Phát triển nguồn nhân lực tại TTKD VNPT Quảng Nam - Luận văn Thạc sĩ QTKD

Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh tập trung phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm kinh doanh VNPT Quảng Nam, phân tích và đề xuất giải pháp.

• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Luận Văn Thạc Sĩ Quản Trị Kinh Doanh Phát Triển Nguồn Nhân Lực Của Trung Tâm Kinh Doanh VNPT Quảng Nam
• Loại tài liệu: Luận Văn
• Địa điểm: Quảng Nam

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
• DANH MỤC CÁC BẢNG
• DANH MỤC CÁC HÌNH
• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.1. Tổng quan về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực
• 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
• 1.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
• 1.1.3. Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức
• 1.2. Tiến trình phát triển nguồn nhân lực
• 1.2.1. Giai đoạn đánh giá nhu cầu
• 1.2.2. Giai đoạn phát triển nguồn nhân lực
• 1.2.3. Giai đoạn phản hồi
• 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực
• 1.3.1. Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài
• 1.3.2. Nhân tố bên trong
• 1.4. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực
• 1.4.1. Kinh nghiệm của Công ty cổ phần viễn thông FPT (FPT)
• 1.4.2. Kinh nghiệm của Tập đoàn viễn thông Quân đội (Viettel)
• 1.4.3. Kinh nghiệm tại Viễn thông Đắk Lắk
• 1.4.4. Những bài học kinh nghiệm
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT QUẢNG NAM
• 2.1. Khái quát về đặc điểm cơ bản của Trung tâm Kinh doanh VNPT Quảng Nam ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực
• 2.1.1. Đặc điểm về công tác tổ chức
• 2.1.2. Kết quả SXKD của VNPT Quảng Nam
• 2.1.3. Đặc điểm các nguồn lực của TTKD VNPT Quảng Nam
• 2.2. Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm Kinh doanh VNPT Quảng Nam
• 2.2.1. Quy định về khung năng lực đối với các vị trí công việc
• 2.2.2. Thực trạng hoạch định cơ cấu nguồn nhân lực
• 2.2.3. Thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
• 2.2.4. Những hạn chế
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TTKD VNPT QUẢNG NAM
• 3.1. Cơ sở đưa ra giải pháp
• 3.1.1. Mục tiêu tổng quát, các chỉ tiêu chủ yếu
• 3.1.2. Mục tiêu của TTKD VNPT Quảng Nam năm 2021
• 3.1.3. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của tập đoàn
• 3.1.3.1. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực
• 3.1.3.2. Mục tiêu tổng quát
• 3.1.3.3. Mục tiêu cụ thể
• 3.1.3.4. Nhiệm vụ giải pháp chủ yếu
• 3.2. Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực của TTKD VNPT Quảng Nam thời gian đến
• 3.2.1. Tiếp tục triển khai đánh giá khung năng lực
• 3.2.2. Nâng cao kỹ năng cho nguồn nhân lực
• 3.2.3. Nâng cao nhận thức cho nguồn nhân lực
• 3.2.4. Nâng cao động lực thúc đẩy
• KẾT LUẬN
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan luận văn ThS phát triển nguồn nhân lực VNPT Quảng Nam

Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh với đề tài “Phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm Kinh doanh VNPT Quảng Nam” là một công trình nghiên cứu chuyên sâu, có hệ thống về vai trò và thực trạng của công tác nhân sự tại một đơn vị chủ chốt trong ngành viễn thông Việt Nam. Bối cảnh nghiên cứu cho thấy, trong giai đoạn chuyển đổi số và cạnh tranh gay gắt từ các đối thủ như Viettel, Mobifone, FPT, nguồn nhân lực chất lượng cao trở thành yếu tố quyết định năng lực cạnh tranh và sự phát triển bền vững. Đề tài này không chỉ dừng lại ở việc hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển NNL mà còn đi sâu vào phân tích thực tế tại Trung tâm Kinh doanh (TTKD) VNPT Quảng Nam giai đoạn 2016-2020. Mục tiêu chính của khóa luận tốt nghiệp ThS này là xác định những tồn tại, hạn chế trong công tác quản trị nhân sự và từ đó đề xuất các giải pháp phát triển nhân sự khả thi, phù hợp với định hướng chiến lược của Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam (VNPT). Luận văn nhấn mạnh rằng sau giai đoạn tái cơ cấu, việc hoàn thiện cơ cấu tổ chức VNPT, nâng cao trình độ chuyên môn và cải thiện động lực làm việc cho người lao động là nhiệm vụ cấp thiết. Công trình này là một tài liệu tham khảo giá trị cho các nhà quản lý, cung cấp một cái nhìn toàn diện và các khuyến nghị thực tiễn để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu của thị trường trong giai đoạn mới.

