Luận văn thạc sĩ: Tạo động lực làm việc cho CBCC tại UBND huyện Kon Rẫy

Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh phân tích động lực làm việc cho cán bộ công chức tại ủy ban nhân dân huyện Kon Rẫy, tỉnh Kon Tum.

• Tác giả: Lê Quang Chính
• Người hướng dẫn: Gs. Lê Thế Giới
• Trường học: Đại Học Kinh Tế - Đại Học Đà Nẵng
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Tạo Động Lực Làm Việc Cho Cán Bộ, Công Chức Tại Ủy Ban Nhân Dân Huyện Kon Rẫy, Tỉnh Kon Tum
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Đà Nẵng

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
• DANH MỤC BẢNG
• DANH MỤC HÌNH VẼ
• DANH MỤC BIỂU ĐỒ
• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC, TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC
• 1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN CÓ LIÊN QUAN
• 1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức
• 1.1.2. Khái niệm về động lực và tạo động lực lao động
• 1.2. VAI TRÒ CỦA TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
• 1.2.1. Vai trò của tạo động lực lao động
• 1.2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động
• 1.3. CÁC HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC PHỔ BIẾN
• 1.3.1. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow
• 1.3.2. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Frederick Herzberg
• 1.3.3. Học thuyết tăng cường tích cực của Skinner
• 1.3.4. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
• 1.4. HỆ THỐNG CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.4.1. Các chính sách tài chính
• 1.4.2. Các công cụ phi tài chính
• 1.5. KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC UBND HUYỆN KON RẪY, TỈNH KON TUM
• 2.1. GIỚI THIỆU VỀ UBND HUYỆN KON RẪY, TỈNH KON TUM
• 2.1.1. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của UBND huyện Kon Rẫy
• 2.1.2. Cơ cấu tổ chức
• 2.1.3. Hiệu quả hoạt động
• 2.1.4. Đặc điểm cán bộ công chức tại UBND huyện Kon Rẫy, tỉnh Kon Tum
• 2.2. THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC CHO CBCC TẠI UBND HUYỆN KON RẪY, TỈNH KON TUM
• 2.2.1. Các chính sách tài chính
• 2.2.2. Các chính sách phi tài chính
• 2.2.3. Đánh giá chính sách tạo động lực cho CBCC tại UBND huyện Kon Rẫy
• 2.3. KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CBCC TẠI UBND HUYỆN KON RẪY, TỈNH KON TUM
• 3.1. MỤC TIÊU, ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA UBND HUYỆN KON RẪY
• 3.1.1. Định hướng của địa phương
• 3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC
• 3.2.1. Giải pháp đối với chính sách tài chính
• 3.2.2. Giải pháp đối với chính sách phi tài chính
• 3.3. KIẾN NGHỊ
• 3.4. KẾT LUẬN CHƯƠNG 3
• KẾT LUẬN
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC
• QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)

Tóm tắt

I. Vì sao tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức là cấp thiết

Trong bối cảnh cải cách hành chính và nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước, vai trò của đội ngũ cán bộ công chức viên chức (CBCCVC) trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Động lực làm việc không chỉ là yếu tố quyết định đến năng suất cá nhân mà còn là nền tảng cho sự phát triển của cả một tổ chức công. Một CBCC có động lực cao sẽ thể hiện sự tận tụy, trách nhiệm và sáng tạo, trực tiếp góp phần nâng cao hiệu suất công tác và củng cố niềm tin của nhân dân. Ngược lại, sự thiếu vắng động lực có thể dẫn đến tình trạng trì trệ, thái độ thờ ơ và làm suy giảm hiệu quả hoạt động của cơ quan nhà nước. Nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại UBND huyện Kon Rẫy không chỉ là một đề tài khoa học mà còn mang ý nghĩa thực tiễn sâu sắc. Nó giúp nhận diện các yếu tố then chốt ảnh hưởng đến tinh thần làm việc, từ đó đề xuất những giải pháp quản trị nhân lực phù hợp, góp phần xây dựng một nền hành chính chuyên nghiệp, hiện đại và phục vụ hiệu quả cho người dân và doanh nghiệp tại địa phương.

1.1. Khái niệm và vai trò của động lực trong khu vực công

Theo các nhà nghiên cứu, động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động nhằm tăng cường nỗ lực để đạt được mục tiêu của tổ chức và cá nhân. Trong khu vực công, động lực của CBCC còn gắn liền với niềm tin và mong muốn phục vụ cộng đồng. Vai trò của việc tạo động lực là vô cùng to lớn: nó giúp khai thác tối đa tiềm năng của con người, xây dựng một văn hóa tổ chức mạnh mẽ và tăng cường sự gắn kết nhân viên. Khi CBCC cảm thấy được ghi nhận và có cơ hội phát triển, họ sẽ cống hiến hết mình, từ đó nâng cao hiệu suất công tác chung. Luận văn của tác giả Lê Quang Chính (2019) khẳng định: “Nếu thiếu động lực làm việc, quyền lực và pháp luật của nhà nước có thể bị vi phạm, cơ quan nhà nước không những hoạt động không hiệu quả... mà còn làm giảm niềm tin của nhân dân vào nhà nước”. Điều này cho thấy, tạo động lực không chỉ là vấn đề quản trị nội bộ mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến uy tín của chính quyền.

