CHƯƠNG 1.1 KHÁI NIỆM VỀ CAM KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1 Khái niệm về cam kết Trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực cho đến nay có rất nhiều định nghĩa về sự cam kết của nhân viên. Sheldon (1971) xem cam kết tổ chức như một thái độ hay một định hướng của nhân viên đối với các hoạt động của tô chức. Điều này được thể hiện qua một trạng thái tâm lý đặc trưng về mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, sự cống hiến của nhân viên đối với tô chức, cũng như sự so sánh về cơ hội làm việc của nhân viên trong tổ chức hiện tại so với một tổ chức khác, trên cơ sở đó để nhân viên lựa chọn có tiếp tục làm thành viên trong tổ chức hiện tại hay không. Bateman & Strasser (1984) cho ring cam kết tô chức là lòng trung thành.
của nhân viên đối với tổ chức, sẵn sàng nỗ lực dựa trên mục tiêu và giá trị của tổ chức, mong muốn duy trì thành viên trong tô chức. Meyer và Allen (1990) “sự cam kết là trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân với tô chức”. Cam kết với tổ chức được định nghĩa một cách khái quát như “sức mạnh dựa trên mối quan hệ của sự gắn bó chặt chẽ của cá nhân và sự tham gia của cá nhân đó trong tổ chức” (Mowday và cộng sự, 1982) Cam kết với tổ chức “là ở lại với tổ chức, tham gia công việc thường. xuyên, nỗ lực làm việc mỗi ngày, bảo vệ tài sản của tổ chức và tin vào mục tiêu của tổ chức” (Meyer và Allen, 1997), “hơn nữa giúp tổ chức đạt được thành công” (Mowday và cộng sự, 1982).
Armstrong (2006) Cam kết tổ chức liên quan đến cảm giác của mối liên kết và trung thành với tổ chức và do đó, đóng một vai trò quan trọng trong triết lý quản trị nguồn nhân lực. Do không có sự đồng nhất giữa các nhà nghiên cứu trong việc định nghĩa cũng như đo lường sự cam kết với tô chức vì vậy có rất nhiều kh: iệm về sự cam kết của người lao động đối với tổ chức. Nhưng tác giả chủ yếu sử dụng khái niệm của Meyer và Allen, Mowday và cộng sự bởi vì tác giả nhận thấy khái niệm của nhóm nhà nghiên cứu này là phù hợp với đối tượng mà trong bài này muốn nghiên cứu vì vậy trong bài nghiên cứu này tác giả chỉ sử dụng khái niệm sau để làm nên tảng các lý luận sau này. Theo Meyer va Allen (1997) cam kết với tổ chức “là ở lại với tổ chức, tham gia công việc thường xuyên, nỗ lực làm việc mỗi ngày, bảo vệ tải sản của tổ chức và tin vào mục tiêu của tổ chức”, “hơn nữa giúp tổ chức đạt được thành công” (Mowday và cộng sự, 1982) 1.2 Tầm quan trọng của cam kết Đối với bất kỳ doanh nghiệp, hiệu suất của nhân viên đóng một vai trò quan trọng trong việc quyết định sự thành công của tổ chức.
Do đó, điều quan trọng đối với nhà tuyển dụng và quản lý là làm thế nào để có người lao động tốt, sẵn sàng nỗ lực giúp tổ chức đạt được mục tiêu mong muốn. những yếu tố quyết định đề é thu hit va duy trì một người nhân viên giỏi, tạo năng suất cao thì nhất thiết nhà tuyên dụng và nhà quản lý nhận thức rõ một trong những yếu tố tiền đề đó chính là cam kết với tổ chức (Ajila & Abiola, 2004). Tăng mức độ cam kết sẽ làm giảm chỉ phí đối với tổ chức (Meyer và Allen, 1990). Giảm chỉ phí ở đây có một phần là chỉ phí tuyển dụng và đảo tạo lao động mới, khi người lao động cam kết với tổ chức sẽ giảm thiểu sự vắng mặt của người lao động đối với tổ chức có nghĩa nhân lực của tổ chức sẽ không bị hao hụt.
