Luận văn: Phát triển nguồn nhân lực du lịch tại quận Ngũ Hành Sơn, Đà Nẵng

Luận văn thạc sĩ kinh tế phân tích kinh doanh phát triển nguồn nhân lực du lịch trên địa bàn quận ngũ hành sơn thành phố đà nẵng, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề xuất giải

• Tác giả: Lê Thị Cẩm Thạch
• Người hướng dẫn: Ts. Lê Bảo
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng
• Chuyên ngành: Kinh tế phát triển
• Đề tài: Phát Triển Nguồn Nhân Lực Du Lịch Trên Địa Bàn Quận Ngũ Hành Sơn, Thành Phố Đà Nẵng
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Đà Nẵng

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
• DANH MỤC CÁC BẢNG
• MỞ ĐẦU
• 1. Tính cấp thiết của đề tài
• 2. Mục tiêu nghiên cứu
• 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 4. Phương pháp nghiên cứu
• 5. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
• 6. Kết cấu của đề tài
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH
• 1.1. TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH
• 1.1.1. Một số khái niệm
• 1.1.2. Khái niệm, đặc điểm và vai trò của phát triển nguồn nhân lực du lịch
• 1.2. NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH
• 1.2.1. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý
• 1.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho nguồn nhân lực
• 1.2.3. Phát triển kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực
• 1.2.4. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực
• 1.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực
• 1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH
• 1.3.1. Điều kiện kinh tế - xã hội
• 1.3.2. Tài nguyên du lịch
• 1.3.3. Giáo dục và đào tạo
• 1.3.4. Khoa học và công nghệ
• 1.3.5. Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế
• 1.4. KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH
• 1.4.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực du lịch trong nước
• 1.4.2. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực du lịch một số nước trên thế giới
• 1.5. KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH QUẬN NGŨ HÀNH SƠN
• 2.1. TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA QUẬN NGŨ HÀNH SƠN ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH
• 2.1.1. Đặc điểm về điều kiện tự nhiên
• 2.1.2. Điều kiện kinh tế - xã hội
• 2.1.3. Thực trạng của ngành du lịch tại quận Ngũ Hành Sơn
• 2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH QUẬN NGŨ HÀNH SƠN GIAI ĐOẠN 2012-2016
• 2.2.1. Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực du lịch
• 2.2.2. Thực trạng phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ nguồn nhân lực du lịch
• 2.2.3. Thực trạng nâng cao kỹ năng nguồn nhân lực du lịch
• 2.2.4. Thực trạng nâng cao trình độ nhận thức nguồn nhân lực du lịch
• 2.2.5. Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực du lịch
• 2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG
• 2.3.1. Những kết quả đã đạt được
• 2.3.2. Những hạn chế
• 2.3.3. Nguyên nhân của những mặt hạn chế
• 2.4. KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH QUẬN NGŨ HÀNH SƠN
• 3.1. QUAN ĐIỂM, MỤC TIÊU, ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH QUẬN NGŨ HÀNH SƠN
• 3.1.1. Quan điểm phát triển NNL du lịch quận Ngũ Hành Sơn
• 3.1.2. Mục tiêu phát triển NNL du lịch quận Ngũ Hành Sơn
• 3.1.3. Định hướng phát triển NNL du lịch quận Ngũ Hành Sơn
• 3.2. CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ
• 3.2.1. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực
• 3.2.2. Phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực
• 3.2.3. Nâng cao kỹ năng nguồn nhân lực
• 3.2.4. Nâng cao trình độ nhận thức cho nguồn nhân lực
• 3.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực
• 3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ
• 3.3.1. Đối với các Bộ, ngành Trung ương
• 3.3.2. Đối với Ủy ban nhân dân thành phố, các sở chức năng thành phố Đà Nẵng
• 3.4. KẾT LUẬN CHƯƠNG 3
• PHỤ LỤC
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao)
• BIÊN BẢN HỌP HỘI ĐỒNG ĐÁNH GIÁ LUẬN VĂN THẠC SĨ
• NHẬN XÉT PHẢN BIỆN 1
• NHẬN XÉT PHẢN BIỆN 2
• BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN

Tóm tắt

I. Tổng quan phát triển nguồn nhân lực du lịch Ngũ Hành Sơn

Quận Ngũ Hành Sơn, với vị trí chiến lược phía đông nam thành phố Đà Nẵng, sở hữu tiềm năng du lịch to lớn và đang định hình trở thành trung tâm dịch vụ - du lịch mũi nhọn. Luận văn thạc sĩ của Lê Thị Cẩm Thạch (2018) nhấn mạnh rằng việc phát triển nguồn nhân lực du lịch là yếu tố then chốt để nâng cao chất lượng dịch vụ, thu hút du khách và khẳng định vị thế trên bản đồ du lịch thế giới. Bối cảnh hội nhập Cộng đồng Kinh tế ASEAN (AEC) và định hướng đưa du lịch trở thành ngành kinh tế mũi nhọn của Đà Nẵng giai đoạn 2016-2020 đặt ra yêu cầu cấp thiết về việc xây dựng một đội ngũ nhân lực du lịch chất lượng cao. Sự phát triển bùng nổ của các dự án hạ tầng, khu nghỉ dưỡng cao cấp ven biển, tiêu biểu như Cocobay với nhu cầu tuyển dụng hàng nghìn nhân sự, đã tạo ra áp lực và cơ hội lớn cho thị trường lao động. Tuy nhiên, để hiện thực hóa tiềm năng, công tác quản trị nguồn nhân lực du lịch tại Ngũ Hành Sơn cần một chiến lược bài bản, tập trung vào việc gia tăng cả về số lượng và chất lượng. Việc nghiên cứu này không chỉ hệ thống hóa cơ sở lý luận mà còn đi sâu vào phân tích thực trạng, từ đó đề xuất các giải pháp khả thi. Nguồn nhân lực không chỉ là người lao động, mà còn là nhân tố sáng tạo, dẫn dắt và định hướng phát triển, góp phần vào sự phát triển du lịch bền vững của địa phương. Do đó, việc đầu tư vào con người là khoản đầu tư mang lại lợi ích lâu dài và quyết định sức cạnh tranh của toàn ngành.

