Tổng quan nghiên cứu

Hệ thống thuế giữ vai trò huyết mạch đối với nguồn thu ngân sách nhà nước, đóng góp hơn 80% tổng thu ngân sách quốc gia và là công cụ điều tiết kinh tế vĩ mô then chốt trong hơn 75 năm xây dựng, trưởng thành của ngành tài chính Việt Nam. Tuy nhiên, trước bối cảnh chuyển đổi số và hội nhập kinh tế sâu rộng, công tác quản lý thuế đang đối mặt với yêu cầu hiện đại hóa cấp bách, đòi hỏi chất lượng nguồn nhân lực phải được nâng tầm toàn diện. Tại Cục Thuế tỉnh Quảng Ngãi, công tác quản lý một quy mô nhân sự gồm 480 cán bộ, công chức và người lao động trong giai đoạn 2016 - 2019 đã bộc lộ những hạn chế nhất định khi hoạt động phát triển nhân sự còn nặng tính hành chính truyền thống, phân bổ công việc chưa đồng đều và đào tạo chưa hoàn toàn xuất phát từ yêu cầu thực tiễn của từng vị trí việc làm.

Nghiên cứu được thực hiện nhằm hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước, phân tích thực trạng công tác nhân sự tại Cục Thuế tỉnh Quảng Ngãi giai đoạn 2016 - 2020, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp khả thi cho giai đoạn 2021 - 2024. Phạm vi nghiên cứu bao quát tại Cơ quan Cục Thuế tỉnh Quảng Ngãi với 12 phòng chức năng cùng 8 Chi cục Thuế trực thuộc trên địa bàn toàn tỉnh. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn to lớn khi đưa ra các giải pháp nhằm tối ưu hóa 100% định biên nhân lực, giảm thiểu tỷ lệ kiêm nhiệm tại các chi cục cơ sở xuống dưới mức 10%, đồng thời nâng cao hiệu suất thu ngân sách địa phương hàng năm đạt và vượt chỉ tiêu được Bộ Tài chính giao.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu vận dụng lý thuyết phát triển nguồn nhân lực của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) và lý thuyết tạo động lực làm việc trong khu vực công. Khung phân tích tập trung vào mối quan hệ tương tác giữa 4 trụ cột phát triển năng lực gồm: chuẩn hóa cơ cấu tổ chức, bồi dưỡng trình độ chuyên môn nghiệp vụ, hoàn thiện kỹ năng thực thi công vụ và nâng cao nhận thức, phẩm chất chính trị.

Đồng thời, nghiên cứu tích hợp mô hình động lực lao động trong cơ quan hành chính với 3 yếu tố cốt lõi: hệ thống đánh giá thành tích công việc, môi trường làm việc văn minh và cơ hội thăng tiến nghề nghiệp. Hệ thống khái niệm trọng tâm bao gồm: nguồn nhân lực hành chính nhà nước (tập hợp 100% cán bộ, công chức thực thi quyền hành pháp), cơ cấu nguồn nhân lực (tỷ lệ phân chia theo trình độ, độ tuổi, giới tính và bộ phận chức năng), phát triển nguồn nhân lực (tổng thể các biện pháp hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ) và động lực phụng sự công (năng lượng nội tại thúc đẩy sự tận tụy trong phục vụ người nộp thuế).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp nguồn dữ liệu thứ cấp từ các báo cáo định kỳ giai đoạn 2016 - 2019 của Phòng Tổ chức cán bộ tại 12 phòng chức năng và 8 Chi cục Thuế với nguồn dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phương pháp điều tra xã hội học.

Cỡ mẫu khảo sát gồm 215 cán bộ, công chức đang công tác tại Cục Thuế tỉnh Quảng Ngãi, được lựa chọn theo phương pháp chọn mẫu phân tầng kết hợp ngẫu nhiên thuận tiện. Phương pháp chọn mẫu này đảm bảo tính đại diện cao cho cả 2 nhóm đối tượng: nhóm cán bộ lãnh đạo, quản lý (chiếm khoảng 15% dung lượng mẫu) và nhóm chuyên viên thừa hành, tác nghiệp trực tiếp (chiếm 85% dung lượng mẫu) trải rộng ở tất cả các lĩnh vực chuyên môn.

