Luận văn thạc sĩ QTKD: Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Prime Đại Lộc

Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh phân tích phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Prime Đại Lộc, đề xuất giải pháp hiệu quả.

• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Luận Văn Thạc Sĩ Quản Trị Kinh Doanh Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Prime Đại Lộc
• Loại tài liệu: Luận Văn
• Địa điểm: Đà Nẵng

Tóm tắt

I. Khám phá luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh Prime Đại Lộc

Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt, phát triển nguồn nhân lực (NNL) trở thành yếu tố quyết định năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Một đội ngũ nhân viên chất lượng cao là tài sản vô giá, giúp tổ chức không chỉ tồn tại mà còn phát triển bền vững. Đề tài luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh về “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Prime Đại Lộc” của tác giả Nguyễn Thị Ngọc Dung đã đi sâu phân tích một trường hợp thực tế, cung cấp cái nhìn toàn diện và các giải pháp thiết thực. Công ty Cổ phần Prime Đại Lộc, thành lập năm 2007 và đi vào hoạt động từ 2009, dù có nhiều nỗ lực nhưng vẫn đối mặt với những hạn chế trong công tác quản trị nhân sự. Luận văn này ra đời nhằm hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực, phân tích sâu sắc thực trạng tại công ty và đề xuất các giải pháp hoàn thiện quản trị nhân sự mang tính chiến lược. Nghiên cứu không chỉ có giá trị thực tiễn cho Prime Đại Lộc mà còn là tài liệu tham khảo quý báu cho các doanh nghiệp khác trong cùng ngành và cho sinh viên theo đuổi đề tài thạc sĩ quản trị nhân sự. Việc đầu tư vào con người, thông qua các hoạt động như đào tạo và phát triển nhân viên hay xây dựng chính sách đãi ngộ hấp dẫn, chính là con đường ngắn nhất để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và tạo ra lợi thế cạnh tranh không thể sao chép. Luận văn đã chứng minh rõ ràng rằng sự thành công của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào đội ngũ lao động, và việc phát triển họ là một nhiệm vụ cấp thiết, mang tính sống còn.

1.1. Tính cấp thiết của đề tài phát triển nguồn nhân lực

Môi trường kinh doanh hiện đại đặt ra yêu cầu cao về khả năng thích ứng và đổi mới của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực không chỉ là người thực thi mà còn là nguồn gốc của sự sáng tạo và cải tiến. Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực không còn là lựa chọn mà là một yêu cầu bắt buộc. Đối với một doanh nghiệp tương đối trẻ như Prime Đại Lộc, việc xây dựng một đội ngũ nhân sự vững mạnh ngay từ đầu là nền tảng cho sự phát triển lâu dài. Luận văn nhấn mạnh rằng việc chưa theo kịp yêu cầu phát triển của nguồn nhân lực là một thách thức lớn, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động và khả năng cạnh tranh. Do đó, nghiên cứu này mang tính cấp thiết, giải quyết bài toán thực tiễn của doanh nghiệp.

1.2. Mục tiêu nghiên cứu trong luận văn quản trị kinh doanh

Luận văn đặt ra ba mục tiêu nghiên cứu chính, rất rõ ràng và cụ thể. Thứ nhất, hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực, tạo ra một khung lý thuyết vững chắc. Thứ hai, phân tích và đánh giá thực trạng công tác nhân sự tại Công ty Cổ phần Prime Đại Lộc, xác định những thành tựu và hạn chế còn tồn tại. Thứ ba, dựa trên cơ sở lý luận và phân tích thực trạng, đề xuất các giải pháp hoàn thiện quản trị nhân sự khả thi, nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cho đến năm 2020. Các mục tiêu này mang tính logic, bám sát vấn đề và hướng đến kết quả ứng dụng thực tiễn.

1.3. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực toàn diện

Nền tảng lý luận của đề tài được xây dựng công phu, tổng hợp từ nhiều nguồn uy tín trong và ngoài nước. Tác giả định nghĩa phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm gia tăng giá trị con người trên các phương diện thể lực, trí tuệ, kỹ năng và đạo đức. Nội dung cốt lõi của phát triển NNL bao gồm ba trụ cột chính: (1) Xây dựng cơ cấu NNL hợp lý, (2) Nâng cao năng lực NNL thông qua đào tạo chuyên môn, kỹ năng và nhận thức, và (3) Nâng cao động lực làm việc cho người lao động thông qua các yếu tố vật chất và tinh thần. Khung lý thuyết này là kim chỉ nam cho việc phân tích thực trạng và xây dựng giải pháp sau này.

II. Phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực 2014

Để đưa ra giải pháp hiệu quả, việc phân tích thực trạng công tác nhân sự là bước đi tiên quyết. Luận văn đã thực hiện một cuộc "khám sức khỏe" toàn diện cho hệ thống nhân sự của Prime Đại Lộc trong giai đoạn 2011-2013. Kết quả cho thấy công ty sở hữu một lực lượng lao động khá trẻ, đây là một lợi thế về thể lực và khả năng tiếp thu kiến thức mới. Tuy nhiên, bức tranh tổng thể cũng bộc lộ nhiều điểm yếu cần khắc phục. Vấn đề nổi cộm nhất là sự bất hợp lý trong cơ cấu nhân lực theo ngành nghề, dẫn đến tình trạng nhân viên làm việc trái chuyên ngành, đặc biệt ở bộ phận kinh doanh và kế toán. Điều này không chỉ gây lãng phí nguồn lực đào tạo của xã hội mà còn làm giảm sự hài lòng của nhân viên và khả năng sáng tạo. Về công tác đào tạo và phát triển nhân viên, công ty đã có những nỗ lực nhất định, thể hiện qua chi phí đào tạo hàng năm. Mặc dù vậy, hiệu quả của các chương trình này vẫn là một dấu hỏi lớn khi chưa giải quyết được gốc rễ vấn đề về kỹ năng và sự phù hợp công việc. Các chính sách đãi ngộ và tạo động lực làm việc cũng chưa thực sự phát huy hết tác dụng. Những hạn chế này là rào cản lớn đối với mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và cần được giải quyết một cách triệt để. Việc nhìn thẳng vào sự thật, phân tích các số liệu cụ thể đã giúp luận văn xác định chính xác những "bệnh trạng" trong công tác quản trị nhân sự tại Prime Đại Lộc.

2.1. Thực trạng cơ cấu nhân sự tại công ty Prime Đại Lộc

Phân tích số liệu từ 2011-2013 cho thấy cơ cấu nhân sự của Prime Đại Lộc có đặc điểm nổi bật là độ tuổi lao động trẻ, với tỷ lệ nhân viên dưới 45 tuổi luôn chiếm trên 95%. Lực lượng lao động trực tiếp tại bộ phận sản xuất chiếm tỷ trọng lớn nhất (trên 82%). Tuy nhiên, một điểm yếu nghiêm trọng được chỉ ra là sự mất cân đối giữa chuyên ngành đào tạo và công việc thực tế. Ví dụ, tại bộ phận kinh doanh, số lượng nhân viên thực tế cao hơn đáng kể so với số người được đào tạo đúng chuyên ngành kinh doanh. Tình trạng này không chỉ làm giảm hiệu suất mà còn là nguyên nhân sâu xa dẫn đến khó khăn trong việc giữ chân nhân viên tài năng.

2.2. Đánh giá công tác nâng cao năng lực nhân viên hiện tại

Công ty đã tổ chức nhiều khóa học đào tạo chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng, với chi phí hàng năm được ghi nhận. Các khóa học tập trung vào nhiều lĩnh vực như cơ khí, điện, quản lý chất lượng. Tuy nhiên, luận văn chỉ ra rằng các hoạt động đào tạo và phát triển nhân viên vẫn còn mang tính hình thức, chưa thực sự xuất phát từ việc phân tích nhu cầu đào tạo một cách khoa học. Hiệu quả sau đào tạo chưa được đo lường và đánh giá hiệu suất công việc một cách bài bản. Điều này dẫn đến việc đầu tư cho đào tạo chưa mang lại kết quả như kỳ vọng, chưa tạo ra sự thay đổi rõ rệt về năng lực và hiệu suất làm việc của đội ngũ.

