Luận văn Thạc sĩ: Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Kinh doanh VNPT Đà Nẵng

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu kinh doanh phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm kinh doanh vnpt đà nẵng, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất biện pháp hoàn thiện

• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Luận Văn Thạc Sĩ Quản Trị Kinh Doanh Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Trung Tâm Kinh Doanh VNPT Đà Nẵng
• Loại tài liệu: luận văn
• Địa điểm: Đà Nẵng

Tóm tắt

I. Vai trò chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại VNPT Đà Nẵng

Trong bối cảnh ngành viễn thông - công nghệ thông tin cạnh tranh gay gắt, nguồn nhân lực trở thành yếu tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Luận văn thạc sĩ của Ngô Thị Hằng Thanh (2016) nhấn mạnh, phát triển nguồn nhân lực không chỉ là hoạt động đào tạo đơn thuần mà là một chiến lược phát triển nhân sự toàn diện, có vai trò cốt lõi trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh cho Trung tâm Kinh doanh VNPT Đà Nẵng. Sau giai đoạn tái cơ cấu bộ máy tổ chức, việc đầu tư vào con người càng trở nên cấp thiết để đáp ứng mục tiêu tăng trưởng và giữ vững thị phần trước các đối thủ lớn như Viettel hay FPT. Một đội ngũ nhân sự chất lượng cao, có đủ năng lực chuyên môn, kỹ năng bán hàng và thái độ phục vụ chuyên nghiệp chính là tài sản quý giá nhất. Hoạt động này giúp doanh nghiệp tạo ra sự khác biệt, nâng cao chất lượng dịch vụ và xây dựng lòng trung thành của khách hàng. Do đó, việc xây dựng một kế hoạch phát triển nguồn nhân lực bền vững không chỉ giải quyết các vấn đề trước mắt mà còn định hình tương lai phát triển lâu dài cho đơn vị.

1.1. Tầm quan trọng của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp viễn thông

Đối với các doanh nghiệp viễn thông, sản phẩm dịch vụ có thể dễ dàng bị sao chép, nhưng chất lượng đội ngũ nhân sự thì không. Đây chính là lợi thế cạnh tranh bền vững. Quản trị nhân sự hiệu quả giúp VNPT Đà Nẵng tối ưu hóa việc sử dụng con người, từ khâu tuyển dụng và lựa chọn nhân sự đến đào tạo và phát triển nhân viên. Một chiến lược nhân sự đúng đắn đảm bảo mọi nhân viên đều được đặt đúng vị trí, phát huy tối đa sở trường và đóng góp vào mục tiêu chung. Đặc biệt, trong một ngành đòi hỏi sự thay đổi công nghệ liên tục, việc cập nhật kiến thức và kỹ năng cho người lao động là yêu cầu sống còn. Nếu không có một hệ thống quản trị nhân sự bài bản, doanh nghiệp sẽ nhanh chóng bị tụt hậu.

1.2. Mục tiêu nghiên cứu phát triển nhân lực tại TTKD VNPT Đà Nẵng

Nghiên cứu của Ngô Thị Hằng Thanh đặt ra ba mục tiêu chính. Thứ nhất, hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực. Thứ hai, phân tích sâu sắc thực trạng quản trị nhân sự tại Trung tâm Kinh doanh VNPT Đà Nẵng, chỉ ra những thành tựu và hạn chế. Cuối cùng, đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác nhân sự một cách cụ thể và khả thi. Các giải pháp này hướng tới việc xây dựng một đội ngũ lao động đồng bộ, chuyên nghiệp, đáp ứng được yêu cầu công việc trong giai đoạn phát triển mới, đặc biệt là giai đoạn 2016-2020 được đề cập trong luận văn. Mục tiêu cuối cùng là tạo ra một môi trường làm việc lý tưởng để giữ chân nhân tài và thúc đẩy sự phát triển chung của toàn đơn vị.

