Chương 1: Giới thiệu – bối cảnh của vấn đề nghiên cứu Các phần trong chương này gồm có: giới thiệu đề tài, trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn của đề tài. Chương 2: Tổng quan cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước Các phần trong chương này gồm có: các khái niệm, cơ sở lý thuyết, lập luận giả thuyết và dựa vào mô hình của các nghiên cứu trước để đề xuất mô hình nghiên cứu. Chương 3: Thiết kế nghiên cứu Các phần trong chương này gồm có: giới thiệu thiết kế nghiên cứu, cách thức chọn mẫu, trình bày thang đo, và phương pháp phân tích dữ liệu nhằm đo lường các khái niệm nghiên cứu cũng như các mối quan hệ giữa các khái niệm này. Chương 4: Kết quả nghiên cứu Các phần trong chương này gồm có: mô tả mẫu nghiên cứu, kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA và kết quả phân tích hồi quy tuyến tính để kiểm định các giả thuyết, qua đó khẳng định xem mối quan hệ giữa các biến có tồn tại hay không và đánh giá kết quả nghiên cứu.
Chương 5: Kết luận và các khuyến nghị Các phần trong chương này gồm có: tóm tắt kết quả nghiên cứu, các khuyến nghị, các giải pháp, hạn chế, ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu và đưa ra hướng nghiên cứu kế tiếp từ cơ sở nghiên cứu này. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 7 CHƯƠNG II TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC 2.1 Hoạt động quản trị nguồn nhân lực 2.1 Khái niệm hoạt động quản trị nguồn nhân lực Theo Armstrong và Taylor (2014) ‘QTNNL là một phương pháp mang tính chiến lược và chặt chẽ đối với việc quản lý con người – những người có đóng góp vào việc đạt được các mục tiêu của tổ chức”.3) phát biểu QTNNL là: ‘cách sử dụng người hiệu quả nhằm đạt được mục tiêu chiến lược của tổ chức và sự thỏa mãn nhu cầu cá nhân của nhân viên” Và theo Trost (2013) QTNNL là: ‘tất cả những hoạt động được lên kế hoạch và được kiểm soát của một tổ chức nhằm phát huy và khẳng định mối liên hệ giữa nhân viên và tổ chức để từ đó đạt được cả hai mục tiêu là hiệu suất của tổ chức và sự mong đợi của nhân viên”. Lado & Wilson (1994) lưu ý rằng quản lý con người khó khăn hơn quản lý công nghệ hoặc vốn. Như vậy, QTNNL là xây dựng các hệ thống chính thức trong một tổ chức nhằm đảm bảo sử dụng hữu hiệu tri thức, kỹ năng, năng lực.
của nhân viên để đạt được mục tiêu của tổ chức; là các phương pháp cụ thể, các chính sách để thu hút, phát triển, khuyến khích, phát huy năng lực của nhân viên để thực hiện có hiệu quả mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức. Hay nói một cách khác, QTNNL là việc quản lý mọi thứ có liên quan đến yếu tố con người trong tổ chức. Lado & Wilson (1994) khẳng định: ‘hoạt động QTNNL là một tập hợp các hoạt động riêng biệt nhưng liên quan đến nhau, chức năng và quy trình hướng vào việc thu hút, phát triển và duy trì nguồn tài nguyên con người của một tổ chức. Nó đóng góp đáng kể vào thành tựu của tổ chức, tạo ra mục tiêu và tăng thêm giá trị cho khách hàng và nguồn lực vật chất”.
TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 8 Theo Wright và các cộng sự (1994) hoạt động QTNNL là: ‘các hoạt động mang tính tổ chức hướng đến việc quản lý những nguồn lực về con người nhằm đảm bảo những nguồn lực này đang được sử dụng để hoàn thành những mục tiêu của tổ chức”. Như vậy, hoạt động QTNNL liên quan đến tất cả những vấn đề thuộc về quyền lợi, trách nhiệm và nghĩa vụ của nhân viên sao cho mục tiêu của cá nhân và cả tổ chức đạt được hiệu quả cao nhất. Trong thực tế, mỗi quốc gia, mỗi tổ chức đều có những đặc điểm, mục tiêu và chiến lược khác biệt tùy theo cơ cấu tổ chức, nguồn nhân lực, tài lực và trình độ phát triển ở các tổ chức nên sẽ có tương ứng các thành phần của QTNNL khác nhau trong các tổ chức khác nhau. Tùy thuộc vào tính chất và đặc điểm của mỗi tổ chức mà các thành phần trong QTNNL sẽ là những thành phần nào và sẽ chiếm những trọng số nhất định ra sao.2 Các thành phần của quản trị nguồn nhân lực Trong mô hình QTNNL của Đại học Michigan (Fomburn và các cộng sự, 1984) thì có bốn chức năng căn bản, truyền thống được chọn đó là: (1) tuyển dụng và lựa chọn; (2) đào tạo và phát triển; (3) đánh giá kết quả công việc; (4) lương thưởng.