1.1. Tầm quan trọng của nhân lực du lịch chất lượng cao tại Đà Nẵng

Trong bối cảnh Đà Nẵng đặt mục tiêu có 60.000 phòng khách sạn vào năm 2030, vai trò của nhân lực du lịch chất lượng cao trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Chất lượng dịch vụ là yếu tố quyết định sự hài lòng của du khách và khả năng quay trở lại. Một đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, thành thạo kỹ năng và ngoại ngữ không chỉ đáp ứng yêu cầu của các tập đoàn khách sạn quốc tế mà còn tạo ra lợi thế cạnh tranh khác biệt. Theo nghiên cứu, tác động của du lịch đến kinh tế địa phương là rất lớn, và nguồn nhân lực chính là cầu nối để tối đa hóa tác động tích cực này.

1.2. Vai trò chiến lược của quận Ngũ Hành Sơn trong ngành du lịch

Quận Ngũ Hành Sơn được quy hoạch là địa bàn trọng điểm phát triển đô thị, du lịch, thương mại và dịch vụ của Đà Nẵng, với gần 50 dự án lớn và tổng mức đầu tư hàng chục nghìn tỷ đồng. Chính sách phát triển du lịch Ngũ Hành Sơn tập trung vào việc hình thành các khu nghỉ dưỡng cao cấp và trung tâm giải trí tầm cỡ quốc tế. Điều này đòi hỏi một chiến lược phát triển nguồn nhân lực tương xứng, có khả năng đáp ứng tiêu chuẩn dịch vụ khắt khe và đa dạng của thị trường khách quốc tế, góp phần xây dựng thương hiệu điểm đến Đà Nẵng.

II. Thách thức trong quản trị nguồn nhân lực du lịch hiện nay

Mặc dù tiềm năng lớn, công tác phát triển nguồn nhân lực du lịch quận Ngũ Hành Sơn đang đối mặt với nhiều thách thức nghiêm trọng. Luận văn đã chỉ ra một nghịch lý lớn: nguồn cung lao động dồi dào nhưng chưa đáp ứng được yêu cầu thực tế của doanh nghiệp. Hầu hết lao động khi được tuyển dụng đều phải đào tạo lại, gây tốn kém thời gian và chi phí. Thực trạng nguồn nhân lực du lịch Đà Nẵng giai đoạn 2012-2016 cho thấy sự thiếu hụt trầm trọng các vị trí quản lý, điều hành then chốt. Chất lượng đào tạo tại một số cơ sở còn nặng về lý thuyết, thiếu môi trường thực hành, dẫn đến sinh viên ra trường yếu về kỹ năng thực tế. Một trong những điểm yếu cố hữu là kỹ năng mềm cho nhân lực du lịch, đặc biệt là khả năng giao tiếp, làm việc nhóm và xử lý tình huống. Vấn đề ngoại ngữ cũng là một rào cản lớn, khi nhiều nhân sự còn e dè trong giao tiếp, ảnh hưởng trực tiếp đến trải nghiệm của du khách quốc tế. Bên cạnh đó, cơ cấu nhân lực còn bất hợp lý, có sự chênh lệch lớn về trình độ giữa các bộ phận. Việc giải quyết những thách thức này đòi hỏi sự phối hợp đồng bộ giữa cơ quan quản lý nhà nước, cơ sở đào tạo và doanh nghiệp để tạo ra một hệ sinh thái đào tạo nhân lực ngành du lịch hiệu quả và bền vững.

2.1. Phân tích thực trạng nguồn nhân lực du lịch Đà Nẵng 2012 2016

Dữ liệu khảo sát từ luận văn cho thấy cơ cấu nguồn nhân lực du lịch tại Ngũ Hành Sơn còn nhiều bất cập. Tỷ lệ lao động có trình độ đại học và sau đại học còn thấp, chủ yếu tập trung ở nhóm lao động qua đào tạo sơ cấp hoặc truyền nghề. Cụ thể, số liệu phân tích trong giai đoạn 2012-2016 chỉ ra sự mất cân đối giữa các lĩnh vực ngành nghề và trình độ đào tạo. Nghiên cứu khoa học về du lịch Đà Nẵng này cung cấp bằng chứng rõ ràng về khoảng cách giữa cung và cầu lao động, đòi hỏi các chính sách can thiệp kịp thời để tái cơ cấu lực lượng lao động.

2.2. Hạn chế về kỹ năng mềm và ngoại ngữ của nhân viên ngành du lịch

Khảo sát tại các doanh nghiệp cho thấy, bên cạnh chuyên môn, điểm yếu lớn nhất của nhân viên ngành khách sạn nhà hàng là kỹ năng mềm và ngoại ngữ. Báo cáo từ các nhà quản lý chỉ ra rằng nhân viên thường lúng túng khi giải quyết phàn nàn của khách, thiếu chủ động trong giao tiếp và phối hợp nhóm chưa hiệu quả. Rào cản ngoại ngữ làm giảm khả năng phục vụ và bán thêm dịch vụ cho khách quốc tế, ảnh hưởng trực tiếp đến doanh thu và hình ảnh của doanh nghiệp. Đây là vấn đề cấp bách cần được cải thiện thông qua các chương trình đào tạo chuyên sâu.

III. 5 Giải pháp phát triển nhân lực du lịch Ngũ Hành Sơn 2024

Để khắc phục những hạn chế và đón đầu cơ hội, luận văn đề xuất một hệ thống các giải pháp phát triển nhân lực du lịch một cách toàn diện. Các giải pháp này không chỉ tập trung vào đào tạo mà còn bao quát cả cơ cấu, chính sách và động lực làm việc. Trọng tâm là việc tái cấu trúc lực lượng lao động để đảm bảo sự cân đối và hợp lý giữa các bộ phận, cấp bậc. Điều này đòi hỏi phải có quy hoạch nguồn nhân lực rõ ràng, gắn liền với chiến lược phát triển chung của quận. Tiếp theo là nhóm giải pháp nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ thông qua việc đổi mới chương trình, phương pháp đào tạo nghề du lịch tại Đà Nẵng. Cần tăng cường sự liên kết giữa nhà trường và doanh nghiệp để chương trình đào tạo bám sát thực tiễn. Bên cạnh kiến thức chuyên môn, việc phát triển kỹ năng, đặc biệt là kỹ năng mềm và ngoại ngữ, được xem là nhiệm vụ ưu tiên. Cuối cùng, để giữ chân và phát huy tối đa năng lực của người lao động, cần xây dựng các chính sách đãi ngộ, khen thưởng và tạo động lực làm việc hiệu quả. Việc triển khai đồng bộ các giải pháp này sẽ tạo ra một cú hích mạnh mẽ cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực du lịch tại Ngũ Hành Sơn.

