PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài: Nhân lực là nhân tố quyết định nhất đối với sự phát triển của mỗi quốc gia. Trình độ phát triển của nguồn nhân lực là một thƣớc đo chủ yếu sự phát triển của các quốc gia đó. Chính vì vậy, các quốc gia trên thế giới đều rất coi trọng đầu tƣ phát triển nguồn nhân lực, tuy nhiên việc đầu tƣ phát triển nguồn nhân lực không phải là một vấn đề có thể giải quyết ngay trong ngày một ngày hai, mà nó là cả một quá trình và là cả một chiền lƣợc tổng thể và dài hạn.
Chiến lƣợc phát triển nguồn lực không phải trong thời kỳ nào và không phải của quốc gia, tổ chức nào cũng giống nhau hay có một quy chuẩn chung nhất định, mà phải căn cứ vào từng thời kỳ nhất định mà xây dựng chiến lƣợc, định hƣớng phát triển cụ thể sao cho phù hợp nhất với bối cảnh kinh tế- xã hội trong nƣớc, quốc tế và tình hình thực tế của đơn vị, doanh nghiệp. Ở nƣớc ta, Đảng và Nhà nƣớc luôn khẳng định quan điểm coi con ngƣời là trung tâm của sự phát triển, của công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc, chính vì vậy nhân tố con ngƣời ngày càng đƣợc quan tâm, chú trọng. Con ngƣời Việt Nam không ngừng đƣợc đầu tƣ phát triển toàn diện về cả tri thức, kĩ năng, thể chất và tinh thần, chính sự đầu tƣ đó sẽ tạo điều kiện cho ra đời một nguồn nhân lực chất lƣợng, ngày càng hoàn thiện cả về thể lực, trí lực và tâm lực. Điều này sẽ là lợi thế của Việt Nam trong quá trình đẩy mạnh công nghiệp hóa, hội nhập quốc tế và trở thành nền tảng phát triển bền vững và tăng khả năng cạnh tranh quốc gia.
Tuy nhiên khi tiến hành quan sát quá trình làm việc của ngƣời lao động, ngƣời ta có thể dễ dàng nhận thấy có những cá nhân làm việc rất tích cực, trong khi đó có những cá nhân làm việc không tích cực. Nguyên nhân của tình trạng trên đó chính là do động cơ lao động của cá nhân khác nhau. Với những ngƣời lao động họ có động cơ lao động cao, họ sẽ cố gắng nhiều hơn trong 2 công việc và sẽ có năng suất, hiệu quả làm việc cao hơn và ngƣợc lại. Động cơ lao động của ngƣời lao động xuất phát từ việc mong muốn thỏa mãn các nhu cầu của ngƣời lao động và các nhu cầu này thì không ngừng đƣợc tăng cao.
Khi ngƣời lao động đƣợc thỏa mãn những nhu cầu thiết yếu nhất của mình rồi thì sẽ có mong muốn đƣợc thỏa mãn thêm nhiều nhu cầu khác nhƣ tự khẳng định mình, đƣợc tôn trọng, đƣợc phát triển…. Chính vì những lý do trên mà việc tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động là một nhiệm vụ vô cùng quan trọng của tổ chức. Nếu tổ chức quan tâm đúng mực đến vấn đề này thì sẽ tạo ra một môi trƣờng làm việc thuận lợi, một không khí làm việc hăng say, nhiệt huyết và ngƣời lao động cũng sẽ sẵn sàng gắn bó lâu dài với đơn vị, doanh nghiệp mình. Bệnh viện Nhi Trung ƣơng là đơn vị tuyến đầu ngành về lĩnh vực khám, điều trị nhi khoa.