1.2. Các học thuyết kinh điển về tạo động lực lao động

Nền tảng lý luận về tạo động lực được xây dựng từ nhiều học thuyết kinh điển. Nổi bật là Tháp nhu cầu của Maslow, cho rằng con người được thúc đẩy bởi các nhu cầu từ cơ bản (sinh lý, an toàn) đến cao cấp (xã hội, được tôn trọng, tự hoàn thiện). Một học thuyết quan trọng khác là Thuyết hai yếu tố của Herzberg, phân chia các yếu tố thành nhóm duy trì (lương, điều kiện làm việc) và nhóm thúc đẩy (sự công nhận, trách nhiệm, thăng tiến). Các yếu tố duy trì chỉ có tác dụng ngăn ngừa sự bất mãn, trong khi các yếu tố thúc đẩy mới thực sự tạo ra sự hài lòng trong công việc. Ngoài ra, học thuyết kỳ vọng của Vroom nhấn mạnh rằng động lực phụ thuộc vào niềm tin của cá nhân về mối liên hệ giữa nỗ lực, thành tích và phần thưởng. Việc vận dụng sáng tạo các học thuyết này là chìa khóa để xây dựng hệ thống chính sách đãi ngộ và phúc lợi cho công chức một cách hiệu quả.

II. Thực trạng thách thức khi tạo động lực cho CBCC Kon Rẫy

Công tác tạo động lực cho CBCC tại UBND huyện Kon Rẫy, tỉnh Kon Tum đã có những nỗ lực nhất định nhưng vẫn đối mặt với nhiều thách thức lớn. Thực tế cho thấy một bộ phận không nhỏ CBCC đang có dấu hiệu suy giảm động lực, ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng công vụ. Theo ghi nhận trong tài liệu gốc, UBND huyện Kon Rẫy “đã và đang phải đối mặt với sự khủng hoảng niềm tin, xuống cấp về đạo đức công vụ và giảm sút động lực làm việc”. Các thách thức này xuất phát từ nhiều nguyên nhân, bao gồm những bất cập trong chính sách đãi ngộ, hạn chế trong môi trường làm việc, và quy trình đánh giá hiệu quả công việc chưa thực sự phản ánh đúng năng lực và cống hiến. Việc nhận diện chính xác những rào cản này là bước đi tiên quyết để tìm ra giải pháp cải thiện sự hài lòng trong công việc và giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao cho khu vực công tại địa phương.

2.1. Bất cập trong chính sách tiền lương và phúc lợi hiện hành

Một trong những rào cản lớn nhất đối với động lực làm việc của CBCC tại UBND huyện Kon Rẫy là chính sách đãi ngộ tài chính. Luận văn của Lê Quang Chính chỉ ra rằng chính sách tiền lương “còn nhiều bất cập, chưa tạo được động lực thực sự cho CBCC do còn mang nặng tính cào bằng, bình quân chủ nghĩa”. Hệ thống lương theo ngạch bậc và thâm niên không phản ánh chính xác sự nỗ lực và hiệu quả công việc của mỗi cá nhân, làm triệt tiêu động lực phấn đấu. Mức lương cơ bản chưa đáp ứng được nhu cầu sống tối thiểu khiến một số CBCC phải tìm kiếm công việc bên ngoài (“chân ngoài dài hơn chân trong”), trong khi một số khác lựa chọn rời bỏ khu vực công để chuyển sang khu vực tư nhân. Các chính sách về phúc lợi cho công chức và tiền thưởng dù đã được triển khai nhưng còn mang tính hình thức, chưa đủ sức hấp dẫn để trở thành đòn bẩy khuyến khích mạnh mẽ.

2.2. Môi trường làm việc và cơ hội phát triển còn hạn chế

Bên cạnh yếu tố tài chính, môi trường làm việc và cơ hội phát triển nghề nghiệp cũng là nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến tinh thần của CBCC. Tại huyện Kon Rẫy, dù đã có những cải thiện, điều kiện làm việc ở một huyện miền núi vẫn còn nhiều khó khăn. Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chuyên môn nghiệp vụ dù được tổ chức nhưng số lượng còn ít, chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển nguồn nhân lực khu vực công. Cơ hội thăng tiến đôi khi chưa thực sự rõ ràng và công bằng, gây ra tâm lý chán nản, thiếu định hướng cho một bộ phận CBCC trẻ, có năng lực. Một văn hóa tổ chức lành mạnh, nơi sự sáng tạo được khuyến khích và cống hiến được ghi nhận kịp thời, là điều cần được chú trọng xây dựng để cải thiện sự hài lòng trong công việc và giữ chân nhân tài.

III. Giải pháp tài chính cách tạo động lực làm việc hiệu quả

Để giải quyết bài toán suy giảm động lực làm việc, việc cải cách các công cụ tài chính là giải pháp có tác động trực tiếp và nhanh chóng nhất. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ không chỉ đơn thuần là tăng lương, mà là xây dựng một cơ chế chi trả thu nhập khoa học, công bằng và gắn liền với hiệu suất. Các giải pháp tài chính cần tập trung vào việc đổi mới cơ chế tiền lương, đa dạng hóa các hình thức thưởng và tối ưu hóa hệ thống phúc lợi. Mục tiêu là đảm bảo thu nhập của CBCC đủ để tái tạo sức lao động và có một phần tích lũy, đồng thời tạo ra sự khác biệt rõ rệt giữa người làm việc tốt và người không hoàn thành nhiệm vụ. Một hệ thống thi đua khen thưởng minh bạch, kịp thời sẽ là chất xúc tác mạnh mẽ, khuyến khích CBCC nỗ lực cống hiến, góp phần trực tiếp vào việc nâng cao hiệu suất công tác tại UBND huyện Kon Rẫy.