1.1. Tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực trong ngành viễn thông

Trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0, ngành viễn thông Việt Nam đang trải qua sự thay đổi mạnh mẽ, chuyển từ nhà cung cấp dịch vụ truyền thống sang nhà cung cấp dịch vụ số. Sự thay đổi này đòi hỏi các doanh nghiệp, bao gồm cả VNPT, phải có một đội ngũ lao động không chỉ giỏi về kỹ thuật mà còn nhạy bén về kinh doanh, am hiểu công nghệ mới và có kỹ năng mềm vượt trội. Do đó, phát triển nguồn nhân lực không còn là hoạt động nghiệp vụ đơn thuần mà đã trở thành một chiến lược phát triển nhân sự cốt lõi. Việc đầu tư vào con người giúp doanh nghiệp nâng cao năng lực cạnh tranh, tạo ra sự khác biệt và thích ứng nhanh chóng với sự biến động của thị trường. Một đội ngũ nhân sự chất lượng cao sẽ là nền tảng để triển khai thành công các dịch vụ mới, giữ chân khách hàng và tối ưu hóa hiệu quả sản xuất kinh doanh.

1.2. Mục tiêu và phương pháp nghiên cứu của luận văn cao học QTKD

Luận văn đặt ra ba mục tiêu nghiên cứu chính: (1) Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực. (2) Phân tích và đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại TTKD VNPT Quảng Nam. (3) Đề xuất các giải pháp phát triển nhân sự phù hợp cho giai đoạn 2021-2025. Để đạt được các mục tiêu này, tác giả đã sử dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu khoa học. Mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên phương pháp phân tích thực chứng và chuẩn tắc để lý giải khách quan các vấn đề. Các phương pháp phân tích tổng hợp, thống kê và so sánh được áp dụng để xử lý dữ liệu thứ cấp thu thập từ báo cáo nội bộ của đơn vị. Cách tiếp cận này giúp luận văn cao học QTKD không chỉ đưa ra những nhận định xác đáng về thực trạng mà còn đảm bảo tính khoa học và thực tiễn cho các giải pháp đề xuất.

II. Thách thức trong quản trị nhân sự tại VNPT Quảng Nam 2016 2020

Giai đoạn 2016-2020, TTKD VNPT Quảng Nam đối mặt với nhiều thách thức lớn trong công tác quản trị nhân sự. Mặc dù có những nỗ lực nhất định, việc quản lý và phát triển con người tại đơn vị vẫn còn nhiều bất cập, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả kinh doanh và năng lực cạnh tranh. Một trong những vấn đề nổi cộm là thực trạng nguồn nhân lực chưa hoàn toàn phù hợp với yêu cầu mới. Dữ liệu cho thấy, tỷ lệ lao động có chuyên ngành kỹ thuật viễn thông vẫn chiếm đa số (36% năm 2019), trong khi nhân lực chuyên về quản trị kinh doanh và CNTT còn hạn chế. Sự mất cân đối này gây khó khăn trong việc chuyển dịch từ kinh doanh dịch vụ truyền thống sang các dịch vụ số phức tạp. Bên cạnh đó, các hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực chưa thực sự đi vào chiều sâu, đôi khi còn mang tính hình thức, chưa bám sát nhu cầu thực tế của từng vị trí công việc. Điều này dẫn đến tình trạng kỹ năng của một bộ phận nhân viên chưa theo kịp sự phát triển của công nghệ và yêu cầu từ khách hàng. Thêm vào đó, chính sách đãi ngộ và các cơ chế tạo động lực làm việc chưa đủ hấp dẫn để giữ chân nhân tài, đặc biệt khi so sánh với các đối thủ cạnh tranh trong ngành.