Công cụ xử lý và phân tích dữ liệu được thực hiện trên phần mềm Microsoft Excel. Lý do lựa chọn phương pháp thống kê mô tả, phân tích so sánh tỷ trọng và tổng hợp định lượng là nhằm phản ánh trung thực, rõ nét các biến động cơ cấu nhân lực trong toàn bộ mốc thời gian 4 năm từ 2016 đến 2019, tạo nền tảng khách quan để xây dựng các giải pháp ứng dụng trong giai đoạn 2021 - 2024.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, về quy mô lao động, tổng số nhân sự của ngành Thuế Quảng Ngãi duy trì ổn định nhưng có xu hướng tinh gọn: đạt 476 người năm 2016, tăng lên 488 người năm 2018 và điều chỉnh giảm về 480 người vào thời điểm cuối năm 2019 (bao gồm 457 biên chế công chức và 23 lao động hợp đồng theo Nghị định 68/2000/NĐ-CP). Sự sụt giảm 8 lao động trong năm 2019 phản ánh tác động trực tiếp của chủ trương sáp nhập các Chi cục Thuế và tinh giản biên chế cơ quan nhà nước.

Thứ hai, về cơ cấu giới tính và tháp tuổi, tỷ lệ cán bộ nữ có sự gia tăng tích cực từ 46,0% (219 người) năm 2016 lên 47,7% (229 người) năm 2019, trong khi lao động nam giảm tương ứng từ 54,0% (257 người) xuống 52,3% (251 người). Cơ cấu độ tuổi cho thấy sự vững vàng của lực lượng nòng cốt khi nhóm tuổi từ 30 đến dưới 50 tuổi chiếm tỷ trọng áp đảo 50,6% (243 người) vào năm 2019. Lực lượng cán bộ trẻ dưới 30 tuổi đạt 34,0% (162 người), tạo nguồn kế cận dồi dào, còn nhóm tuổi từ 50 đến dưới 62 tuổi giảm xuống chỉ còn 15,6% (75 người).

Thứ ba, chất lượng chuyên môn nghiệp vụ ghi nhận bước tiến nhảy vọt qua từng năm. Tỷ lệ cán bộ có trình độ Sau Đại học tăng từ 4,6% (22 người) năm 2016 lên 5,8% (28 người) năm 2019. Trình độ Đại học tăng vượt bậc từ 62,6% (298 người) lên 73,8% (354 người). Ngược lại, nhóm trình độ Cao đẳng và Trung cấp giảm mạnh từ 32,8% (156 người) xuống còn 20,4% (98 người) vào năm 2019.

Thứ tư, công tác bố trí nhân sự tại các bộ phận chức năng xuất hiện sự mất cân đối cục bộ. Sau đợt sắp xếp lại các Chi cục Thuế khu vực vào cuối năm 2018, số lượng đầu mối giảm nhưng khối lượng quản lý đối tượng nộp thuế tăng cao, dẫn đến tình trạng hơn 30% công chức tại các đội thuế liên phường, xã phải kiêm nhiệm nhiều đầu việc và làm việc ngoài giờ.

Thảo luận kết quả

Sự biến động tích cực của cơ cấu học vấn, với tổng tỷ lệ cán bộ đạt trình độ Đại học và Sau Đại học lên tới 79,6% năm 2019, chứng minh sự nỗ lực chuẩn hóa ngạch công chức theo định hướng của Tổng cục Thuế. Dữ liệu này có thể được mô hình hóa rõ nét thông qua biểu đồ cột chồng phân tầng trình độ hoặc biểu đồ hình tròn thể hiện cơ cấu 3 nhóm tuổi, qua đó làm nổi bật bức tranh nguồn nhân lực trẻ hóa và giàu tiềm năng phát triển.