3.1. Cải cách chính sách tiền lương gắn với hiệu quả công việc

Giải pháp cốt lõi là từng bước xóa bỏ tính bình quân trong trả lương. Thay vì chỉ dựa vào thâm niên và ngạch bậc, cần xây dựng hệ thống lương thưởng gắn với vị trí việc làm và kết quả đánh giá hiệu quả công việc. Có thể áp dụng mô hình trả lương 3P (Pay for Position - Trả lương theo vị trí, Pay for Person - Trả lương theo năng lực, Pay for Performance - Trả lương theo thành tích). Điều này đòi hỏi phải có một hệ thống tiêu chí đánh giá công việc rõ ràng, minh bạch và khách quan. Việc trả lương theo hiệu suất sẽ tạo ra sự cạnh tranh lành mạnh, khuyến khích mỗi CBCC không ngừng học hỏi, nâng cao trình độ và nỗ lực hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao. Đây là bước đi quan trọng trong quản trị nhân lực hiện đại tại các cơ quan quản lý nhà nước.

3.2. Đa dạng hóa các khoản thưởng và phúc lợi cho công chức

Bên cạnh tiền lương, các khoản thưởng và phúc lợi cho công chức cần được đa dạng hóa. Thay vì các khoản thưởng định kỳ mang tính cào bằng, nên thiết lập các quỹ thưởng đột xuất cho những cá nhân, tập thể có sáng kiến cải tiến công việc hoặc hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đặc biệt. Các hình thức khen thưởng có thể bằng tiền mặt hoặc các hình thức phi tiền tệ như các chuyến du lịch, khóa học nâng cao kỹ năng. Về phúc lợi, ngoài các chế độ bắt buộc theo quy định, UBND huyện có thể xây dựng các chương trình chăm sóc sức khỏe định kỳ, hỗ trợ vay vốn ưu đãi, tổ chức các hoạt động văn hóa, thể thao để tăng cường sự gắn kết nhân viên và cải thiện đời sống tinh thần cho CBCC và gia đình họ. Những chính sách này thể hiện sự quan tâm thực chất của lãnh đạo và quản lý, tạo ra một động lực tinh thần to lớn.

IV. Phương pháp phi tài chính nâng cao động lực cán bộ công chức

Bên cạnh các yếu tố vật chất, các công cụ phi tài chính đóng vai trò then chốt trong việc xây dựng động lực làm việc bền vững. Những yếu tố này tác động sâu sắc đến nhu cầu được tôn trọng, được cống hiến và tự hoàn thiện của CBCC. Một môi trường làm việc chuyên nghiệp, một văn hóa tổ chức tích cực và một lộ trình phát triển sự nghiệp rõ ràng có thể tạo ra sự gắn bó mạnh mẽ hơn cả những chính sách lương thưởng hậu hĩnh. Việc lãnh đạo và quản lý thể hiện sự quan tâm, ghi nhận kịp thời và trao quyền hợp lý sẽ khơi dậy tinh thần trách nhiệm và sự chủ động trong công việc. Do đó, các giải pháp phi tài chính cần được triển khai đồng bộ, xem đây là một cấu phần không thể thiếu trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực khu vực công tại UBND huyện Kon Rẫy.

4.1. Xây dựng môi trường làm việc và văn hóa tổ chức tích cực

Một môi trường làm việc lành mạnh là nơi mọi CBCC được tôn trọng, hợp tác và hỗ trợ lẫn nhau. Cần thúc đẩy giao tiếp cởi mở giữa các cấp, tạo điều kiện để nhân viên đóng góp ý kiến xây dựng. Phong cách lãnh đạo và quản lý cần chuyển từ mệnh lệnh-hành chính sang định hướng-hỗ trợ, tạo không gian cho sự sáng tạo. Văn hóa tổ chức cần đề cao các giá trị cốt lõi như liêm chính, trách nhiệm, tận tụy và chuyên nghiệp. Tổ chức thường xuyên các hoạt động tập thể, các phong trào thi đua khen thưởng không chỉ dựa trên kết quả công việc mà còn dựa trên tinh thần đồng đội và sự nỗ lực, sẽ góp phần tạo nên một không khí làm việc hăng say, đoàn kết, nâng cao sự hài lòng trong công việc.

4.2. Công bằng trong đánh giá và tạo cơ hội đào tạo thăng tiến

Sự công bằng là nền tảng của động lực. Quy trình đánh giá hiệu quả công việc phải được chuẩn hóa, công khai và dựa trên các tiêu chí cụ thể, đo lường được. Kết quả đánh giá phải là cơ sở cho việc quy hoạch, bổ nhiệm, khen thưởng và kỷ luật. Bên cạnh đó, cần xây dựng một lộ trình công danh rõ ràng cho từng vị trí. CBCC cần biết họ phải làm gì, cần học hỏi những gì để có cơ hội thăng tiến. Việc đầu tư vào các chương trình đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu thực tế không chỉ giúp nâng cao hiệu suất công tác mà còn cho thấy sự quan tâm của tổ chức đến sự phát triển cá nhân của mỗi CBCC. Khi cảm thấy có tương lai và cơ hội phát triển, họ sẽ có thêm động lực để gắn bó và cống hiến lâu dài.

V. Kết luận Hoàn thiện chính sách tạo động lực cho CBCC Kon Rẫy

Việc tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại UBND huyện Kon Rẫy là một nhiệm vụ chiến lược, đòi hỏi sự kết hợp đồng bộ giữa các giải pháp tài chính và phi tài chính. Phân tích từ luận văn của tác giả Lê Quang Chính và thực trạng tại địa phương cho thấy, chìa khóa thành công nằm ở việc xây dựng một hệ thống quản trị nhân lực toàn diện, công bằng và minh bạch. Trong đó, cải cách chính sách tiền lương để phản ánh đúng năng lực và cống hiến là yếu tố cấp bách. Song song, việc kiến tạo một môi trường làm việc tích cực, một văn hóa tổ chức mạnh mẽ và mang lại cơ hội phát triển công bằng cho mọi người là nền tảng để duy trì động lực bền vững. Quá trình này cần sự quyết tâm của cấp ủy, chính quyền và sự tham gia tích cực của toàn thể đội ngũ CBCC, hướng tới mục tiêu cuối cùng là nâng cao hiệu suất công tác và xây dựng một nền hành chính phục vụ hiệu quả.