Và cũng theo Aggarwal và Bhargava (2008) bốn chức năng này được sử dụng trong hầu hết các nghiên cứu hoạt động QTNNL. Theo Guest (1997) hoạt động QTNNL bao gồm bảy thành phần: (1) tuyển dụng; (2) đào tạo; (3) đánh giá nhân viên; (4) quản lý lương thưởng; (5) mô tả công việc; (6) sự tham gia của nhân viên; (7) địa vị và đảm bảo ổn định công việc. Singh (2004) thì xem xét tác động giữa hoạt động QTNNL với hiệu quả hoạt động của tổ chức tại Ấn Độ, bằng cách khảo sát 359 tổ chức với việc sử dụng bảng khảo sát của Seonhee và đề xuất thang đo của hoạt động QTNNL gồm bảy thành phần: (1) tuyển dụng; (2) phân tích công việc; (3) đào tạo; (4) đánh giá việc thực hiện; (5) hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến; (6) thu hút nhân viên tham gia hoạt động; (7) đãi ngộ lương thưởng. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 9 Mô hình nghiên cứu của Zubair và Quershi (2007) về hoạt động QTNNL và kết quả làm việc của đội ngũ lao động, có bảy thành phần trong hoạt động QTNNL: (1) tuyển dụng; (2) đào tạo; (3) đánh giá kết quả làm việc; (4) hoạch định nghề nghiệp; (5) lương thưởng đãi ngộ; (6) sự tham gia của nhân viên và (7) đảm bảo công việc.
Bùi Thị Thanh và các cộng sự (2014) xác định ‘ảnh hưởng của hoạt động QTNNL đến sự hài lòng của nhân viên và kết quả kinh doanh trong nghiên cứu trường hợp của viễn thông Đồng Nai”. Kết quả khẳng định mô hình của hoạt động QTNNL trong trường hợp viễn thông Đồng Nai bao gồm bảy thành phần đó là: (1) phân tích công việc; (2) tuyển dụng đào tạo; (3) thăng tiến; (4) đánh giá kết quả công việc; (5) lương, thưởng; (6) trao quyền và (7) quan hệ lao động. Nghiên cứu của Phạm Thị Thùy Duyên (2014) trong trường hợp tổng công ty Liksin đã kết hợp các nghiên cứu trong và ngoài nước đưa ra được tám thành phần của hoạt động QTNNL tác động đến kết quả làm việc của nhân viên gồm: (1) tuyển dụng; (2) đào tạo; (3) hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến; (4) phân tích công việc; (5) đánh giá nhân viên; (6) đãi ngộ; (7) thu hút nhân viên tham gia và (8) động viên khuyến khích. Nghiên cứu được thực hiện thông qua phương pháp định lượng bằng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp 270 người đang làm việc tại các doanh nghiệp thuộc tổng công ty Liksin trên địa bàn TPHCM.
Kết quả của nghiên cứu đã đưa ra 5/8 thành phần của hoạt động QTNNL có ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên. Đó là (1) đào tạo; (2) tuyển dụng; (3) xác định công việc; (4) đánh giá và (5) trả lương công bằng. Dựa trên các tài liệu nghiên cứu trước, dễ dàng nhận thấy quản trị nguồn nhân lực bao gồm nhiều thành phần được tóm lược như bảng 1.1: TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.1 Tóm tắt các thành phần của QTNNL Bùi Thị Fomburn và Zubair và Phạm Thị Trần Kim Thanh và Thành phần các cộng sự Guest 1997 Singh 2004 Quershi Thùy Duyên Dung 2009 các cộng sự 1984 2007 2014 2014 Tuyển dụng, X X X X X X X lựa chọn Đào tạo, phát X X X X X X X triển Đánh giá kết X X X X X X X quả công việc Lương, thưởng, X X X X X X X đãi ngộ, động viên khuyến khích Mô tả, phân X X X X X tích công việc Sự tham gia X X X X Bảo đảm công X X việc Hoạch định X X X X nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến Thống kê nhân X sự Khuyến khích X thay đổi Quản lý lương X thưởng Trao quyền X Quan hệ lao X động Thực hiện quy X định về pháp luật ( Nguồn: Tác giả tổng hợp từ các nghiên cứu trên ) TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 11 Mặc dù, các nghiên cứu trên đã xác định rất nhiều các thành phần của QTNNL nhưng đây là bài nghiên cứu theo hướng ứng dụng trong khu vực công và quan trọng là để giải quyết được các vấn đề, thực trạng của Quận 3 như đã nêu trong phần lý do chọn đề tài nên tác giả chỉ thực hiện nghiên cứu tập trung vào bốn thành phần quan trọng của QTNNL trong khu vực công là: (1) tuyển dụng; (2) đào tạo; (3) động viên, khuyến khích và (4) đánh giá việc thực hiện.1 Tuyển dụng Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và thu hút một tập hợp các ứng viên đủ tiêu chuẩn cho các vị trí ứng tuyển, thông qua kỹ thuật và chính sách lựa chọn (Fomburn et al (1984)). Theo Preffer (1998) tuyển dụng là ‘quá trình tổ chức chọn lựa những ứng viên thích hợp với vị trí công việc để đáp ứng được nhu cầu về nhân lực”.
Còn theo nhận định của Phạm Đức Toàn (2017) thì công tác tuyển dụng công chức, viên chức của chúng ta đang tiến hành theo quy định của Luật Cán bộ, công chức, Luật Viên chức và các văn bản hướng dẫn thi hành. Tuy nhiên, phải làm gì để đề cao chế độ thực tài, đảm bảo nguyên tắc khách quan, công khai, minh bạch, bình đẳng trong tuyển dụng. Vận dụng công cụ, phương pháp nào để giúp các ứng viên bộc lộ hết phẩm chất, năng lực, sở trường để tuyển chọn được người giỏi nhất, thích hợp nhất theo tiêu chuẩn của công việc cụ thể. Tóm lại, tuyển dụng là việc tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và đánh giá các ứng viên dựa trên tiêu chuẩn công việc cụ thể nhằm chọn ra người có khả năng thích hợp với vị trí cần tuyển dụng.2 Đào tạo Theo Wexley và Latham, (1991) ‘đào tạo là nỗ lực có hoạch định của một tổ chức nhằm tạo môi trường thuận lợi cho nhân viên có điều kiện tiếp thu các hành vi liên quan đến vị trí việc làm”.
TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.