II. Phân tích thực trạng quản trị nhân sự tại VNPT Đà Nẵng

Luận văn đã tiến hành phân tích chi tiết thực trạng quản trị nhân sự tại Trung tâm Kinh doanh (TTKD) VNPT Đà Nẵng, dựa trên số liệu thu thập và khảo sát thực tế. Kết quả cho thấy đơn vị đối mặt với nhiều thách thức lớn. Mặc dù đội ngũ lao động có kinh nghiệm, nhưng lại tồn tại sự mất cân đối nghiêm trọng trong cơ cấu ngành nghề. Số lượng nhân sự có chuyên môn về kỹ thuật viễn thông chiếm tỷ lệ rất cao (trên 50%), trong khi lực lượng được đào tạo bài bản về quản trị kinh doanh, marketing lại khá mỏng. Điều này dẫn đến khó khăn trong việc triển khai các chiến dịch kinh doanh hiện đại và chăm sóc khách hàng chuyên nghiệp. Hơn nữa, quá trình tái cơ cấu dẫn đến việc sáp nhập nhân sự từ nhiều đơn vị khác nhau, tạo ra sự không đồng đều về văn hóa làm việc và năng lực. Các hạn chế về kỹ năng mềm, nhận thức về vai trò kinh doanh và động lực làm việc của nhân viên cũng là những vấn đề nổi cộm cần được giải quyết triệt để. Những phân tích này là cơ sở quan trọng để xây dựng các giải pháp phù hợp.

2.1. Bất cập trong cơ cấu tổ chức VNPT Đà Nẵng và chuyên môn

Theo Bảng 2.6 trong luận văn, tỷ lệ nhân lực được đào tạo các ngành liên quan đến kỹ thuật như điện tử viễn thông, khai thác bưu chính viễn thông chiếm hơn 50%. Trong khi đó, nhân sự thuộc khối kinh tế chỉ chiếm một phần nhỏ. Sự mất cân đối này là một rào cản lớn. Nhiều nhân viên có nền tảng kỹ thuật phải chuyển sang làm công tác bán hàng, chăm sóc khách hàng mà không được trang bị đầy đủ kỹ năng cần thiết. Thực trạng này không chỉ làm giảm hiệu quả kinh doanh mà còn gây lãng phí nguồn lực được đào tạo. Về cơ cấu tổ chức VNPT Đà Nẵng, dù đã được sắp xếp lại, vai trò của phòng Tổng hợp nhân sự còn khá mỏng, chưa đủ sức tham mưu các chiến lược nhân sự dài hạn. Đây là một điểm yếu cần được khắc phục để công tác quản trị nhân sự đi vào chiều sâu.

2.2. Đánh giá kỹ năng nhận thức và động lực làm việc của nhân viên

Kết quả khảo sát trong luận văn chỉ ra rằng kỹ năng của nguồn nhân lực còn nhiều hạn chế. Mức độ đáp ứng về kỹ năng giao tiếp, bán hàng và giải quyết vấn đề của nhân viên khối kinh doanh chưa cao. Về nhận thức, một bộ phận lao động vẫn giữ tư duy của thời kỳ bao cấp, chưa thực sự chủ động và quyết liệt trong môi trường cạnh tranh. Về động lực làm việc của nhân viên, các chính sách hiện tại chưa đủ sức tạo ra sự đột phá. Kết quả đánh giá về chính sách đãi ngộ và phúc lợi cho thấy nhiều nhân viên chưa thực sự hài lòng với mức lương và cơ hội phát triển, đây là nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng thiếu nhiệt huyết trong công việc.

III. Giải pháp hoàn thiện cơ cấu và hoạch định nguồn nhân lực

Để giải quyết các bất cập về cơ cấu, luận văn đề xuất một lộ trình hoạch định và tái cơ cấu nguồn nhân lực một cách khoa học. Giải pháp trọng tâm là xây dựng một cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý, cân bằng giữa khối kỹ thuật và khối kinh doanh, phù hợp với chiến lược phát triển của đơn vị. Điều này đòi hỏi phải có sự dự báo chính xác về nhu cầu nhân sự trong tương lai, dựa trên mục tiêu kinh doanh và xu hướng thị trường. Các giải pháp hoàn thiện công tác nhân sự bao gồm việc xây dựng lại bản mô tả công việc chi tiết cho từng vị trí, đi kèm với khung năng lực rõ ràng. Dựa trên khung năng lực này, đơn vị có thể tiến hành đánh giá lại toàn bộ nhân sự hiện có. Từ đó, có kế hoạch điều chuyển, luân chuyển nhân sự giữa các bộ phận một cách hợp lý. Việc này không chỉ giúp tối ưu hóa nguồn lực mà còn tạo cơ hội cho nhân viên thử sức ở những vai trò mới, tránh sự nhàm chán và tăng cường sự gắn kết với tổ chức. Đây là bước đi nền tảng cho mọi hoạt động quản lý nhân tài (talent management) sau này.