2.3. Hạn chế trong chính sách đãi ngộ và tạo động lực làm việc

Mặc dù luận văn không đi sâu phân tích chi tiết về chính sách đãi ngộ, nhưng việc đề xuất một loạt giải pháp nhằm nâng cao động lực đã ngầm chỉ ra những hạn chế trong lĩnh vực này. Việc tồn tại tình trạng làm việc trái ngành, thiếu lộ trình công danh rõ ràng và môi trường làm việc chưa thực sự tối ưu là những yếu tố làm suy giảm động lực làm việc. Các yếu tố tinh thần như sự ghi nhận, cơ hội thăng tiến, cải thiện điều kiện làm việc cần được chú trọng hơn nữa để tạo ra một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự cống hiến và gắn bó lâu dài của người lao động.

III. Giải pháp hoàn thiện quản trị nhân sự tại Prime Đại Lộc

Từ những phân tích sâu sắc về thực trạng, luận văn đã đề xuất một hệ thống giải pháp hoàn thiện quản trị nhân sự mang tính chiến lược và đồng bộ. Trọng tâm của các giải pháp này là giải quyết tận gốc các vấn đề còn tồn tại, hướng tới mục tiêu cuối cùng là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Cách tiếp cận này không chỉ dừng lại ở việc khắc phục triệu chứng mà còn cải thiện toàn bộ hệ thống quản trị nhân sự của doanh nghiệp. Giải pháp đầu tiên và quan trọng nhất là tái cấu trúc lại nguồn nhân lực. Công việc này đòi hỏi phải xây dựng lại bản mô tả công việc, tiêu chuẩn năng lực cho từng vị trí, từ đó làm cơ sở cho việc tuyển dụng nhân tài và sắp xếp lại nhân sự cho đúng người, đúng việc. Song song với đó, luận văn nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nhân viên chuyên nghiệp, dựa trên mô hình ADDIE (Phân tích - Thiết kế - Phát triển - Thực hiện - Đánh giá) để đảm bảo tính hiệu quả. Cuối cùng, việc thiết lập một lộ trình công danh minh bạch cho mỗi nhân viên là chìa khóa để giữ chân nhân viên và khơi dậy khát vọng cống hiến, phát triển cùng tổ chức. Những giải pháp này khi được thực thi một cách nhất quán sẽ tạo ra một cú hích lớn, giúp Prime Đại Lộc xây dựng được một đội ngũ nhân sự mạnh mẽ, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.

3.1. Hoàn thiện cơ cấu nhân sự đáp ứng mục tiêu chiến lược

Giải pháp cốt lõi là xây dựng lại cơ cấu nhân lực dựa trên mục tiêu và chiến lược kinh doanh của công ty. Cần tiến hành phân tích công việc một cách chi tiết để xác định rõ yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cho từng vị trí. Dựa trên kết quả này, công ty cần rà soát và bố trí lại nhân sự, đảm bảo tối đa sự phù hợp giữa năng lực cá nhân và yêu cầu công việc. Quá trình tuyển dụng nhân tài mới cũng phải tuân thủ nghiêm ngặt các tiêu chuẩn đã được xác định, chấm dứt tình trạng tuyển dụng không đúng chuyên ngành để lấp chỗ trống tạm thời.

3.2. Phương pháp đào tạo và phát triển nhân viên chuyên nghiệp

Luận văn đề xuất áp dụng một quy trình đào tạo bài bản. Bước đầu tiên là xác định chính xác nhu cầu đào tạo thông qua đánh giá hiệu suất công việc và phân tích khoảng trống năng lực. Tiếp theo, thiết kế chương trình đào tạo với mục tiêu, nội dung và phương pháp phù hợp. Sau khi triển khai, cần có cơ chế đánh giá hiệu quả đào tạo một cách nghiêm túc, không chỉ dựa trên phản ứng của người học mà còn phải đo lường sự thay đổi trong hành vi và kết quả công việc. Cách làm này giúp hoạt động đào tạo và phát triển nhân viên trở nên thiết thực và hiệu quả hơn.

3.3. Xây dựng lộ trình công danh rõ ràng cho nhân viên

Để tăng cường sự hài lòng của nhân viên và giữ chân người tài, việc xây dựng lộ trình công danh là vô cùng cần thiết. Doanh nghiệp cần xác định các nấc thang sự nghiệp cho từng nhóm chức danh, đi kèm với đó là các tiêu chí rõ ràng về năng lực, kinh nghiệm và thành tích cần đạt được để thăng tiến. Việc công khai hóa lộ trình này sẽ giúp nhân viên thấy được cơ hội phát triển của bản thân trong tổ chức, từ đó tạo ra động lực làm việc mạnh mẽ để họ nỗ lực phấn đấu và cống hiến lâu dài.