3.1. Hoàn thiện cơ cấu và quy hoạch quản lý nhân sự khách sạn

Giải pháp đầu tiên là xây dựng một cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý, phù hợp với quy mô và định hướng phát triển của ngành. Cần xác định rõ tỷ lệ giữa lao động quản lý, lao động nghiệp vụ và lao động trực tiếp. Công tác quản lý nhân sự khách sạn cần được chuyên nghiệp hóa, từ khâu tuyển dụng, bố trí công việc đến đánh giá hiệu quả. Các doanh nghiệp cần xây dựng kế hoạch nhân sự dài hạn, dự báo nhu cầu và có chiến lược thu hút, giữ chân nhân tài, thay vì chỉ giải quyết các vấn đề nhân sự mang tính thời vụ.

3.2. Nâng cao trình độ chuyên môn qua đào tạo nghề du lịch

Chất lượng đào tạo là gốc rễ của vấn đề. Cần chuẩn hóa và cập nhật chương trình đào tạo nghề du lịch tại Đà Nẵng theo tiêu chuẩn khu vực và quốc tế, đặc biệt là bộ tiêu chuẩn kỹ năng nghề du lịch Việt Nam (VTOS). Tăng cường hợp tác quốc tế, mời chuyên gia giảng dạy, và đẩy mạnh ứng dụng công nghệ trong đào tạo là những hướng đi cần thiết. Bên cạnh đó, cần khuyến khích người lao động tự học, tự nâng cao trình độ thông qua các chính sách hỗ trợ học phí và tạo điều kiện về thời gian.

IV. Phương pháp nâng cao kỹ năng và động lực cho nhân lực

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không chỉ dừng lại ở kiến thức chuyên môn mà phải tập trung vào kỹ năng thực hành và thái độ làm việc. Đây là hai yếu tố quyết định trực tiếp đến sự hài lòng của du khách. Luận văn đề xuất các phương pháp cụ thể để phát triển kỹ năng và tạo động lực cho người lao động. Về kỹ năng, cần đẩy mạnh mô hình đào tạo tại doanh nghiệp (on-the-job training), tổ chức các cuộc thi tay nghề, và tạo môi trường cho nhân viên cọ xát thực tế. Việc đào tạo nhân lực ngành du lịch phải gắn liền với thực tiễn, giúp người học hình thành phản xạ nghề nghiệp nhanh nhạy. Về động lực, các yếu tố vật chất và tinh thần đều đóng vai trò quan trọng. Một chính sách phát triển du lịch Ngũ Hành Sơn hiệu quả phải bao gồm cả chính sách phát triển con người. Chế độ lương thưởng công bằng, phúc lợi hấp dẫn, môi trường làm việc an toàn, văn hóa doanh nghiệp tích cực và cơ hội thăng tiến rõ ràng là những "nam châm" giữ chân người tài. Việc ghi nhận và khen thưởng kịp thời những nỗ lực, đóng góp của nhân viên sẽ khơi dậy sự nhiệt huyết và lòng trung thành, góp phần vào mục tiêu phát triển du lịch bền vững.

4.1. Tăng cường đào tạo thực hành và liên kết doanh nghiệp

Để khắc phục tình trạng "thừa lý thuyết, thiếu thực hành", cần xây dựng cơ chế liên kết chặt chẽ giữa các cơ sở đào tạo và doanh nghiệp du lịch. Doanh nghiệp cần chủ động tham gia vào quá trình xây dựng chương trình, tiếp nhận sinh viên thực tập và tạo điều kiện cho giảng viên thâm nhập thực tế. Các mô hình "trường học trong khách sạn" hay "ngày hội tuyển dụng" cần được nhân rộng. Điều này không chỉ giúp nâng cao chất lượng đầu ra mà còn giúp doanh nghiệp tìm kiếm được những ứng viên phù hợp ngay từ khi còn ngồi trên ghế nhà trường.

4.2. Xây dựng chính sách đãi ngộ và tạo động lực cho nhân viên

Kết quả khảo sát người lao động trong luận văn cho thấy chế độ đãi ngộ và môi trường làm việc là yếu tố hàng đầu ảnh hưởng đến động lực. Các doanh nghiệp cần rà soát lại chính sách lương, thưởng, phụ cấp để đảm bảo tính cạnh tranh và công bằng. Ngoài ra, các yếu tố tinh thần như sự công nhận của cấp trên, cơ hội được đào tạo nâng cao, lộ trình thăng tiến minh bạch và các hoạt động tập thể cũng có tác động lớn. Một chính sách nhân sự tốt sẽ biến mỗi nhân viên thành một "đại sứ thương hiệu" cho doanh nghiệp.

V. Bài học kinh nghiệm cho phát triển du lịch bền vững

Việc nghiên cứu kinh nghiệm từ các địa phương khác và các quốc gia thành công là rất cần thiết để quận Ngũ Hành Sơn rút ra bài học và áp dụng một cách sáng tạo. Luận văn đã phân tích các mô hình phát triển nguồn nhân lực du lịch thành công trong và ngoài nước. Tại Việt Nam, kinh nghiệm từ Phú Quốc và Khánh Hòa cho thấy tầm quan trọng của sự chỉ đạo quyết liệt từ chính quyền địa phương, sự chủ động của doanh nghiệp trong việc tự đào tạo và xây dựng chính sách đãi ngộ hấp dẫn để thu hút nhân tài. Các địa phương này đều chú trọng vào việc đào tạo tại chỗ và liên kết với các trường lớn để giải quyết bài toán nhân lực. Trên bình diện quốc tế, Singapore là một hình mẫu về việc xây dựng hệ thống giáo dục linh hoạt, lấy người học làm trung tâm và gắn kết chặt chẽ với nhu cầu thị trường. Kinh nghiệm từ quận Darjeeling (Ấn Độ) lại nhấn mạnh vào việc đào tạo chuyên sâu, khai thác thế mạnh đặc thù của địa phương (du lịch mạo hiểm, leo núi). Những bài học này cho thấy, để phát triển du lịch bền vững, không có một công thức chung nào, mà cần có sự vận dụng linh hoạt, phù hợp với điều kiện và định hướng phát triển riêng của Ngũ Hành Sơn.