5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu và những đóng góp chính

Nghiên cứu đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về động lực làm việc và phân tích sâu sắc thực trạng tại UBND huyện Kon Rẫy. Kết quả chỉ ra các hạn chế chính trong công tác tạo động lực, tập trung vào sự bất cập của chính sách đãi ngộ tài chính và những rào cản từ môi trường làm việc. Đóng góp quan trọng của nghiên cứu là đề xuất một hệ thống giải pháp mang tính khả thi, kết hợp hài hòa giữa các công cụ tài chính và phi tài chính. Các giải pháp này không chỉ giải quyết các vấn đề trước mắt mà còn định hướng cho việc phát triển nguồn nhân lực khu vực công một cách bền vững, phù hợp với bối cảnh của một huyện miền núi.

5.2. Định hướng tương lai cho công tác quản trị nhân lực

Trong tương lai, công tác quản trị nhân lực tại UBND huyện Kon Rẫy cần tiếp tục bám sát các mục tiêu của cải cách hành chính. Cần đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin vào đánh giá hiệu quả công việc để tăng tính khách quan. Đồng thời, cần tăng cường vai trò của người đứng đầu trong việc truyền cảm hứng và tạo động lực cho cấp dưới. Việc xây dựng một đội ngũ lãnh đạo và quản lý vừa có tâm, vừa có tầm, biết lắng nghe và ghi nhận sẽ là yếu tố quyết định đến sự gắn kết nhân viên và thành công của công tác tạo động lực. Cuối cùng, cần thường xuyên khảo sát mức độ sự hài lòng trong công việc của CBCC để kịp thời điều chỉnh chính sách cho phù hợp với thực tiễn.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Động lực làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức giữ vai trò quyết định đến hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước và chất lượng phục vụ nhân dân. Trong bối cảnh huyện Kon Rẫy, tỉnh Kon Tum đang nỗ lực chuyển mình phát triển kinh tế xã hội với tốc độ tăng trưởng kinh tế bình quân đạt trên 10%/năm, công tác quản trị nhân lực công tại địa phương đang đối diện với nhiều thách thức lớn. Thực tế giai đoạn 2016 - 2018 cho thấy, một bộ phận không nhỏ cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Kon Rẫy xuất hiện tâm lý giảm sút động lực, làm việc cầm chừng theo kiểu "sáng cắp ô đi, tối cắp ô về", thậm chí có xu hướng chuyển dịch sang khu vực tư nhân do mức lương cơ sở 1.390.000 đồng/tháng theo Nghị định 72/2018/NĐ-CP chưa đảm bảo mức sống gia đình.

Nghiên cứu được thực hiện nhằm phân tích toàn diện thực trạng sử dụng các công cụ tạo động lực vật chất và tinh thần tại Ủy ban nhân dân huyện Kon Rẫy giai đoạn 2016 - 2018, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ nâng cao hiệu suất làm việc cho đội ngũ nhân lực địa phương. Phạm vi nghiên cứu bao quát toàn bộ 12 phòng, ban chuyên môn của Ủy ban nhân dân huyện Kon Rẫy với tổng số 81 biên chế. Kết quả nghiên cứu mang ý nghĩa thực tiễn sâu sắc, cung cấp cơ sở khoa học để tái cấu trúc quỹ tiền lương 12.013,66 triệu đồng mỗi năm, cải thiện chỉ số hài lòng công vụ, giảm thiểu tỷ lệ tiêu cực và tối ưu hóa năng suất lao động cho toàn bộ đội ngũ cán bộ, công chức tại địa bàn miền núi khó khăn.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên sự kết hợp chặt chẽ giữa 4 học thuyết quản trị nhân sự kinh điển cùng hệ thống khái niệm chuẩn mực về hành chính công:

• Học thuyết Tháp nhu cầu của Abraham Maslow: Phân chia nhu cầu con người thành 5 bậc thứ bậc từ thấp đến cao (sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng, tự hoàn thiện). Học thuyết chỉ ra rằng nhà quản lý cần xác định đúng vị trí nhu cầu của cán bộ, công chức để có biện pháp kích thích phù hợp.
• Học thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg: Phân định rõ 2 nhóm nhân tố tác động đến tâm lý lao động. Nhóm nhân tố duy trì (lương thưởng, điều kiện làm việc, chính sách cơ quan) giúp ngăn ngừa sự bất mãn; trong khi nhóm nhân tố thúc đẩy (thành tích, trách nhiệm, sự ghi nhận, cơ hội thăng tiến) trực tiếp tạo ra sự thỏa mãn và hăng say công việc.
• Học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner: Khẳng định các hành vi được khen thưởng kịp thời sẽ có xu hướng lặp lại, định hướng tổ chức xây dựng quy chế thưởng phạt minh bạch, công bằng.
• Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: Động lực làm việc được xác định bởi tích số giữa 3 biến số: Hấp lực của phần thưởng, Kỳ vọng về khả năng hoàn thành nhiệm vụ và Niềm tin vào phương tiện đáp ứng quyền lợi.

Các khái niệm cơ bản về cán bộ, công chức được chuẩn hóa theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008; khái niệm động lực và tạo động lực lao động được tiếp cận theo hệ thống lý luận quản trị nguồn nhân lực hiện đại, phản ánh bản chất của sự nỗ lực tự nguyện hướng tới mục tiêu phụng sự cộng đồng.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp khảo sát toàn bộ tổng thể với cỡ mẫu $N = 81$ cán bộ, công chức đang công tác tại 12 phòng, ban trực thuộc Ủy ban nhân dân huyện Kon Rẫy năm 2018. Phương pháp chọn mẫu toàn bộ được lựa chọn nhằm bao quát 100% đối tượng nghiên cứu, loại trừ hoàn toàn sai số chọn mẫu trong một tổ chức có quy mô nhân sự hữu hạn.