IV. Bí quyết nâng cao động lực và giữ chân nhân viên hiệu quả

Một đội ngũ nhân sự có năng lực là chưa đủ nếu họ thiếu đi động lực làm việc. Luận văn đã dành một phần quan trọng để đề xuất các giải pháp nhằm thúc đẩy tinh thần và tăng cường sự gắn kết của người lao động, đây chính là bí quyết để giữ chân nhân viên hiệu quả. Các giải pháp này tác động toàn diện lên cả yếu tố vật chất và tinh thần. Về vật chất, việc xây dựng một chính sách đãi ngộ cạnh tranh và công bằng là nền tảng. Tiền lương, thưởng và các khoản phúc lợi cần được thiết kế dựa trên kết quả đánh giá hiệu suất công việc, đảm bảo nguyên tắc cống hiến tương xứng với tưởng thưởng. Tuy nhiên, yếu tố tinh thần cũng đóng vai trò không kém phần quan trọng. Việc xây dựng một văn hóa doanh nghiệp tích cực, nơi mọi đóng góp được ghi nhận, nơi người lao động cảm thấy được tôn trọng và có cơ hội phát triển là chất keo vô hình gắn kết nhân viên với công ty. Cải thiện điều kiện làm việc, đảm bảo môi trường an toàn, sạch sẽ cũng góp phần nâng cao sự hài lòng của nhân viên. Khi cả hai yếu tố vật chất và tinh thần được quan tâm đúng mực, doanh nghiệp sẽ tạo ra một môi trường làm việc lý tưởng, nơi nhân viên không chỉ làm việc vì lương mà còn làm việc bằng cả đam mê và sự cống hiến.

4.1. Cải thiện chính sách đãi ngộ và phúc lợi toàn diện

Giải pháp đề xuất cần xây dựng một hệ thống lương thưởng 3P (Position - Person - Performance), tức là trả lương theo vị trí công việc, năng lực cá nhân và kết quả thực hiện công việc. Điều này đảm bảo tính công bằng nội bộ và cạnh tranh với thị trường. Bên cạnh lương, các chính sách phúc lợi như bảo hiểm, nghỉ mát, các hoạt động tập thể cần được đa dạng hóa để chăm lo tốt hơn cho đời sống vật chất và tinh thần của người lao động. Một chính sách đãi ngộ tốt là công cụ hữu hiệu để thu hút và giữ chân nhân viên giỏi.

4.2. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tạo động lực làm việc

Văn hóa doanh nghiệp là yếu tố tạo nên sự khác biệt. Cần xây dựng một môi trường làm việc cởi mở, khuyến khích giao tiếp và hợp tác. Lãnh đạo cần thể hiện sự quan tâm, lắng nghe và ghi nhận kịp thời những nỗ lực của nhân viên. Các phong trào thi đua, hoạt động văn hóa, thể thao cần được tổ chức thường xuyên để tăng cường sự gắn kết. Khi nhân viên cảm thấy mình là một phần quan trọng của tập thể, họ sẽ tự giác và nỗ lực hơn trong công việc, tạo ra một động lực làm việc bền vững từ bên trong.

4.3. Tối ưu hóa quy trình đánh giá hiệu suất công việc

Đánh giá hiệu suất công việc là cơ sở cho mọi quyết định về nhân sự, từ trả lương, khen thưởng đến đào tạo và thăng tiến. Quy trình đánh giá cần được chuẩn hóa, với các tiêu chí rõ ràng, đo lường được và được phổ biến công khai đến từng nhân viên. Việc đánh giá cần được thực hiện định kỳ và có sự phản hồi mang tính xây dựng từ cấp quản lý. Một hệ thống đánh giá công bằng và minh bạch không chỉ giúp nhận diện nhân viên xuất sắc mà còn giúp nhân viên hiểu rõ điểm mạnh, điểm yếu của mình để cải thiện, qua đó góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