5.1. Bài học từ các mô hình thành công tại Phú Quốc và Khánh Hòa

Phú Quốc và Khánh Hòa đã thành công trong việc huy động doanh nghiệp tham gia sâu vào quá trình đào tạo. Các tập đoàn lớn như Vinpearl đã tự xây dựng trung tâm đào tạo hoặc ký kết hợp tác chiến lược với các trường nghề. Họ cũng tiên phong trong việc đưa ra các chính sách đãi ngộ vượt trội về lương thưởng, nhà ở để thu hút lao động chất lượng cao từ các vùng khác. Đây là kinh nghiệm quý báu cho các doanh nghiệp tại Ngũ Hành Sơn trong việc chủ động giải quyết bài toán nhân sự của chính mình.

5.2. Áp dụng mô hình quốc tế vào quản lý điểm đến du lịch

Mô hình của Singapore cho thấy tầm quan trọng của việc đầu tư cho giáo dục và xây dựng một chiến lược quốc gia về phát triển nguồn nhân lực. Chính phủ đóng vai trò kiến tạo, định hướng và hỗ trợ. Bài học này gợi ý cho Đà Nẵng và quận Ngũ Hành Sơn về sự cần thiết của các chính sách vĩ mô đồng bộ. Việc chuyên nghiệp hóa công tác quản lý điểm đến du lịch và đào tạo nhân lực theo tiêu chuẩn quốc tế sẽ giúp nâng tầm vị thế của điểm đến trên trường quốc tế.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Thành phố Đà Nẵng đã và đang khẳng định vị thế là trung tâm kinh tế - du lịch trọng điểm của khu vực miền Trung và cả nước. Trong giai đoạn 2016-2020, ngành du lịch được xác định là ngành kinh tế mũi nhọn, đóng góp tỷ trọng lớn vào cơ cấu kinh tế địa phương. Theo số liệu thống kê của Sở Du lịch thành phố Đà Nẵng, quy mô nguồn nhân lực du lịch trực tiếp đạt khoảng 23.000 người vào năm 2016. Đến năm 2017, toàn thành phố đã đưa vào vận hành khoảng 22.000 phòng khách sạn cùng 4.000 căn hộ khách sạn condotel, với định hướng mở rộng lên tới 60.000 phòng lưu trú cao cấp vào năm 2030.

Trong bức tranh phát triển chung đó, quận Ngũ Hành Sơn giữ vị trí chiến lược tại cửa ngõ phía Đông Nam thành phố. Địa phương sở hữu cảnh quan thiên nhiên đặc sắc cùng vệt tuyến du lịch ven biển quy mô 580 ha, thu hút tổng mức vốn đầu tư hạ tầng vượt mức 26.000 tỷ đồng và gần 50 dự án dịch vụ, nghỉ dưỡng trọng điểm. Điển hình như tổ hợp Cocobay với diện tích 31 ha tạo ra nhu cầu tuyển dụng hơn 2.000 lao động trong giai đoạn đầu và hướng tới 10.000 việc làm vào năm 2020.

Tuy nhiên, thực trạng phát triển nguồn nhân lực du lịch trên địa bàn quận Ngũ Hành Sơn đang đối mặt với nhiều rào cản lớn. Tình trạng thiếu hụt nhân lực quản lý cấp cao, nhân sự điều hành và lao động chuyên môn giỏi diễn ra phổ biến; tỷ lệ nhân sự sử dụng thành thạo ngoại ngữ chỉ đạt khoảng 57%. Luận văn thạc sĩ kinh tế phát triển của tác giả Lê Thị Cẩm Thạch tập trung đánh giá thực trạng nguồn nhân lực du lịch quận Ngũ Hành Sơn giai đoạn 2012-2016, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ nhằm nâng cao chất lượng lao động, đáp ứng các tiêu chuẩn hội nhập quốc tế và Thỏa thuận thừa nhận lẫn nhau về nghề du lịch trong khối ASEAN.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên nền tảng lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn lực con người của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), UNESCO, Ngân hàng Thế giới cùng các công trình khoa học tiêu biểu của các chuyên gia kinh tế trong nước như Giáo trình Nguồn nhân lực của Nguyễn Tiệp (2002), Giáo trình Kinh tế du lịch của Nguyễn Văn Đính và Trần Thị Minh Hòa (2006), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2012), và các nghiên cứu của Võ Xuân Tiến (2010).

Theo khung phân tích học thuật, phát triển nguồn nhân lực du lịch được định nghĩa là quá trình gia tăng cả về số lượng, chất lượng và hoàn thiện cơ cấu lao động nhằm tối ưu hóa hiệu quả sử dụng nguồn lực con người. Khung đánh giá phát triển nguồn nhân lực trong luận văn vận hành trên 5 trụ cột cốt lõi:

• Hoàn thiện cơ cấu nhân lực theo ngành nghề, trình độ, độ tuổi và giới tính.
• Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ lao động.
• Phát triển hệ thống kỹ năng nghề nghiệp, kỹ năng mềm và ngoại ngữ chuyên ngành.
• Nâng cao trình độ nhận thức, tác phong công nghiệp và đạo đức nghề nghiệp.
• Gia tăng động lực thúc đẩy người lao động thông qua yếu tố vật chất, tinh thần, môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến.

