Luận văn thạc sĩ: Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Vietinbank Đăk Lăk

Luận văn thạc sĩ kinh tế nghiên cứu kinh doanh phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh ngân hàng tmcp công thương đăklăk, khảo sát thực trạng, phân tích nguyên nhân, đề xuất giải

• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Luận Văn Thạc Sĩ Quản Trị Kinh Doanh Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Chi Nhánh Ngân Hàng TMCP Công Thương Đăklăk
• Loại tài liệu: luận văn
• Địa điểm: Đăklăk

Tóm tắt

I. Tổng quan luận văn phát triển nguồn nhân lực Vietinbank Đăklăk

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, ngành ngân hàng Việt Nam đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt. Các ngân hàng nước ngoài với tiềm lực tài chính, công nghệ và trình độ quản lý vượt trội tạo ra một sức ép lớn. Để tồn tại và phát triển bền vững, yếu tố con người trở thành tài sản quyết định. Luận văn thạc sĩ đi sâu phân tích và đề xuất giải pháp cho công tác phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh ngân hàng TMCP Công Thương Đăklăk (Vietinbank Đăklăk). Nghiên cứu này không chỉ hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực mà còn cung cấp một cái nhìn thực tiễn, chi tiết về những thách thức và cơ hội tại chi nhánh. Việc đầu tư vào con người, nâng cao chất lượng đội ngũ nhân sự được xác định là con đường tất yếu để Vietinbank Đăklăk nâng cao năng lực cạnh tranh, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới. Mục tiêu cuối cùng là xây dựng một đội ngũ chuyên nghiệp, vững mạnh, góp phần vào thành công chung của toàn hệ thống.

1.1. Tính cấp thiết của đề tài phát triển nhân sự ngành ngân hàng

Sự phát triển của nền kinh tế thị trường đặt ra yêu cầu cấp thiết về việc thay đổi cơ bản chất lượng nhân lực ngành ngân hàng. Nhân lực là yếu tố quyết định nhất trong các nguồn lực như vốn, cơ sở vật chất và công nghệ. Đặc biệt, với một ngành kinh tế tri thức như ngân hàng, nguồn nhân lực chất lượng cao lại càng có vai trò then chốt. Việc mở cửa thị trường tài chính khiến các ngân hàng Việt Nam, bao gồm cả Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam, phải đối mặt với áp lực cạnh tranh khốc liệt. Để cạnh tranh thành công, đầu tư vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều không thể thiếu. Đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh ngân hàng TMCP Công Thương Đăklăk” được thực hiện nhằm giải quyết các vấn đề còn tồn tại, từ đó đề ra các giải pháp thiết thực để nâng cao chất lượng đội ngũ lao động tại chi nhánh.

1.2. Mục tiêu và phạm vi nghiên cứu công tác nhân sự tại chi nhánh

Nghiên cứu đặt ra ba mục tiêu chính. Thứ nhất, hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực. Thứ hai, phân tích sâu sắc thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Vietinbank Đăklăk trong giai đoạn 2008-2012, chỉ ra những thành tựu và hạn chế. Thứ ba, đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả công tác phát triển nhân lực tại chi nhánh cho giai đoạn 2013-2020. Đối tượng nghiên cứu là các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan trực tiếp đến hoạt động này. Về phạm vi, luận văn tập trung nghiên cứu tại Vietinbank Đăklăk, sử dụng số liệu phân tích trong giai đoạn 2008-2012 và đề xuất giải pháp có tầm nhìn đến năm 2020. Phương pháp nghiên cứu bao gồm phân tích, tổng hợp, thống kê và điều tra xã hội học để đảm bảo tính khách quan và khoa học.

