Luận văn ThS QTKD: Phát triển nhân lực tại Công ty Cà phê Việt Đức, Đắk Lắk

Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh tập trung vào phát triển nhân lực tại công ty cà phê Việt Đức tỉnh Đắk Lắk, phân tích và đề xuất giải pháp.

• Tác giả: Phạm Văn Phúc
• Người hướng dẫn: Ts. Nguyễn Thị Bích Thu
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Cà phê Việt Đức
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Đà Nẵng

Tóm tắt

I. Tổng quan luận văn phát triển nhân lực Cà phê Việt Đức

Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh về phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Cà phê Việt Đức là một nghiên cứu điển hình (case study) quan trọng. Đề tài tập trung vào việc hệ thống hóa cơ sở lý luận và phân tích sâu sắc thực trạng phát triển nhân lực trong một doanh nghiệp nhà nước đặc thù. Bối cảnh nghiên cứu đặt tại tỉnh Đắk Lắk, trung tâm của nguồn nhân lực ngành cà phê Tây Nguyên, làm nổi bật những thách thức và cơ hội riêng biệt. Mục tiêu chính của luận văn là xác định các tồn tại, hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực và đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác nhân sự một cách khoa học và thực tiễn. Nghiên cứu này không chỉ có giá trị đối với Công ty Cà phê Việt Đức mà còn cung cấp một mô hình tham khảo cho các doanh nghiệp khác trong ngành nông nghiệp. Việc đầu tư vào con người được xem là yếu tố then chốt để nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững. Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng, bao gồm khảo sát 200 cán bộ và người lao động, để đảm bảo tính khách quan và toàn diện. Các dữ liệu được phân tích kỹ lưỡng, từ đó đưa ra những đánh giá xác đáng về chất lượng đội ngũ lao động và hiệu quả của các chính sách nhân sự hiện hành.

1.1. Tính cấp thiết của đề tài phát triển nhân lực doanh nghiệp

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế, vai trò của nguồn nhân lực ngày càng trở nên quan trọng, được xem là lợi thế cạnh tranh cốt lõi của mọi tổ chức. Đối với một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực nông nghiệp như Công ty Cà phê Việt Đức, con người chính là yếu tố quyết định năng suất và chất lượng sản phẩm. Luận văn nhấn mạnh rằng đầu tư vào nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là khoản đầu tư hiệu quả nhất, mang lại lợi ích lâu dài. Việc nghiên cứu và đề xuất các giải pháp phát triển nhân lực trở nên cấp bách khi công ty đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt và yêu cầu ngày càng cao của thị trường.

1.2. Mục tiêu và phương pháp nghiên cứu trong luận văn MBA

Mục tiêu cụ thể của luận văn MBA này bao gồm: hệ thống hóa lý luận về phát triển nhân lực, phân tích thực trạng tại Công ty Cà phê Việt Đức, và đề xuất các giải pháp khả thi. Để đạt được mục tiêu này, tác giả đã áp dụng đồng thời nhiều phương pháp. Phương pháp điền dã thực tế, quan sát hoạt động lao động, và phỏng vấn được sử dụng để thu thập dữ liệu sơ cấp. Đặc biệt, phương pháp điều tra xã hội học bằng bảng hỏi định lượng với mẫu 200 người đã cung cấp những số liệu thống kê đáng tin cậy. Các phương pháp phân tích, tổng hợp và so sánh cũng được vận dụng để làm rõ các vấn đề nghiên cứu.

