I. Tổng quan phát triển nguồn nhân lực du lịch Ngũ Hành Sơn
Quận Ngũ Hành Sơn, với vị trí chiến lược phía đông nam thành phố Đà Nẵng, sở hữu tiềm năng du lịch to lớn và đang định hình trở thành trung tâm dịch vụ - du lịch mũi nhọn. Luận văn thạc sĩ của Lê Thị Cẩm Thạch (2018) nhấn mạnh rằng việc phát triển nguồn nhân lực du lịch là yếu tố then chốt để nâng cao chất lượng dịch vụ, thu hút du khách và khẳng định vị thế trên bản đồ du lịch thế giới. Bối cảnh hội nhập Cộng đồng Kinh tế ASEAN (AEC) và định hướng đưa du lịch trở thành ngành kinh tế mũi nhọn của Đà Nẵng giai đoạn 2016-2020 đặt ra yêu cầu cấp thiết về việc xây dựng một đội ngũ nhân lực du lịch chất lượng cao. Sự phát triển bùng nổ của các dự án hạ tầng, khu nghỉ dưỡng cao cấp ven biển, tiêu biểu như Cocobay với nhu cầu tuyển dụng hàng nghìn nhân sự, đã tạo ra áp lực và cơ hội lớn cho thị trường lao động. Tuy nhiên, để hiện thực hóa tiềm năng, công tác quản trị nguồn nhân lực du lịch tại Ngũ Hành Sơn cần một chiến lược bài bản, tập trung vào việc gia tăng cả về số lượng và chất lượng. Việc nghiên cứu này không chỉ hệ thống hóa cơ sở lý luận mà còn đi sâu vào phân tích thực trạng, từ đó đề xuất các giải pháp khả thi. Nguồn nhân lực không chỉ là người lao động, mà còn là nhân tố sáng tạo, dẫn dắt và định hướng phát triển, góp phần vào sự phát triển du lịch bền vững của địa phương. Do đó, việc đầu tư vào con người là khoản đầu tư mang lại lợi ích lâu dài và quyết định sức cạnh tranh của toàn ngành.
1.1. Tầm quan trọng của nhân lực du lịch chất lượng cao tại Đà Nẵng
Trong bối cảnh Đà Nẵng đặt mục tiêu có 60.000 phòng khách sạn vào năm 2030, vai trò của nhân lực du lịch chất lượng cao trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Chất lượng dịch vụ là yếu tố quyết định sự hài lòng của du khách và khả năng quay trở lại. Một đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, thành thạo kỹ năng và ngoại ngữ không chỉ đáp ứng yêu cầu của các tập đoàn khách sạn quốc tế mà còn tạo ra lợi thế cạnh tranh khác biệt. Theo nghiên cứu, tác động của du lịch đến kinh tế địa phương là rất lớn, và nguồn nhân lực chính là cầu nối để tối đa hóa tác động tích cực này.
1.2. Vai trò chiến lược của quận Ngũ Hành Sơn trong ngành du lịch
Quận Ngũ Hành Sơn được quy hoạch là địa bàn trọng điểm phát triển đô thị, du lịch, thương mại và dịch vụ của Đà Nẵng, với gần 50 dự án lớn và tổng mức đầu tư hàng chục nghìn tỷ đồng. Chính sách phát triển du lịch Ngũ Hành Sơn tập trung vào việc hình thành các khu nghỉ dưỡng cao cấp và trung tâm giải trí tầm cỡ quốc tế. Điều này đòi hỏi một chiến lược phát triển nguồn nhân lực tương xứng, có khả năng đáp ứng tiêu chuẩn dịch vụ khắt khe và đa dạng của thị trường khách quốc tế, góp phần xây dựng thương hiệu điểm đến Đà Nẵng.