II. Phân tích thực trạng phát triển nhân sự tại Vietinbank Đăklăk

Việc đánh giá đúng thực trạng là tiền đề quan trọng để xây dựng các giải pháp hiệu quả. Luận văn đã tiến hành phân tích chi tiết công tác phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh ngân hàng TMCP Công Thương Đăklăk trong giai đoạn 5 năm (2008-2012). Kết quả phân tích cho thấy bên cạnh những điểm mạnh về một đội ngũ trẻ, có trình độ học vấn cơ bản, chi nhánh vẫn còn đối mặt với nhiều hạn chế. Những hạn chế này tập trung chủ yếu vào sự chưa đồng bộ trong cơ cấu nguồn nhân lực, công tác hoạch định chưa được quan tâm đúng mức và chính sách đãi ngộ chưa thực sự tạo động lực mạnh mẽ để thu hút và giữ chân nhân tài. Việc nhận diện rõ các vấn đề này giúp ban lãnh đạo có cơ sở để đưa ra những quyết sách cải tổ kịp thời, hướng tới một mô hình quản trị nguồn nhân lực chuyên nghiệp và hiệu quả hơn, đáp ứng chiến lược kinh doanh trong dài hạn.

2.1. Phân tích cơ cấu và quy mô nguồn nhân lực giai đoạn 2008 2012

Theo số liệu đến 31/12/2012, quy mô nguồn nhân lực của Vietinbank Đăklăk là 122 người. Về cơ cấu lao động theo trình độ, 84% cán bộ biên chế có trình độ đại học và sau đại học, đây là một tỷ lệ cao, thể hiện nền tảng kiến thức tốt của đội ngũ. Tuy nhiên, phân tích sâu hơn về cơ cấu độ tuổi cho thấy sự chênh lệch, với nhóm tuổi dưới 30 chiếm tỷ trọng lớn. Điều này vừa là ưu điểm về sự năng động, nhiệt huyết, vừa là thách thức về kinh nghiệm thực tiễn. Cơ cấu chuyên môn nguồn nhân lực cũng cho thấy sự tập trung chủ yếu vào các nghiệp vụ truyền thống. Thực trạng này đòi hỏi một chiến lược phát triển nguồn nhân lực toàn diện hơn, không chỉ tập trung vào tuyển dụng mà còn phải chú trọng đào tạo chuyên sâu và cân bằng lại cơ cấu để đảm bảo sự phát triển bền vững.

2.2. Đánh giá hạn chế trong hoạch định và chính sách đãi ngộ

Báo cáo nghiên cứu chỉ ra hai điểm yếu lớn trong công tác quản trị nhân sự tại chi nhánh. Thứ nhất, công tác hoạch định nguồn nhân lực chưa được quan tâm đúng mức, còn mang tính bị động, chủ yếu giải quyết các nhu cầu trước mắt thay vì xây dựng một kế hoạch dài hạn. Điều này dẫn đến tình trạng thừa, thiếu nhân lực cục bộ. Thứ hai, quy chế chi trả lương còn nhiều hạn chế, bất cập. Kết quả khảo sát cho thấy mức độ hài lòng với mức lương hiện tại còn thấp (Bảng 2.15) và sự tương xứng giữa thành tích và tiền thưởng chưa cao (Bảng 2.18). Chính sách đãi ngộ này chưa thực sự tạo ra động lực làm việc mạnh mẽ và thu hút người lao động gắn bó lâu dài. Đây là thách thức trực tiếp đối với mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại Vietinbank Đăklăk.

III. Phương pháp nâng cao năng lực cho đội ngũ nhân viên ngân hàng

Để giải quyết những tồn tại về chất lượng nhân sự, việc nâng cao năng lực đội ngũ là giải pháp trọng tâm. Luận văn đề xuất một lộ trình bài bản, kết hợp giữa lý thuyết và thực tiễn để thực hiện mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh ngân hàng TMCP Công Thương Đăklăk. Nền tảng của các giải pháp này là mô hình đào tạo mang tính hệ thống ADDIE (Phân tích, Thiết kế, Phát triển, Thực hiện, Đánh giá), một mô hình đã được áp dụng thành công trên thế giới. Việc đào tạo và phát triển không chỉ dừng lại ở việc trang bị kiến thức nghiệp vụ mà còn phải mở rộng sang phát triển các kỹ năng mềm cần thiết. Một chiến lược nâng cao năng lực nhân sự toàn diện sẽ giúp nhân viên thích ứng tốt hơn với công việc, nâng cao hiệu suất và sẵn sàng cho những vị trí cao hơn trong tương lai, qua đó đảm bảo sự kế thừa vững chắc cho tổ chức.