V. Ý nghĩa luận văn và hướng phát triển nguồn nhân lực tương lai

Luận văn “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Prime Đại Lộc” không chỉ là một công trình nghiên cứu khoa học mà còn mang ý nghĩa thực tiễn sâu sắc. Những phân tích và giải pháp được đề xuất trong luận văn là cẩm nang quý giá giúp ban lãnh đạo Prime Đại Lộc có cái nhìn hệ thống và định hướng chiến lược rõ ràng cho công tác quản trị nhân sự. Việc áp dụng thành công các giải pháp này sẽ trực tiếp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra một đội ngũ chuyên nghiệp, tận tâm và hiệu quả. Đây chính là nền tảng vững chắc nhất để nâng cao năng suất lao động, cải tiến chất lượng sản phẩm và sau cùng là củng cố năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường vật liệu xây dựng vốn đầy biến động. Hơn nữa, đề tài còn mở ra những hướng nghiên cứu mới cho các sinh viên, học viên cao học. Các nghiên cứu trong tương lai có thể đi sâu vào từng khía cạnh cụ thể như xây dựng văn hóa doanh nghiệp trong ngành sản xuất, ứng dụng công nghệ trong đánh giá hiệu suất công việc, hay các mô hình đào tạo và phát triển nhân viên thế hệ mới. Đây là một đề tài thạc sĩ quản trị nhân sự tiêu biểu, kết hợp hài hòa giữa lý luận và thực tiễn, đóng góp thiết thực cho cả khoa học và doanh nghiệp.

5.1. Tác động của giải pháp đến năng lực cạnh tranh doanh nghiệp

Các giải pháp được đề xuất có tác động cộng hưởng, tạo ra một chu trình tích cực. Một cơ cấu nhân sự hợp lý giúp tối ưu hóa việc sử dụng lao động. Đào tạo hiệu quả giúp nâng cao năng lực. Chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc tốt giúp tăng động lực làm việc và giữ chân nhân viên. Tất cả những điều này hợp lại sẽ tạo ra một đội ngũ nhân sự vượt trội, có khả năng tạo ra các giá trị khác biệt, từ đó trực tiếp nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp thông qua chất lượng sản phẩm, dịch vụ khách hàng và khả năng đổi mới sáng tạo.

5.2. Hướng phát triển cho đề tài thạc sĩ quản trị nhân sự

Thành công của luận văn này là một gợi ý quan trọng cho các nhà nghiên cứu tương lai. Các đề tài thạc sĩ quản trị nhân sự nên tiếp tục theo hướng giải quyết các vấn đề thực tiễn của doanh nghiệp. Các chủ đề tiềm năng bao gồm: quản trị nhân tài trong thời đại số, xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng, tác động của trí tuệ nhân tạo (AI) đến công tác quản trị nhân sự, hay các chiến lược phúc lợi linh hoạt nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên. Việc bám sát thực tiễn sẽ giúp các công trình nghiên cứu có giá trị ứng dụng cao, đóng góp thực chất vào sự phát triển của cộng đồng doanh nghiệp.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1. Một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong. Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ. phần Prime Đại Lộc thời gian qua Chương 3.

Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại công ty tần Prime Đại Lộc. Tổng quan tài liệu nghiên cứu s* Tình hình nghiên cứu ngoài nước Trên thế giới, kể từ 2 thập niên trở lại đây thì có rất nhiều đề tài nghiên cứu về phát triển NNL một cách có hệ thống, nhất là ở Mỹ, Châu Âu và một số nước phát triển khác. Trong đó phải kể đến nghiên cứu của một số tác giả dưới đây: Kelly D.J, trong một kết quả nghiên cứu về phát triển NNL của nhóm công tác nghiên cứu phát n thuộc Tổ chức Hợp tác kinh tế Thái Bình Dương công bố năm 2001 trên tap chi Human Resource Development Outlook đã đưa ra những khái niệm về phát triển NNL [22]. Theo quan điểm phát triển, nhóm nghiên cứu cho rằng phát triển NNL là một phạm trù nằm trong tổng thể quá trình thuộc về sự nghiệp phát triển con người, phát triển NNL sẽ giúp DN tạo ra lợi thế cạnh tranh và đạt hiệu quả cao hơn.

Kristine Sydhagen va Peter Cunningham thuộc Đại học Nelson Mandela Metropolitan đã công bố công trình nghiên cứu về khái niệm và nội dung phát triển nguồn nhân lực trên tạp chí Human Resource Development International [25]. Gần đây nhấ „ tác giả Abdullsh Haslinda cũng tập trung làm rõ khái niệm, mục đích và chức năng của phát triển NNL. Trong các nghiên cứu nay, tác giả đã tổng hợp lý thuyết và thực tiễn khái niệm, quan điểm phát triển NNL ở các phạm vi, góc độ khác nhau từ các nghiên cứu tiêu biểu trên thế giới đã công bó. Nhiều nghiên cứu gần đây về phương pháp luận và nội dung phát triển NNL đã được công bó.