Nguồn dữ liệu bao gồm:

• Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ các báo cáo định kỳ giai đoạn 2016 - 2018 của Phòng Nội vụ và Phòng Tài chính - Kế hoạch, hệ thống hóa biến động 81 vị trí biên chế và bảng thanh toán tiền lương, phụ cấp tháng 12/2018.
• Dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông qua bảng hỏi cấu trúc sử dụng thang đo Likert 5 mức độ phát cho 81 cán bộ, công chức, kết hợp phỏng vấn sâu 10 cán bộ lãnh đạo quản lý.

Phương pháp phân tích dữ liệu chủ đạo là thống kê mô tả (tính tần số, tỷ lệ phần trăm, giá trị trung bình) và phân tích so sánh chéo. Lý do lựa chọn phương pháp này xuất phát từ tính chất nghiên cứu điển cứu tại một đơn vị hành chính cấp huyện, giúp lượng hóa chính xác mức độ hài lòng của công chức đối với từng công cụ tài chính và phi tài chính, đảm bảo tính khách quan và độ tin cậy khoa học cao trong suốt tiến trình nghiên cứu từ năm 2018 đến năm 2019.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Quá trình xử lý dữ liệu thực chứng giai đoạn 2016 - 2018 tại Ủy ban nhân dân huyện Kon Rẫy đã ghi nhận 4 phát hiện quan trọng:

1. Quy mô nhân sự ổn định, cơ cấu tuổi trẻ nhưng mất cân đối trình độ chuyên sâu: Tổng số cán bộ, công chức tăng từ 69 người năm 2016 lên 74 người năm 2017 và đạt 81 người năm 2018. Độ tuổi từ 31 đến 40 chiếm tỷ trọng lớn nhất với 41,98% (34 người), nhóm 41 đến 50 tuổi chiếm 27,16% (22 người). Về ngạch công chức, ngạch chuyên viên chiếm ưu thế tuyệt đối với 80,25% (65 người). Trình độ đại học đạt 82,72% (67 người), tuy nhiên trình độ trên đại học chỉ chiếm 8,64% (7 người).
2. Chính sách đãi ngộ tài chính mang nặng tính bình quân, cào bằng: Tổng quỹ lương năm 2018 đạt 12.013,66 triệu đồng, mức tiền lương bình quân năm đạt 148,32 triệu đồng/người/năm (khoảng 12,36 triệu đồng/người/tháng đã bao gồm phụ cấp chức vụ, thâm niên và khu vực). Tiền thưởng tăng thêm định kỳ chỉ đạt 271,18 triệu đồng, chiếm tỷ trọng khiêm tốn 2,26% tổng quỹ lương, chưa đủ mạnh để trở thành đòn bẩy kích thích tài chính.
3. Mất cân đối tỷ lệ giới tính trong bộ máy: Năm 2018, cán bộ nam chiếm 72,84% (59 người), trong khi cán bộ nữ chỉ chiếm 27,16% (22 người). Mặc dù tỷ lệ nữ đã tăng nhẹ từ mức 26,09% năm 2016, khoảng cách giới vẫn rất lớn, ảnh hưởng đến việc hoạch định chính sách động viên theo giới tính.
4. Hạn chế trong công cụ tạo động lực phi tài chính: Công tác đánh giá thực hiện công việc cuối năm còn mang nặng tính nể nang, hình thức. Cơ hội đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ thạc sĩ chưa được phân bổ đồng đều giữa 12 phòng ban, làm giảm sút kỳ vọng thăng tiến của nhóm công chức trẻ.

Thảo luận kết quả

Thực trạng trên bắt nguồn từ cơ chế tiền lương hành chính nhà nước tính theo thâm niên (3 năm nâng một bậc lương với hệ số tăng 0,33), khiến khoảng cách thu nhập giữa người có năng suất cao và người làm việc cầm chừng không đáng kể. Điều này giải thích tại sao yếu tố tiền lương chưa thể chuyển hóa thành động lực thúc đẩy theo đúng mô hình của Herzberg.

Khi so sánh với các nghiên cứu tương đồng tại khu vực công của Buelens & Van den Broeck (2007) hay Hoàng Thị Hồng Lộc & Nguyễn Quốc Nghi (2014), kết quả tại huyện Kon Rẫy khẳng định rõ nét đặc thù của công chức vùng sâu vùng xa: Nhu cầu an toàn công việc rất cao nhưng mức độ gắn kết dễ bị tổn thương nếu các chế độ đãi ngộ vật chất không bù đắp được chi phí sinh hoạt đắt đỏ tại địa bàn miền núi.

Để trực quan hóa các thảo luận này, hệ thống dữ liệu có thể được trình bày hiệu quả qua biểu đồ cột chồng so sánh biến động trình độ học vấn qua 3 năm (2016 - 2018) và bảng ma trận đánh giá tương quan giữa mức độ hài lòng đối với 4 nhóm phụ cấp (phụ cấp khu vực, chức vụ, trách nhiệm, thâm niên vượt khung). Cách tiếp cận trực quan này giúp làm rõ nguyên nhân gốc rễ dẫn đến sự sụt giảm động lực nội tại của đội ngũ cán bộ công quyền.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả nghiên cứu thực chứng, 4 nhóm giải pháp trọng tâm được đề xuất nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực tại Ủy ban nhân dân huyện Kon Rẫy:

1. Tối ưu hóa chính sách tài chính và phân phối quỹ thu nhập tăng thêm:

   • Hành động: Tái cơ cấu quy chế chi tiêu nội bộ, gắn kết chặt chẽ quỹ tiền lương tăng thêm 271,18 triệu đồng hàng năm với kết quả đánh giá thực hiện công việc định kỳ hàng quý.
   • Target metric: Nâng tỷ lệ thu nhập tăng thêm cho 100% cán bộ, công chức đạt thành tích xuất sắc lên mức 15% - 20% so với lương cơ bản.
   • Timeline: Hoàn thiện và ban hành quy chế mới trong giai đoạn 2019 - 2021.
   • Chủ thể thực hiện: Phòng Tài chính - Kế hoạch chủ trì phối hợp cùng Phòng Nội vụ.