3.1. Chiến lược đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ là yêu cầu cốt lõi để duy trì năng lực cạnh tranh. Giải pháp đề xuất là xây dựng các chương trình đào tạo thường xuyên và có hệ thống. Các chương trình này cần bám sát vào nhu cầu thực tế của từng vị trí công việc và chiến lược kinh doanh của chi nhánh. Nội dung đào tạo không chỉ là kiến thức chuyên môn mà còn bao gồm việc cập nhật các quy định, chính sách mới của ngành và pháp luật. Theo khảo sát, nhu cầu tham gia đào tạo của người lao động là rất lớn (Bảng 3.3). Do đó, chi nhánh cần tạo điều kiện thuận lợi, khuyến khích nhân viên học tập, kể cả các chương trình đào tạo sau đại học. Việc này giúp nâng cao chất lượng toàn diện của nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc.

3.2. Kế hoạch phát triển kỹ năng mềm và kỹ năng chuyên ngành

Bên cạnh kỹ năng cứng là chuyên môn, kỹ năng mềm đóng vai trò quan trọng trong ngành dịch vụ như ngân hàng. Luận văn nhấn mạnh sự cần thiết của việc phát triển các kỹ năng như: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng đàm phán, kỹ năng thuyết trình, và kỹ năng làm việc nhóm. Đây là những yếu tố quyết định đến sự hài lòng của khách hàng và hiệu quả phối hợp nội bộ. Kế hoạch phát triển kỹ năng cần được thiết kế riêng cho từng nhóm đối tượng, từ giao dịch viên đến cán bộ quản lý. Ngoài ra, các kỹ năng chuyên ngành như tin học và ngoại ngữ cũng cần được chú trọng để nhân viên có thể làm chủ công nghệ mới và phục vụ các giao dịch quốc tế, góp phần trực tiếp vào quá trình phát triển nguồn nhân lực tại Vietinbank Đăklăk.

IV. Bí quyết tạo động lực và cải thiện môi trường làm việc hiệu quả

Một đội ngũ có năng lực tốt cần được đặt trong một môi trường làm việc tích cực để phát huy tối đa tiềm năng. Động lực làm việc là yếu tố then chốt, quyết định đến sự nỗ lực và cống hiến của mỗi nhân viên. Luận văn chỉ ra rằng, việc tạo động lực đòi hỏi sự kết hợp hài hòa giữa các yếu tố vật chất và tinh thần. Một chính sách đãi ngộ công bằng, minh bạch và cạnh tranh là nền tảng. Bên cạnh đó, việc xây dựng một văn hóa doanh nghiệp mạnh, nơi nhân viên được tôn trọng, được ghi nhận và có cơ hội phát triển sự nghiệp, sẽ tạo ra sự gắn kết bền vững. Cải thiện môi trường làm việc không chỉ là trách nhiệm của phòng nhân sự mà cần sự cam kết từ ban lãnh đạo, nhằm biến Vietinbank Đăklăk thành nơi làm việc lý tưởng, là một phần quan trọng của chiến lược phát triển nguồn nhân lực.

4.1. Xây dựng chính sách lương thưởng và đãi ngộ cạnh tranh

Để khắc phục hạn chế về chính sách lương hiện tại, giải pháp được đề xuất là xây dựng lại hệ thống lương thưởng theo hướng cạnh tranh và gắn liền với hiệu quả công việc. Cần có một quy chế rõ ràng, minh bạch về cách tính lương, các tiêu chí xét thưởng và phúc lợi. Chính sách đãi ngộ phải đảm bảo sự công bằng nội bộ, đồng thời cạnh tranh được với các ngân hàng khác trên địa bàn để thu hút và giữ chân người tài. Ngoài lương, thưởng, các khoản phụ cấp và phúc lợi xã hội khác cũng cần được quan tâm. Một cơ chế đãi ngộ thỏa đáng không chỉ đáp ứng nhu cầu vật chất mà còn là sự ghi nhận xứng đáng cho những đóng góp của người lao động, tạo ra động lực thúc đẩy mạnh mẽ.