2.1. Phân tích thực trạng nguồn nhân lực và cơ cấu tổ chức VNPT

Cơ cấu tổ chức VNPT sau tái cấu trúc đã tạo ra một mô hình chuyên biệt hóa, tách khối kinh doanh và kỹ thuật. Tuy nhiên, tại TTKD VNPT Quảng Nam, di sản từ cơ cấu cũ vẫn còn ảnh hưởng. Phân tích thực trạng nguồn nhân lực cho thấy sự sụt giảm tổng số lao động từ 171 người (2016) xuống 152 người (2019), chủ yếu ở khối sản xuất trực tiếp. Về trình độ, số lượng nhân sự có bằng đại học và trên đại học tăng lên, cho thấy sự cải thiện về mặt học vấn. Tuy nhiên, bất cập lớn nằm ở cơ cấu ngành nghề đào tạo. Nhiều cán bộ quản lý và nhân viên kinh doanh có xuất phát điểm là kỹ thuật, dẫn đến hạn chế về tư duy thị trường và kỹ năng bán hàng chuyên nghiệp. Đây là một rào cản lớn trong việc triển khai các chiến lược phát triển nhân sự theo định hướng kinh doanh hiện đại.

2.2. Hạn chế trong đào tạo và phát triển nhân lực giai đoạn vừa qua

Công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại TTKD VNPT Quảng Nam đã được quan tâm nhưng hiệu quả chưa như kỳ vọng. Các chương trình đào tạo đôi khi chưa xuất phát từ việc đánh giá nhu cầu thực tế của người lao động và mục tiêu chiến lược của đơn vị. Theo luận văn, việc đánh giá năng lực cá nhân để làm cơ sở lập kế hoạch đào tạo còn mang tính định tính, chưa có bộ công cụ đo lường hiệu quả. Các khóa học chủ yếu tập trung vào kiến thức sản phẩm mới mà chưa chú trọng nhiều đến việc phát triển kỹ năng mềm như giao tiếp, đàm phán, hay tư duy sáng tạo. Kinh nghiệm từ Viễn thông Đắk Lắk cho thấy đào tạo nội bộ là một giải pháp hiệu quả, nhưng tại Quảng Nam, hoạt động này chưa được phát huy tối đa. Những hạn chế này làm giảm hiệu quả đầu tư cho đào tạo và chưa tạo ra được sự đột phá về chất lượng nguồn nhân lực.

2.3. Tác động của cạnh tranh ngành viễn thông Việt Nam đến nhân sự

Sức ép từ môi trường kinh doanh trong ngành viễn thông Việt Nam là một yếu tố ngoại cảnh tác động mạnh mẽ đến công tác nhân sự. Các đối thủ lớn liên tục đưa ra các chính sách giá cạnh tranh, sản phẩm sáng tạo và đặc biệt là các chế độ đãi ngộ hấp dẫn để thu hút nhân lực chất lượng cao. Điều này tạo ra một cuộc chiến ngầm trong việc giữ chân nhân tài. Tại VNPT Quảng Nam, dù đã có những cải thiện, nhưng chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc vẫn chưa đủ sức cạnh tranh so với thị trường. Áp lực về chỉ tiêu doanh thu, kết hợp với cơ chế lương thưởng chưa thực sự linh hoạt, có thể làm giảm động lực làm việc của nhân viên, dẫn đến nguy cơ chảy máu chất xám sang các doanh nghiệp đối thủ.