2. Chuẩn hóa bản mô tả công việc và đổi mới phương pháp đánh giá theo chỉ số hiệu suất:

   • Hành động: Xây dựng hệ thống vị trí việc làm chi tiết cho toàn bộ 81 biên chế tại 12 phòng ban; áp dụng bộ tiêu chí đánh giá minh bạch, loại bỏ tư duy cào bằng xếp loại thi đua.
   • Target metric: Đảm bảo 95% công chức được bố trí đúng chuyên ngành đào tạo và sở trường công tác.
   • Timeline: Triển khai thực hiện từ quý 2/2020 đến hết năm 2021.
   • Chủ thể thực hiện: Phòng Nội vụ tham mưu cho Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện.

3. Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng và quy hoạch cán bộ kế cận:

   • Hành động: Xây dựng kế hoạch tài trợ kinh phí đào tạo trình độ thạc sĩ, ưu tiên quy hoạch cán bộ nữ và cán bộ người dân tộc thiểu số.
   • Target metric: Nâng tỷ lệ công chức có trình độ trên đại học từ 8,64% (7 người) lên mức 18% - 20% (khoảng 15 đến 16 người) trước năm 2025.
   • Timeline: Thực hiện liên tục theo từng năm ngân sách giai đoạn 2020 - 2025.
   • Chủ thể thực hiện: Ủy ban nhân dân huyện Kon Rẫy phối hợp với Sở Nội vụ tỉnh Kon Tum.

4. Cải thiện điều kiện vật chất và văn hóa công sở tại trung tâm hành chính mới:

   • Hành động: Hiện đại hóa 100% trang thiết bị làm việc, nâng cấp mạng lưới công nghệ thông tin phục vụ chính quyền điện tử tại khu trung tâm Đăk Ruồng - Tân Lập; tổ chức định kỳ các hoạt động văn thể mỹ nhằm củng cố tinh thần đoàn kết.
   • Target metric: Đạt tỷ lệ hài lòng về môi trường làm việc trên 85% trong các kỳ khảo sát nội bộ.
   • Timeline: Hoàn thành giai đoạn đầu trong năm 2020 - 2022.
   • Chủ thể thực hiện: Văn phòng Hội đồng nhân dân - Ủy ban nhân dân huyện phụ trách điều phối.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Luận văn mang lại giá trị ứng dụng cao cho 4 nhóm đối tượng chính:

1. Lãnh đạo cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện, thị xã, thành phố: Cung cấp bức tranh toàn cảnh và giải pháp thực tế để tháo gỡ các nút thắt trong công tác quản trị nhân lực công tại các địa bàn miền núi, vùng sâu vùng xa.
2. Cán bộ, chuyên viên chuyên trách công tác Nội vụ và Tổ chức cán bộ: Tham khảo trực tiếp khung vị trí việc làm, quy trình phân tích công việc và phương pháp đo lường mức độ hài lòng của 81 công chức để áp dụng vào công tác tham mưu chính sách địa phương.
3. Học viên cao học, nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản trị kinh doanh và Quản lý công: Khai thác nguồn tài liệu thực chứng phong phú, tiếp cận cách thức vận dụng kết hợp 4 lý thuyết động lực kinh điển vào môi trường hành chính công tại Việt Nam.
4. Giảng viên và nhà nghiên cứu tại các học viện, trường đại học khối kinh tế - hành chính: Sử dụng đề tài như một case study điển hình phục vụ giảng dạy các học phần Quản trị nguồn nhân lực khu vực công và Hành vi tổ chức.

Câu hỏi thường gặp

Điểm hạn chế lớn nhất trong chính sách tiền lương tại Ủy ban nhân dân huyện Kon Rẫy giai đoạn 2016 - 2018 là gì?
Hạn chế lớn nhất là tính cào bằng theo thâm niên. Mặc dù tổng quỹ lương năm 2018 đạt 12.013,66 triệu đồng với mức bình quân 148,32 triệu đồng/người/năm, khoảng cách giữa các bậc lương rất hẹp (hệ số 0,33 sau mỗi 3 năm), khiến thu nhập chưa phản ánh đúng mức độ cống hiến thực tế của từng công chức.

Tại sao nghiên cứu lại kết hợp cả Tháp nhu cầu Maslow và Thuyết hai yếu tố Herzberg?
Việc kết hợp 5 bậc nhu cầu Maslow và 2 nhóm nhân tố Herzberg giúp đánh giá toàn diện cả nhu cầu vật chất cơ bản (yếu tố duy trì như lương, điều kiện làm việc) lẫn nhu cầu bậc cao (yếu tố thúc đẩy như sự công nhận, thăng tiến), đảm bảo nhận diện chính xác động cơ làm việc của 81 cán bộ, công chức.

Cơ cấu trình độ của công chức huyện Kon Rẫy năm 2018 phản ánh thực tế nào?
Số liệu năm 2018 cho thấy 82,72% (67 người) có trình độ đại học, thể hiện chất lượng nguồn nhân lực cơ bản rất tốt. Tuy nhiên, tỷ lệ trên đại học chỉ chiếm 8,64% (7 người), đặt ra yêu cầu cấp bách phải tăng cường chính sách hỗ trợ đào tạo sau đại học cho giai đoạn tiếp theo.