4.2. Giải pháp cải thiện điều kiện và văn hóa doanh nghiệp

Các yếu tố tinh thần có tác động sâu sắc đến sự hài lòng và gắn bó của nhân viên. Cần chú trọng cải thiện điều kiện làm việc, đảm bảo môi trường an toàn, vệ sinh và trang bị đầy đủ công cụ hiện đại. Song song đó, việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp của Vietinbank là nhiệm vụ chiến lược. Các hoạt động phong trào văn hóa, văn nghệ, thể thao cần được tăng cường để tạo không khí vui vẻ, đoàn kết. Xây dựng chính sách thăng tiến hợp lý, công khai và dựa trên năng lực sẽ tạo cơ hội phát triển cho mọi cá nhân. Mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên cần được xây dựng trên cơ sở tôn trọng và tin tưởng, góp phần tạo nên một môi trường làm việc chuyên nghiệp, nhân văn.

V. Giải pháp hoàn thiện cơ cấu và hoạch định nhân lực đến 2020

Để đảm bảo sự phát triển bền vững, các hoạt động nhân sự cần được đặt trong một khuôn khổ chiến lược dài hạn. Luận văn đề xuất hai nhóm giải pháp nền tảng: hoàn thiện cơ cấu và chuyên nghiệp hóa công tác hoạch định. Việc hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực giúp tổ chức có được một đội ngũ cân đối về độ tuổi, trình độ và chuyên môn, đáp ứng linh hoạt các yêu cầu kinh doanh. Trong khi đó, công tác hoạch định nguồn nhân lực giúp chi nhánh chủ động trong việc dự báo nhu cầu, chuẩn bị nhân sự kế thừa và tránh các rủi ro về thiếu hụt lao động chất lượng cao. Việc triển khai đồng bộ hai giải pháp này sẽ tạo ra một nền móng vững chắc cho mọi hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh ngân hàng TMCP Công Thương Đăklăk, hướng tới các mục tiêu chiến lược đã đề ra cho giai đoạn đến năm 2020.

5.1. Tái cấu trúc đội ngũ nhân sự đáp ứng chiến lược kinh doanh

Giải pháp hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực phải xuất phát từ mục tiêu và chiến lược kinh doanh của chi nhánh. Cần xác định rõ vai trò, số lượng và tỷ lệ của từng loại nhân lực để tránh tình trạng thừa hoặc thiếu. Việc này bao gồm việc điều chỉnh cơ cấu theo phòng ban, theo trình độ chuyên môn, và theo nhóm tuổi để đảm bảo sự hài hòa và hiệu quả. Tái cấu trúc không chỉ là việc sắp xếp lại nhân sự hiện có mà còn bao gồm cả việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng và đào tạo để bổ sung những vị trí còn yếu. Một cơ cấu nhân sự hợp lý sẽ giúp phát huy tối đa tiềm năng của mỗi cá nhân và tạo ra sức mạnh tổng hợp cho toàn chi nhánh, phục vụ tốt nhất cho các mục tiêu kinh doanh.

5.2. Xây dựng quy trình hoạch định nhân sự chuyên nghiệp dài hạn

Chuyên nghiệp hóa công tác hoạch định nguồn nhân lực là giải pháp mang tính chiến lược. Quy trình này bắt đầu bằng việc dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai dựa trên kế hoạch kinh doanh (Bảng 3.2: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực đến năm 2018). Từ đó, xây dựng kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, phát triển và luân chuyển cán bộ. Hoạch định nhân sự giúp lãnh đạo có cái nhìn tổng thể, đưa ra các quyết định nhân sự một cách chủ động và khoa học. Nó giúp xác định những vị trí công việc cần bổ sung, những nhân viên có tiềm năng để bồi dưỡng thành cán bộ quản lý. Việc này đảm bảo chi nhánh luôn có đủ nguồn nhân lực có chất lượng để đáp ứng các thách thức và cơ hội trong tương lai.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1. Một số lý luận phát triển Nguồn nhân lực. Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại VietinBank DakLak trong thời gian qua. Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại VietinBank DakLak trong thời gian tới.