III. Phương pháp hoạch định chiến lược phát triển nhân sự toàn diện

Để giải quyết các thách thức hiện hữu, luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh đã đề xuất một lộ trình xây dựng chiến lược phát triển nhân sự toàn diện, bám sát mục tiêu kinh doanh của TTKD VNPT Quảng Nam. Cốt lõi của chiến lược này là chuyển đổi tư duy từ quản lý hành chính sang quản trị nguồn vốn con người, xem nhân lực là tài sản quý giá nhất cần được đầu tư và phát triển. Quá trình hoạch định bắt đầu từ việc phân tích môi trường kinh doanh và chiến lược chung của Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam. Từ đó, xác định rõ nhu cầu nhân lực cả về số lượng và chất lượng cho từng giai đoạn. Một bước đi quan trọng là phải xây dựng và triển khai hiệu quả khung năng lực cho từng vị trí công việc. Đây là công cụ nền tảng để thực hiện các hoạt động khác như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá hiệu suất công việc và xây dựng lộ trình thăng tiến. Việc hoạch định cũng cần chú trọng đến việc tái cơ cấu nguồn nhân lực, điều chuyển và đào tạo lại đội ngũ hiện có để đáp ứng các yêu cầu của dịch vụ CNTT và chuyển đổi số, thay vì chỉ tập trung vào tuyển dụng mới. Một chiến lược toàn diện phải kết hợp hài hòa giữa việc phát triển năng lực cá nhân và xây dựng một văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ, tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp và gắn kết.

3.1. Xây dựng khung năng lực và đánh giá hiệu suất công việc KPI

Một trong những giải pháp phát triển nhân sự then chốt là hoàn thiện và áp dụng triệt để khung năng lực. Mặc dù Tập đoàn VNPT đã ban hành hệ thống chức danh và mô tả công việc, TTKD VNPT Quảng Nam cần cụ thể hóa thành các tiêu chuẩn năng lực chi tiết cho từng vị trí, từ nhân viên kinh doanh đến lãnh đạo phòng ban. Khung năng lực này cần bao gồm cả kiến thức chuyên môn, kỹ năng (kỹ năng cứng và mềm) và thái độ. Dựa trên khung năng lực, việc đánh giá hiệu suất công việc thông qua hệ thống KPI nhân viên sẽ trở nên khách quan và minh bạch hơn. Kết quả đánh giá không chỉ dùng để trả lương, thưởng mà quan trọng hơn là để xác định khoảng trống năng lực (skill gap), từ đó thiết kế các chương trình đào tạo và phát triển nhân lực phù hợp và hiệu quả, đúng người, đúng nhu cầu.

3.2. Tối ưu hóa hoạch định và cơ cấu nguồn nhân lực theo mục tiêu

Hoạch định nguồn nhân lực không chỉ là dự báo số lượng người cần tuyển mà là một quy trình chiến lược. Dựa trên phân tích mục tiêu kinh doanh, TTKD VNPT Quảng Nam cần dự báo nhu cầu nhân lực cho các mảng dịch vụ trọng tâm như CNTT, dịch vụ số. Quá trình này đòi hỏi một phân tích SWOT về nguồn nhân lực hiện có để xác định điểm mạnh, điểm yếu. Từ đó, đơn vị có thể đưa ra các kế hoạch hành động cụ thể: đào tạo lại đội ngũ kỹ thuật để chuyển sang làm kinh doanh dịch vụ số, tăng cường nhân sự có chuyên môn về marketing và quản trị kinh doanh, đồng thời có chính sách tinh giản biên chế ở những bộ phận kém hiệu quả. Việc tối ưu hóa cơ cấu nguồn nhân lực giúp sử dụng hiệu quả đội ngũ hiện có và đảm bảo doanh nghiệp luôn có đúng người, đúng việc vào đúng thời điểm.