Tăng sự cam kết của người lao động đối với tô chức làm cho cảm giác làm việc tuyệt vời hơn điều này được hiểu sẽ giúp cải thiện năng suất lao động của công ty, cam kết của người lao động đối với tổ chức còn là sự cố gắng hoàn thành các mục tiêu của công việc quá trình này làm tăng sản lượng đầu ra hiệu quả và hữu hiệu cho tổ chức kéo theo. cũng góp phần tăng lợi nhuận cho Công ty. Người nhân viên thể hiện tốt nhất và sáng tạo nhất không phải khi họ chịu sự kiểm soát chặt chẽ bởi các nhà quản lý, được giới hạn trong công việc được mô tả hạn hẹp và bị đối xử như một sự cần thiết không được hoan nghênh, nhưng thay vào đó khi họ được giao cho trách nhiệm lớn hơn, khuyến khích đóng góp và được giúp đỡ để đạt được sự thỏa mãn trong công, việc của họ. Cam kết là yếu tố tạo nên hành vi tích cực, tự nguyên và tạo nên thành tích tổ chức (Sawitri D, Suswwait E va Huda K, 2016) 1.3 Mô hình ba khía cạnh của cam kết Cam kết với tổ chức được nhìn nhận như một trạng thái tâm lý ràng buộc người lao động với tổ chức của họ (Meyer, 1997).
Nhóm tác giả Meyer và Allen (1991, 1997) đề xuất mô hình ba khía cạnh của cam kết với tổ chức bao. gồm: cam kết dựa trên cảm xúc (affective commitment), cam kết dựa trên tính toán (continuance commitment) và cam kết dựa trên chuẩn mực (normative commitment). Cam két dua trén cém xic (affective commitment) Cam kết dựa trên cảm xúc được định nghĩa như một trạng thái tâm lý đặc trưng cho mối quan hệ của người lao động với tổ chức (English và cộng sự, 2010). Theo Allen và Meyer (1990) thì cam kết dựa trên cảm xúc thể hiện nguyện vọng muốn ở lại doanh nghiệp dựa trên những tình cảm của cá nhân đối với doanh nghiệp và những người lao động có cam kết dựa trên cảm xúc “đồng cảm và dành hết tâm trí cho tổ chức và thích thú khi làm thành viên của tổ chức” và họ ở lại với tổ chức bởi vì họ muốn thế.
(Allen va Meyer, 1990) Darolia và cộng sự (2010) bổ sung ngoài sự đồng cảm với tổ chức thì những cả nhân có cam kết dựa trên cảm xúc cao sẽ được cam kết để theo đuổi mục đích của họ. Meyer và cộng sự (2002) tìm thấy cả ba khía cạnh của cam kết với tô chức có môi quan hệ ngược chiều với việc “thu hồi nhận thức”, doanh thu, sự vắng mặt tại tổ chức, căng thắng và những xung đột từ phía gia đình, bên cạnh đó sử dụng phương pháp phân tích tổng hợp về những tiền tố, tương quan và kết quả của cam kết với tổ chức trong nghiên cứu này cũng tìm thấy mối quan hệ tích cực giữa hiệu quả công việc với “hành vi công dân của tô chức - OCB” (khái niệm được Smith và cộng sự (1983) phát triển dựa trên khái niệm gốc về “sự sẵn lòng hợp tác”). Khi nghiên cứu về cam kết với tổ chức kiểm định trong bối cảnh không phải ở các quốc gia phương Tây là Trung Quốc thì Eu và cộng sự (2014) nhần mạnh trong các cấu thành cam kết với tổ chức thì cam kết dựa trên cảm xúc được coi là cam kết quan trọng và có giá trị nhất bởi vì nó có thể gây ảnh hưởng tới các cấu phần khác trong dài hạn. He và cộng sự (2011) nhận định những người lao động có cam kết dựa trên cảm xúc sẽ có sự tin tưởng vào những giá trị, văn hóa và những mục tiêu mà tô chức đặt ra.