3.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng và lựa chọn nhân sự phù hợp

Mặc dù chính sách chung của tập đoàn là tinh giản biên chế, TTKD VNPT Đà Nẵng cần đề xuất cơ chế tuyển dụng và lựa chọn nhân sự đặc thù cho các vị trí kinh doanh và marketing quan trọng. Thay vì tuyển dụng ồ ạt, cần tập trung vào chất lượng, thu hút những ứng viên có chuyên môn kinh tế, kỹ năng bán hàng và tư duy thị trường hiện đại. Quy trình tuyển dụng cần được chuyên nghiệp hóa, áp dụng các bài kiểm tra năng lực và phỏng vấn tình huống để đảm bảo chọn đúng người, đúng việc. Việc bổ sung "dòng máu mới" sẽ giúp cải thiện năng lực chung và tạo ra một môi trường cạnh tranh lành mạnh trong nội bộ.

3.2. Tái cơ cấu nhân sự giữa các bộ phận để tối ưu hiệu quả

Luận văn đề xuất thực hiện chương trình đánh giá năng lực toàn diện để xác định điểm mạnh, điểm yếu của từng nhân viên. Dựa trên kết quả này, Ban lãnh đạo cần mạnh dạn thực hiện tái cơ cấu. Những nhân viên kỹ thuật có tố chất kinh doanh sẽ được đào tạo chuyên sâu để chuyển sang bộ phận bán hàng. Ngược lại, những nhân viên kinh doanh không hiệu quả có thể được xem xét điều chuyển sang các vị trí hỗ trợ phù hợp hơn. Việc bố trí lại nhân sự phải dựa trên nguyên tắc "đúng người, đúng việc", đảm bảo mỗi cá nhân đều có thể phát huy tối đa năng lực của mình, góp phần nâng cao hiệu quả công việc chung.

IV. Phương pháp đào tạo và phát triển nhân viên VNPT hiệu quả

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là nhiệm vụ cốt lõi, và đào tạo và phát triển nhân viên là công cụ hữu hiệu nhất. Luận văn đề xuất một chiến lược đào tạo toàn diện, bám sát vào nhu cầu thực tế của công việc và định hướng phát triển của trung tâm. Thay vì các khóa đào tạo mang tính hình thức, cần tập trung vào những nội dung thiết thực. Các chương trình đào tạo không chỉ dừng lại ở việc nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ mà còn phải chú trọng phát triển kỹ năng mềm như giao tiếp, đàm phán, xử lý tình huống và làm việc nhóm. Đặc biệt, đối với đội ngũ nhân viên kinh doanh, cần tổ chức các khóa huấn luyện thực chiến về kỹ năng bán hàng, chăm sóc khách hàng và marketing số. Một hệ thống đánh giá hiệu quả công việc (KPIs) sau đào tạo cần được thiết lập để đo lường sự tiến bộ của nhân viên và tính hiệu quả của chương trình. Điều này đảm bảo rằng hoạt động đào tạo thực sự mang lại giá trị, góp phần trực tiếp vào kết quả kinh doanh và nâng cao năng lực cạnh tranh của đơn vị.

4.1. Xác định nhu cầu và xây dựng chương trình đào tạo chuyên biệt

Trước khi tổ chức đào tạo, phòng nhân sự cần tiến hành khảo sát, phân tích nhu cầu đào tạo từ cấp lãnh đạo đến từng nhân viên. Dựa trên Bảng 3.5 và 3.6 của luận văn, nhu cầu đào tạo về trình độ chuyên môn và kỹ năng là rất lớn. Các chương trình cần được thiết kế riêng cho từng nhóm đối tượng: nhóm quản lý, nhóm kinh doanh trực tiếp, nhóm hỗ trợ. Nội dung đào tạo cần cập nhật các kiến thức mới về thị trường viễn thông, các sản phẩm dịch vụ mới của VNPT và đối thủ, cũng như các phương pháp bán hàng hiện đại. Việc xây dựng một chiến lược phát triển nhân sự bài bản bắt đầu từ việc xác định đúng nhu-cầu.