Nghiên cứu tích hợp các khái niệm chuyên ngành then chốt gồm: nhân lực du lịch trực tiếp, nhân lực du lịch gián tiếp, tiêu chuẩn nghề du lịch VTOS và khung thỏa thuận công nhận kỹ năng nghề du lịch MRA-TP trong khu vực Đông Nam Á.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp chặt chẽ giữa phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng nhằm bảo đảm tính khách quan, khoa học:

• Nguồn dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ Niên giám thống kê thành phố Đà Nẵng, các báo cáo chuyên đề của Sở Du lịch Đà Nẵng, UBND quận Ngũ Hành Sơn và hệ thống văn bản quy phạm pháp luật liên quan trong giai đoạn 2012-2016.
• Nguồn dữ liệu sơ cấp và phương pháp chọn mẫu: Tác giả tiến hành điều tra xã hội học thông qua bảng hỏi khảo sát trực tiếp người lao động tại các doanh nghiệp kinh doanh du lịch, khách sạn, nhà hàng trên địa bàn quận Ngũ Hành Sơn từ tháng 04/2018 đến tháng 05/2018. Quy mô mẫu được xác định khoa học theo công thức Taro Yamane với kích thước tổng thể N xấp xỉ 14.000 lao động và mức sai số tiêu chuẩn 10% ở khoảng tin cậy 90%. Đề tài đã phát ra 125 phiếu khảo sát, thu về 116 phiếu và chọn lọc được 110 phiếu hợp lệ đưa vào phân tích thực chứng.
• Phương pháp phân tích dữ liệu: Sử dụng kỹ thuật thống kê mô tả, phân tích tổng hợp và xử lý dữ liệu qua phần mềm Microsoft Excel để so sánh các chỉ tiêu cơ cấu, tần suất và giá trị trung bình. Đồng thời, tác giả vận dụng phương pháp chuyên gia và phương pháp kế thừa từ các mô hình phát triển nhân lực thành công tại Phú Quốc, Khánh Hòa và Ấn Độ. Việc lựa chọn phương pháp này giúp phản ánh chính xác tiếng nói thực tế của người lao động trực tiếp, từ đó xác lập các luận cứ vững chắc cho các đề xuất chính sách.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và dữ liệu khảo sát thực tế giai đoạn 2012-2016 đã làm rõ bức tranh toàn cảnh về nhân lực du lịch quận Ngũ Hành Sơn với 4 phát hiện trọng tâm:

• Thứ nhất, cơ cấu nhân lực có sự mất cân đối về giới tính và độ tuổi nhưng mang tính năng động cao. Lao động nữ chiếm tỷ trọng áp đảo với 67,6% tổng số lao động, trong khi lực lượng lao động trẻ từ 20 đến 40 tuổi chiếm trên 70%. Tỷ lệ lao động thời vụ chiếm khoảng 30% tổng số nhân sự tại các cơ sở lưu trú ven biển do tác động mạnh của tính mùa vụ du lịch biển.
• Thứ hai, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực còn nhiều khoảng trống. Tỷ lệ nhân lực có trình độ đại học và sau đại học chuyên ngành du lịch chỉ chiếm vỏn vẹn 3,2%; trình độ cao đẳng, trung cấp và sơ cấp nghề chiếm 19,8%; trong khi đó nhóm lao động qua truyền nghề chiếm 19,4% và nhóm lao động chưa qua đào tạo bài bản chiếm hơn 57% lực lượng lao động trực tiếp.
• Thứ ba, chất lượng kỹ năng nghề và năng lực ngoại ngữ chưa đáp ứng tiêu chuẩn quốc tế. Khảo sát chỉ ra rằng chỉ có khoảng 57% người lao động có thể sử dụng ngoại ngữ ở mức giao tiếp thông thường, và dưới 35% nhân sự tự tin giao tiếp ngoại ngữ chuyên ngành lưu trú, lữ hành. Kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng xử lý tình huống phát sinh và khả năng ứng dụng phần mềm du lịch chuyên dụng chỉ đạt điểm trung bình 2,8/5 điểm theo đánh giá của các nhà quản lý.
• Thứ tư, động lực làm việc chịu ảnh hưởng lớn từ chế độ tiền lương và điều kiện đãi ngộ. Có hơn 65% người lao động cho rằng thu nhập hiện tại chưa thực sự tương xứng với cường độ lao động và chi phí sinh hoạt đô thị; khoảng 42% nhân viên ghi nhận chính sách thăng tiến tại doanh nghiệp còn thiếu tính công khai và minh bạch.

Thảo luận kết quả

Thực trạng nêu trên phản ánh sự phát triển quá nóng về mặt hạ tầng du lịch tại quận Ngũ Hành Sơn với hơn 450 đồ án quy hoạch kết nối không gian đô thị. Tốc độ đầu tư ồ ạt các khu nghỉ dưỡng 3-5 sao đã vượt xa tốc độ cung ứng nhân lực chất lượng cao của hệ thống giáo dục nghề nghiệp. Phần lớn các cơ sở đào tạo còn nặng về lý thuyết hàn lâm, thiếu môi trường cọ xát thực tế, dẫn đến tình trạng gần 80% doanh nghiệp phải tốn kém chi phí để đào tạo lại nhân sự sau tuyển dụng.

Dữ liệu khảo sát được mô tả rõ nét qua biểu đồ cơ cấu trình độ đào tạo và bảng thống kê mức độ thỏa mãn của người lao động về thu nhập. Biểu đồ hình quạt cho thấy phần lớn nhân lực tập trung ở nhóm sơ cấp và lao động phổ thông, tạo nên cấu trúc nhân lực hình tháp đáy rộng nhưng đỉnh rất hẹp. Bảng so sánh mức độ hài lòng phản ánh rõ mối tương quan thuận giữa thu nhập ổn định và tỷ lệ gắn bó lâu dài với tổ chức. Kết quả này tương đồng với các nghiên cứu tại Khánh Hòa và Kiên Giang, khẳng định việc thiếu hụt nhân lực quản lý cấp trung và kỹ năng chuẩn VTOS chính là điểm nghẽn kìm hãm chất lượng dịch vụ du lịch cao cấp của quận Ngũ Hành Sơn.