Cam két dua trén tinh todn (continuance commitment) Theo Allen va Meyer (1990) cam kết dựa trên tính toán là nguyện vọng ở lại tổ chức của người lao động bởi vì họ nhận thức được những chỉ phí liên quan tới việc rời bỏ tô chức. Cũng theo hai tác giả thì người lao động vẫn tiếp tục làm việc tại tổ chức bởi họ thấy cần phải làm như vậy. Bên cạnh đó, cam kết dựa trên tính toán còn được mô tả như “sự nhận thức về mức độ tốn kém. khi chấm dứt cam kết với tổ chức” (Meyer và Herscovitch, 2001), bởi vì cam kết dựa trên tính toán liên quan tới những cống hiến của người lao động trong.
quá khứ và vì thế cam kết dựa trên tính toán thể hiện khi người lao động cảm thấy họ sẽ nhận được những lợi ích nếu họ ở lại với tổ chức và những chỉ phí họ sẽ mắt đi nếu họ rời bỏ tổ chức. Do đó, có thể nói cam kết dựa trên tính toán là kết quả của sự đầu tư (side-bets) của cá nhân và sự hạn chế về những cơ hội việc làm bên ngoài tổ chức mà người lao động nhận thức được (Allen va Meyer, 1990; Becker, 1960; Powell va Meyer, 2004). Con Powell va Meyer (2004) nhận định bảy sự đầu tư (side-bets) bao gồm: sự kỳ vọng của những người khác đối với người lao động, những lo lắng về sự thê hiện của bản thân, những sự sắp xếp mang tính quan liêu không của riêng ai, sự điều chỉnh mang tính cá nhân, những lo lắng bên ngoài không liên quan tới công việc, thiếu cơ hội lựa chọn và những điều kiện thỏa mãn được xem như những. tiền tố quan trọng của cam kết dựa trên tính toán (Powell va Meyer, 2004).
Va chính sự cộng dồn lại những sự đầu tư này theo thời gian sẽ làm gia tăng chỉ phí liên quan tới việc rời bỏ tổ chức và kết quả sẽ tăng cường cam kết dựa trên tính toán của người lao động (Mathieu và Zajac, 1990). Cam kết dựa trên chuẩn mực (normafive commitmenf) Theo Allen và Meyer (1990) thi cam kết dựa trên chuẩn mực là mong muốn của người lao động ở lại tổ chức do họ cảm thấy đó là nghĩa vụ của họ. Những người lao động có cam kết dựa trên chuẩn mực cao sẽ ở lại tổ chức bởi vì đó là họ nghĩ đó là điều nên làm (Meyer và Allen, 1991). Trong nghiên cứu của mình Meyer và Parfyonova (2010) tin rằng, cam kết dựa trên chuẩn mực bao gồm hai khía cạnh đó là “trách nhiệm đạo đức” và “nghĩa vụ dựa trên sự mang ơn” với tổ chức.
Vì thế cam kết dựa trên chuẩn mực tôn tại khi những người lao động có cảm giác rằng việc ở lại tổ chức là “đúng” hay “có đạo. Do vậy, những người lao động sẽ có cam kết chuẩn mực cao nếu như họ được những người khác tác động tới họ khi nhấn mạnh vào sự trung thành với tổ chức và lý do họ ở lại với tổ chức được căn cứ vào nghĩa vụ dựa trên cảm xúc. “3> Trong bài nghiên cứu này, tác giả nghiên cứu Cam kết theo cảm xúc. Trong môi trường công việc, chúng ta luôn khuyến khích việc loại bỏ yếu tố cảm xúc ra khỏi những quyết định quan trọng.