II. Phân tích thực trạng phát triển nhân lực Cà phê Việt Đức

Thực trạng phát triển nhân lực tại Công ty TNHH MTV Cà phê Việt Đức phản ánh rõ nét đặc thù nhân lực ngành nông nghiệp. Dữ liệu từ năm 2013 đến 2017 cho thấy quy mô nhân sự khá ổn định, dao động từ 669 đến 677 người. Tuy nhiên, cơ cấu lao động lại bộc lộ nhiều bất cập. Lực lượng lao động trực tiếp tại khu vực trồng trọt chiếm tỷ lệ áp đảo (trên 92%), trong khi bộ phận văn phòng và xưởng sản xuất chỉ chiếm một phần rất nhỏ. Sự chênh lệch này đặt ra thách thức lớn trong công tác quản lý và điều phối. Về chất lượng, trình độ chuyên môn của đội ngũ nhân viên còn hạn chế. Theo thống kê năm 2017, lao động có trình độ phổ thông chiếm tới 90.8%, trong khi tỷ lệ lao động có trình độ đại học chỉ là 2%. Điều này cho thấy sự thiếu hụt nghiêm trọng nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt là ở các vị trí đòi hỏi chuyên môn sâu. Quản lý nhân sự tại Đắk Lắk trong lĩnh vực cà phê cần chú trọng hơn nữa đến việc cân bằng cơ cấu và nâng cao trình độ học vấn cho người lao động. Mặc dù công ty đã có những nỗ lực trong việc bố trí công việc, nhưng các hoạt động đào tạo và phát triển vẫn chưa thực sự mang lại hiệu quả đột phá.

2.1. Đánh giá cơ cấu và số lượng nguồn nhân lực của công ty

Cơ cấu nhân lực tại công ty có sự mất cân đối lớn giữa lao động trực tiếp và gián tiếp. Cụ thể, năm 2017, bộ phận văn phòng chỉ chiếm 3.1% và xưởng sản xuất chiếm 4.1%, trong khi khu vực trồng trọt chiếm đến 92.8%. Cơ cấu theo độ tuổi cho thấy lực lượng lao động trẻ dưới 30 tuổi chiếm 29.8%, là một nguồn lực tiềm năng nhưng cũng đòi hỏi các chương trình đào tạo bài bản để bù đắp kinh nghiệm thực tiễn. Mặc dù khảo sát cho thấy đa số nhân viên (87%) cho rằng cơ cấu hiện tại là hợp lý cho sản xuất, nhưng về lâu dài, sự thiếu hụt nhân sự có trình độ cao sẽ là rào cản cho việc áp dụng công nghệ và đổi mới.

2.2. Hạn chế về trình độ chuyên môn và kỹ năng nhân viên

Đây là điểm yếu lớn nhất trong công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty. Bảng 2.8 trong luận văn chỉ rõ, chỉ có 12 người có trình độ đại học (1.8%) và 6 người có trình độ cao đẳng (0.9%) làm việc tại khối văn phòng. Đa số lao động trực tiếp là lao động phổ thông, chưa qua đào tạo nghề một cách bài bản. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng tiếp thu khoa học kỹ thuật mới, năng suất lao động và chất lượng sản phẩm. Các kỹ năng mềm như làm việc nhóm, giải quyết vấn đề cũng chưa được chú trọng bồi dưỡng.

III. Bí quyết đào tạo và phát triển nhân viên tại Cà phê Việt Đức

Để giải quyết những hạn chế về chất lượng nhân sự, luận văn đề xuất một hệ thống các giải pháp hoàn thiện công tác nhân sự, trong đó tập trung vào đào tạo và phát triển nhân viên. Giải pháp cốt lõi là xây dựng một quy trình đào tạo chuyên nghiệp, bắt đầu từ việc phân tích và xác định chính xác nhu cầu. Thay vì tổ chức các khóa học mang tính hình thức, công ty cần thiết kế chương trình đào tạo riêng cho từng đối tượng: cán bộ quản lý, nhân viên văn phòng, và công nhân trực tiếp. Nội dung đào tạo cần gắn liền với thực tiễn công việc, cập nhật kiến thức mới về kỹ thuật canh tác, quy trình chế biến và kỹ năng quản lý. Luận văn đề xuất mô hình trong Bảng 3.1, chi tiết hóa chương trình đào tạo cho mỗi đối tượng, từ kỹ năng lãnh đạo cho quản lý đến kỹ thuật nông nghiệp cho công nhân. Việc xây dựng một văn hóa doanh nghiệp khuyến khích học tập suốt đời là yếu tố then chốt. Cần tạo điều kiện và động lực để mỗi cá nhân tự giác nâng cao trình độ, từ đó đóng góp vào sự phát triển chung của toàn tổ chức. Đây là một phần quan trọng của chiến lược nhân sự cho doanh nghiệp.