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm giải quyết triệt để các hạn chế và đón đầu quy mô phát triển 60.000 phòng lưu trú của thành phố Đà Nẵng đến năm 2030, luận văn đề xuất 4 nhóm giải pháp chiến lược:

• Hoàn thiện cơ cấu nhân lực và dự báo cung - cầu lao động: UBND quận Ngũ Hành Sơn cùng Sở Du lịch Đà Nẵng cần chủ trì xây dựng cổng thông tin số hóa dữ liệu nhân lực du lịch. Thiết lập mục tiêu cơ cấu nhân lực chuẩn hóa gồm 10% lao động quản lý vĩ mô và doanh nghiệp, 10% lao động giám sát kỹ thuật, và 80% lao động trực tiếp phục vụ; hoàn thành trong giai đoạn 2019-2023.
• Nâng cao chất lượng đào tạo chuyên môn theo chuẩn VTOS: Các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn quận cần ký kết thỏa thuận hợp tác đào tạo theo đơn đặt hàng với các trường đại học, cao đẳng uy tín. Phấn đấu nâng tỷ lệ nhân lực qua đào tạo chuyên môn bài bản lên trên 85% vào năm 2025, trong đó tỷ lệ đại học và cao đẳng đạt tối thiểu 35%.
• Chuẩn hóa kỹ năng nghề nghiệp và năng lực ngoại ngữ: Triển khai các khóa bồi dưỡng định kỳ hàng quý về kỹ năng giao tiếp đa văn hóa, kỹ năng quản trị xung đột và ứng dụng công nghệ 4.0. Mục tiêu nâng tỷ lệ nhân sự sử dụng thành thạo từ 1-2 ngoại ngữ lên trên 75% trước năm 2024, đáp ứng các tiêu chí hội nhập của Cộng đồng ASEAN.
• Đổi mới chính sách đãi ngộ và tạo động lực làm việc: Các doanh nghiệp dịch vụ, resort cần xây dựng thang bảng lương dựa trên hệ thống đánh giá hiệu suất KPIs minh bạch, duy trì mức tăng thu nhập bình quân từ 8% đến 12% mỗi năm. Đồng thời thiết lập lộ trình thăng tiến rõ ràng, bổ sung phúc lợi bảo hiểm và chế độ nhà ở cho lao động ngoại tỉnh nhằm kéo giảm tỷ lệ luân chuyển lao động xuống dưới 15%/năm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang giá trị ứng dụng thực tiễn cao, đặc biệt hữu ích cho 4 nhóm đối tượng sau:

• Cơ quan quản lý nhà nước: Sở Du lịch Đà Nẵng, UBND quận Ngũ Hành Sơn và Phòng Văn hóa - Thông tin có thể sử dụng các số liệu và giải pháp trong luận văn làm căn cứ khoa học để xây dựng Đề án phát triển nhân lực du lịch địa phương giai đoạn 2020-2030, phục vụ quản lý đồng bộ 580 ha không gian du lịch ven biển.
• Nhà quản trị và doanh nghiệp du lịch: Ban giám đốc, phòng nhân sự tại các khách sạn 3-5 sao, resort ven biển và các tổ hợp giải trí lớn ứng dụng mô hình đánh giá 5 thành phần để tái cấu trúc bộ máy, hoạch định chiến lược tuyển dụng hơn 2.000 nhân sự mỗi kỳ và nâng cao năng lực cạnh tranh.
• Các cơ sở giáo dục và đào tạo nghề du lịch: Ban giám hiệu, giảng viên các trường đại học, cao đẳng, trung cấp nghề tham khảo dữ liệu phản ánh từ 110 mẫu khảo sát thực tế để cải tiến khung chương trình giảng dạy, tăng cường thời lượng thực hành sát với nhu cầu thực tế của thị trường.
• Học viên cao học và nghiên cứu sinh: Các nhà nghiên cứu chuyên ngành Kinh tế phát triển, Quản trị dịch vụ du lịch và lữ hành có thể khai thác phương pháp luận, công thức chọn mẫu Taro Yamane và hệ thống chỉ tiêu đánh giá để mở rộng đề tài cho các địa phương du lịch biển khác.

Câu hỏi thường gặp

• Tại sao việc phát triển nguồn nhân lực du lịch tại quận Ngũ Hành Sơn lại mang tính cấp thiết cao? Quận Ngũ Hành Sơn sở hữu vệt du lịch ven biển quy mô 580 ha với hơn 26.000 tỷ đồng vốn đầu tư và hàng loạt dự án nghỉ dưỡng quốc tế. Sự gia tăng nhanh chóng của các cơ sở lưu trú đòi hỏi lượng lớn nhân sự chất lượng cao, trong khi nguồn nhân lực hiện tại chỉ có 3,2% đạt trình độ đại học chuyên ngành, tạo ra áp lực rất lớn về chất lượng phục vụ.

• Bộ tiêu chuẩn kỹ năng nghề nào được khuyến nghị áp dụng cho lao động du lịch quận Ngũ Hành Sơn? Luận văn khuyến nghị chuẩn hóa toàn bộ kỹ năng nghề theo Bộ Tiêu chuẩn Kỹ năng nghề Du lịch Việt Nam (VTOS) và Thỏa thuận MRA-TP của ASEAN. Việc áp dụng các bộ tiêu chuẩn này giúp hơn 70% lao động trực tiếp tại các bộ phận buồng, bàn, lễ tân và lữ hành nâng cao tính chuyên nghiệp, đáp ứng tốt yêu cầu phục vụ khách quốc tế.

• Những điểm yếu lớn nhất của nhân lực du lịch tại địa phương được chỉ ra là gì? Dữ liệu khảo sát từ 110 lao động thực tế chỉ ra rằng điểm yếu lớn nhất là trình độ ngoại ngữ khi chỉ có 57% nhân sự biết giao tiếp cơ bản và dưới 35% sử dụng tốt ngoại ngữ chuyên ngành. Ngoài ra, kỹ năng xử lý phàn nàn của du khách và khả năng làm chủ các phần mềm quản lý du lịch hiện đại còn rất hạn chế.

• Doanh nghiệp du lịch trên địa bàn có thể áp dụng giải pháp nào để giữ chân lao động thời vụ? Doanh nghiệp cần áp dụng mô hình đào tạo đa kỹ năng để linh hoạt điều động nhân sự giữa các mùa kinh doanh, đồng thời xây dựng chính sách tiền lương minh bạch theo KPIs với mức tăng từ 8% đến 12%/năm. Chế độ khen thưởng kịp thời và lộ trình thăng tiến rõ ràng giúp hạ tỷ lệ bỏ việc xuống dưới mức 15%.