II. Thách thức trong quản trị nguồn nhân lực du lịch hiện nay
Mặc dù tiềm năng lớn, công tác phát triển nguồn nhân lực du lịch quận Ngũ Hành Sơn đang đối mặt với nhiều thách thức nghiêm trọng. Luận văn đã chỉ ra một nghịch lý lớn: nguồn cung lao động dồi dào nhưng chưa đáp ứng được yêu cầu thực tế của doanh nghiệp. Hầu hết lao động khi được tuyển dụng đều phải đào tạo lại, gây tốn kém thời gian và chi phí. Thực trạng nguồn nhân lực du lịch Đà Nẵng giai đoạn 2012-2016 cho thấy sự thiếu hụt trầm trọng các vị trí quản lý, điều hành then chốt. Chất lượng đào tạo tại một số cơ sở còn nặng về lý thuyết, thiếu môi trường thực hành, dẫn đến sinh viên ra trường yếu về kỹ năng thực tế. Một trong những điểm yếu cố hữu là kỹ năng mềm cho nhân lực du lịch, đặc biệt là khả năng giao tiếp, làm việc nhóm và xử lý tình huống. Vấn đề ngoại ngữ cũng là một rào cản lớn, khi nhiều nhân sự còn e dè trong giao tiếp, ảnh hưởng trực tiếp đến trải nghiệm của du khách quốc tế. Bên cạnh đó, cơ cấu nhân lực còn bất hợp lý, có sự chênh lệch lớn về trình độ giữa các bộ phận. Việc giải quyết những thách thức này đòi hỏi sự phối hợp đồng bộ giữa cơ quan quản lý nhà nước, cơ sở đào tạo và doanh nghiệp để tạo ra một hệ sinh thái đào tạo nhân lực ngành du lịch hiệu quả và bền vững.
2.1. Phân tích thực trạng nguồn nhân lực du lịch Đà Nẵng 2012 2016
Dữ liệu khảo sát từ luận văn cho thấy cơ cấu nguồn nhân lực du lịch tại Ngũ Hành Sơn còn nhiều bất cập. Tỷ lệ lao động có trình độ đại học và sau đại học còn thấp, chủ yếu tập trung ở nhóm lao động qua đào tạo sơ cấp hoặc truyền nghề. Cụ thể, số liệu phân tích trong giai đoạn 2012-2016 chỉ ra sự mất cân đối giữa các lĩnh vực ngành nghề và trình độ đào tạo. Nghiên cứu khoa học về du lịch Đà Nẵng này cung cấp bằng chứng rõ ràng về khoảng cách giữa cung và cầu lao động, đòi hỏi các chính sách can thiệp kịp thời để tái cơ cấu lực lượng lao động.
2.2. Hạn chế về kỹ năng mềm và ngoại ngữ của nhân viên ngành du lịch
Khảo sát tại các doanh nghiệp cho thấy, bên cạnh chuyên môn, điểm yếu lớn nhất của nhân viên ngành khách sạn nhà hàng là kỹ năng mềm và ngoại ngữ. Báo cáo từ các nhà quản lý chỉ ra rằng nhân viên thường lúng túng khi giải quyết phàn nàn của khách, thiếu chủ động trong giao tiếp và phối hợp nhóm chưa hiệu quả. Rào cản ngoại ngữ làm giảm khả năng phục vụ và bán thêm dịch vụ cho khách quốc tế, ảnh hưởng trực tiếp đến doanh thu và hình ảnh của doanh nghiệp. Đây là vấn đề cấp bách cần được cải thiện thông qua các chương trình đào tạo chuyên sâu.
III. 5 Giải pháp phát triển nhân lực du lịch Ngũ Hành Sơn 2024
Để khắc phục những hạn chế và đón đầu cơ hội, luận văn đề xuất một hệ thống các giải pháp phát triển nhân lực du lịch một cách toàn diện. Các giải pháp này không chỉ tập trung vào đào tạo mà còn bao quát cả cơ cấu, chính sách và động lực làm việc. Trọng tâm là việc tái cấu trúc lực lượng lao động để đảm bảo sự cân đối và hợp lý giữa các bộ phận, cấp bậc. Điều này đòi hỏi phải có quy hoạch nguồn nhân lực rõ ràng, gắn liền với chiến lược phát triển chung của quận. Tiếp theo là nhóm giải pháp nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ thông qua việc đổi mới chương trình, phương pháp đào tạo nghề du lịch tại Đà Nẵng. Cần tăng cường sự liên kết giữa nhà trường và doanh nghiệp để chương trình đào tạo bám sát thực tiễn. Bên cạnh kiến thức chuyên môn, việc phát triển kỹ năng, đặc biệt là kỹ năng mềm và ngoại ngữ, được xem là nhiệm vụ ưu tiên. Cuối cùng, để giữ chân và phát huy tối đa năng lực của người lao động, cần xây dựng các chính sách đãi ngộ, khen thưởng và tạo động lực làm việc hiệu quả. Việc triển khai đồng bộ các giải pháp này sẽ tạo ra một cú hích mạnh mẽ cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực du lịch tại Ngũ Hành Sơn.