3.1. Hoàn thiện quy trình xác định nhu cầu và lập kế hoạch đào tạo

Quy trình đào tạo cần bắt đầu bằng việc phân tích công việc và đánh giá năng lực nhân viên một cách có hệ thống. Dựa trên kết quả đánh giá hiệu suất nhân viên (KPIs) và chiến lược phát triển của công ty, bộ phận nhân sự sẽ xác định được những khoảng trống về kiến thức và kỹ năng. Từ đó, kế hoạch đào tạo hàng năm được xây dựng một cách cụ thể, bao gồm nội dung, đối tượng, thời gian và ngân sách. Hình 3.2 trong luận văn đã mô tả một quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực bài bản, đảm bảo tính hiệu quả và phù hợp với mục tiêu.

3.2. Đa dạng hóa các hình thức và nội dung bồi dưỡng nhân sự

Công ty không nên chỉ dựa vào các khóa đào tạo tập trung. Cần kết hợp nhiều hình thức linh hoạt như đào tạo tại chỗ (on-the-job training), cử nhân viên tham gia các hội thảo chuyên ngành, tổ chức các buổi chia sẻ kinh nghiệm nội bộ, và khuyến khích tự học. Nội dung không chỉ gói gọn trong chuyên môn mà cần mở rộng sang các kỹ năng mềm như giao tiếp, làm việc nhóm, và tư duy sáng tạo. Đặc biệt, đối với nguồn nhân lực ngành cà phê Tây Nguyên, cần có các chương trình cập nhật về nông nghiệp bền vững và tiêu chuẩn xuất khẩu.

IV. Xây dựng chiến lược nhân sự cho doanh nghiệp cà phê hiệu quả

Một chiến lược nhân sự cho doanh nghiệp toàn diện không chỉ dừng lại ở đào tạo. Luận văn nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng một hệ thống quản trị nguồn nhân lực đồng bộ, từ tuyển dụng, đánh giá đến đãi ngộ. Công ty Cà phê Việt Đức cần nâng cao chất lượng tuyển dụng đầu vào, ưu tiên những ứng viên không chỉ có chuyên môn mà còn phù hợp với văn hóa doanh nghiệp. Hệ thống đánh giá hiệu suất nhân viên (KPIs) cần được hoàn thiện để đảm bảo tính công bằng và minh bạch. Bảng 3.2 trong luận văn đã đưa ra các tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực cụ thể, làm cơ sở cho việc khen thưởng và quy hoạch cán bộ. Đặc biệt, việc xây dựng đội ngũ kế cận là nhiệm vụ chiến lược, đảm bảo sự chuyển giao thế hệ một cách suôn sẻ. Chính sách nhân sự công ty cà phê phải đủ hấp dẫn để thu hút và giữ chân nhân tài, đặc biệt là trong bối cảnh cạnh tranh nhân lực ngày càng khốc liệt tại khu vực Tây Nguyên.

4.1. Nâng cao chất lượng tuyển dụng và chính sách đãi ngộ

Công tác tuyển dụng cần được chuyên nghiệp hóa, với các tiêu chí và quy trình rõ ràng. Thay vì chỉ tập trung vào kinh nghiệm, cần chú trọng cả tiềm năng phát triển và sự phù hợp văn hóa. Song song đó, chính sách nhân sự công ty cà phê về lương thưởng, phúc lợi cần được cải thiện để tăng tính cạnh tranh. Việc xây dựng một lộ trình thăng tiến rõ ràng sẽ là động lực lớn để nhân viên nỗ lực cống hiến và gắn bó lâu dài với công ty, giải quyết bài toán thu hút và giữ chân nhân tài.

4.2. Xây dựng đội ngũ kế cận và văn hóa doanh nghiệp mạnh

Xây dựng đội ngũ kế cận là một giải pháp mang tính chiến lược. Công ty cần sớm xác định những cá nhân có tiềm năng, lập kế hoạch bồi dưỡng và trao cho họ những thử thách để phát triển năng lực quản lý. Hình 3.3 trong luận văn đề xuất một quy trình xây dựng nguồn nhân lực kế cận bài bản. Bên cạnh đó, việc xây dựng một văn hóa doanh nghiệp tích cực, nơi mọi người được tôn trọng, hợp tác và cùng hướng đến mục tiêu chung, sẽ tạo ra một môi trường làm việc lý tưởng và nâng cao hiệu suất tổng thể.