IV. Bí quyết nâng cao chất lượng nguồn nhân lực VNPT qua đào tạo

Đào tạo là hoạt động đầu tư trực tiếp và hiệu quả nhất để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Để công tác này thực sự tạo ra đột phá, luận văn đề xuất các giải pháp mang tính chiến lược, học hỏi từ kinh nghiệm của các doanh nghiệp thành công như FPT và Viettel. Thay vì các khóa đào tạo đại trà, TTKD VNPT Quảng Nam cần xây dựng các chương trình đào tạo cá nhân hóa, dựa trên kết quả đánh giá năng lực và lộ trình phát triển sự nghiệp của từng nhân viên. Nội dung đào tạo cần được đa dạng hóa, không chỉ bao gồm kiến thức sản phẩm mà còn phải tập trung mạnh vào các kỹ năng mềm thiết yếu trong thời đại số: kỹ năng giao tiếp, tư duy phản biện, giải quyết vấn đề và đặc biệt là năng lực công nghệ. Hình thức đào tạo cũng cần linh hoạt, kết hợp giữa đào tạo tập trung, đào tạo nội bộ do các chuyên gia trong đơn vị giảng dạy, và khuyến khích tự học qua các nền tảng trực tuyến. Quan trọng nhất, cần xây dựng một văn hóa doanh nghiệp coi trọng việc học hỏi và phát triển không ngừng. Lãnh đạo phải là người tiên phong, khuyến khích nhân viên chia sẻ tri thức và áp dụng ngay những kiến thức đã học vào thực tế công việc, tạo ra một vòng tuần hoàn học tập – thực hành – cải tiến liên tục.

4.1. Các chương trình đào tạo và phát triển nhân lực chuyên sâu

Để đáp ứng yêu cầu kinh doanh, các chương trình đào tạo và phát triển nhân lực cần được thiết kế chuyên biệt cho từng nhóm đối tượng. Đối với đội ngũ quản lý, cần có các khóa học về lãnh đạo, quản trị chiến lược và quản lý sự thay đổi. Đối với nhân viên kinh doanh, cần tập trung vào kỹ năng bán hàng B2B, chăm sóc khách hàng doanh nghiệp và kiến thức chuyên sâu về các giải pháp CNTT. Đối với đội ngũ kế cận, cần có chương trình phát triển tài năng (talent development) để chuẩn bị nguồn lực lãnh đạo cho tương lai. Các hình thức như kèm cặp (mentoring), luân chuyển công việc (job rotation) cũng là những phương pháp hiệu quả để phát triển nhân sự một cách toàn diện, giúp họ có cái nhìn đa chiều về hoạt động của tổ chức.

4.2. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp học tập và khuyến khích sáng tạo

Một văn hóa doanh nghiệp mạnh là chất xúc tác quan trọng cho mọi nỗ lực đào tạo. Lãnh đạo TTKD VNPT Quảng Nam cần chủ động xây dựng một môi trường làm việc cởi mở, nơi mọi người được khuyến khích đặt câu hỏi, thử nghiệm ý tưởng mới và không ngại thất bại. Cần tạo ra các diễn đàn, buổi chia sẻ kinh nghiệm định kỳ để lan tỏa tri thức trong nội bộ. Việc công nhận và khen thưởng kịp thời những cá nhân có sáng kiến cải tiến công việc sẽ thúc đẩy tinh thần đổi mới. Khi việc học tập trở thành một phần tự nhiên trong công việc hàng ngày, chất lượng nguồn nhân lực sẽ được nâng cao một cách bền vững, giúp doanh nghiệp luôn đi trước một bước so với đối thủ.

