Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC 1. Một số khái niệm có liên quan 1. Nhu cầu và động cơ Cùng với yếu tố nhu cầu, động cơ là một yếu tố tâm lý quan trọng của NLĐ mà người quản lý cần hiểu và nắm được để biến nó trở thành động lực làm việc của các thành viên trong tổ chức. Theo giáo trình Tâm lý học quản lý của tác giả Vũ Dũng, tác giả A.Kôvaliôp định nghĩa: "Nhu cầu là sự đòi hỏi của các cá nhân và của các nhóm xã hội khác nhau muốn có những điều kiện nhất định để sống và phát triển" [2,tr232]; “Động cơ là cái thúc đẩy hành động, gắn liền với việc thoả mãn nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ những điều kiện bên trong và bên ngoài có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể” [2,tr240].
Như vậy, động cơ lao động là thái độ, ý thức chủ quan của con người đối với hành động của mình. Động cơ gắn liền với nhu cầu của con người và hoạt động của mỗi cá nhân là thoả mãn những nhu cầu bản thân họ. Nhu cầu của con người khá đa dạng, tùy theo trình độ nhận thức, đặc điểm tâm sinh lý mà mỗi người có nhu cầu khác nhau, đồng thời nhu cầu của mỗi người không ổn định, hay biến đổi, theo thời gian sẽ phát sinh thêm nhiều nhu cầu mới, tựu chung lại ở hai nhóm: nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Thỏa mãn được các nhu cầu này của con người sẽ tạo ra động cơ, động lực lao động, thúc đẩy con người hoạt động, làm việc.
Việc tìm hiểu để nắm được động cơ làm việc của NLĐ và tạo điều kiện hiện thực hoá những động cơ chính đáng của họ là một yêu cầu trong hoạt động quản lý của người lãnh đạo. Động lực lao động Năm 1973, tác giả Maier và Lawler đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân như sau: Kết quả thực hiện công việc = Khả năng * Động lực 7 Khả năng = Khả năng bẩm sinh * Đào tạo * Các nguồn lực Động lực = Khao khát * Tự nguyện Mô hình này cho ta thấy động lực có tác động rất lớn đến thực hiện công việc của mỗi cá nhân, cùng với trình độ, khả năng chuyên môn thì NLĐ cần phải có động lực làm việc để đạt hiệu quả công việc cao. Quá trình phát triển của tổ chức đòi hỏi mỗi thành viên phải nỗ lực không ngừng nâng cao trình độ đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức. Quá trình đào tạo tác động lớn đến nâng cao khả năng của cá nhân, khi người đó có động lực càng cao thì càng muốn học tập để phát triển bản thân, và khi khả năng tăng cũng đồng nghĩa với việc tăng động lực làm việc.
Đồng thời, động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân. Ngoài ra, động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định (Kreitner - 1995); động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn (Higgins - 1994); động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu (Bedeian - 1993). Theo giáo trình Quản trị nhân lực của tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân: “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của NLĐ để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” [3,tr. Theo giáo trình Hành vi tổ chức của tác giả Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương: “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.
Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lưc, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân NLĐ” [12,tr. Những khái niệm trên đây tuy có khác nhau nhưng đều thể hiện động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức. Mối quan hệ giữa nhu cầu với động cơ và động lực: Để xác định mối quan hệ giữa nhu cầu với động cơ và động lực, ta xem xét sơ đồ sau về mối quan hệ Nhu cầu - Động cơ - Hành động - Kết quả. 8 Động cơ Hành động Kết quả Nhu cầu Thoả mãn Sơ đồ 1.
Mối quan hệ giữa nhu cầu với động cơ và động lực Sơ đồ trên cho ta thấy nguyên nhân, kết quả và cả quá trình dẫn đến kết quả của việc tạo động lực cho NLĐ, trong đó hệ thống nhu cầu là cơ sở quan trọng tạo nên động cơ và động lực của con người. Động lực được hình thành sẽ biến thành hành động cụ thể, qua đó đem lại kết quả tất yếu. Quá trình này từ xuất phát là nhu cầu của chính con người cho đến khi đạt được kết quả mong đợi, cũng là để thoả mãn các nhu cầu của chính họ. Sự tiếp diễn tầng tầng lớp lớp không ngừng theo một vòng tuần hoàn minh họa rằng các nhu cầu được thỏa mãn sẽ tiếp tục xuất hiện các nhu cầu mới ở bậc cao hơn.
Tạo động lực lao động Theo giáo trình Hành vi tổ chức của tác giả Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương: “Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động tới NLĐ nhằm làm cho NLĐ có động lực trong lao động” [12,tr87]. Mục đích của tạo động lực là làm tăng khả năng làm việc, tăng năng suất, chất lượng công việc và mang lại hạnh phúc cho NLĐ. Quá trình lao động ở tổ chức luôn có hướng bị nhàm chán, NLĐ bị tác động bởi các yếu tố trong quan hệ lao động và quan hệ xã hội. Để tác động làm cho NLĐ luôn hăng hái, tích cực, có tinh thần trách nhiệm cao, tổ chức phải sử dụng đúng đắn các biện pháp tạo động lực lao động.