V. Case study Ứng dụng quản trị nhân lực tại Cà phê Việt Đức

Luận văn này là một nghiên cứu điển hình (case study) sâu sắc về ứng dụng lý thuyết quản trị nguồn nhân lực vào thực tiễn một doanh nghiệp nông nghiệp tại Việt Nam. Kết quả phân tích từ dữ liệu khảo sát và báo cáo nội bộ cho thấy Công ty Cà phê Việt Đức đã có những nỗ lực nhất định trong việc quản lý đội ngũ lao động đông đảo. Công tác phân công, bố trí công việc được đánh giá tương đối tốt, với 91% người lao động cho rằng được bố trí phù hợp. Tuy nhiên, các hoạt động mang tính chiến lược như hoạch định nhân lực, đào tạo chuyên sâu và xây dựng đội ngũ kế cận vẫn còn nhiều hạn chế. Thu nhập bình quân của người lao động còn thấp (Bảng 2.15), và văn hóa doanh nghiệp chưa thực sự mạnh (Bảng 2.16). Những phát hiện này khẳng định rằng, để phát triển nhân lực hiệu quả, doanh nghiệp cần một cách tiếp cận toàn diện, kết hợp hài hòa giữa việc đảm bảo số lượng, nâng cao chất lượng và tạo dựng môi trường làm việc gắn kết. Đây là bài học kinh nghiệm quý báu cho quản lý nhân sự tại Đắk Lắk.

5.1. Kết quả đánh giá từ khảo sát thực tế người lao động

Dữ liệu khảo sát 200 người lao động mang lại cái nhìn chân thực. Mặc dù công tác bố trí công việc được đánh giá cao, nhưng các yếu tố liên quan đến đào tạo và cơ hội phát triển lại chưa đáp ứng kỳ vọng. Bảng 2.14 cho thấy công tác đào tạo, tập huấn còn nhiều điểm cần cải thiện. Điều này cho thấy sự chênh lệch giữa nhận thức của ban lãnh đạo và cảm nhận thực tế của nhân viên, là một vấn đề mà công tác quản trị nguồn nhân lực cần giải quyết.

5.2. Bài học kinh nghiệm cho các doanh nghiệp ngành nông nghiệp

Từ trường hợp của Công ty Cà phê Việt Đức, các doanh nghiệp khác có đặc thù nhân lực ngành nông nghiệp có thể rút ra nhiều bài học. Thứ nhất, không thể xem nhẹ việc nâng cao trình độ học vấn cho lao động trực tiếp. Thứ hai, cần xây dựng chính sách nhân sự linh hoạt, phù hợp với tính mùa vụ và điều kiện làm việc đặc thù. Cuối cùng, đầu tư vào việc xây dựng đội ngũ quản lý cấp trung (đội trưởng, quản đốc) là cực kỳ quan trọng vì họ là cầu nối trực tiếp giữa lãnh đạo và công nhân.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 MOT SO VAN DE LY LUAN VE PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC TRONG DOANH NGHIEP 1. KHAI QUAN VE N IN NHAN LUC VA PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC 1. Nhân lực Hiện nay, có rất nhiều định nghĩa về nhân lực khác nhau. Theo Trần Xuân Cầu (2008), nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động.

Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động, con người có sức lao động [I, 8] “Theo Phạm Đức Thanh (1995), nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người gồm thể lực, tri lực và nhân cách. Thẻ lực: Là sức khỏe của người lao động. Trí lực: Là sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm của từng người. Nhân cách là cách đối xử, lòng tin, trách nhiệm.

của con người trong lao động, làm việc [28, 6] Như vậy, Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người. Chất lượng nhân lực được thể hiện ở giới tính, sức khỏe, trình độ chuyên môn, ý thức, tác phong, thái độ làm việc của con người và được đánh giá qua khả năng làm việc và hiệu quả công việc mà con người thực hiện được 1. Nguồn nhân lực Thuật ngữ nguồn nhân lực này bắt đầu trở nên phổ biến vào những thập niên của nửa sau thế kỉ XX khi có sự thay đổi trong quản lý phương thức 12 nguồn lực con người, khi vai trò của người lao động được đề cao và coi trọng hơn. Con người được tạo điều kiện tốt để có thể phát huy khả năng của mình trong quá trình lao động.