V. Cách áp dụng chính sách đãi ngộ hiệu quả để giữ chân nhân tài

Trong môi trường cạnh tranh khốc liệt, việc xây dựng và thực thi một chính sách đãi ngộ hấp dẫn là yếu tố sống còn để thu hút và giữ chân nhân tài. Luận văn chỉ ra rằng đãi ngộ không chỉ đơn thuần là lương và thưởng, mà là một hệ thống tổng thể bao gồm cả các yếu tố tài chính và phi tài chính. Để nâng cao hiệu quả, TTKD VNPT Quảng Nam cần rà soát và cải tiến cơ chế trả lương theo hướng công bằng, minh bạch và gắn chặt với kết quả công việc. Hệ thống lương 3P (Position - Person - Performance) cần được áp dụng một cách thực chất, đảm bảo thu nhập của người lao động phản ánh đúng giá trị vị trí công việc, năng lực cá nhân và mức độ đóng góp của họ. Bên cạnh đó, các yếu tố đãi ngộ phi tài chính cũng đóng vai trò cực kỳ quan trọng trong việc tạo ra động lực làm việc. Một môi trường làm việc chuyên nghiệp, thân thiện, cơ hội thăng tiến rõ ràng, sự ghi nhận từ cấp trên và các chương trình phúc lợi chăm sóc sức khỏe, đời sống tinh thần cho nhân viên và gia đình sẽ tạo ra sự gắn kết bền chặt. Khi người lao động cảm thấy được tôn trọng, được quan tâm và nhìn thấy tương lai phát triển tại tổ chức, họ sẽ cống hiến hết mình và trở thành tài sản vô giá của doanh nghiệp.

5.1. Cải thiện động lực làm việc qua đãi ngộ tài chính và phi tài chính

Để cải thiện động lực làm việc, cần có sự kết hợp hài hòa giữa hai nhóm đãi ngộ. Về tài chính, ngoài việc xây dựng thang bảng lương cạnh tranh, cần áp dụng các chính sách thưởng linh hoạt theo thành tích cá nhân và tập thể, thưởng nóng cho các sáng kiến đột phá. Về phi tài chính, cần tập trung xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng cho từng nhân viên, tạo cơ hội cho họ được học hỏi và thăng tiến. Tổ chức các hoạt động team building, các chương trình vinh danh, khen thưởng công khai sẽ giúp củng cố văn hóa doanh nghiệp và tăng cường sự gắn kết. Sự quan tâm chân thành của lãnh đạo đến đời sống và khó khăn của nhân viên cũng là một liều thuốc tinh thần vô giá, giúp họ cảm thấy mình là một phần quan trọng của tổ chức.

5.2. Giải pháp phát triển nhân sự bền vững để tăng năng lực cạnh tranh

Các giải pháp phát triển nhân sự chỉ bền vững khi được thực hiện một cách đồng bộ. Việc kết hợp giữa chính sách đào tạo bài bản và chế độ đãi ngộ tương xứng sẽ tạo ra một vòng xoáy tích cực: nhân viên được đào tạo tốt hơn, làm việc hiệu quả hơn, đạt kết quả cao hơn, nhận được đãi ngộ xứng đáng hơn và lại càng có động lực để học hỏi, phát triển. Về lâu dài, chiến lược này không chỉ giúp giữ chân nhân tài mà còn xây dựng được một thương hiệu nhà tuyển dụng uy tín, thu hút nhân lực giỏi từ thị trường. Đây chính là nền tảng để TTKD VNPT Quảng Nam nâng cao năng lực cạnh tranh một cách bền vững trong bối cảnh thị trường viễn thông đầy biến động.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực. Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm kinh doanh VNPT- Quảng Nam Chương 3. Giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm kinh doanh VNPT- Quảng Nam.

Tổng quan tài liệu nghiên cứu. Trong những năm trở lại đây, đã có nhiều bài viết, tài liệu và nghiên cứu trong nước cũng như của quốc. vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức, doanh nghiệp bởi nhân lực là yếu tố then chốt cho sự phát triển của tổ chức. Tuy nhiên, vẫn còn rất ít những công trình chuyên sâu để góp phần khắc.

hoạ đầy đủ bức tranh phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp viễn thông- Công nghệ thông tin hiện nay. Đặc biệt, đối với Trung tâm kinh doanh VNPT- Quang Nam, phát triển nguồn nhân lực mới chỉ đừng lại ở hoạt động nghiệp vụ, các ghỉ nhận và đánh giá mang tính nội bộ với mức độ khách quan chưa thật cao. 'Về các nghiên cứu có liên quan tới để tài luận văn, có thể kẻ đến một số nghiên cứu trong nước tiêu biểu sau: ~ Xét về mặt lý luận thì có thể nhắc đến các cuốn sách: Giáo trình Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp của Nguyễn Tắn Thịnh, xuất bản năm 2005; đã tổng quát một số lý luận cơ bản về nguồn nhân lực cũng như phát triển nguồn nhân lực dưới góc độ của tô chức. Tác giả đã trình bày bản chất của phát triển nguồn nhân lực, nội dung và phương pháp của phát triển nguồn nhân lực trong tô chức.