Hiện nay, các biện pháp tạo động lực cho NLĐ thể hiện thông qua các khuyến khích vật chất và tinh thần. Khuyến khích vật chất là hoạt động dùng lợi ích vật chất để kích thích NLĐ thông qua tiền lương, tiền thưởng, các khoản phụ cấp, trợ cấp… Khuyến khích tinh thần là những hoạt động dùng lợi ích tinh thần để kích thích NLĐ: đánh giá và đối xử một các công bằng đối với NLĐ, tạo ra các cơ hội được đào tạo, thăng tiến, khen thưởng và xử phạt nghiêm minh, công bằng, xây dựng hệ thống các danh hiệu lao động giỏi, xây 9 dựng các chương trình phúc lợi phi tài chính… Hai hình thức này luôn gắn chặt với nhau, không nên coi nhẹ hình thức nào. Một số học thuyết về tạo động lực lao động Có nhiều học thuyết, nhiều cách tiếp cận khác nhau về động lực lao động. Tuy nhiên tất cả các học thuyết đều đưa ra kết luận chung là việc tăng cường động lực đối với NLĐ dẫn đến nâng cao thành tích lao động và các thắng lợi lớn hơn cho tổ chức.
Học thuyết về nhu cầu của Maslow Theo nhà tâm lý học người Mỹ Abraham Maslow (1908-1970) thì nhu cầu của con người gồm 5 cấp bậc, từ nhu cầu thấp nhất đến cao nhất. Tháp nhu cầu của Maslow (Nguồn: http://voer.vn) - Nhu cầu sinh lý: Đó là những nhu cầu cơ bản và thiết yếu để tồn tại như: ăn, mặc, ở. nếu chưa đủ duy trì cuộc sống thì những nhu cầu khác sẽ không thúc đẩy được NLĐ, nó là yếu tố bắt buộc NLĐ phải làm việc nhưng không kích thích nhân viên đạt hiệu quả tốt hơn trong công việc của mình. - Nhu cầu an toàn: Đảm bảo an toàn về tài sản, công việc, sức khoẻ, tính mạng và gia đình, được đóng bảo hiểm, được tiết kiệm.
Đó cũng là yếu tố cần thiết trong công việc mà mọi NLĐ đều mong muốn được đáp ứng. - Nhu cầu về xã hội: Nhu cầu giao tiếp với người khác và gặt hái những lợi ích từ các mối quan hệ với bên ngoài xã hội, muốn có cảm giác được là thành viên của một tập thể, một hội đoàn, một nhóm bạn bè. 10 - Nhu cầu được tôn trọng: Mong muốn cảm thấy mình là người có ích trong một lĩnh vực nào đó, được người khác công nhận xứng đáng và đánh giá cao. Đây có thể là nguồn động viên rất lớn cho NLĐ trong công việc.
- Nhu cầu tự hoàn thiện: Mong muốn được là chính mình, được sử dụng hết khả năng để khẳng định mình, đạt mục tiêu, tự phát triển tiềm năng, cải tiến bản thân. Nhu cầu ở mức độ này có khả năng động viên rất lớn. Theo học thuyết này, khi mỗi một nhu cầu được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng hơn, theo thứ bậc như trên. Vì thế, để tạo động lực cho NLĐ, nhà quản lý cần phải nắm được NLĐ đó đang ở thứ bậc nào để có xu hướng thỏa mãn nhu cầu của họ.
Học thuyết về sự công bằng của J. Stacy Adams quan niệm rằng con người muốn được “đối xử công bằng”, mong muốn nhận được những quyền lợi tương xứng với đóng góp và công sức của họ đã bỏ ra. NLĐ thường có xu hướng so sánh những đóng góp và phần thưởng của bản thân với những người khác: Nếu họ được đối xử không tốt, phần thưởng không xứng đáng với công sức họ đã bỏ ra sẽ gây bất mãn và từ đó họ không làm việc hết khả năng và thậm chí họ sẽ bỏ việc; nếu họ được đối xử đúng, phần thưởng và đãi ngộ tương xứng với công sức họ bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng suất như cũ; nếu họ thấy rằng phần thưởng và đãi ngộ cao hơn so với điều mà họ mong muốn, họ sẽ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn. Tuy nhiên, con người thường có xu hướng đánh giá cao cống hiến của mình và phần thưởng mà người khác được nhận.
Đối mặt với sự không công bằng, con người thường có xu hướng chấp nhận, chịu đựng hoặc chống đối. Nếu phải đối mặt với sự không công bằng lâu dài thì họ sẽ bỏ việc. Học thuyết tăng cường tích cực của B.Skinner Thuyết này dựa trên quan điểm về cơ chế học tập của con người: Các tác động lặp đi lặp lại của thưởng - phạt sẽ có thể cải biến hành vi của con người; có những hành vi của cá nhân nên được thúc đẩy, có hành vi nên hạn chế bằng các công cụ là phần thưởng, hình phạt; những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng lặp lại và những hành vi bị phạt sẽ giảm đi.