Phần Kết luận. Tài liệu tham khảo, 7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu 71. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài Trên thế giới, trong những năm gần đây có nhiều nghiên cứu nỗi bật về phát triển NNL trong doanh nghiệp, nhất là ở Mỹ, Anh, Úc, Canada.

Tiêu biểu và nỗi bật nhất là các tác phẩm: - Quan điềm của các nhà nghiên cứu thuộc UNDP (United Nations Development Programme ) cho rằng : “ Phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác. động của năm nhân tố : Giáo dục, đào tạo, sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường việc làm và sự giải phóng con người. Trong đó quá trình tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực, những nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau, trong đó giáo dục, đào tạo là nhân tố nền tảng, là cơ sở của tắt cả các nhân tố khác”. - Phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ, nghiên cứu và thực tiễn do Stewart và Braham Beave chủ biên (2004) cuốn sách này nghiên cứu về đặc điểm của các tô chức quy mô nhỏ và những gợi ý trong thiết kế và thực hiện nghiên cứu về phát triển NNL.

Kết quả nghiên cứu về các cách tiếp. để phát triển NNL trong các tô chức quy mô nhỏ. Các phương pháp phát triển NNL mà các tô chức quy mô nhỏ thường áp dụng và thực hành. - Gần đây, có nhiều nghiên cứu về phương pháp luận và nội dung phát triển nguồn nhân lực đã được công bó.

Tiêu biểu nhất có thể kể đến là các tác giả như Charles Cowell và cộng sự là một số tác giả khác như W.Clayton Allen va Richad A.Swanson (2006), Timothy Me Clemon và Paul B.Robets, các nghiên cứu này đều thống nhất “ Mô hình đào tạo mang tính hệ thống gồm phân tích, thiết ế, phát triển, thực hiện và đánh giá (ADDIE)” được sử dụng trên 30 năm qua trên thế giới là những nội dung cốt lõi của phát triển nguồn nhân lực. Ngoài ra, có nhiều nghiên cứu khác liên quan đến phát triển NNL cho. doanh nghiệp như: - Nghién ciru vé ngudi quan ly trong doanh nghiép — ho chinh li người thực hiện đảo tạo trong các doanh nghiệp nhỏ (Alan Coetzer năm 2006) cách thức tổ chức thực hiện công tác đào tạo ảnh hưởng lớn đến phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ. Tình hình nghiên cứu trong nước Trong các nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn, nỗi bật có một số công trình nghiên cứu sau: -_ Phát triển nguôn nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay do TS.

Trần Thị Nhung và PGS. Nguyễn Duy Dũng đồng chủ biên (2005) Các tác giả đã phân tích hiện trạng phát triển NNL, các phương thức đào tạo lao động chủ yếu trong các công ty Nhật Bản từ năm 1990 đến nay. Tác giả đã nêu ra một số gợi ý và kiến nghị về sự phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam va trong các công ty nói riêng trong thời gian tới. -_ Doanh nghiệp Việt Nam 2007, lao động và phát triển nguồn nhân lực (2008).

Đây là báo cáo thường niên về Doanh nghiệp Việt Nam của Phòng thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) do TS. Pham Thị Thu Hằng là chủ biên. Các tác giả đã đánh giá tổng quan về môi trường kinh doanh của Việt Nam 2007, phân tích các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trên 4 khía cạnh: lao động, tài chính, công nghệ và tiếp cận thị trường trong 6 ngành (dệt may, xây dựng, du lịch, ngân hàng, bảo hiểm, sản xuất chế biến thực phẩm) bị ảnh hưởng nhiều nhất của việc Việt Nam gia nhập WTO. từ các vấn để lao động và phát triển nguồn nhân lực.

Phần III của báo cáo là Lao động và phát triển nguồn nhân lực. Phần này phân tích thực trạng lao. động và phát triển nguồn nhân lực trên cơ sở xem xét, so sánh tác động của yếu tố lao động đối với các ngành đã nêu, đồng thời đưa ra giải pháp chiến lược đối với việc phát triển nguồn nhân lực của các ngành này. Đây là những đóng góp có giá trị không chỉ cho doanh nghiệp mà cho cả các nhà hoạch định chính sách Việt Nam.