Ngày nay, với mỗi phương thức tiếp cận khác nhau, đã có nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực Theo định nghĩa của Liên Hợp quốc “nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực có thực tế cùng. với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người” [33,3]. Bùi Văn Nhơn (2006) cho rằng, “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương. Theo Nguyễn Quốc Tuấn và cộng sự (2006), “Nguồn nhân lực được hiểu.

theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác của người lao động”. Theo Nicholas Henry (2007), “nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế- xã hội của các quốc gia, khu vực, thế giới” [32, 4]. Như vậy, để xác định nguồn nhân lực, chúng ta phải xác định các thông. tin cả về định lượng và định tính dưới nhiều khía cạnh khác nhau.

Nhưng nhìn chung, đó là sự đánh giá các tiềm năng của con người cũng như năng lực, khả năng, thái độ của người lao động để từ đó nhà quản trị có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng nhân lực. Phát triển nguồn nhân lực Trên cơ sở định nghĩa nguồn nhân lực, cũng có rất nhiều khái niệm về phát triển nguồn nhân lực khác nhau. Trong Luận văn này, tác giả đề xuất 13 cách tiếp cận phát triển nguồn nhân lực dưới góc độ vi mô, trong phạm vi một doanh nghiệp cụ thể. Một số khái lệm như sau: Tác giả Đỗ Minh Cương (2001), cho rằng “Phát triển nguồn nhân lực (tài nguyên nhân sự) chính là việc thực hiện tất các chức năng và công cụ quản lí nhằm có được cơ cấu đội ngũ cán bộ, công nhân viên của tổ chức phù hợp về mặt số lượng và có chất lượng cao thông qua hoạt động của họ mà không ngừng nâng cao hiệu quả của tổ chức, làm cơ sở và động lực cơ bản cho sự phát triển bền vững của tổ chức đó” [17, 24] Theo Trần Xuân Cầu (2008), “Phát triển nguồn nhân lực là một quá trình phát triển và thúc đây sự tinh thông, năng suất và sự hài lòng mà cần cho.

cá nhân hoặc nhằm mang lại lợi ích cho một tổ chức”[1,56]. Theo Nguyễn Tiệp (2008), “Phát triển nguồn nhân lực được xem xét trên nhiều mặt: là sự gia tăng mức sống, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật, sức khoẻ của các thành viên trong xã hội hoặc tổ chức, tính năng động trong xã hội (khả năng sáng tạo, thích ứng nhanh nhạy với công việc.), phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc, hiệu quả lao. động, mức thu nhập và mức độ thỏa mãn công việc” [29,9]. Trong một tổ chức, để phát triển nguồn nhân lực cần thực hiện thông qua các chức năng công tác phát triển, nhằm có một đội ngũ nhân lực phù hợp với mục tiêu và định hướng phát triển của tổ chức trong một thời gian nhất định.

Như vậy, một cách tông quát, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo. ra sự thay đôi tích cực về cơ cấu, chất lượng nguồn nhân lực để phục vụ mục tiêu của tổ chức. Cơ cấu bao gồm số lượng người lao động và sẽ có thêm bao nhiêu người nữa trong tương lai. Cơ cấu được thể hiện trên các phương diện khác nhau như trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi.

14 Chất lượng bao gồm các nội dung: nâng cao năng lực (trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỳ năng nghề nghiệp, nhận thức của người lao động) và tạo động lực thúc đây làm việc (tiền lương, khen thưởng, phúc lợi, sự thăng tiến) cùng với quá trình tạo ra những thay đổi tiến bộ về cơ cấu nguồn nhân lực. DAC DIEM CUA PHAT TRIEN NGUON NHÂN LỰC So với phát triển các nguồn lực khác, phát triển nguồn nhân lực có những đặc điểm sau đây: Thứ nhất, nguồn nhân lực của doanh nghiệp, tổ chức đặt trong mối quan hệ biện chứng với sự phát triển nguồn nhân lực quốc gia, vùng lãnh thé và chịu ảnh hưởng chính sách, chiến lược phát triển nguồn nhân lực của quốc gia và vùng lãnh thô đó. Thứ hai, phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, tổ chức là phát triển và hoàn thiện các yếu tố nhằm nâng cao khả năng làm việc giữa những con người Thứ ba, phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, tổ chức phải xuất phát từ mục tiêu, chiến lược hướng giải quyết mục tiêu của doanh nghiệp. Thứ tự, nguồn nhân lục là nguồn lục đặc biệt rong doanh nghiệp, tổ chức, mang bản chất con người nên chịu sự chỉ phối của các yếu tố tâm sinh lý.