Những năm gần đây, bệnh viện đƣợc sự đầu tƣ, quan tâm, cơ sở vật chất, nhân lực đƣợc đầu tƣ do vậy chất lƣợng dịch vụ y tế ngành càng tăng. Tuy vậy, vấn đề nhân lực vẫn còn nhiều khó khăn. Do đầu tƣ nhân lực là một chiến lƣợc lâu dài và đòi hỏi có thời gian. Bên cạnh đó, môi trƣờng làm việc chịu đựng nhiều áp lực, tiếp xúc với bệnh nhân có nguy cơ cao làm cho điều dƣỡng viên dễ chán nản công việc và làm việc sẽ kém hiệu quả, từ đó có thể gây ra những sai sót trong chẩn đoán và điều trị bệnh.
Nhằm đánh giá thực trạng và tìm ra các giải pháp nâng cao động lực lao động của đội ngũ điều dƣỡng viên tại bệnh viện, qua đó nâng cao chất lƣợng khám chữa bệnh tại bệnh viện. Chúng tôi tiến hành nghiên cứu: “Tạo động lực lao động cho điều dƣỡng viên tại bệnh viện Nhi Trung ƣơng” 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Trong giai đoạn hiện nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết sức quan trọng, đó là nhân tố quyết định sự thành bại của tổ chức. Vấn đề tạo động lực lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản 3 trị nhân sự của cơ quan, doanh nghiệp, nó thúc đẩy ngƣời lao động hăng say làm việc nâng cao năng suất lao động.
Có nhiều những quan niệm khác nhau về động lực lao động nhƣng đều có những quan điểm chung nhất bởi vì suy cho cùng động lực lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi nguời lao động mà ra. Và mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tạo ra đƣợc động lực để nguời lao động có thể làm việc hiệu quản cao nhất phục vụ cho tổ chức. Chính vì sự cần thiết cũng nhƣ tầm quan trọng của công tác tạo động lực lao động đó, mà từ trƣớc đến nay đã có rất nhiều học thuyết, quan điểm cũng nhƣ cách tiếp cận khác nhau về động lực lao động. Dƣới đây là một số nghiên cứu về động lực lao động đã đƣợc công bố: Nghiên cứu của Melkidezek T.
Leshabari và cộng sự về động lực làm việc của NVYT ở bệnh viện quốc gia Muhimbili của Tanzania (2008). Nghiên cứu này với sự tham gia của của 448 nhân viên bệnh viện. Kết quả nghiên cứu cho thấy gần một nửa bác sĩ và ĐD đã không hài lòng với công việc của họ. Nguyên nhân là do các yếu tố về mức lƣơng thấp, không có đầy đủ các thiết bị và dụng cụ cần thiết để đảm bảo chăm sóc bệnh nhân, không có sự đánh giá và phản hồi thƣờng xuyên, các kênh giao tiếp kém giữa ngƣời lao động và quản lý, thiếu sự tham gia vào quá trình ra quyết định, và thiếu quan tâm đối với phúc lợi NVYT của bệnh viện.
Nghiên cứu của Persefoni Lambrou và cộng sự (2009) về động lực làm việc của cán bộ y tế và ĐD tại Bệnh viện đa khoa Nicosia của Cộng hòa Sípvới 67 bác sĩ và 219 điều dƣỡng tham gia nghiên cứu cho thấy rằng: yếu tố thành tựu đã đƣợc xếp hạng là cao nhất trong bốn động lực chính, tiếp theo là thù lao, mối quan hệ với đồng nghiệp và các yếu tố về thuộc tính công việc. Nghiên cứu này cho thấy rằng động lực đã bị ảnh hƣởng bởi cả hai yếu tố tài chính và phi tài chính. Các hoạt động liên quan đến sự đánh giá cao nhƣ quản 4 lý hiệu suất hiện tại không thực hiện tối ƣu, NVYT nhận thấy giám sát/kiểm soát, việc lựa chọn để đào tạo là không rõ ràng và không đồng đều và đo lƣờng hiệu suất là không hữu ích. Các loại động lực phi tài chính đƣợc xác định nên đƣợc xem xét khi phát triển các chiến lƣợc quản lý nguồn nhân lực.