Khi đối chiếu với mô hình quản trị nhân lực của Cục Thuế tỉnh Bình Định, nơi áp dụng công thức định lượng xác định nhu cầu tuyển dụng và dự báo biến động nhân sự dài hạn, Cục Thuế tỉnh Quảng Ngãi vẫn còn phụ thuộc nhiều vào chỉ tiêu phân bổ thụ động. Đồng thời, so sánh với kinh nghiệm của Cục Thuế tỉnh Quảng Nam về công tác luân chuyển định kỳ cán bộ công chức trẻ ra các địa bàn miền núi, vùng sâu để tôi luyện nghiệp vụ, Quảng Ngãi cần hoàn thiện quy chế luân chuyển minh bạch hơn nhằm tạo động lực phấn đấu đồng đều cho toàn bộ 480 cán bộ, công chức trong toàn ngành.

Đề xuất và khuyến nghị

Thứ nhất, cơ cấu lại tổ chức bộ máy và chuẩn hóa vị trí việc làm. Ban Lãnh đạo Cục Thuế tỉnh Quảng Ngãi cùng Phòng Tổ chức cán bộ cần tiến hành rà soát, ban hành lại 100% bản mô tả công việc và khung tiêu chuẩn năng lực cho từng vị trí thuộc 12 phòng tham mưu và 8 Chi cục Thuế trực thuộc. Mục tiêu giảm tỷ lệ kiêm nhiệm tại các đội thuế cơ sở từ trên 30% hiện nay xuống dưới 10% trong lộ trình thực hiện từ quý I/2021 đến hết năm 2022.

Thứ hai, số hóa và hiện đại hóa hệ thống quản trị dữ liệu nhân sự. Phòng Công nghệ thông tin chủ trì xây dựng cơ sở dữ liệu số hóa quản lý 100% hồ sơ cán bộ, công chức, tích hợp theo dõi quá trình đào tạo, đánh giá hiệu suất công việc theo các chỉ số định lượng cụ thể. Hệ thống này cần hoàn thành và đưa vào vận hành chính thức trong năm 2022, phục vụ công tác quy hoạch bổ nhiệm chính xác, công bằng.

Thứ ba, đổi mới quy trình đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ. Chuyển đổi từ hình thức đào tạo theo chỉ tiêu thụ động sang đào tạo theo nhu cầu thực tiễn và kỹ năng hiện đại (thanh tra giá chuyển nhượng, thương mại điện tử, xử lý dữ liệu thuế điện tử). Đặt mục tiêu đến năm 2024 nâng tỷ lệ cán bộ có trình độ Sau Đại học lên 8% (khoảng 38 - 40 người) và trình độ Đại học đạt trên 80% (trên 385 người).

Thứ tư, hoàn thiện chính sách đãi ngộ, đánh giá thành tích và tạo động lực lao động. Triển khai cơ chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ gắn liền với thu nhập tăng thêm và cơ hội quy hoạch cán bộ lãnh đạo. Phòng Tổ chức cán bộ cần thiết lập lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng cho 162 cán bộ trẻ dưới 30 tuổi, đồng thời áp dụng chính sách luân phiên công tác minh bạch trong giai đoạn 2021 - 2024.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nhóm lãnh đạo và cán bộ phụ trách công tác tổ chức cán bộ tại các Cục Thuế, Chi cục Thuế trên toàn quốc có thể sử dụng công trình này như một tài liệu tham khảo thực tiễn để xây dựng đề án vị trí việc làm và điều chỉnh cơ cấu cho hơn 400 đến 500 nhân sự trực thuộc.

Các nhà quản lý tại cơ quan hành chính nhà nước, sở, ban, ngành địa phương có thể áp dụng khung đánh giá 3 trụ cột động lực làm việc nhằm cải thiện tinh thần trách nhiệm và nâng cao mức độ hài lòng của công chức trong thực thi công vụ.

Học viên cao học và nghiên cứu sinh thuộc chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực, Quản lý công có thể khai thác hệ thống dữ liệu khảo sát gồm 215 mẫu thực tế và mô hình phân tích định lượng làm nền tảng phát triển các công trình khoa học tiếp theo.

Giảng viên, chuyên gia đào tạo và tư vấn chính sách công có thể tham khảo phương pháp tiếp cận và bài học kinh nghiệm so sánh giữa các tỉnh duyên hải miền Trung để làm tư liệu giảng dạy cho các khóa bồi dưỡng ngạch công chức.