Quy mô mẫu khảo sát 81 người có đảm bảo độ tin cậy khoa học không?
Cỡ mẫu 81 người đại diện cho 100% tổng biên chế của 12 phòng, ban trực thuộc Ủy ban nhân dân huyện Kon Rẫy năm 2018. Việc khảo sát toàn bộ tổng thể giúp loại bỏ hoàn toàn sai số chọn mẫu ngẫu nhiên, mang lại kết quả định lượng có độ tin cậy và tính chính xác cao.

Giải pháp phi tài chính nào có khả năng tạo chuyển biến nhanh nhất cho đơn vị?
Giải pháp chuẩn hóa bản mô tả công việc và áp dụng chỉ số hiệu suất minh bạch cho 81 vị trí việc làm. Biện pháp này không gây áp lực lên ngân sách nhưng giải quyết triệt để tình trạng nể nang, giúp nâng cao ngay 15% - 20% hiệu suất thực thi công vụ.

Kết luận

• Hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về động lực và các công cụ tạo động lực khu vực công qua 4 học thuyết quản trị kinh điển.
• Phân tích thực chứng bức tranh nhân sự của 81 cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Kon Rẫy giai đoạn 2016 - 2018 với 80,25% giữ ngạch chuyên viên.
• Nhận diện các rào cản cốt lõi từ cơ chế tiền lương cào bằng và sự thiếu hụt các đòn bẩy kích thích tài chính linh hoạt.
• Đề xuất hệ thống 4 giải pháp đồng bộ kết hợp giữa tối ưu quỹ lương tăng thêm 271,18 triệu đồng và nâng tỷ lệ thạc sĩ lên mức 20% trước năm 2025.
• Đóng góp nguồn dữ liệu thực tế giá trị cho công tác quản trị nguồn nhân lực công tại tỉnh Kon Tum và khu vực Tây Nguyên.

Lộ trình triển khai các giải pháp được định hướng thực hiện thí điểm từ năm 2019, đồng bộ hạ tầng công sở tại trung tâm hành chính mới trong giai đoạn 2020 - 2022 và hoàn thiện chuẩn hóa năng lực đội ngũ đến năm 2025. Các cơ quan quản lý nhà nước cần chủ động đổi mới cơ chế đãi ngộ nhằm xây dựng nền hành chính phục vụ, chuyên nghiệp và hiệu quả cao.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Cơ sở lý luận về chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức. Chương 2: Thực trạng chính sách tạo động lực làm việc cho cán bộ công. chức tại UBND huyện Kon Rẫy. Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức tại UBND huyện Kon Rẫy.

Tổng quan tài liệu nghiên cứu. Các nghiên cứu trong nước Luận văn thạc sĩ của Trương Ngọc Hùng (2012) “Giái pháp rạo động lực cho cán bộ, công chức xã, phường thành phố Đà Nẵng”. Công trình nghiên cứu đã phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho CBCC tại một số xã, phường trên địa bàn thành phố Đà Nẵng. Đề tài góp phẫn xây dựng và hoàn thiện chính sách về giải pháp tạo động lực làm việc nhằm giúp CBCC yên tâm làm việc, phát huy trí tuệ để đạt hiệu quả cao và nâng cao năng lực của chính quyền cơ sở, thúc đẩy kinh tế - xã hội thành phố Đà Nẵng phát triển Nghiên cứu của Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghỉ (2014) “Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam”.

Bai viết này được thực hiện nhằm xây dựng một khung lý thuyết phục. vụ cho mục đích nghiên cứu các nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ở khu vực công (cán bộ, công chức, viên chức) tại Việt Nam. Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu phân tích — tổng hợp nhằm. thừa kế những phát hiện có giá trị từ các nghiên cứu khoa học trong và ngoài nước.

Khung lý thuyết do tác giả đề xuất dựa trên mô hình gốc Tháp nhu cầu của Maslow (1943) và mô hình Tháp nhu cầu của người Trung Quốc do Nevis đề xuất năm 1983, nhưng đã có sự điều chỉnh, bổ sung cho phủ hợp với đối tượng là cán bộ, công chức, viên chức tại Việt Nam. Đồng thời, nghiên cứu này còn thể hiện sự cân nhắc kỹ lưỡng đến các đặc trưng của một nền văn hóa tập thê và bối cảnh kinh tế - xã hội ở nước ta hiện nay. Luận án tiến sĩ của Nguyễn Thị Phương Lan (2015) * /foàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước”. Công trình nghiên cứu đã hệ thống hóa một cách cơ bản lý luận về động lực, tạo động lực cho người lao động, những học thuyết cơ bản về động lực và tạo động lực; phân tích các học thuyết tạo động lực theo phân loại học thuyết nội dung, học thuyết công cụ và học thuyết quá trình với từng nhóm.

tác giả tiêu biểu để thấy được ưu và nhược điểm của từng loại học thuyết. Công trình nghiên cứu có những đóng góp tiếp theo về mặt lý luận để làm sáng tỏ nhiều điểm khác biệt về động lực và các yếu tố tạo động lực cho cán bộ, công chức hành chính nhà nước so với người lao động ở khu vực ngoài nhà nước. Đề tài đã làm tốt vấn đề xây dựng khung lý thuyết hoàn thiện hên thống công cụ tạo động lực cho CBCC hành chính nhà nước theo phương, pháp tiếp cân hệ thống, góp phần đề xuất được các giải pháp tổng thể và cụ thé để hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức hành chính nhà nước theo phương pháp tiếp cận hệ thống. Các nghiên cứu nước ngoài Buelens & Van đen Broeck (2007) đã triển khai nghiên cứu “Phân (ích sự khác biệt trong động lực làm việc giữa những tô chức ở khu vực công và khu vực wr”.