3.1. Hoàn thiện cơ cấu và quy hoạch quản lý nhân sự khách sạn
Giải pháp đầu tiên là xây dựng một cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý, phù hợp với quy mô và định hướng phát triển của ngành. Cần xác định rõ tỷ lệ giữa lao động quản lý, lao động nghiệp vụ và lao động trực tiếp. Công tác quản lý nhân sự khách sạn cần được chuyên nghiệp hóa, từ khâu tuyển dụng, bố trí công việc đến đánh giá hiệu quả. Các doanh nghiệp cần xây dựng kế hoạch nhân sự dài hạn, dự báo nhu cầu và có chiến lược thu hút, giữ chân nhân tài, thay vì chỉ giải quyết các vấn đề nhân sự mang tính thời vụ.
3.2. Nâng cao trình độ chuyên môn qua đào tạo nghề du lịch
Chất lượng đào tạo là gốc rễ của vấn đề. Cần chuẩn hóa và cập nhật chương trình đào tạo nghề du lịch tại Đà Nẵng theo tiêu chuẩn khu vực và quốc tế, đặc biệt là bộ tiêu chuẩn kỹ năng nghề du lịch Việt Nam (VTOS). Tăng cường hợp tác quốc tế, mời chuyên gia giảng dạy, và đẩy mạnh ứng dụng công nghệ trong đào tạo là những hướng đi cần thiết. Bên cạnh đó, cần khuyến khích người lao động tự học, tự nâng cao trình độ thông qua các chính sách hỗ trợ học phí và tạo điều kiện về thời gian.
IV. Phương pháp nâng cao kỹ năng và động lực cho nhân lực
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không chỉ dừng lại ở kiến thức chuyên môn mà phải tập trung vào kỹ năng thực hành và thái độ làm việc. Đây là hai yếu tố quyết định trực tiếp đến sự hài lòng của du khách. Luận văn đề xuất các phương pháp cụ thể để phát triển kỹ năng và tạo động lực cho người lao động. Về kỹ năng, cần đẩy mạnh mô hình đào tạo tại doanh nghiệp (on-the-job training), tổ chức các cuộc thi tay nghề, và tạo môi trường cho nhân viên cọ xát thực tế. Việc đào tạo nhân lực ngành du lịch phải gắn liền với thực tiễn, giúp người học hình thành phản xạ nghề nghiệp nhanh nhạy. Về động lực, các yếu tố vật chất và tinh thần đều đóng vai trò quan trọng. Một chính sách phát triển du lịch Ngũ Hành Sơn hiệu quả phải bao gồm cả chính sách phát triển con người. Chế độ lương thưởng công bằng, phúc lợi hấp dẫn, môi trường làm việc an toàn, văn hóa doanh nghiệp tích cực và cơ hội thăng tiến rõ ràng là những "nam châm" giữ chân người tài. Việc ghi nhận và khen thưởng kịp thời những nỗ lực, đóng góp của nhân viên sẽ khơi dậy sự nhiệt huyết và lòng trung thành, góp phần vào mục tiêu phát triển du lịch bền vững.
4.1. Tăng cường đào tạo thực hành và liên kết doanh nghiệp
Để khắc phục tình trạng "thừa lý thuyết, thiếu thực hành", cần xây dựng cơ chế liên kết chặt chẽ giữa các cơ sở đào tạo và doanh nghiệp du lịch. Doanh nghiệp cần chủ động tham gia vào quá trình xây dựng chương trình, tiếp nhận sinh viên thực tập và tạo điều kiện cho giảng viên thâm nhập thực tế. Các mô hình "trường học trong khách sạn" hay "ngày hội tuyển dụng" cần được nhân rộng. Điều này không chỉ giúp nâng cao chất lượng đầu ra mà còn giúp doanh nghiệp tìm kiếm được những ứng viên phù hợp ngay từ khi còn ngồi trên ghế nhà trường.