Tiêu biểu nhất có thể kể đến là các tác giả như Charles Cowell và cộng sự và một số tác giả khác như: W. Clayton Allen và Richard A. Swanson (2006), Timothy Me Clernon va Paul B. Các nghiên cứu này đều thống nhất “Mô hình đào tao mang tính hệ thống gồm phân tích, thiết kế, phát triển, thực hiện và đánh giá (ADDIE)” được sử dụng trên 30 năm qua trên thế giới là những nội dung cốt lõi của phát triển NNL trong mỗi tô chức.

$% Tình hình nghiên cứu trong nước Nhìn chung có rất nhiều công trình nghiên cứu và các bài viết về phát triển NNL, trong số đó một số nghiên cứu điển hình như: - Giáo trình quản trị nguồn nhân lực của TS.Nguyễn Quốc Tuấn, đồng tác giả: TS.Đào Hữu Hòa, TS.Nguyễn Thị Bích Thu, TS Nguyễn Phúc Nguyên, TS Nguyễn Thị Loan (2007),[15]. Cuốn sách đã giới thiệu một cách tổng quan về quản trị nguồn nhân lực. Nội dung sách có § chương. Trong đó, chương VII “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”, chương này trình bày một cách rõ ràng về nội dung, tiến trình, phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

- Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh. Chương 7 của cuốn sách cũng đã đưa ra khái và nội dung của phát triển NNL. Điều đáng chú ý là tác giả đề cập cả 3 khía cạnh: số lượng, chất lượng và cơ cấu trong nội dung phát triển NNL [1]. Nguyễn Văn Diém- PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (201 1) trong “Giáo trình Quản trị nhân lực ”.

Cuốn sách giới thiệu tổng quan về quản trị NNL. Nội dung sách có 19 chương và chương IX: “ Đào tạo và phát triển 'NNL” đã trình bày một cách rõ ràng về nội dung, tiến trình, phương pháp đào tạo và phát triển NNL [6].TS Trần Kim Dung, trong cuốn giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực", NXB Thống kê, 2007. Giáo trình có 12 chương. Chương 7 đề ập đến những vấn đề về công tác đảo tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm các khái niệm và thuật ngữ có liên quan đến nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực [3].

Về phát triển NNL cho một tổ chức và doanh nghiệp, đã có nhiều nghiên cứu, trong đó có một số nghiên cứu tiêu biểu như sau: ~ Luận án tiến sĩ của Đinh Văn Toàn (2010) Phát triển nguồn nhân lực của tập đoàn điện lực Việt Nam”, Luận án tiến sĩ, trường Đại học Kinh tế quốc dân [14]. Đây là nghiên cứu khá sâu sắc về công tác phát triển NNL của tập đoàn điện lực Việt Nam. Tác giả đã phân tích được những mặt đạt được và chưa đạt được, phân tích và làm rõ các nguyên nhân và đưa ra các giải pháp để NNL của tập đoàn điện lực ngày một phát triển. ~ Luận văn thạc sĩ của Lê Thị Hoài Hương (2010), “Phát triển nguôn nhân lực tại công ty viễn thông Đà Nẵng [10].

Luận văn cũng chỉ ra được những nội dung của công tác phát triển NNL. Thực trạng và đưa ra giải pháp cho công ty. Các bài báo khoa học vẻ phát triển NNL thì phải kế đến: - Bài báo khoa học: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguôn nhân lực” của PGS.TS Võ Xuân Tiến trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng [13]. Bài báo này làm sáng tỏ nội dung: Tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của công ty bởi vì nguồn nhân lực là nguồn lực tạo ra các giá trị cho công ty.

Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình. Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là phát triển nguồn nhân lực. Qua đó, bài báo đã làm rõ các nội dung của phát triển nguồn nhân lực và được tham khảo để xây dựng hệ thống cơ sở lý luận cho đề tài - Bài báo khoa học: “Phát huy nguôn nhân lực bằng động lực thúc đấy” của ThS. Nguyễn Văn Long trường ĐH Kinh tế, Đại học Da Nẵng.

Bài viết đã phân tích và nêu bật được ý nghĩa và vai trò của quan trọng của các yếu tố động lực thúc đây đối với người lao động [1 1] ~ Bài báo của tác giả Nhất Nguyên (201 1), Những xu hướng phát triển nguồn nhân lực trên http://doanhnhansaigon. Bai viét cing phân tích và chỉ ra xu hướng phát triển NNL trong giai đoạn hiện nay. Bài báo đã giúp cho các nhà lãnh đạo biết được với xu thế hiện nay thì phát triển NNL theo hướng nào sẽ mang lại hiệu quả. Nói tóm lại, cho tới thời điểm hiện nay có khá nhiều nghiên cứu về phát triển NNL, tuy nhiên chưa có một công trình nghiên cứu nào mang tính toàn diện và có hệ thống về phát triển NNL cho ngành gạch óp lát nói chung cũng như cho công ty cỗ phần Prime Đại Lộc nói riêng.

Nhận thức rõ điều đó, đề tài kế thừa những thành tựu nghiên cứu trước đây, đồng thời tiến hành chọn doanh nghiệp Prime Đại Lộc là nơi nghiên cứu chuyên sâu. CHUONG 1 MOT SO VAN DE LY LUAN VE PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC TRONG CAC CONG TY 1. KHAI QUAT VE PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC 1. Một số khái niệm.

Nguồn nhân lực Có thể nói, khái niệm NNL hiện nay không còn xa lạ. Tuy nhiên, quan niệm về vấn dé này hầu như chưa thống nhất. Tùy theo cách tiếp cận và những mục tiêu cụ thể mà người ta có những nhận thức khác nhau về NNL. Có thể nêu lên một số quan niệm như sau: NNL là nguồn lực của những con người và nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh.

Trước hết, với ý nghĩa là nguồn góc, là nơi phát sinh ra nguồn lực, thì NNL nằm ngay trong bản thân con người, đó là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người với các nguồn lực khác. Thứ hai, với tư cách là nguồn lực của quá trình phát triển, thì NNL là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, được biểu hiện ra ở số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định. [2] Theo ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân: “Nguồn nhân lực của một tô chức bao gồm tắt cả những người lao động làm việc trong, tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”. Trần Xuân Cầu, PGS.

Mai Quốc Chánh: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh than cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất dinh” [1] Xét về tổng thể, NNL là tiềm năng lao động của con người trên các mặt số lượng, cơ cấu (ngành nghề, trình độ đào tạo, cơ cấu theo bộ phận) và chất lượng, bao gồm phẩm chat và năng lực (trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển của tô chức, doanh nghiệp hay năng lực cạnh tranh của từng đơn vị đó. Từ những phân tích trên, có thẻ định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tỉnh thân tạo nên năng lực nhằm đáp ứng các mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp. Khi đề cập đến NNL, người ta thường nói đến số lượng và chất lượng. Số lượng nguồn nhân lực thể hiện quy mô NNL và tốc độ tăng NNL hàng năm.

Số lượng này, trong điều kiện nhất định, phụ thuộc quy mô của tô chức. Số lượng nhân viên càng đông khi quy mô tổ chức cảng lớn và ngược lại số lượng nhân viên càng ít, quy mô tổ chức càng nhỏ. Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của NNL, được biểu hiện thông qua các tiêu thức: trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, lành nghề. Nó bao gồm các yếu tố cơ bản: thể lực, năng lực, đạo đức và thẩm mỹ của người lao động.

Trong đó, đạo đức, năng lực là những yếu tố quan trọng nhất [6] + Trí lực: là tắt cả những gì thuộc vẻ trí tuệ, tinh thần, năng lực chuyên môn, khả năng sử dụng chuyên môn trong công việc, giá trị và phẩm chất của nhân trong tổ chức. + Thể lực: là sức khoẻ, thể chất, sức chịu đựng áp lực công việc và cách xử lý căng thẳng trong công việc của nhân viên. + Đạo đức: là một phạm trù thể hiện tư tưởng, tình cảm, lối sống, thái độ và phong cách đối xử với đồng nghiệp trong tổ chức, với mọi người trong. xã hội bao hàm cả quan niệm về nhân dân và về đất nước mình.