uy ~ Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của PGS.TS Trần Kim Dung, tái bản có sửa đổi và bổ sung, xuất bản 2018. Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận, kinh nghiệm tiên tiến trên thể giới và thực trạng quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam, cuốn sách giới thiệu các kiến thức, tư tưởng và kỹ năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực. Tác giả trình bày cô đọng, dễ hiểu và hấp dẫn, giới thiệu khái quát về quản trị nhân lực, ba nhóm chức năng quan trọng nhất của quản trị nguồn nhân lực trong các tô chức: Thu hút - Đào tạo và Phát triển - Duy trì nguồn nhân lực; Quản trị nguồn nhân lực trong môi trường hiện đại” gồm có “Quản trị nguồn nhân lực quốc tế” và “Đánh giá kết quả quản trị nguồn nhân lực”. Phần cuối là các tình huống tổng hợp nhằm kết nối toàn bộ các vấn đề chức năng trong quản trị nhân lực của các doanh nghiệp.

[18] ~ Hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức, doanh nghiệp đã và đang được các nhà quán lý nghiên cứu. Về mặt thực tiễn, ở nước ta đã có một số công trình Nghiên cứu về lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực như sau: + “Nang cao hiệu quả đánh giá nhu cầu đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý kinh doanh tại Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam (VNPT) giai đoạn 2012 - 2015” của ThS Trằn Quang Huy viết năm 2013. Bài viết tiếp cận toàn diện về vấn đề thị trường viễn thông tại Việt Nam cạnh tranh gay gắt nhưng các nhà khai thác Viễn thông, trong đó có VNPT vẫn luôn quan tâm tới công tác đào. tạo và phát triển nguồn nhân lực của mình và coi đây là hoạt động đầu tư cho lợi thế cạnh tranh trong tương lai.

[l6] + “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại chỉ nhánh thông tin di động Trà Vinh” Luận văn thạc sĩ của Nguyễn Thị Mộng Thúy, đã hoàn thành năm 2016. Luận văn đã phân tích những ưu, khuyết điểm xuất hiện trong công tác quản trị nguồn nhân lực đang được chỉ nhánh thông tin di động Trà Vinh áp dụng, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực. I9 + “Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Viễn thông Bà Rịa ~ Vũng Tàu” Luận văn thạc sĩ của Hoàng Nhat Thịnh, hoàn thành năm 2019. Luận văn đã thực hiện đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại 'VNPT Bà Rịa - Vũng Tàu, từ đó để xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của VNPT Bà Rịa - Vũng Tàu một cách khoa học.

[8] Ngoài ra, có rất nhiều các tài liệu, bài viết khác nhau của nước ngoài về các chủ đề có liên quan. Điển hình như: Quản trị công và Chính sách công của tác giả Nicholas Henry, tái bản lần thứ 10, 2007 - Public Administration and Public affairs, 10th edition 2007; Sé tay phat trién Nguén nhân lực của tác giả Leonard Nadler xuất bin nam 1990 - The Handbook of Human Resource Development, 2nd edition 1990; “Phát triển nguồn nhân lực trong các ngân hàng Án Độ” của Suleman Ibrahim Shelash Al-Hawary và N. Mặc dù có nhiều điểm khác biệt về điều kiện phát triển, nhưng các tài liệu đều thống nhất cao ở tính đặc biệt cấp thiết của vấn đề phát triển nguồn nhân lực. Ngoài ra, các bài viết cũng gợi mở các ý tưởng mới về phát triển tài năng.