Quá trình sử dụng nguồn nhân lực sẽ tạo ra giá trị lớn đồng thời đóng vai trò quyết định trong việc sử dụng hiệu quả các nguồn lực khác của doanh nghiệp. NỘI DUNG PHÁT TRIÊN NGUÒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP. Phát triển nguồn nhân lực là nâng cao bản chất bên trong của nguồn 15 nhân lực, nó luôn có sự vận động và phản ảnh trình độ phát triển của doanh nghiệp. Trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay, nâng cao nguồn nhân lực luôn là mục tiêu đặt lên hàng đầu trong mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.

Đảm bảo về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực Số lượng nguồn nhân lực của một doanh nghiệp biểu hiện quy mô lực lượng lao động của doanh nghiệp đó. Tùy theo đặc điểm ngành nghề, lĩnh vực hoạt động của mỗi doanh nghiệp, phụ thuộc vào quy mô, phạm vi hoạt động của doanh nghiệp đó, cũng như chức năng, nhiệm vụ và hoạt động trong ngành nghề lĩnh vực của doanh nghiệp đó mà mức độ thâm dụng lao động của doanh nghiệp sẽ nhiều hay ít. Trên cơ sở đó, nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể được phân loại theo giới tính, độ tuôi, chuyên môn và trình độ học vấn. ứng với mỗi tiêu chí để phân loại sẽ có một số lượng cơ cấu nguồn nhân lực tương ứng.

Sự phù hợp của cơ cấu nhân lực đó là chất lượng. Xác định số lượng, cơ cấu nguồn nhân lực cần thiết có vai trò quan trọng, nó gắn liền với mục tiêu, chiến lược phát triển của tổ chức. Mục tiêu chỉ có thể hoàn thành tốt khi số lượng nguồn nhân lực được xác định một cách đúng đắn, vừa đủ để thực hiện tốt các nhiệm vụ cụ thé. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực +* Nâng cao trình độ chuyên môn người lao động Trình độ chuyên môn là những điều hiểu biết có được hoặc do từng trải, hoặc nhờ học tập.

Nâng cao trình độ chuyên môn là nâng cao kiến thức tông, hợp, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù, khả năng, phân tích, ứng dụng và đánh giá để đảm đương các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động khác; là phát triển, nâng cao kiến thức về kỹ 16 thuật, kinh tế, xã hội. để thích ứng nhanh nhạy với những thay đổi của thị trường lao động hiện nay. Phát triển trình độ chuyên môn là nội dung quan trọng trong việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, doanh nghiệp cần thực hiện các kế hoạch, chương trình đào tạo ngắn hạn va dai han nhằm bồi dưỡng và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân viên và nhà quản trị.

Thời đại bùng nỗ công nghệ và thông tin đã tác động mạnh mẽ đến quy trình sảnxuất, quản lý, cách thức làm việc. Chính những tác động nay dat ra yêu cầu về nguồn nhân lực ngày một cao. Doanh nghiệp không chỉ dừng lại ở việc đào tạo mang tính chất tượng trưng, đối phó mà phải nhìn xa trông rộng. Các nhà quản trị doanh nghiệp phải nắm bắt được xu hướng của thời đại, xác định được chiến lược hoạt động, từ đó đề ra kế hoạch, chương trình đào tạo ngắn hạn, dài hạn nhằm bồi dưỡng, nâng cao kiến thức cho nguồn nhân lực.

của doanh nghiệp mình. Bên cạnh đó, việc xây dựng các tiêu chuẩn chuyên môn phù hợp với từng đối tượng, trong từng giai đoạn để có kế hoạch đào tạo. s* Nâng cao kỹ năng của người lao động Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, tỉnh thông về các thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thê nào đó. Những kỹ năng sẽ hỗ trợ cho người công nhân đó hoàn thành tốt công việc của mình, tăng tính hiệu quả của công việc.

Nâng cao kỹ năng là một trong những yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên, quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.