• Phương pháp xác định cỡ mẫu trong luận văn có bảo đảm độ tin cậy khoa học không? Tác giả áp dụng công thức Taro Yamane trên tổng thể hơn 14.000 lao động với khoảng tin cậy 90% và sai số tiêu chuẩn 10%. Mẫu phân tích gồm 110 phiếu hợp lệ được chọn lọc kỹ lưỡng, bảo đảm tính đại diện cao cho các khối doanh nghiệp lưu trú, nhà hàng và lữ hành trên địa bàn quận.

Kết luận

• Luận văn đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực du lịch trong bối cảnh hội nhập quốc tế và Thỏa thuận MRA-TP của ASEAN.
• Nghiên cứu đã phân tích thực chứng sâu sắc thực trạng nhân lực du lịch quận Ngũ Hành Sơn giai đoạn 2012-2016 thông qua dữ liệu thứ cấp và 110 mẫu khảo sát người lao động.
• Công trình chỉ rõ những nút thắt cơ bản: sự thiếu hụt nhân lực trình độ cao (chỉ 3,2% đại học), hạn chế về kỹ năng mềm, ngoại ngữ (57% giao tiếp cơ bản) và bất cập trong đãi ngộ.
• Đề xuất 4 nhóm giải pháp chiến lược gắn liền với lộ trình 2019-2025 nhằm nâng tỷ lệ lao động qua đào tạo đạt trên 85% và đáp ứng quy mô 60.000 phòng lưu trú đến năm 2030.
• Cung cấp nguồn tư liệu khoa học chuẩn xác cho các nhà hoạch định chính sách đô thị và cẩm nang quản trị nhân sự thực tiễn cho các doanh nghiệp du lịch ven biển miền Trung.

Trong tiến trình phát triển giai đoạn tiếp theo, việc số hóa quản lý nhân lực và liên kết đào tạo vùng là bước đi then chốt. Các cơ quan quản lý, nhà nghiên cứu và doanh nghiệp hãy khai thác ngay luận văn thạc sĩ kinh tế phát triển của tác giả Lê Thị Cẩm Thạch để cùng thúc đẩy ngành du lịch Đà Nẵng phát triển bền vững và vươn tầm quốc tế.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực du lịch quận Ngũ Hành Sơn giai đoạn 2012-2016 Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực du lịch quận Ngũ Hành Sơn 13 CHUONG 1 CO SO LY LUAN PHAT TRIEN NGUON NHÂN LỰC DU LỊCH 1.1 TONG QUAN VE PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC DU LICH 1. Một số khái niệm &. Nhân lực Nguồn lực con người hay nguồn nhân lực là nhân tố quyết định đến sự sống còn và sự phát triển của mỗi quốc gia. Trong thế kỷ XX, đã có những quốc gia nghèo tài nguyên thiên nhiên, nhưng do phát huy tốt nguồn lực về con người nên đã đạt được nhiều thành tựu trong phát triển kinh tế - xã hội, hoàn thành công nghiệp hóa và hiện đại hóa chỉ trong vài ba thập kỷ.

Điển hình là Nhật Bản, sau thế chiến II, số người không có việc làm ở Nhật Bản chiếm tới 17,5% dân số. Nhờ một loạt chính sách được đề ra đúng định hướng, trong đó có chính sách phát triển nguồn nhân lực, nên chỉ sau một thời gian ngắn, Nhật bản đã trở thành một trong những cường quốc có nền kinh tế đứng đầu thế giới. Chúng ta có thể hiểu một cách ngắn gọn như sau: “Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, gồm nhân cách, trí lực và thể lực”. Trong đó: - Thể lực chỉ sức lực của cơ thể người.

Các tố chất thể lực của con người gồm: sức mạnh, sức nhanh, sức bền, mềm dẻo và khéo léo. - Tri lực chỉ năng lực trí tuệ của con người, là sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách. của từng người. Có những quan điểm khác nhau và cách giải thích khác nhau về khía cạnh này, nhưng đều có chung một nhận định: trí lực không phải là một năng lực đơn độc, nó là một sức mạnh tông hợp của nhiều loại năng lực.

14 ~ Theo quan điểm của Triết học Mác -Lênin, nhân cách được hiểu là những cá nhân con người với tính cách là sản phẩm của sự phát triển xã hội, của sự giao tiếp, của nhận thức, chủ thể của lao động, bị quy định bởi những điều kiện lịch sử — cụ thể của đời sống xã hội. Nguôn nhân lực Khái niệm nguồn nhân lực không còn xa lạ đối với xã hội ngày nay. Nguồn nhân lực là một khái niệm xuất phát từ những mục tiêu nghiên cứu ở nhiều khía cạnh khác nhau nảy sinh ra nhiều quan niệm khác nhau về nguồn nhân lực. Khái niệm “Nguồn nhân lực” được nhiều nước phương Tây và một số nước Châu Á sử dụng từ những năm 60 của thế kỷ XX và hiện nay khá thịnh hành trên thế giới dựa trên các quan điểm mới về vai trò, vị trí của con người trong sự phát triển.

Có nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực với nhiều cách tiếp. cận, cách hiểu khác nhau của mỗi tác giả mà có những quan điểm, cách diễn đạt khác nhau về nguồn nhân lực. Trong đó, có thể kể đến một số khái niệm Sau: Theo từ điển thuật ngữ của Liên Xô trước đây, nguồn nhân lực được. hiểu là toàn bộ những người lao động dưới dạng tích cực (đang lao động) và dang tiềm tàng (có khả năng lao động nhưng chưa tham gia).

Cách tiếp cận này dựa trên các quan điểm về vai trò và chất lượng nguồn lực con người trong quá trình phát triển kinh tế xã hội. Tổ chức Ngân hàng Thế giới quan niệm về nguồn nhân lực chính là toàn bộ vốn con người bao gồm thẻ lực, trí lực, kỳ năng nghề nghiệp. của mỗi cá nhân. Theo quan điểm của Liên hiệp quốc thì nguồn nhân lực được hiểu là sự tông hợp tất cả những kiến thức, kỹ năng, năng lực, kinh nghiệm và tính sáng tạo 15 của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước.