Câu hỏi thường gặp

Trình độ chuyên môn của cán bộ Cục Thuế tỉnh Quảng Ngãi chuyển biến như thế nào qua các năm? Trình độ chuyên môn có sự nâng cao vượt bậc trong giai đoạn 2016 - 2019. Tỷ lệ Sau Đại học tăng từ 4,6% lên 5,8% (28 người), Đại học tăng mạnh từ 62,6% lên 73,8% (354 người), trong khi trình độ Cao đẳng và Trung cấp giảm từ 32,8% xuống chỉ còn 20,4% (98 người), đáp ứng tốt yêu cầu hiện đại hóa ngành thuế.

Nguyên nhân nào dẫn đến sự sụt giảm nhân sự của Cục Thuế Quảng Ngãi vào năm 2019? Tổng số nhân sự giảm từ 488 người năm 2018 xuống 480 người vào cuối năm 2019 do ngành thuế thực hiện sáp nhập các Chi cục Thuế huyện thành 8 Chi cục Thuế khu vực, kết hợp với việc tinh giản biên chế và giảm số lượng lao động hợp đồng theo chủ trương chung của Chính phủ.

Hạn chế lớn nhất trong công tác phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế Quảng Ngãi là gì? Hạn chế trọng tâm là công tác đào tạo, bồi dưỡng vẫn nặng về lý thuyết hành chính, chưa bám sát yêu cầu nghiệp vụ chuyên sâu phát sinh từ thực tiễn. Ngoài ra, việc thiếu công cụ dự báo định lượng nhu cầu nhân lực dẫn đến hiện tượng quá tải và kiêm nhiệm cục bộ tại các chi cục cơ sở.

Luận văn đã tham khảo những bài học kinh nghiệm nào từ các Cục Thuế lân cận? Luận văn đã nghiên cứu và kế thừa 2 kinh nghiệm điển hình: mô hình toán học dự báo nhu cầu nhân sự dựa trên tỷ lệ nghỉ việc của Cục Thuế tỉnh Bình Định và cơ chế luân chuyển, điều động cán bộ trẻ về cơ sở để rèn luyện thực tế của Cục Thuế tỉnh Quảng Nam.

Giải pháp then chốt nào giúp nâng cao động lực làm việc cho cán bộ công chức thuế? Giải pháp cốt lõi là đổi mới công tác đánh giá thành tích dựa trên kết quả đầu ra, đảm bảo công bằng trong bình xét thi đua khen thưởng và mở rộng lộ trình thăng tiến nghề nghiệp minh bạch cho 100% cán bộ, công chức, đặc biệt là nhóm nhân sự trẻ chiếm 34,0% toàn ngành.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước và ngành Thuế.
  • Phân tích chi tiết thực trạng 480 lao động tại Cục Thuế tỉnh Quảng Ngãi giai đoạn 2016 - 2019 qua hệ thống số liệu định lượng xác thực.
  • Ghi nhận sự bứt phá mạnh mẽ về chất lượng học vấn với 79,6% cán bộ đạt trình độ Đại học và Sau Đại học vào năm 2019.
  • Đề xuất đồng bộ 4 nhóm giải pháp mang tính khả thi cao nhằm giải quyết dứt điểm tình trạng kiêm nhiệm và nâng cao năng suất lao động.
  • Xác lập khung định hướng ứng dụng và hoàn thiện công tác nhân sự xuyên suốt lộ trình 2021 - 2024 tại các đơn vị thuế địa phương.

Đóng góp quan trọng nhất của luận văn là cung cấp cơ sở khoa học và giải pháp thực tiễn giúp Cục Thuế tỉnh Quảng Ngãi chuẩn hóa đội ngũ cán bộ công chức liêm chính, chuyên nghiệp. Các đơn vị quản lý thuế và cơ quan hành chính nhà nước cần chủ động nghiên cứu, vận dụng linh hoạt các giải pháp trên vào thực tiễn quản trị để xây dựng bộ máy vững mạnh, đáp ứng thắng lợi các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2021 - 2024.