Nghiên cứu đã thành công trong việc so sánh sự khác biệt về động lực làm việc của CBCC ở khu vực công so với người lao động ở khu vực ngoài nhà nước. Bên cạnh đó, nghiên cứu còn chỉ ra được sự khác biệt về yếu tố tạo động lực làm việc đối với phụ nữ và nam giới. Kết quả phân tích còn cho thấy độ tuôi lao động cũng ảnh hưởng đến khả năng gắn bó của người lao động với tô chức, những người lao động ít tuôi có xu hướng rời bỏ tô chức nhiều hơn. Đồng thời, cấp bậc quản lý được xem là nhân tố đặc biệt quan trọng trong việc giải thích số giờ làm việc và sự cam kết đối với công việc.

Nghiên cứu của Re'em (2010) “7qo động lực thúc đẩy nhân viên ở khu vực công: các công cụ ứng dụng trong thực tiễn ". Thành công lớn nhất của. nghiên cứu này là đã tìm ra các nhân tố và các chiến thuật tạo động lực hữu hiệu giúp nhà quản lý khu vực công tạo ra nhiều động lực làm việc hơn cho CBCC. Nghiên cứu này sử dụng phương pháp phân tích tổng hợp theo hướng.

ứng dụng và phương pháp phỏng vấn trực tiếp các nhà quản lý ở khu vực công, sau đó dựa trên kinh nghiệm thực tế của chính tác giả để đề xuất các chiến thuật thích hợp cho khu vực công. Nghiên cứu của Denibutun (2012) “Động lực làm việc: khung lý thuyết”. Nghiên cứu này được thực hiện nhằm khám phá sự khác nhau giữa các lý thuyết về động lực làm việc và xem xét động lực như một quá trình tâm lý cơ bản của con người. Kết quả của cuộc nghiên cứu chính là hệ thống các lý thuyết về động lực, lý thuyết này có tác dụng trong việc giải thích hành vi của người lao động trong một thời điểm nhất định.

Thông qua tổng quan tài liệu nghiên cứu trên, có thé rút ra một số nhận XÉt Tùy theo hướng tiếp cận khác nhau, nghiên cứu của các nhà khoa học ở, trong và ngoài nước đều có những ưu điểm và nhược điểm nhất định, khó có thể nói áp dụng hoàn toàn một khung lý thuyết sẽ mang lại hiệu quả tốt nhất cho công tác tạo động lực trong tổ chức. Các nghiên cứu tiên phong hướng. đến mục tiêu sử dụng lý thuyết hệ thống trong công tác quản trị nhân sự của các tác giả trong hay ngoài nước đã mở ra cơ hội để quản lý tốt hơn, hiệu quả hơn nguồn nhân lực trong tô chức, khai thác tối đa tiềm năng của con người vào sự phát triển chung của tô chức. Tính đến nay, việc sử dụng đồng bộ, có hiệu quả hệ thống công cụ tạo động lực làm việc trong các cơ quan hành chính còn hạn chế, nhất là cấp độ địa phương tai UBND huyện Kon Ray.

Có thể thấy, đã có rất nhiều công trình khoa học nghiên cứu, hội thảo, các bài viết khác nhau về việc tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức trong tổ chức công. Song đối với UBND huyện Kon Rẫy nói riêng, chưa có công trình nào nghiên cứu vấn đề tạo động lực làm việc cho CBCC tại đơn vị. CHUONG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÈ DONG LỰC, TẠO DONG LUC LAM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC 1. MỘT SÓ KHÁI NIỆM CƠ BẢN CÓ LIÊN QUAN 1.

Khái niệm cán bộ, công chức Các nước khác nhau thì khái niệm về cán bộ, công chức cũng khác nhau, đa số các nước đều giới hạn cán bộ công chức trong phạm vi bộ máy hành chính nhà nước (Chính phủ và cấp chính quyền địa phương). Ở nước ta, phù hợp với thể chế chính trị và tổ chức bộ máy nhà nước, Đảng, đoàn thể, chúng ta dùng khái niệm "cán bộ, công chức”. Cán bộ là công dân Việt Nam được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm, giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ởtrung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (gọi là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước. (Luật cán bộ công chức, 2008) Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm và ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cắp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc.

Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỷ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. (Luật án bộ công chức,. Khái niệm về động lực và tạo động lực lao động, a. Khái niệm về động lực Trong mọi thời đại, nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất của bắt kỳ tổ chức nào tồn tại nhằm tạo ra giá trị cho xã hội.

Do đó, vấn đề làm thế nào để khai thác hết nguồn lực của người lao động là một vấn đề đáng được quan tâm hàng đầu. Một trong những biện pháp đề thực hiện điều đó là tìm cách để khơi dậy ý chí làm việc cao độ, tỉnh thần trách nhiệm và nhiệt huyết trong công việc của người lao động. Hay nói cách khác, người lãnh đạo bằng các ky năng, kinh nghiệm và kiến thức của bản thân, cần có các biện pháp tạo động. lực đúng đắn, kịp thời nhằm khai thác tối đa hiệu quả lao động của nguồn nhân lực Có nhiều những quan niệm khác nhau vẻ tạo động lực trong lao động nhưng đều có những điểm chung cơ bản nhất Theo giáo trình Quản ứ‡ nhân lực của Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn Ngọc Quân: “Đông lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao đông để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết qua nao do” Theo giáo trinh Hanh vi t6 chic ciia Bai Anh Tuấn: “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.

Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”. Suy cho cùng động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi người lao động mà ra. Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải lam sao tạo ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tô chức.