Ở Việt Nam, các khái niệm về nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi và phổ biến kể từ đầu những năm của thập niên 90, thời kỳ thực hiện công nghiệp hóa hiện đại hóa đắt nước. Khái niệm nguồn nhân lực được hiểu ở dạng cơ bản đó là nguồn lực của con người, hoặc của một quốc gia hay một vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực như tài lực, vật lực. có khả năng tham gia vào quá trình phát triển kinh tế xã hội, được xem như là nguồn lao động của một bộ phận dân số những người đang ở độ tuổi lao động. Tùy theo hướng tiếp cận khái niệm nguồn nhân lực khác nhau nên quy mô nguồn nhân lực cũng khác nhau, điều này có thể giúp các nhà hoạch định chính sách có cách thức và giải pháp khai thác, sử dụng hiệu quả các nguồn nhân lực.

Với cách tiếp cận dựa vào độ tuổi của người lao động và trạng thái hoạt động kinh tế, ‘éng cục Thống kê Việt Nam đã đưa ra khái niệm “Nguồn nhân lực gồm những người đủ 15 tuổi trở lên có việc làm và những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động nhưng đang thất nghiệp, đang đi học, đang làm nội trợ trong gia đình, không có nhu cầu làm việc, những người thuộc các tình trạng khác như nghỉ hưu trước tuổi.” Ở một cách tiếp cận khác dựa vào giới hạn tuổi lao động và khả năng lao động của con người, nguồn nhân lực được hiểu là gồm bao toàn bộ những người trong độ tuôi tao động, có khả năng lao động nhưng không kể đến trạng thái có việc làm hay không có việc làm. Với khái niệm này quy mô nguồn nhân lực chính là nguồn lao động. Có thể khẳng định nguồn nhân lực chính là nguồn lực quan trọng bậc nhất của đất nước. Nếu xem xét dưới những khía cạnh khác nhau thì sẽ có nhiều quan điểm và khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực.

Tuy nhiên, hầu hết những khái niệm trên đều cơ bản thống nhất một quan điềm: nguồn nhân 16 lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là nguồn lực tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp, đảm bảo cho mọi nguồn sáng tạo của tô chức, là nguồn lực vô tận của xã hội. Nhu vậy, có thể định nghĩa nguồn nhân lực hay nguồn lực con người là sự tổng hợp về cả mặt số lượng và chất lượng con người với tổng hòa các tiêu chí về thể lực, trí lực, những phẩm chất, nhân cách, đạo đức — tỉnh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ được huy động vào quá trình lao động sáng tạo nhằm ra các giá trị vật chất và tinh thần cho. Phát triển nguồn nhân lực Tương tự như khái niệm nguồn nhân lực, do có nhiều cách tiếp cận khác nhau, nhiều quan điểm khác nhau đang tổn tại nên hiện nay có nhiều khái niệm về phát triển nguồn nhân lực. Phát triển nguồn nhân lực theo cách lập luận của một số tác giả là tổng.

thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiền hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Theo quan điểm của Tổ chức giáo dục - khoa học và văn hoá của LHQ. (UNESCO): Phát triển nguồn nhân lực được đặc trưng bởi toàn bộ sự lành nghề của dân cư, trong mối quan hệ với việc phát triển đất nước. Bên cạnh đó, theo cách tiếp cận của Tổ chức Lao động Thế giới (ILO), phát triển nguồn nhân lực bao hàm phạm vi rộng hơn, không chỉ là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề hay vấn đề đào tạo, mà còn là sự phát triển năng lực và cách thức sử dụng năng lực đó vào việc làm có hiệu quả, cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân.

Đặc biệt để giúp hình dung một cách cụ thể và nhận thức rõ ràng về khái niệm phát triển nguồn nhân lực, một quan điểm khác lại nhắn mạnh việc 17 phát triển nguồn nhân lực là gia tăng giá trị cho con người, cả giá trị vật chất và tỉnh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho. con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất mới, cao. hơn, đáp ứng được những yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế - xã hội. Viét Nam cũng đã đưa ra quan điểm riêng về phát triển nguồn lực con người phù hợp với tình hình phát triển chung của đất nước.

Mục tiêu chiến lược của phát triển nguồn nhân lực Việt Nam là đáp ứng sự nghiệp CNH — HDH đất nước để đến năm 2020 nước ta cơ bản trở thành một nước công nghiệp. Tại Đại hội lần thứ IX của Đảng, đã định hướng cho phát triển nguồn nhân lực Việt Nam chính là: “Người lao động có trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo và bồi đưỡng bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học công nghệ”. Trong Quyết định số 579/QĐ-Ttg ngày 19/4/2011, quan điểm chỉ đạo. thực hiện mục tiêu phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 201 1-2020 có nêu cụ thé: “Phát triển nhân lực toàn diện, gồm những yếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng, hành vi và ý thức chính trị, xã hội theo yêu cầu phát triển toàn diện con người và phát triển con người bền vững” và “phát triển toàn diện về trí tuệ, ý chí, năng lực và đạo đức, có năng lực tự học, tự đào tạo, năng động, chủ động, tự lực, sáng tạo, có tri thức và kỹ năng nghề nghiệp cao, có khả năng thích ứng và nhanh chóng tạo được thế chủ động trong môi trường sống và làm viée."[14] Trên quan điểm của một số tác giả, chúng ta có thể hiểu phát triển nguồn nhân lực chính là quá trình nâng cao năng lực con người về mọi mặt gồm thể lực, trí lực, tâm lực, đồng thời phân bổ, sử dụng, khai thác và phát huy hiệu quả nhất nguồn nhân lực thông qua hệ thống phân công lao động và giải quyết việc làm đề phát triển kinh tế- xã hội.

18 Bên cạnh đó theo tác giả Võ Xuân Tiến: Phát triển NNL còn được hiểu là tạo ra tiềm năng của con người thông qua đảo tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng, và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về thể lực và tỉnh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc (phương tiện lao động có hiệu quả và các chính sách hợp lý.