4.2. Đa dạng hóa các hình thức đào tạo và phát triển nhân viên

Để nâng cao hiệu quả, cần đa dạng hóa các hình thức đào tạo. Bên cạnh việc cử nhân viên tham gia các khóa học bên ngoài, cần đẩy mạnh đào tạo nội bộ do các chuyên gia, cán bộ quản lý giàu kinh nghiệm trực tiếp giảng dạy. Tổ chức các buổi hội thảo, workshop chia sẻ kinh nghiệm, và áp dụng các phương pháp học tập hiện đại như e-learning. Khuyến khích văn hóa tự học và tạo điều kiện cho nhân viên học hỏi lẫn nhau. Việc đào tạo kèm cặp (mentoring) giữa nhân viên cũ và nhân viên mới cũng là một hình thức hiệu quả để chuyển giao kiến thức và kinh nghiệm thực tiễn, góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại VNPT theo hướng học tập không ngừng.

V. Bí quyết tạo động lực và chính sách giữ chân nhân tài tại VNPT

Một đội ngũ giỏi nhưng không có động lực làm việc sẽ không thể mang lại hiệu quả cao. Do đó, việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực và các chính sách đãi ngộ cạnh tranh là yếu tố then chốt để giữ chân nhân tài. Luận văn chỉ ra rằng, chính sách đãi ngộ và phúc lợi hiện tại của TTKD VNPT Đà Nẵng chưa thực sự hấp dẫn. Để cải thiện, cần xây dựng một hệ thống lương thưởng công bằng, minh bạch và gắn liền với kết quả công việc. Áp dụng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc (KPIs) làm cơ sở để trả lương, thưởng, thay vì cách tính bình quân như trước. Bên cạnh các yếu tố vật chất, các yếu tố tinh thần cũng đóng vai trò quan trọng. Cần xây dựng một văn hóa doanh nghiệp tại VNPT cởi mở, tôn trọng và ghi nhận sự đóng góp của nhân viên. Ban lãnh đạo cần thường xuyên đối thoại, lắng nghe tâm tư nguyện vọng của người lao động để kịp thời có những điều chỉnh phù hợp, từ đó nâng cao động lực làm việc của nhân viên.

5.1. Cải thiện chính sách đãi ngộ và phúc lợi dựa trên hiệu suất

Hệ thống tiền lương cần được thiết kế lại theo mô hình 3P (Pay for Position, Pay for Person, Pay for Performance). Lương phải phản ánh đúng giá trị vị trí công việc, năng lực cá nhân và quan trọng nhất là thành tích đạt được. Cần có các chính sách thưởng đột xuất cho những cá nhân, tập thể có thành tích xuất sắc. Ngoài lương, cần cải thiện các chính sách phúc lợi khác như bảo hiểm sức khỏe, các hoạt động team building, hỗ trợ nhân viên trong các hoàn cảnh khó khăn. Một chính sách đãi ngộ và phúc lợi tốt không chỉ giúp nhân viên yên tâm công tác mà còn là công cụ hiệu quả để thu hút và giữ chân nhân tài.

5.2. Xây dựng lộ trình thăng tiến cho nhân viên một cách rõ ràng

Cơ hội phát triển nghề nghiệp là một trong những yếu tố tạo động lực mạnh mẽ nhất. Luận văn nhấn mạnh sự cần thiết của việc xây dựng lộ trình thăng tiến cho nhân viên một cách công khai và minh bạch. Mỗi nhân viên cần biết rõ họ cần đạt được những tiêu chí gì (về hiệu quả công việc, năng lực, kinh nghiệm) để được cất nhắc lên các vị trí cao hơn. Cần ưu tiên bổ nhiệm cán bộ từ nguồn nội bộ để tạo động lực phấn đấu cho toàn thể nhân viên. Khi người lao động thấy được một con đường phát triển sự nghiệp rõ ràng tại công ty, họ sẽ có xu hướng gắn bó lâu dài và nỗ lực cống hiến hết mình.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương I. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực Chương 2. Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Kinh doanh VNPT Đà Nẵng thời gian qua Chương 3. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Kinh doanh VNPT Đà Nẵng trong thời gian tới.

Tổng quan tài liệu nghiên cứu Trong nhiều năm qua, vấn đề phát triển nguồn nhân lực đã có nhiều báo. cáo khoa học, giáo trình, các bài viết đăng trên các báo, tạp chí của nhiều tác giả đề cập. Các công trình nghiên cứu đều nhắn mạnh về tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực, trong đó có nguồn nhân lực trong doanh nghỉ đồng thời đưa ra những kiến nghị khoa học về các định hướng và giải pháp đối với vấn đề này. Liên quan đến nội dung này đã có nhiều công trình, tác giả đi sâu nghiên cứu nỗi bật có một số công trình nghiên cứu sau: a.

Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài Trên thế giới, kể từ những năm ở thập niên 1990 trở lại đây đã có nhiều nghiên cứu về phát triển NNL một cách có hệ thống, nhất là ở Mỹ, Châu Âu và một số nước phát triển như Anh, Canada, Úc,. tiêu biểu nhất là các nghiên cứu của các tác giả dưới đây: - Kelly D.J, trong mét két quả nghiên cứu về phát triển NNL của nhóm công tác nghiên cứu phát triển thuộc Tổ chức Hợp tác kinh tế Thái Bình Dương công bố năm 2001 trên tạp chi Human Resource Development Outlook đã đưa ra các khái niệm về phát triển NNL. Theo quan điểm phát triển, nhóm nghiên cứu cho rằng phát triển NNL là một phạm trù nằm trong, tông thể quá trình về sự nghiệp phát triển con người, phát triển NNL sẽ giúp doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh và đạt hiệu quả cao hơn. ~ Nhiều nghiên cứu gần đây về phương pháp luận và nội dung phát triển NNL đã được công bó.

Tiêu biểu nhất có thể kể đến là các tác giả như Charles A. Swanson (2006), Timothy Me Clemon và Paul B. Các nghiên cứu này đều thống nhất “Mô hình đào tạo mang tính hệ thống gồm phân tích, thiết kế, phát triển, thực hiện và đánh giá (ADDIE) được sử dụng trên 30 năm qua trên thế giới là những nội dung cốt lõi của phát triển NNL trong mỗi tô chức. ~ Quan điểm “phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động của năm nhân tố giáo dục — đào tạo, sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và sự giải phóng con người.

Trong quá trình tác động đến sự phát triển của nguồn nhân lực, những nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau, trong. đó giáo dục - đào tạo là nhân tố nền tảng, là cơ sở của tắt cả các nhân tố khác. Nhân tố sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và giải phóng con người là nhân tố thiết yếu, nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển bền vững nguồn nhân lực. Nền sản xuất càng phát triển, thì phần đóng góp của trí tuệ thông qua giáo dục — đào tạo ngày càng chiếm tỷ trọng lớn so với tổng đóng góp của các yếu tố khác trong cơ cấu giá trị sản phẩm của lao động” của các nhà nghiên cứu cia UNDP (United Nations Development Programe - Chương trình phát triển Liên hợp quốc) trong báo cáo phát triển con người.

Tình hình nghiên cứu trong nước Trong những năm qua, ở Việt Nam đã có nhiều người quan tâm và nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực theo nhiều giác độ khác nhau. Trong số đó có một số nghiên cứu điền hình như: - Nghiên cứu trọng điểm cấp bộ do trường Đại học Kinh tế quốc dân thực hiện năm 2003 với đề tài “Kinh tế tri thức với đào tạo nguồn nhân lực ở Viét Nam trong thap nién dau thé ky XXI”, trong đó có nhiều bài viết, tham luận của các nhà khoa học, nhà quản lý giáo dục tập trung chủ yếu vào van đề giáo dục và đào tạo của đất nước phụ vụ phát triển kinh tế - xã hội trong thời kỳ mới: hội nhập và hướng tới nền kinh tế tri thức; ~ Viện nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương (2008) với bài viết “Phát triển con người và phát triển nguồn nhân lực” trong đó đi sâu phân tích về mối liên hệ và vai trò của phát triển NNL đối với phát triển con người trong phát triển kinh tế, v. TS Tran Xuan Cau va PGS. TS Mai Quốc Chánh thì phát triển NNL là quá trình tăng lên về ố lượng NNL và nâng cao về mặt chất lượng NNL, tạo ra cơ cấu NNL ngày càng hợp lý.

Cả ba mặt số lượng, chất lượng, cơ cấu trong phát triển NNL gắn chặt với nhau, trong đó yếu tố quan trọng nhất của phát triển là chất lượng của NNL phải được nâng cao. - Tác giả Nguyễn Hữu Dũng, trong cuốn sách “ Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam” đã hệ thống hóa một số vấn đề cơ bản về phát triển, phân bó và sử dụng NNL thời kỳ xây dựng nền kinh tế thị trường ở Việt Nam; [6] ~ Bài viết “Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty Nhà nước” của tác giả Ngô Thị Minh Hằng công bố năm 2008 trình bày một nghiên cứu về thực trạng phát triển nguồn nhân lực mà chủ yếu là hoạt động. đào tạo ở các doanh nghiệp Nhà nước thông qua khảo sát một doanh nghiệp trên địa bàn Hà Nội. Tác giả đã phân tích, đưa ra một số nhận định khái quát về những yếu kém, tồn tại của công tác đào tạo trong các doanh nghiệp này thời gian vừa qua [9] ~ Tác giả Trần Kim Dung, trong cuốn giáo trình “ Quản trị Nguồn nhân lực”, NXB Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh, 2011.