Schoenfieldt and James B. Shaw, 1999 xác định tiến trình phát triển nguồn nhân lực tổ chức qua từng giai đoạn. Tập thể giảng viêm: Nguyễn Quốc Tuấn, Đoàn Gia Dũng, Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên đồng biên soạn. cuốn sách “Quản trị Nguồn nhân lực”, NXB Thống kê 2006.

Giáo trình gồm 8 chương nói về Quản trị nguồn nhân lực. Trong đó, chương 7 tập trung đề cập đến công tác đào tạo và phát triển NNL. Những vấn đề chính được để cập trong. chương này gồm các khái niệm và thuật ngữ có liên quan đến nguồn nhân lực, đào tao va phat NNL.

[4] Luận văn thạc sĩ kinh tế của Diệp Hương Chi (2013), “Đào tạo nguồn nhân lực tại VNPT Đà Nẵng”. Luận văn đã hệ thống hóa những vấn để lý luận về đào. tạo nguồn nhân lực, phân tích thực trạng nguồn nhân lực và đánh giá thực trạng. công tác đào tạo nguồn nhân lực, qua đó, đề xuất giải pháp và kiến nghị để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại VNPT Đà Nẵng; [5] PGS.TS Võ Xuân Tiến trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng đã có bài báo khoa học: “ Một số vấn đề về đảo tạo và phát triển nguồn nhân lực”.

này làm sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của các tổ. chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai. Bởi vậy, các tô chức và doanh nghiệp luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình. Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu.

trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Qua đó, bài báo đã làm rõ các nội dung của phát triển nguồn nhân lực và được tham khảo đề xây dựng cơ sở lý luận cho ti [3] Bài báo khoa học: “Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc đây: của.S Nguyễn Văn Long trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng. Bài viết nêu bật được ý nghĩa và vai trò quan trọng của động lực thúc đây đối với người lao. Qua đó bài viết cũng đã làm rõ nội dung và các yếu tố mà doanh nghiệp có.

thể s dụng để nâng cao hiệu quả kinh doanh bằng động lực thúc đây [17]. Nói tóm lại, cho tới nay có khá nhiều nghiên cứu nhưng chỉ đề cập tới một số. khía cạnh liên quan như lao động, thu nhập và đào tạo nói chung chứ chưa có một công trình nghiên cứu cụ thể nào mang tính toàn diện và có hệ thống về phát triển nguồn nhân lực cho ngành viễn thông nói chung cũng như cho Trung tâm kinh doanh VNPT Quảng Nam nói Nhận thức rõ điều đó, dé tài kế thừa những thành tựu nghiên cứu, đồng thời tiến hành chọn Trung tâm Kinh doanh VNPT Quảng Nam làm nghiên cứu chuyên sâu. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIÊN NGUÒN NHÂN LỰC 1.1 Tổng quan về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực “Thuật ngữ nguồn nhân lực xuất hiện vào thập niên §0 của thế kỷ XX khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động.

Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động. của họ với chỉ phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển. Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ "nguồn nhân lực" là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người. Tùy theo giới hạn yêu cầu và mục đích nghiên cứu mà khái niệm nguồn nhân lực được hiểu theo nhiều cách khách nhau: “Theo Nguyễn Tắn Thịnh (2005) nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất.

Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp. Theo Đỗ Văn Phức (2010) thì "Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ khả năng lao động mà tổ chức cần và huy động được cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của tổ chức. Nhân lực của tổ chức là sức mạnh của lực lượng lao động, sức mạnh của đội ngũ lao động” “Theo Bộ môn Quản trị nguồn nhân lực ~ Trường Đại học Kinh tế - ĐHĐN (2019), Nguồn nhân lực là nguồn vốn con người gồm những nhân viên trong tổ chức với kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, chính kiến, sự thông minh, các mối quan hệ, và các đặc điểm mà nhân viên có thể làm gia tăng giá trị kinh. chức, Từ các quan điểm và nhận định trên ta có thê rút ra một nhận định chung về nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực là tổng hợp các cá nhân, có kiến thức, kỹ năng.

chuyên môn, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để hình thành, duy trì và đóng góp vào sự phát triển chung của tổ chức, xã hội.