4.2. Xây dựng chính sách đãi ngộ và tạo động lực cho nhân viên
Kết quả khảo sát người lao động trong luận văn cho thấy chế độ đãi ngộ và môi trường làm việc là yếu tố hàng đầu ảnh hưởng đến động lực. Các doanh nghiệp cần rà soát lại chính sách lương, thưởng, phụ cấp để đảm bảo tính cạnh tranh và công bằng. Ngoài ra, các yếu tố tinh thần như sự công nhận của cấp trên, cơ hội được đào tạo nâng cao, lộ trình thăng tiến minh bạch và các hoạt động tập thể cũng có tác động lớn. Một chính sách nhân sự tốt sẽ biến mỗi nhân viên thành một "đại sứ thương hiệu" cho doanh nghiệp.
V. Bài học kinh nghiệm cho phát triển du lịch bền vững
Việc nghiên cứu kinh nghiệm từ các địa phương khác và các quốc gia thành công là rất cần thiết để quận Ngũ Hành Sơn rút ra bài học và áp dụng một cách sáng tạo. Luận văn đã phân tích các mô hình phát triển nguồn nhân lực du lịch thành công trong và ngoài nước. Tại Việt Nam, kinh nghiệm từ Phú Quốc và Khánh Hòa cho thấy tầm quan trọng của sự chỉ đạo quyết liệt từ chính quyền địa phương, sự chủ động của doanh nghiệp trong việc tự đào tạo và xây dựng chính sách đãi ngộ hấp dẫn để thu hút nhân tài. Các địa phương này đều chú trọng vào việc đào tạo tại chỗ và liên kết với các trường lớn để giải quyết bài toán nhân lực. Trên bình diện quốc tế, Singapore là một hình mẫu về việc xây dựng hệ thống giáo dục linh hoạt, lấy người học làm trung tâm và gắn kết chặt chẽ với nhu cầu thị trường. Kinh nghiệm từ quận Darjeeling (Ấn Độ) lại nhấn mạnh vào việc đào tạo chuyên sâu, khai thác thế mạnh đặc thù của địa phương (du lịch mạo hiểm, leo núi). Những bài học này cho thấy, để phát triển du lịch bền vững, không có một công thức chung nào, mà cần có sự vận dụng linh hoạt, phù hợp với điều kiện và định hướng phát triển riêng của Ngũ Hành Sơn.
5.1. Bài học từ các mô hình thành công tại Phú Quốc và Khánh Hòa
Phú Quốc và Khánh Hòa đã thành công trong việc huy động doanh nghiệp tham gia sâu vào quá trình đào tạo. Các tập đoàn lớn như Vinpearl đã tự xây dựng trung tâm đào tạo hoặc ký kết hợp tác chiến lược với các trường nghề. Họ cũng tiên phong trong việc đưa ra các chính sách đãi ngộ vượt trội về lương thưởng, nhà ở để thu hút lao động chất lượng cao từ các vùng khác. Đây là kinh nghiệm quý báu cho các doanh nghiệp tại Ngũ Hành Sơn trong việc chủ động giải quyết bài toán nhân sự của chính mình.
5.2. Áp dụng mô hình quốc tế vào quản lý điểm đến du lịch
Mô hình của Singapore cho thấy tầm quan trọng của việc đầu tư cho giáo dục và xây dựng một chiến lược quốc gia về phát triển nguồn nhân lực. Chính phủ đóng vai trò kiến tạo, định hướng và hỗ trợ. Bài học này gợi ý cho Đà Nẵng và quận Ngũ Hành Sơn về sự cần thiết của các chính sách vĩ mô đồng bộ. Việc chuyên nghiệp hóa công tác quản lý điểm đến du lịch và đào tạo nhân lực theo tiêu chuẩn quốc tế sẽ giúp nâng tầm vị thế của điểm đến trên trường quốc tế.