Giáo trình đề cập đến những vấn đề về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm các khái niệm và thuật ngữ có liên quan đến nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. [5] ~ Tác giả Phan Văn Kha trong “ Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam” đã định nghĩa nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trên các mặt số lượng, cơ cấu (ngành nghè, trình độ đào tạo, cơ cấu vùng , cơ cấu ngành kinh tế) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm lực, thể lực và kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành. ~ Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực do PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Th.S Nguyễn Văn Điểm (2011) giới thiệu tổng quan về quản trị nguồn nhân lực. Nội dung sách có mười chín chương, trong đó chương IX: “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” đã trình bày một cách rõ ràng về nội dung, tiền trình, phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực [7].

- Tập thể giảng viên: Nguyễn Quốc Tuần, Doan Gia Dũng, Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên đồng biên soạn cuốn sách “Quản trị Nguồn nhân lực”, NXB Thống kê 2006. Giáo trình gồm § chương nói về Quản trị nguồn nhân lực. Trong đó, chương 7 tập trung đề cập đến công tác đào tạo và phát triển NNL. Những vấn đề chính được đề cập trong chương này gồm các khái niệm và thuật ngữ có liên quan đến nguồn nhân lực, đào tạo và phát NNL.

~ Luận văn thạc sĩ kinh tế của Diệp Hương Chi (2013), “Dao tao nguồn nhân lực tại VNPT Đà Nẵng”. Luận văn đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực, phân tích thực trạng nguồn nhân lực và đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực, qua đó, đề xuất giải pháp và kiến nghị để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại VNPT Đà Nẵng; [2] - Bài báo khoa học: “ Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của PGS.TS Võ Xuân Tiến trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng. Bài báo này làm sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của các tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong. Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách đề duy trì và phát triển nguôn nhân lực của mình.

Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Qua đó, bài báo đã làm rõ các nội dung của phát nguồn nhân lực và được tham khảo để dưng để xây dựng cơ sở lý luận cho đề i. [19] ~ Bài báo khoa học: “Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc đây: của Th.S Nguyễn Văn Long trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng. Bài viết nêu bật được ý_ nghĩa và vai trò quan trọng của động lực thúc đây đối với người lao động.

Qua đó bài viết cũng đã làm rõ nội dung và các yếu tố mà doanh nghiệp có thể sử dụng để nâng cao hiệu quả kinh doanh bằng động lực thúc đây [15] Nói tóm lại, cho tới nay có khá nhiều nghiên cứu nhưng chỉ đề cập tới một số khía cạnh liên quan như lao động, thu nhập và đảo tạo mà chưa có một công trình nghiên cứu nào mang tính toàn diện và có hệ thống về phát triển nguồn nhân lực cho ngành viễn thông nói chung cũng như cho Trung tâm kinh doanh VNPT Đà Nẵng nói riêng. Nhận thức rõ điều đó, đề tài kế thừa những thành tựu nghiên cứu, đồng thời tiền hành chọn Trung tâm Kinh doanh 'VNPT Đà Nẵng làm nghiên cứu chuyên sâu. CHUONG 1 MOT SO VAN DE LY LUAN VE PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC TRONG CAC CONG TY 1. KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIÊN NGUÒN NHÂN LỰC 1.

Một số khái niệ: á. Nhân lực Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, gồm thể lực, trí lực và nhân cách.7] Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ. của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, tuổi tác, thời gian công tác, giới tính.8] Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con người, đó là sức suy nghĩ, sự hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con người.8] Nhân cách được xem là toàn bộ những đặc điểm phẩm chất tâm lý của cá nhân, qui định giá trị xã hội và hành vi của họ. Nguôn nhân lực Có thể nói, khái niệm về nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ.

Tuy nhiên, quan niệm về vấn đề này hầu như chưa thống nhất, tuỳ theo mục tiêu.