của họ về các điều kiện làm việc, thực hiện các quyền được công nhân của các tổ chức nghề nghiệp, việc công nhận của các tổ chức nghề nghiệp trong doanh nghiệp, và các vấn đề liên quan đến QHLĐ giữa NSDLĐ và NLĐ, và tranh chấp này có thể gây ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp hoặc yên bình xã hội”. Qua những phân tích trên, ta có thể rút ra một số đặc điểm TCLĐTT như sau: - TCLĐTT liên quan đến các quyền lợi có tính tập thể: TCLĐTT không nhất thiết phải có sự tham gia của toàn bộ NLĐ trong một tập thể nhưng ít nhất những NLĐ tham gia vào TCLĐ đó phải yêu cầu thống nhất và yêu cầu đó phải liên quan đến quyền lợi của cả tập thể lao động 10. Vì vậy, TCLĐTT không phát sinh từ HĐLĐ hay những thỏa thuận có tính cá nhân khác (chẳng hạn như Hợp đồng đào tạo nghề) mà phải liên quan đến thỏa ước lao động tập thể hay các thỏa thuận có tính tập thể khác.
- TCLĐTT có thể ảnh hưởng nghiêm trọng đến sự hoạt động bình thường của doanh nghiệp: Đặc điểm này dùng để phân biệt một cách rõ ràng giữa TCLĐTT và TCLĐCN. TCLĐTT có sự tham gia của số đông NLĐ và có sự tổ chức chặt chẽ, vì nếu thiếu hai yếu tố này thì tập thể người lao động không thể tiến hành được những hành động công nghiệp11. Trong công trình nghiên cứu do Trần Hoàng Hải chủ biên có đề cập đến ý kiến của Nguyễn Kim Phụng và Phan Đức Bình: 9 Điều 300 Bộ luật Lao động Campuchia năm 1997. 10 Trần Hoàng Hải (Chủ biên), 2011.
Pháp luật giải quyết TCLĐTT, kinh nghiệm của một số nước đối với Việt Nam. Hà Nội: NXB Chính Trị Quốc Gia, tr 50. 11 Trần Hoàng Hải (Chủ biên), 2011. Pháp luật giải quyết TCLĐTT, kinh nghiệm của một số nước đối với Việt Nam.
Hà Nội: NXB Chính Trị Quốc Gia, tr 51. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 10 “Một số tác giả còn bổ sung tiêu chí thứ ba là tính tổ chức của những NLĐ tham gia tranh chấp”12. Theo những tác giả này, trong tranh chấp tập thể, luôn có sự liên kết chặt chẽ giữa những NLĐ tham gia tranh chấp với nhau mà một trong những biểu hiện rõ nét nhất là sự hiện diện của những người đại diện cho tập thể lao động (thường là Ban chấp hành công đoàn cơ sở). Trong khi đó, tranh chấp cá nhân thường có tính đơn lẻ và không có sự tổ chức chặt chẽ”.13 Vì vậy, trong một vụ tranh chấp hội tụ các đặc điểm nêu trên có thể xem là một vụ TCLĐTT.