Nghiên cứu Hala Ayyash và cộng sự (2011) về Động lực làm việc của ĐD tại bệnh viện Gaza ở dải Gaza.Các mẫu của nghiên cứu này bao gồm 170 điều dƣỡng. Kết quả cho thấy mức độ động lực giữa các đối tƣợng nghiên cứu là 66,2%. Những ngƣời tham gia nghiên cứu cho rằng sự quan tâm và thụ hƣởng là động lực cao nhất (75,8%), tiếp đến là quản lý và giám sát (72,1%), giao tiếp (70,0%), công nhận và khen thƣởng (53,9%), môi trƣờng và điều kiện làm việc ở mức thấp nhất (53,6%). Nghiên cứu của Shahnaz Dar và cộng sự (2013) về các yếu tố thúc đẩy động lực cho ĐDtại hai bệnh viện chăm sóc cấp ba của Karachi với tổng số 240 ĐD từ hai bệnh viện chăm sóc cấp ba của Karachi đã đƣợc lựa chọn để nghiên cứu.
Kết quả:bốn yếu tố tạo động lực cho ĐD đó là thù lao; thăng tiến, phúc lợi và thành tích. Các yếu tố thúc đẩy đƣợc xác định trong nghiên cứu này là khuyến khích tài chính, công nhận thành tích, cơ hội và hệ thống đánh giá học tập. Trong đó ƣu đãi tài chính đóng vai trò rất quan trọng trong việc thúc đẩy ĐD. Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Đình Toàn (2013) về một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc của NVYT tại Bệnh viện Đa khoa huyện Lạng Giang, Bắc Giang với 142 NVYT tham gia trong đó có 69 điều dƣỡng.
Kết quả cho thấy: yếu tố động lực chung đạt 47%. Trong đó yếu tố các khoản phúc lợi đạt mức thấp nhất là 16%, cao nhất là yếu tố bản chất công việc là 70%. Nghiên cứu cũng chỉ ra mối liên quan có ý nghĩa thống kê động lực làm việc chung đối với công việc của nhân viên y tế với các yếu tố: tuổi, thời gian công tác và thu nhập chính trong gia đình và 06 yếu tố về động lực làm việc: 5 Yếu tố lƣơng, ngƣời quản lý, khen thƣởng phi vật chất, môi trƣờng làm việc, bản chất công việc và trao đổi thông tin nội bộ có giá trị dự đoán động lực làm việc chung đối với công việc. Nghiên cứu của Lê Quang Trí (2013) về thực trạng nguồn nhân lực và một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc của ĐD tại Bệnh viện Đồng Tháp chỉ ra rằng: Tỷ lệ ĐD có động lực làm việc theo từng yếu tố đạt thấp.
Thấp nhất là yếu tố thừa nhận thành tích (30,7%), cao nhất là yếu tố thăng tiến (54. Khi phân tích hồi quy logistic cho thấy yếu tố công việc, yếu tố quan hệ với lãnh đạo, đồng nghiệp, yếu tố điều kiện làm việc có mối liên quan với động lực làm việc chung, có giá trị dự đoán động lực làm việc chung của ĐD. Các nghiên cứu trên cho thấy có nhiều yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ĐD. Các yếu tố về bản chất công việc, yếu tố thăng tiến, phát triển sự nghiệp là những yếu tố quan trọng tạo động lực làm việc cho điều dƣỡng.
Các yếu tố đạt mức thấp là: mức phúc lợi xã hội thấp, sự thừa nhận thành tích của điều dƣỡng chƣa cao hay chính sách chế độ quản trị chƣa hợp lý. Khi phân tích mối liên quan cũng cho thấy một số yếu tố có giá trị dự đoán động lực làm việc của điều dƣỡng nhƣ tuổi, thời gian công tác, yếu tố công việc, yếu tố quan hệ với lãnh đạo, đồng nghiệp, yếu tố điều kiện làm việc,trao đổi thông tin nội bộ có mối liên quan với động lực làm việc chung, có giá trị dự đoán động lực làm việc chung của ĐD.