- Luận án Tiến sỹ: “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập” của Lê Thị Mỹ Linh (2009). Luận văn đã khái quát và phát triển những vấn đề lý luận và phát triển nguồn nhân lực nói chung. Vận dụng lý luận đó và phân tích đánh giá thực tiễn để hiểu rõ những mặt chưa được về phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam, xây dưng những quan điểm, giải pháp để hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa. Đề xuất những kiến nghị đối với nhà nước, các tô chức hỗ trợ doanh nghiệp nhỏ.

và vừa trong nước và quốc tế để có những hỗ trợ phù hợp nhằm phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa. -_ Giáo trình Quản trị nguôn nhân lực do PGS. Trần Kim Dung (2011). Cuốn sách giới thiệu tổng quan về quản trị nguồn nhân lực.

Nội dung sách gồm 12 chương đã trình bày về sử dụng các kỹ năng, nghiệp vụ trong thu hút, đào tạo phát triển, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực và đo lường kết quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp theo cách chuyên nghiệp, hiện đại. -_ Tạp chí khoa học công nghệ, Đại học Đà Nẵng số 05(40): “Mộ: số van đề đào tạo và phát nguén nhân lực” của PGS. Bài báo này làm sáng tỏ nội dung: nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của các tổ chức, đơn vị, là quyết định sự thành bại của họ trong tương. Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực cùa mình.

Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện rõ các mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Qua đó bài báo đã làm rõ các nội dung của phát triển nguồn nhân lực và được tham khảo. để xây dựng hệ thống cơ sở lý luận cho đề tài. Đã có nhiều nghiên cứu hoặc báo cáo khẳng định ý nghĩa và tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong sự phát triển của doanh nghiệp.

Tuy nhiên các công trình nghiên cứu đề cập đến những khía cạnh khác nhau của vấn đề phát triển nguồn nhân lực, hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong một số ngành cụ thẻ, các giải pháp phát triển chất lượng con người. Chưa có báo cáo nghiên cứu toàn diện, chuyên sâu về phát triển nguồn nhân lực cho VietinBank DakLak. Nhận thức rõ điều đó, đề tài luận văn đã kế thừa những thành tựu nghiên cứu đã đạt được đồng thời luận giải chuyên sâu về “Phát triển nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân hàng TMCP. Công thương DakLak”.

Đánh giá tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài Đến nay ở Việt Nam và nước ngoài đã có rất nhiều nhà khoa học nghiên cứu và phát triển nguồn nhân lực. Các công trình đã nghiên cứu, đề đến những khia cạnh khác nhau của vấn đề phát triển nguồn nhân lực; Một số tác giả bàn đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong một số ngành cu thé, một số tác giả tập trung nghiên cứu các giải pháp phát triển chất lượng. con người. Phát triển nguồn nhân lực là phát triển về số lượng và chất lượng con người, bao gồm thé chat và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và kinh nghiệm sống.

Nhưng cho đến nay chưa có công trình nghiên cứu nào. mang tính toàn diện và có hệ thống về phát triển nguồn nhân lực tại Chỉ nhánh Ngân hàng TMCP Công thương ĐăkLäk. Nhận thức vấn đề đó, đề tài đã kế thừa những thành tựu nghiên cứu, đồng thời tiến hành chọn Chi nhánh Ngân hàng TMCP Công thương ĐãkLăk làm nghiên cứu chuyên sâu. CHUONG 1 CO SO LY LUAN VE PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC 1.

KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIEN NGUON NHAN LUC 1.1 Một số khái niệm a. Nhân lực Nhân lực được hiễu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong qúa trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của người lao động của con người- một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tắt cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp.

[6] Chúng ta biết rằng, bất kỳ một tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tắt cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thẻ lực, trí lực.[7] Theo cách tiếp cận này, thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc. vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của con người, mức sóng, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế. Ngoài ra, thể lực con người còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian côngtác, giới tính,.

Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng người. Nguôn nhân lực ~_ Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thẻ phát triển bình thường. ~_ Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thê tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động.

- Theo Liên Hợp Quốc: Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước.