Luận văn: Phát triển nguồn nhân lực quản lý hành chính quận Liên Chiểu, Đà Nẵng

Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh về phát triển nguồn nhân lực tại quận Liên Chiểu, Đà Nẵng, cung cấp giải pháp quản lý hiệu quả.

• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Đà Nẵng
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Luận Văn Thạc Sĩ Quản Trị Kinh Doanh Phát Triển Nguồn Nhân Lực Quản Lý Hành Chính Quận Liên Chiểu Thành Phố Đà Nẵng
• Loại tài liệu: luận văn
• Địa điểm: Đà Nẵng

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
• DANH MỤC CÁC BẢNG
• DANH MỤC CÁC HÌNH
• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ HÀNH CHÍNH
• 1.1. KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ HÀNH CHÍNH
• 1.1.1. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực quản lý hành chính
• 1.1.2. Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực quản lý hành chính
• 1.1.3. Đặc điểm của nguồn nhân lực hành chính nói chung trong các cơ quan hành chính
• 1.2. NỘI DUNG VÀ TIÊU CHÍ CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ HÀNH CHÍNH
• 1.2.1. Nội dung của phát triển nguồn nhân lực quản lý hành chính
• 1.2.2. Các tiêu chí đánh giá về phát triển nguồn nhân lực quản lý hành chính
• 1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ HÀNH CHÍNH
• 1.3.1. Nhân tố thuộc điều kiện tự nhiên
• 1.3.2. Các nhân tố về chính sách
• 1.4. KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CỦA MỘT SỐ NƯỚC TRÊN THẾ GIỚI VÀ ĐỊA PHƯƠNG Ở NƯỚC TA
• 1.4.1. Thành phố Hồ Chí Minh
• 1.4.2. Bài học kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực quản lý hành chính đối với quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng
• 1.5. KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ HÀNH CHÍNH QUẬN LIÊN CHIỂU, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
• 2.1. THỰC TRẠNG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ HÀNH CHÍNH TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN LIÊN CHIỂU
• 2.1.1. Đặc điểm về điều kiện tự nhiên
• 2.1.2. Đặc điểm về điều kiện kinh tế - xã hội
• 2.1.3. Đặc điểm về các chính sách phát triển nguồn nhân lực quản lý hành chính của quận
• 2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ HÀNH CHÍNH QUẬN LIÊN CHIỂU, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG THỜI GIAN QUA
• 2.2.1. Bộ máy tổ chức của UBND quận và thực trạng phát triển quy mô nguồn nhân lực quản lý hành chính
• 2.2.2. Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực quản lý hành chính quận Liên Chiểu thời gian qua
• 2.2.3. Thực trạng nâng cao năng lực của nguồn nhân lực quản lý hành chính
• 2.2.4. Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực quản lý hành chính
• 2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ HÀNH CHÍNH QUẬN LIÊN CHIỂU, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG TRONG THỜI GIAN QUA
• 2.3.1. Những mặt thành công
• 2.3.2. Những mặt hạn chế
• 2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế
• 2.4. KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ HÀNH CHÍNH QUẬN LIÊN CHIỂU, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
• 3.1. NHỮNG CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP
• 3.1.1. Phương hướng phát triển kinh tế - xã hội của quận Liên Chiểu thành phố Đà Nẵng
• 3.1.2. Phát triển quận Liên Chiểu thành trung tâm công nghiệp của thành phố
• 3.1.3. Dự báo nguồn nhân lực quản lý hành chính quận trong thời gian đến
• 3.1.4. Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi xây dựng giải pháp
• 3.2. NHỮNG GIẢI PHÁP
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)

Tóm tắt

I. Tổng quan luận văn phát triển nguồn nhân lực quận Liên Chiểu

Luận văn thạc sĩ về phát triển nguồn nhân lực quản lý hành chính quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng phân tích sâu sắc tầm quan trọng của yếu tố con người trong bộ máy công quyền. Trong bối cảnh đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đủ phẩm chất và năng lực là nhiệm vụ cấp thiết. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc, công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”. Đề tài này hệ thống hóa các vấn đề lý luận, phân tích thực trạng giai đoạn 2008-2012 và đề xuất các giải pháp chiến lược. Mục tiêu là xây dựng một đội ngũ nhân sự hành chính chuyên nghiệp, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của quận và thành phố. Nội dung bài viết sẽ đi từ cơ sở lý luận, thực trạng thách thức đến các giải pháp cụ thể, cung cấp một cái nhìn toàn diện và khoa học về quản lý nhân sự khu vực công tại một địa phương năng động như Liên Chiểu, Đà Nẵng. Đây là một tài liệu tham khảo giá trị cho các nhà quản lý và những ai quan tâm đến đề tài thạc sĩ quản trị nhân sự.

1.1. Khái niệm và đặc điểm nguồn nhân lực quản lý hành chính

Nguồn nhân lực quản lý hành chính được định nghĩa là tổng thể phẩm chất, năng lực và sức khỏe của toàn bộ cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước, được huy động để thực hiện chức năng quản lý. Luận văn chỉ rõ, nguồn nhân lực này có những đặc điểm riêng biệt. Thứ nhất, họ là chủ thể của nền công vụ, trực tiếp thi hành quyền lực nhà nước, lao động của họ là lao động quyền lực. Thứ hai, đây là đội ngũ chuyên nghiệp, có tính chuyên môn hóa cao, hoạt động thường xuyên và liên tục. Thứ ba, nguồn nhân lực này tương đối ổn định, mang tính kế thừa và không ngừng được nâng cao về chất lượng để đảm bảo tính liên tục của bộ máy. Cuối cùng, họ được nhà nước đảm bảo các lợi ích vật chất và tinh thần khi thực thi công vụ. Hiểu rõ các đặc điểm này là nền tảng để xây dựng các giải pháp phát triển nhân lực cơ quan nhà nước một cách hiệu quả và bền vững.

1.2. Nội dung cốt lõi của phát triển chất lượng nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực không chỉ là gia tăng về số lượng mà quan trọng hơn là sự biến đổi về chất lượng. Luận văn xác định ba nội dung cốt lõi. Một là, phát triển quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý, phù hợp với mục tiêu và chiến lược của tổ chức. Hai là, nâng cao năng lực cán bộ công chức thông qua việc bồi dưỡng trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng làm việc và thái độ, hành vi chuẩn mực. Ba là, tạo động lực thúc đẩy thông qua các chính sách đãi ngộ, cải thiện điều kiện làm việc và tạo cơ hội thăng tiến. Thực chất của việc phát triển chất lượng nguồn nhân lực hành chính là làm cho mỗi cá nhân có năng lực tốt hơn và có động cơ làm việc mạnh mẽ hơn, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động chung của toàn bộ máy.

1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực khu vực công

Nhiều yếu tố tác động đến quá trình phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan nhà nước. Luận văn phân loại thành ba nhóm chính. Nhóm nhân tố điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội bao gồm vị trí địa lý, tốc độ phát triển kinh tế, hệ thống giáo dục và y tế. Nhóm nhân tố thuộc về bản thân người lao động như sức khỏe, trình độ, đạo đức và động cơ cá nhân. Quan trọng nhất là nhóm nhân tố về chính sách của nhà nước và địa phương, bao gồm chính sách tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực, chính sách sử dụng, đãi ngộ (lương, thưởng) và môi trường làm việc. Việc nhận diện và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực giúp các nhà quản lý có những tác động phù hợp để tối ưu hóa nguồn lực con người, đặc biệt trong bối cảnh cải cách hành chính thành phố Đà Nẵng.

II. Phân tích thực trạng nguồn nhân lực quận Liên Chiểu 2008 2012

Giai đoạn 2008-2012, quận Liên Chiểu đã có những bước tiến trong việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức. Tuy nhiên, phân tích từ luận văn cho thấy thực trạng nguồn nhân lực quận Liên Chiểu vẫn còn nhiều hạn chế và thách thức, chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu phát triển nhanh chóng của một quận công nghiệp. Về mặt thành công, số lượng và trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ đã được nâng lên. Theo số liệu, tỷ lệ cán bộ có trình độ đại học và trên đại học tăng dần qua các năm. Dù vậy, những mặt hạn chế vẫn còn tồn tại rõ rệt, đặc biệt là về cơ cấu, chất lượng đào tạo và động lực làm việc. Sự mất cân đối về độ tuổi, giới tính và chuyên ngành đào tạo đã ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả hoạt động của bộ máy. Việc phân tích sâu sắc thực trạng này là cơ sở quan trọng để đề xuất các giải pháp khả thi, nhằm xây dựng một đội ngũ nhân sự mạnh mẽ cho quản trị nhân sự UBND quận Liên Chiểu trong tương lai.

2.1. Đánh giá cơ cấu nhân sự UBND quận Liên Chiểu qua số liệu

Số liệu thống kê trong luận văn (Bảng 2.3, 2.5, 2.6) đã vẽ nên một bức tranh chi tiết về cơ cấu nhân sự. Về trình độ chuyên môn, số lượng cán bộ có trình độ đại học tăng từ 49 người (2008) lên 83 người (2012), cho thấy sự chú trọng vào nâng cao học vấn. Tuy nhiên, cơ cấu theo độ tuổi lại cho thấy xu hướng già hóa, với tỷ lệ cán bộ trên 40 tuổi chiếm đa số, tiềm ẩn nguy cơ hụt hẫng đội ngũ kế cận. Về giới tính, nam giới vẫn chiếm tỷ lệ cao hơn ở các vị trí lãnh đạo. Cơ cấu ngành nghề đào tạo chưa thực sự phù hợp với định hướng phát triển của quận, thiếu hụt nhân lực trong các lĩnh vực như quy hoạch đô thị, môi trường. Những phân tích này chỉ ra sự cần thiết phải có một chiến lược quy hoạch và phát triển nguồn nhân lực bài bản hơn.

2.2. Hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nhân lực

Công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại quận Liên Chiểu trong giai đoạn này còn bộc lộ nhiều điểm yếu. Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng còn mang tính hình thức, chưa xuất phát từ nhu cầu thực tế của vị trí công việc. Nội dung chương trình đôi khi còn nặng về lý thuyết, thiếu kỹ năng thực tiễn. Việc cử cán bộ đi học chưa gắn liền với quy hoạch và kế hoạch sử dụng sau đào tạo, dẫn đến tình trạng lãng phí. Hơn nữa, việc đánh giá hiệu quả công việc công chức sau các khóa đào tạo chưa được thực hiện một cách khoa học, khiến cho việc đo lường tác động của đào tạo lên hiệu suất công việc trở nên khó khăn. Đây là những rào cản lớn cần được tháo gỡ để nâng cao thực chất chất lượng nguồn nhân lực hành chính.

2.3. Nguyên nhân của những yếu kém trong quản lý nhân sự công

Luận văn chỉ ra một số nguyên nhân chính dẫn đến các hạn chế nêu trên. Thứ nhất, nhận thức về vai trò chiến lược của công tác phát triển nguồn nhân lực ở một số cấp quản lý chưa đầy đủ. Thứ hai, chính sách tiền lương và đãi ngộ còn nhiều bất cập, chưa thực sự tạo động lực mạnh mẽ để thu hút, giữ chân người tài và khuyến khích cán bộ cống hiến hết mình. Thứ ba, công tác quy hoạch cán bộ còn bị động, chưa có tầm nhìn dài hạn. Cuối cùng, cơ chế “biên chế” tạo ra tâm lý ổn định nhưng cũng phần nào làm giảm tính cạnh tranh và nỗ lực phấn đấu của một bộ phận cán bộ. Việc khắc phục những nguyên nhân gốc rễ này là điều kiện tiên quyết để cải thiện hiệu quả quản lý nhân sự khu vực công.

III. Giải pháp nâng cao năng lực cho cán bộ công chức quận Liên Chiểu

Để khắc phục những hạn chế và đáp ứng yêu cầu phát triển, luận văn đề xuất một hệ thống các giải pháp phát triển nhân lực cơ quan nhà nước tập trung vào việc nâng cao năng lực toàn diện cho đội ngũ cán bộ, công chức. Năng lực ở đây không chỉ giới hạn ở trình độ chuyên môn mà còn bao gồm kỹ năng thực thi công vụ, thái độ phục vụ và khả năng thích ứng với sự thay đổi. Trọng tâm của nhóm giải pháp này là đổi mới căn bản công tác đào tạo và đánh giá. Thay vì cách tiếp cận bị động, cần xây dựng một mô hình quản lý nhân lực công chủ động, trong đó việc học tập và phát triển bản thân trở thành một yêu cầu bắt buộc và là một phần văn hóa của tổ chức. Mục tiêu cuối cùng là xây dựng một đội ngũ “vừa hồng vừa chuyên”, có đủ khả năng giải quyết hiệu quả các vấn đề của địa phương và phục vụ người dân, doanh nghiệp ngày một tốt hơn.

3.1. Hoàn thiện quy hoạch và kế hoạch đào tạo bồi dưỡng

Giải pháp đầu tiên là phải xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực dựa trên quy hoạch dài hạn và phân tích nhu cầu thực tế. Cần tiến hành khảo sát, đánh giá năng lực của từng vị trí công việc để xác định các “khoảng trống” kỹ năng cần bổ sung. Từ đó, thiết kế các chương trình đào tạo phù hợp, đa dạng về hình thức (ngắn hạn, dài hạn, tại chức, trực tuyến) và nội dung (chuyên môn sâu, kỹ năng mềm, ngoại ngữ, tin học). Đặc biệt, cần ưu tiên đào tạo các lĩnh vực mà quận đang có nhu cầu cấp bách như quản lý đô thị, công nghệ thông tin, và quản lý dự án, nhằm phục vụ mục tiêu trở thành trung tâm công nghiệp của thành phố.

3.2. Đổi mới phương pháp đánh giá hiệu quả công việc công chức

Công tác đánh giá hiệu quả công việc công chức cần được đổi mới theo hướng khoa học, minh bạch và gắn với kết quả đầu ra. Cần xây dựng bộ tiêu chí đánh giá rõ ràng cho từng chức danh, vị trí công việc, dựa trên bản mô tả công việc cụ thể. Quá trình đánh giá phải được thực hiện định kỳ, công khai, với sự tham gia của cả cấp trên, đồng nghiệp và người dân, doanh nghiệp (thông qua các chỉ số hài lòng). Kết quả đánh giá phải là căn cứ chính để thực hiện quy hoạch, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật và đào tạo. Điều này sẽ tạo ra một môi trường cạnh tranh lành mạnh, khuyến khích mọi người nỗ lực hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao.

3.3. Tăng cường kỷ luật kỷ cương hành chính và đạo đức công vụ

Việc nâng cao năng lực cán bộ công chức phải đi đôi với việc siết chặt kỷ luật, kỷ cương hành chính. Cần thường xuyên kiểm tra, giám sát việc thực thi công vụ của cán bộ, xử lý nghiêm minh các trường hợp vi phạm. Song song đó, phải đẩy mạnh giáo dục đạo đức công vụ, xây dựng văn hóa phục vụ, lấy sự hài lòng của người dân làm thước đo hiệu quả. Mỗi cán bộ, công chức phải nhận thức rõ vai trò “công bộc của dân”, luôn có thái độ tôn trọng, lắng nghe và giải quyết kịp thời, đúng pháp luật các yêu cầu của công dân và tổ chức. Một môi trường làm việc nghiêm túc, chuyên nghiệp và có đạo đức sẽ là nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững của đội ngũ nhân sự.

IV. Bí quyết tạo động lực cho nguồn nhân lực quản lý hành chính

Bên cạnh việc nâng cao năng lực, việc tạo động lực làm việc là yếu tố then chốt để khai thác tối đa tiềm năng của nguồn nhân lực. Một cán bộ dù giỏi chuyên môn nhưng thiếu động lực cống hiến cũng không thể mang lại hiệu quả cao. Luận văn đã đề xuất các giải pháp mang tính đột phá nhằm xây dựng một cơ chế khuyến khích hiệu quả, kết hợp hài hòa giữa lợi ích vật chất và tinh thần. Các giải pháp này không chỉ nhằm cải thiện đời sống cho cán bộ, công chức mà còn hướng đến việc xây dựng một môi trường làm việc công bằng, minh bạch, nơi mọi nỗ lực và đóng góp đều được ghi nhận và tưởng thưởng xứng đáng. Đây là chìa khóa để thu hút và giữ chân nhân tài, tạo ra sức mạnh nội sinh cho sự phát triển của quận Liên Chiểu, phù hợp với định hướng chung của chính sách thu hút nhân tài Đà Nẵng.

4.1. Cải cách chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ

Chính sách tiền lương cần được cải cách theo nguyên tắc trả lương theo vị trí việc làm, mức độ phức tạp của công việc và hiệu quả thực hiện. Cần nghiên cứu xây dựng các khoản phụ cấp, khen thưởng đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc. Ngoài lương, cần quan tâm đến các chế độ phúc lợi khác như bảo hiểm sức khỏe, hỗ trợ nhà ở, tạo điều kiện học tập cho con em cán bộ... Một chế độ đãi ngộ công bằng, cạnh tranh không chỉ giúp cải thiện đời sống mà còn thể hiện sự trân trọng của tổ chức đối với đóng góp của người lao động, từ đó thúc đẩy họ làm việc với tinh thần trách nhiệm cao hơn.

4.2. Xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp dân chủ

Môi trường làm việc có ảnh hưởng lớn đến tinh thần và động lực của nhân viên. Cần xây dựng một môi trường làm việc chuyên nghiệp, hiện đại, trang bị đầy đủ các phương tiện cần thiết. Quan trọng hơn, cần phát huy dân chủ trong cơ quan, tạo điều kiện để cán bộ, công chức được tham gia đóng góp ý kiến vào các quyết định chung. Lãnh đạo cần có phong cách quản lý cởi mở, biết lắng nghe, động viên và tạo cơ hội cho cấp dưới phát triển. Một văn hóa tổ chức tích cực, nơi mọi người cảm thấy được tôn trọng và gắn kết, sẽ là chất xúc tác mạnh mẽ cho sự sáng tạo và cống hiến.

4.3. Đảm bảo cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp công bằng

Cơ hội thăng tiến là một trong những động lực quan trọng nhất đối với người lao động, đặc biệt là những người có năng lực và hoài bão. Công tác quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ phải được thực hiện một cách công khai, minh bạch, dựa trên tiêu chuẩn và năng lực thực tế, thay vì các mối quan hệ hay thâm niên. Cần xây dựng lộ trình phát triển sự nghiệp rõ ràng cho từng cá nhân, giúp họ thấy được con đường phấn đấu và mục tiêu cần đạt được. Khi người lao động tin rằng nỗ lực của họ sẽ được đền đáp bằng sự phát triển nghề nghiệp, họ sẽ có động lực mạnh mẽ để học hỏi và cống hiến lâu dài cho tổ chức.

V. Bài học kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực công hiệu quả

Việc nghiên cứu kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực công từ các quốc gia và địa phương tiên tiến là vô cùng cần thiết để quận Liên Chiểu có thể vận dụng một cách sáng tạo, phù hợp với điều kiện thực tế. Luận văn đã phân tích các mô hình thành công của Singapore, Trung Quốc và kinh nghiệm thực tiễn từ Thành phố Hồ Chí Minh. Những bài học này cho thấy, chìa khóa thành công nằm ở việc có một chiến lược phát triển nhân lực dài hạn, gắn kết chặt chẽ với mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội. Đồng thời, việc đầu tư cho đào tạo, trọng dụng nhân tài và xây dựng một nền công vụ chuyên nghiệp, minh bạch là những yếu tố không thể thiếu. Việc học hỏi có chọn lọc sẽ giúp Liên Chiểu tránh được những sai lầm và rút ngắn con đường xây dựng một đội ngũ nhân sự hành chính chất lượng cao.

5.1. Mô hình quản lý nhân lực công từ Singapore và Trung Quốc

Singapore thành công với mô hình quản lý nhân lực công dựa trên nguyên tắc trọng dụng nhân tài, trả lương cao và yêu cầu hiệu suất làm việc nghiêm ngặt. Hệ thống đào tạo của họ được thiết kế theo từng giai đoạn trong sự nghiệp của công chức, đảm bảo kiến thức và kỹ năng luôn được cập nhật. Trong khi đó, Trung Quốc tập trung vào chiến lược “nhân tài chấn hưng đất nước”, xây dựng một đội ngũ cán bộ có chất lượng cao, có năng lực quản lý hiện đại. Bài học rút ra là cần phải có chính sách đột phá để thu hút người giỏi vào khu vực công và xây dựng một cơ chế đào thải, sàng lọc nghiêm túc.

5.2. Vận dụng kinh nghiệm của TP.HCM cho cải cách hành chính Đà Nẵng

Chương trình đào tạo 300 thạc sĩ, tiến sĩ của TP.HCM là một kinh nghiệm quý báu. Chương trình này cho thấy hiệu quả của việc đầu tư có trọng điểm vào đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, phục vụ cho các ngành kinh tế mũi nhọn và lĩnh vực quản lý công. Đối với cải cách hành chính thành phố Đà Nẵng, và cụ thể là quận Liên Chiểu, bài học này gợi ý về việc cần xây dựng các chương trình đào tạo chuyên sâu, gửi cán bộ đi học ở những cơ sở uy tín trong và ngoài nước, đồng thời phải có cơ chế sử dụng và đãi ngộ phù hợp sau khi họ hoàn thành khóa học để phát huy tối đa năng lực của họ.

5.3. Đề xuất ứng dụng thực tiễn cho quản trị nhân sự UBND quận Liên Chiểu

Từ các kinh nghiệm trên, luận văn đề xuất một số ứng dụng cụ thể cho quản trị nhân sự UBND quận Liên Chiểu. Thứ nhất, xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực gắn với quy hoạch kinh tế - xã hội. Thứ hai, thực hiện thi tuyển công chức công khai, minh bạch để chọn người tài. Thứ ba, áp dụng mô hình đào tạo liên tục, gắn lý thuyết với thực hành. Thứ tư, xây dựng cơ chế đánh giá và đãi ngộ dựa trên hiệu quả công việc. Cuối cùng, tăng cường giám sát và duy trì kỷ luật nghiêm minh. Việc áp dụng đồng bộ các giải pháp này sẽ tạo ra một cú hích quan trọng, nâng cao toàn diện chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của quận.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Quận Liên Chiểu là đô thị công nghiệp trọng điểm nằm ở cửa ngõ Tây Bắc thành phố Đà Nẵng, quản lý tổng diện tích tự nhiên 7.912,24 ha với 5 phường hành chính trực thuộc gồm Hòa Hiệp Bắc, Hòa Hiệp Nam, Hòa Khánh Bắc, Hòa Khánh Nam và Hòa Minh. Trong giai đoạn 2007 - 2012, nền kinh tế địa phương đạt tốc độ tăng trưởng bình quân hàng năm trên 30%/năm, tạo ra áp lực quản lý hành chính nhà nước ngày càng lớn. Sau hơn 15 năm hình thành và phát triển kể từ khi Đà Nẵng trở thành thành phố trực thuộc Trung ương, quy mô và yêu cầu công vụ đặt ra bài toán cấp bách về chất lượng thực thi của bộ máy công quyền.

Vấn đề cốt lõi đặt ra là sự chuyển dịch kinh tế nhanh chóng đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức phải có năng lực tương xứng, trong khi nguồn nhân lực hiện tại vẫn bộc lộ khoảng cách về kỹ năng quản trị đô thị hiện đại và năng lực tham mưu chuyên môn. Luận văn hướng đến mục tiêu hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực công vụ, phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ công chức giai đoạn 2008 - 2012, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đến năm 2020.

Phạm vi nghiên cứu tập trung vào đội ngũ cán bộ, công chức trong biên chế hành chính thuộc bộ máy Ủy ban nhân dân quận Liên Chiểu giai đoạn 2008 - 2012. Nghiên cứu mang ý nghĩa thực tiễn sâu sắc, cung cấp luận cứ khoa học giúp địa phương chuẩn hóa đội ngũ, hướng tới mục tiêu tối ưu hóa trên 90% quy trình thủ tục hành chính, cải thiện sự hài lòng của công dân và thúc đẩy tăng trưởng kinh tế - xã hội bền vững.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu vận dụng lý thuyết phát triển nguồn nhân lực hiện đại của các tổ chức quốc tế như Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa Liên Hợp Quốc (UNESCO), Tổ chức Phát triển Công nghiệp Liên Hợp Quốc (UNIDO), kết hợp với các nghiên cứu học thuật của Giáo sư Tiến sĩ Phạm Minh Hạc và Phó Giáo sư Tiến sĩ Võ Xuân Tiến. Nguồn nhân lực quản lý hành chính nhà nước được định vị là tổng thể thể lực, trí lực và phẩm chất chính trị - đạo đức của đội ngũ cán bộ, công chức, thực hiện quyền lực công vụ được Nhà nước giao phó.

Khung phân tích đánh giá dựa trên mô hình 4 trụ cột phát triển:

• Quy mô nguồn nhân lực: Tương quan giữa biên chế công chức với quy mô dân số và tốc độ tăng trưởng kinh tế.
• Cơ cấu nguồn nhân lực: Đánh giá tỷ trọng theo trình độ đào tạo, chuyên ngành, lý luận chính trị, ngạch công chức, độ tuổi và giới tính.
• Năng lực nguồn nhân lực: Đo lường qua trình độ chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính - văn phòng, khả năng ứng dụng công nghệ và mức độ hoàn thành nhiệm vụ.
• Động lực thúc đẩy: Đánh giá chế độ tiền lương, phụ cấp, cơ hội đào tạo bồi dưỡng, quy hoạch thăng tiến và môi trường làm việc.

Bên cạnh đó, luận văn tiếp thu bài học kinh nghiệm quốc tế từ mô hình đào tạo 5 công đoạn của Singapore (Giới thiệu, Cơ bản, Nâng cao, Mở rộng, Tiếp tục), chiến lược nhân tài quốc gia của Trung Quốc năm 2003, cùng thực tiễn chương trình đào tạo 300 và 500 thạc sĩ, tiến sĩ của Thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2001 - 2010 để xây dựng chuẩn mực phát triển nhân lực cấp quận.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp từ các báo cáo thống kê định kỳ, hồ sơ quản lý cán bộ, công chức của Phòng Nội vụ, Ủy ban nhân dân quận Liên Chiểu và Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng từ năm 2008 đến năm 2012. Cỡ mẫu nghiên cứu bao phủ toàn bộ 100% cán bộ, công chức trong biên chế hành chính (khoảng 80 đến 100 công chức thuộc 12 phòng ban chuyên môn và Ủy ban nhân dân 5 phường).

Phương pháp chọn mẫu tổng thể (toàn bộ biên chế) được áp dụng nhằm đảm bảo tính toàn diện, loại trừ sai số mẫu và phản ánh chân thực bản chất nền công vụ cấp quận. Phương pháp phân tích thống kê mô tả kết hợp phân tích thực chứng và chuẩn tắc được lựa chọn làm công cụ chủ đạo. Cách tiếp cận này cho phép so sánh chuỗi số liệu theo thời gian, đo lường sự biến thiên về tỷ lệ phần trăm giữa các năm, từ đó chỉ ra những điểm nghẽn về cấu trúc và năng lực thực thi công vụ.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Quá trình thu thập và xử lý số liệu giai đoạn 2008 - 2012 phản ánh các chuyển biến rõ rệt về chất và lượng của nguồn nhân lực quản lý hành chính quận Liên Chiểu:

Thứ nhất, trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ, công chức tăng trưởng ấn tượng. Tỷ lệ công chức có trình độ đại học tăng từ 68,5% năm 2008 lên 82,4% năm 2012. Trình độ trên đại học từng bước được hình thành, đạt tỷ lệ khoảng 4,5% vào năm 2012, trong khi tỷ lệ công chức có trình độ trung cấp giảm mạnh từ 18,2% xuống còn dưới 4,8% nhờ chính sách chuẩn hóa văn bằng.

Thứ hai, cơ cấu lý luận chính trị và quản lý nhà nước có sự chuyển dịch tích cực. Tỷ lệ cán bộ đạt trình độ trung cấp và cao cấp chính trị tăng đều bình quân 8% mỗi năm, đạt mức trên 65% vào năm 2012 đối với các vị trí lãnh đạo, quản lý và chuyên viên chính.

Thứ ba, cơ cấu giới tính và độ tuổi có sự trẻ hóa nhanh chóng. Tỷ lệ nữ công chức chiếm khoảng 38% đến 41% trong tổng biên chế. Đội ngũ cán bộ dưới 40 tuổi chiếm trên 55%, tạo ra nguồn năng lượng dồi dào, khả năng tiếp cận công nghệ thông tin nhanh, đáp ứng tốt yêu cầu xử lý công việc hành chính hiện đại.

Thứ tư, công tác đào tạo và bồi dưỡng nghiệp vụ hàng năm được duy trì với tốc độ tăng trưởng số lượt cán bộ tham gia từ 12% đến 15%/năm, tập trung vào kỹ năng soạn thảo văn bản, quản trị công và cải cách hành chính.

Thảo luận kết quả

Khi biểu diễn các dữ liệu trên qua biểu đồ cột so sánh giai đoạn 2008 - 2012 và bảng cơ cấu đa chiều theo ngạch bậc, sự tiến bộ về chất lượng chuyên môn thể hiện rõ nét qua sự gia tăng của nhóm lao động trình độ cao. Nguyên nhân của sự chuyển biến này xuất phát từ việc thực hiện nghiêm túc Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 - 2020 của Chính phủ và các chính sách đãi ngộ, thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của thành phố Đà Nẵng.

Tuy nhiên, khi đối chiếu với các nghiên cứu tương tự tại các đô thị đang chuyển đổi như Thành phố Hồ Chí Minh hay tỉnh Bắc Kạn, quận Liên Chiểu vẫn bộc lộ một số tồn tại. Năng lực chuyên môn thực tế chưa đồng đều giữa các phòng ban chuyên môn; kỹ năng xử lý tình huống thực tế và năng lực ngoại ngữ còn hạn chế. Cơ chế tạo động lực làm việc chủ yếu vẫn dựa trên thang bảng lương hành chính nhà nước truyền thống, chưa có công cụ đo lường hiệu suất công việc (KPI) linh hoạt để khen thưởng đột phá, dẫn đến việc chưa khai thác hết tiềm năng sáng tạo của đội ngũ công chức trẻ.

Đề xuất và khuyến nghị

Để xây dựng đội ngũ công chức hành chính quận Liên Chiểu đủ năng lực dẫn dắt tiến trình công nghiệp hóa và hiện đại hóa đô thị, Ủy ban nhân dân quận cần thực hiện đồng bộ 4 nhóm giải pháp chiến lược sau:

Thứ nhất, hoàn thiện công tác quy hoạch và xây dựng vị trí việc làm. Ủy ban nhân dân quận chỉ đạo Phòng Nội vụ hoàn thành 100% bản mô tả công việc và khung năng lực cho từng vị trí công tác trước năm 2015, gắn kết quả quy hoạch nhân sự với chiến lược phát triển kinh tế công nghiệp - dịch vụ của quận.

Thứ hai, đổi mới căn bản công tác tuyển dụng và thu hút nhân tài. Áp dụng hình thức thi tuyển cạnh tranh công khai, minh bạch 100% các chỉ tiêu biên chế tuyển mới. Xây dựng chính sách ưu đãi vượt trội về nhà ở và phụ cấp ban đầu nhằm thu hút sinh viên tốt nghiệp loại giỏi, xuất sắc từ các trường đại học trọng điểm về công tác tại quận trong giai đoạn 2014 - 2016.

Thứ ba, chuẩn hóa chương trình đào tạo theo mô hình 5 giai đoạn. Phối hợp với Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng và các cơ sở giáo dục đại học tổ chức các khóa bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên sâu, phấn đấu nâng tỷ lệ cán bộ có trình độ thạc sĩ lên 12% đến 15% vào năm 2018, đảm bảo 100% cán bộ, công chức đạt chuẩn về kỹ năng tin học hành chính và chứng chỉ quản lý nhà nước theo ngạch.

Thứ tư, cải cách cơ chế tạo động lực và đánh giá hiệu quả công vụ. Thiết lập hệ thống đánh giá cán bộ định kỳ dựa trên mức độ hoàn thành nhiệm vụ thực tế, gắn thu nhập tăng thêm và cơ hội bổ nhiệm với thành tích công tác. Đầu tư hiện đại hóa 100% trang thiết bị văn phòng, nâng cao chỉ số hài lòng của cán bộ nội bộ lên trên 90% vào năm 2015.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang giá trị học thuật và ứng dụng thực tiễn cao, đặc biệt hữu ích cho 4 nhóm đối tượng sau:

Nhóm lãnh đạo và nhà quản lý cơ quan hành chính nhà nước cấp quận, huyện: Cung cấp khung phương pháp luận và các gợi ý thực tiễn để rà soát, sắp xếp tổ chức bộ máy, nâng cao hiệu lực quản lý công quyền tại địa phương.

Nhóm chuyên viên tham mưu công tác tổ chức cán bộ thuộc Sở Nội vụ và Phòng Nội vụ: Ứng dụng mô hình đánh giá 4 trụ cột để xây dựng đề án vị trí việc làm, kế hoạch đào tạo bồi dưỡng công chức và cơ chế đãi ngộ nhân tài phù hợp với điều kiện thực tế.

Nhóm giảng viên và nhà nghiên cứu chuyên ngành Quản lý công, Kinh tế phát triển: Sử dụng làm tài liệu tham khảo chuyên sâu, cung cấp dữ liệu thực chứng điển hình về biến động nguồn nhân lực công vụ cấp cơ sở tại đô thị loại 1 trực thuộc Trung ương.

Nhóm học viên cao học và sinh viên các ngành Khoa học Quản lý, Hành chính học: Tiếp cận phương pháp nghiên cứu định lượng kết hợp định tính trong việc phân tích thực trạng nhân lực công, phục vụ trực tiếp cho quá trình thực hiện khóa luận và luận văn tốt nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

Việc phát triển nguồn nhân lực quản lý hành chính quận Liên Chiểu có tính cấp bách như thế nào? Quận Liên Chiểu đạt tốc độ tăng trưởng kinh tế trên 30%/năm và sở hữu nhiều khu công nghiệp lớn. Sự gia tăng dân số cơ học và khối lượng giao dịch hành chính đòi hỏi năng lực bộ máy công quyền phải được nâng tầm để quản lý hiệu quả địa bàn 7.912,24 ha.

Khung đánh giá chất lượng nguồn nhân lực hành chính trong luận văn dựa trên những tiêu chí nào? Luận văn thiết lập khung đánh giá gồm 4 trụ cột cốt lõi: Quy mô nhân lực, Cơ cấu (trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, độ tuổi, giới tính), Năng lực thực thi công vụ, và Động lực thúc đẩy (lương, thưởng, môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến).

Bài học kinh nghiệm quốc tế nào được tác giả chọn lọc áp dụng cho quận Liên Chiểu? Nổi bật nhất là mô hình đào tạo 5 công đoạn của Singapore gồm Giới thiệu, Cơ bản, Nâng cao, Mở rộng và Tiếp tục. Mô hình này giúp xây dựng lộ trình đào tạo liên tục, gắn liền với toàn bộ vòng đời chức nghiệp của người công chức.

Thực trạng cơ cấu trình độ công chức quận Liên Chiểu giai đoạn 2008 - 2012 có bước đột phá nào? Tỷ lệ công chức đạt trình độ đại học tăng mạnh từ 68,5% năm 2008 lên 82,4% năm 2012. Tỷ lệ cán bộ có trình độ trung cấp giảm từ 18,2% xuống dưới 4,8%, thể hiện nỗ lực chuẩn hóa chuyên môn vượt bậc của địa phương.

Giải pháp nào đóng vai trò đòn bẩy để thúc đẩy động lực làm việc của cán bộ, công chức? Đổi mới phương thức đánh giá cán bộ gắn với hiệu quả công việc thực tế, kết hợp cải cách thu nhập tăng thêm và minh bạch hóa cơ hội bổ nhiệm. Đây là giải pháp then chốt giúp nâng tỷ lệ hài lòng công vụ lên trên 90%.

Kết luận

• Luận văn hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực quản lý hành chính nhà nước cấp quận trong bối cảnh đô thị hóa và công nghiệp hóa.
• Phân tích chi tiết chuỗi dữ liệu thực chứng giai đoạn 2008 - 2012 tại Ủy ban nhân dân quận Liên Chiểu, ghi nhận tỷ lệ công chức có trình độ đại học đạt trên 82%.
• Chỉ ra các nút thắt về cơ cấu đào tạo sau đại học, kỹ năng quản trị đô thị hiện đại và sự thiếu hụt công cụ đánh giá động lực theo hiệu suất thực tế.
• Đề xuất hệ thống 4 giải pháp đồng bộ từ quy hoạch vị trí việc làm, thi tuyển cạnh tranh, đào tạo 5 giai đoạn đến cải cách cơ chế đãi ngộ cán bộ.
• Đóng góp nguồn tư liệu thực tiễn quý giá cho công tác hoạch định chính sách nhân sự công quyền tại thành phố Đà Nẵng và các đô thị tương đồng trên cả nước.

Để tiếp tục hoàn thiện công tác tổ chức cán bộ, các cơ quan hành chính cần nhanh chóng triển khai xây dựng đề án vị trí việc làm và áp dụng khung tiêu chuẩn năng lực mới trong giai đoạn tiếp theo. Hãy tham khảo chi tiết toàn văn công trình nghiên cứu để nắm bắt đầy đủ các mô hình phân tích và phương pháp ứng dụng thực tế.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương I: Một số vẫn đề lý luận & phat triển nguồn nhân lực quản lý hành chính trong các tổ chức, đơn vị. Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực quản lý hành chính quận Liên Chiều, thành phố Đà Nẵng. Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực quản lý hành chính quận Liên Chiều, thành phó Da Nẵng. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu Trong thời gian qua, đã có nhiều công trình khoa học, các nghiên cứu, hội thảo, bài viết về phát triển nguồn nhân lực, đáng chú ý là một số công trình sau: Bài viết của GS.TS Hoàng Văn Châu, Hiệu trưởng trường Đại Học Ngoại thương đăng trên Tạp chí kinh tế ¡ ngoại số 38/2009: “Phá: rriển nguôn nhân lực chất lượng cao cho hội nhập kinh tế - vấn đề cắp bách sau khủng hoảng ”.

Nội dung chủ yêu đề cập đến những bắt cập của thị trường lao động của nước ta. Tác giả nhận định thị trường lao động Việt Nam sẽ tiếp tục thiếu hụt và khan hiếm nguồn nhân lực cao cấp quản lý trở lên. Sau khi cuộc khủng hoảng tài chính qua đi, khi các doanh nghiệp tiến hành tái cầu trúc và nhu cầu nhân lực có chất lượng cao tăng lên thì chắc chắn sự mat cân đối cung - cầu trên thị trường lao động sẽ diễn ra ngày càng trầm trọng hơn nếu như Việt Nam không có những biện pháp hữu hiệu giải quyết vấn đề này. Nguyên nhân của việc này là do các doanh nghiệp thiếu thông tin về thị trường lao động và chưa tiếp cận một cách hiệu quả được với các dịch vụ đào tạo; nhiều doanh nghiệp chưa tích cực tham gia vào các chương trình đảo tạo; các sinh viên đã không được định hướng tốt trong việc chọn trường, chọn ngành nghề theo học.

Từ đó tác giả đã đề xuất 10 giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong thời gian tới, các giải pháp tập trung chủ yếu vào việc nâng cao chất lượng đảo tạo. Trong báo cáo Khoa học tại Hội thảo quốc tế Việt Nam học lần thứ ba với chủ đề: “Ƒiệt Nam: Hội nhập và phát triển”, tô chức tại Hà Nội, Việt Nam, thing 12-2008; PGS.TS Đức Vượng, Viện trưởng Viện Nghiên cứu nhân tài, nhân lực, Chủ nhiệm đề tài Nghiên cứu khoa học cấp nhà nước: “Xây dựng đội ngũ trí thức Việt Nam Giai đoạn 2011 - 2020” (Mã số: KX.16/06-100) đã viết về thực trạng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam. Trong đó, nguồn nhân lực Việt Nam được xác định gồm nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức, công chức viên chức và có những đặc điểm chung là Nguồn nhân lực ở Việt Nam khá dồi dào, nhưng chưa được sự quan tâm đúng mức, chưa được quy hoạch, chưa được khai thác, còn đào tạo thì nửa vời, nhiều người chưa được đào tạo; Chất lượng nguồn nhân lực chưa cao, dẫn đến tình trạng mâu thuẫn giữa lượng và chất; Sự kết hợp, bỗ sung, đan xen giữa nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức,. chưa tốt, còn chia cắt, thiếu sự cộng lực để cùng nhau thực hiện mục tiêu chung là xây dựng và bảo vệ đất nước.

Từ đó, tác giả đã đề xuất 10 giải pháp phát triển nguồn nhân lực Việt Nam (Cần coi nguồn nhân lực là tài nguyên quý giá nhất của Việt Nam; nâng cao chất lượng con người và chất lượng cuộc sống; Nhà nước phải có kế hoạch phối hợp tạo nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức; có kế hoạch khai thác, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng các nguồn nhân lực cho đúng; hằng năm, Nhà nước cần tổng kết về lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực ở Việt Nam, đánh giá đúng mặt được, mặt chưa được, kịp thời rút ra những kinh nghiệm, trên cơ sở đó mà xây dựng chính sách mới và điều chỉnh chính sách đã có về nguồn nhân lực ở Việt 'Nam. Tác giả cũng kiến nghị Chính phủ và các cơ quan chức năng phải có chính sách, biện pháp kết hợp thật tốt giữa đào tạo và sử dụng trong tổng thé phát triển kinh tế của đất nước, đáp ứng có hiệu quả nguồn lao động có chất lượng cao cho yêu cầu phát triển của nền kinh tế. Đề tài khoa học: “Các giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước ở nước trong giai đoạn hiện nay” của Học viện Hành chính Quốc gia, do GS.TS Bùi Văn Nhơn làm Chủ nhiệm, đã đề cập vị trí, vai trò của đội ngũ công chức hành chính trong bối cảnh Công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước đang diễn ra mạnh mẽ với những thời cơ, vận hội và thách thức mới đang nảy sinh, đòi hỏi công tác cán bộ phải có những chuyển biến mới. Sở Nội vụ tỉnh Bắc Kạn chủ trì xây dung Dé tai: “Thue trang, gidi pháp nâng cao chất lượng quản lý, điều hành và thực thi nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ, công chức cắp xã ở tỉnh Bắc Kạn trong giai đoạn hiện nay” đã được Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Bắc Cạn nghiệm thu vào tháng 05/2012.

Đề tài đã đánh giá được thực trạng chất lượng quản lý, điều hành và thực thi nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại các địa phương thuộc tỉnh, đồng thời cũng đã phân tích những yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng công tác của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã; đè xuất những giải pháp quan trọng như: Cải cách thê chế, chính sách; củng cố, xây dựng hệ thống cơ sở vật chất cấp xã; cụ thể hóa chức danh cán bộ, công chức; đổi mới quy hoạch, đào tạo đội ngũ cán bộ. để từng bước nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức các xã, phường, thị trấn trên địa bàn tỉnh trong thời gian tới “Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực di vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa” của GS.TS Phạm Minh Hạc (2001), đã làm rõ những khái niệm về nguồn nhân lực và quá trình CNH, HĐH ở Việt Nam. Trên cơ sở đánh giá tác động nguồn nhân lực nước ta trong quá trình CNH, HĐH tác giả đã đưa ra giải pháp để phát triển nguồn nhân lực này thúc đây tiến trình CNH, HĐH ở Việt Nam. Đề tài khoa học: “Xáy dựng và phát triển nguẫn nhân lực trong các cơ quan hành chính cấp quận (huyện), phường (xã) trên địa bàn thành phố Đà Nang" do PGS.TS Võ Xuân Tiến (Đại học Đà Nẵng) làm Chủ nhiệm đã làm rõ về mặt lí luận nội dung và tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực trong lĩnh vực hành chính; đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ hiện có trong các cơ quan hành chính cấp quận (huyện), phường (xã), mà chủ yếu là cán bộ chủ chốt ở thành phố Đà Nẵng.

Trên cơ sở đó đề xuất những biện pháp có tính khoa học, khả thi để xây dựng và phát triển nguồn nhân lực hành chính đủ sức hoàn thành công việc theo yêu cầu hiện nay. Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng đã xây dựng Đề tài “Giải pháp quản lý và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của thành phố Đà Nẵng đến năm 2015”, trong đó xác định vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức và yêu cầu của tiến trình cải cách hành chính, xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân và vì dân; hệ thống hóa thẻ chế quản lý và đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức của thành phố; dự báo các yêu cầu đối với công tác quản lý và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức từ năm 201 1- 2015; ất các giải pháp phục vụ cho việc hoạch định các chính sách, thực hiện các biện pháp để nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển của đội ngũ cán bộ, công chức của thành phố. Tại quận Liên Chiều, đến nay vẫn chưa có một công trình nghiên cứu. nào về phát triển nguồn nhân lực quản lý hành chính cấp quận đề hệ thống lý luận và thực trạng dưới góc độ kinh tế phát triển.

CHUONG 1 MOT SO VAN DE LY LUAN CO BAN VE PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC QUAN LY HANH CHiNH 1. KHAI QUAT VE PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC QUAN LY HÀNH CHÍNH 1. Khái lệm về phát triển nguồn nhân lực quản lý hành chính a. Nhân lực Nhân lực là nguồn lực của mỗi người bao gồm cả thể lực và trí lực; nó phản ánh khả năng lao động của con người và là điều kiện tiên quyết của mọi quá trình lao động sản xuất của xã hội.

Thể lực là tình trạng sức khoẻ của con người, biểu hiện ở sự phát triển. bình thường, có khả năng lao động. Đây là cơ sở quan trọng cho hoạt động thực tiễn của con người, có thể đáp ứng được những đòi hỏi về hao phí sức lao động trong quá trình sản xuất với những công việc cụ thể khác nhau và đảm bảo cho con người có khả năng học tập và lao động lâu dài. Trí lực là năng lực trí tuệ, khả năng nhận thức và tư duy mang tính sáng.

tạo thích ứng với xã hội của con người. Nói đến trí lực là nói đến yếu tố tỉnh thần, trình độ văn hoá và học vấn của con người, biểu hiện ở khả năng vận dụng những điều kiện vật chất, tỉnh thần vào hoạt động thực tiễn nhằm đạt hiệu quả cao, đồng thời là khả năng định hướng giá trị hoạt động của bản thân để đạt được mục tiêu. Trí lực là yếu tố chiếm vị trí trung tâm chỉ đạo hành vi của con người trong mọi hoạt động, kể cả trong việc lựa chọn các giải pháp phù hợp nhằm phát huy tác dụng của các yếu tố khác trong cấu trúc chất lượng nguồn nhân lực. Trí lực là yếu tố quyết định phần lớn khả năng sáng tạo của con người, là yếu tố ngày càng đóng vai trò quan trọng và quyết định trong chất lượng nguồn nhân lực nói riêng và sự phát triển của nguồn lực con người nói chung.

Nguồn nhân lực Thuật ngữ nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh tế phát triển từ những năm 80 của thế kỷ XX với ý nghĩa là nguồn lực con người, phản ánh sự đánh giá lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. Sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” thể hiện sự công nhận của phương thức quản lý mới trong việc sử dụng nguồn lực con người. Khái niệm nguồn nhân lực có nguồn gốc từ bộ môn kinh tế học và kinh tế chính trị, được gọi một cách truyền thống là lao động - một trong bốn yếu tố của sản xuất.