Luận văn: Nghiên cứu sự gắn kết của người lao động tại VietinBank Bắc Đà Nẵng

Nghiên cứu sự gắn kết của người lao động tại ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam, chi nhánh Bắc Đà Nẵng trong quản trị kinh doanh.

• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Luận Văn Thạc Sĩ Quản Trị Kinh Doanh Nghiên Cứu Về Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Trong Lĩnh Vực Ngân Hàng Trường Hợp Ngân Hàng TMCP Công Thương Việt Nam Chi Nhánh Bắc Đà Nẵng
• Loại tài liệu: Luận Văn
• Địa điểm: Đà Nẵng

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• DANH MỤC BẢNG BIỂU
• MỞ ĐẦU
• 1. BỐI CẢNH NGHIÊN CỨU
• 2. VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
• 3. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
• 4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
• 5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 6. CẤU TRÚC ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN
• 1.1. LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN KẾT
• 1.1.1. Khái niệm sự gắn kết
• 1.1.2. Vai trò của sự gắn kết
• 1.2. LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG
• 1.2.1. Khái niệm sự hài lòng
• 1.2.2. Các lý thuyết về sự hài lòng với công việc
• 1.3. TỔNG QUAN MỘT SỐ NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI
• 1.3.1. Nghiên cứu của Saks, A. (2006), "Antecedents and consequences of employee engagement"
• 1.3.2. Bài viết “Nghiên cứu sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức trường hợp khách sạn 3 sao tại Đà Nẵng” của Nguyễn Phúc Nguyên, Nguyễn Như Hiếu, Nguyễn Thị Thúy Hằng, Hoàng Anh Viện (2020)
• 1.3.3. Bài viết “Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên các ngân hàng thương mại trên địa bàn tỉnh Sóc Trăng” của Ngô Mỹ Trân, Lý Ngọc Thiên Kim, Lê Trần Minh Hiếu (2019)
• 1.4. THỰC TIỄN TÌNH HÌNH NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM (VIETINBANK) - CHI NHÁNH BẮC ĐÀ NẴNG
• 1.4.1. Giới thiệu về VietinBank Chi nhánh Bắc Đà Nẵng
• 1.4.2. Thực tiễn tình hình nhân sự tại VietinBank Bắc Đà Nẵng
• 2. CHƯƠNG 2: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
• 2.1. MÔ HÌNH ĐỀ XUẤT NGHIÊN CỨU
• 2.2. GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU
• 2.2.1. Đặc điểm công việc tác động tích cực đến sự gắn kết với công việc
• 2.2.2. Phần thưởng và Sự ghi nhận tác động tích cực đến sự gắn kết với công việc
• 2.2.3. Sự hỗ trợ từ tổ chức tác động tích cực đến sự gắn kết với tổ chức
• 2.2.4. Sự hỗ trợ từ quản lý cấp trên tác động tích cực đến sự gắn kết với tổ chức
• 2.2.5. Sự công bằng về phân phối tác động tích cực đến sự gắn kết với tổ chức
• 2.2.6. Sự công bằng về thủ tục tác động tích cực đến sự gắn kết với tổ chức
• 2.2.7. Sự gắn kết với công việc tác động thuận chiều với sự gắn kết với tổ chức
• 2.2.8. Sự gắn kết với tổ chức tác động tích cực với sự hài lòng trong công việc
• 2.3. THANG ĐO NGHIÊN CỨU
• 2.3.1. Đặc điểm công việc
• 2.3.2. Phần thưởng và sự ghi nhận
• 2.3.3. Sự hỗ trợ từ tổ chức
• 2.3.4. Sự hỗ trợ từ Quản lý trực tiếp
• 2.3.5. Sự công bằng về phân phối
• 2.3.6. Sự công bằng về thủ tục
• 2.3.7. Sự gắn kết với công việc
• 2.3.8. Sự gắn kết với tổ chức
• 2.3.9. Sự hài lòng với công việc
• 2.4. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.5. PHƯƠNG PHÁP THU THẬP VÀ XỬ LÝ DỮ LIỆU
• 2.5.1. Dữ liệu thứ cấp
• 2.5.2. Dữ liệu sơ cấp
• 2.5.2.1. Phương pháp nghiên cứu định lượng
• 2.5.2.2. Công cụ đo lường
• 2.5.2.3. Công cụ thu thập dữ liệu
• 2.5.2.4. Xây dựng bảng câu hỏi
• 2.5.2.5. Mẫu nghiên cứu
• 2.6. PHƯƠNG PHÁP PHÂN TÍCH DỮ LIỆU
• 2.6.1. Làm sạch dữ liệu trước khi sử dụng để phân tích
• 2.6.2. Phương pháp phân tích dữ liệu
• 3. CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 3.1. THỐNG KÊ MÔ TẢ MẪU
• 3.2. ĐÁNH GIÁ MÔ HÌNH ĐO LƯỜNG
• 3.2.1. Chất lượng biến quan sát - Outer Loadings (hệ số tải ngoài)
• 3.2.2. Độ tin cậy thang đo Reliability
• 3.2.3. Tính hội tụ - Convergence
• 3.2.4. Tính phân biệt - Discriminant
• 3.3. ĐÁNH GIÁ MÔ HÌNH CẤU TRÚC
• 3.3.1. Thông số đường dẫn trên diagram
• 3.3.2. Đánh giá đa cộng tuyến - Hệ số VIF
• 3.3.3. Đánh giá mối quan hệ tác động (Chấp nhận hay bác bỏ lí thuyết)
• 3.3.4. Mức độ giải thích của biến độc lập dùng R2
• 3.3.5. Giá trị effect size f2 (f bình phương)
• 3.4. KẾT LUẬN VỀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN
• 4.1. ĐÓNG GÓP CỦA ĐỀ TÀI
• 4.1.1. Đóng góp về mặt lý thuyết
• 4.1.2. Đóng góp về mặt thực tiễn
• 4.2. HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI
• 4.3. HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO
• 4.4. KẾT LUẬN CHUNG
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC
• QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao)
• BIÊN BẢN HỌP HỘI ĐỒNG ĐÁNH GIÁ LUẬN VĂN THẠC SĨ
• NHẬN XÉT CỦA PHẢN BIỆN 1 (BẢN SAO)
• NHẬN XÉT CỦA PHẢN BIỆN 2 (BẢN SAO)
• BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN (BẢN CHÍNH)

Tóm tắt

I. Tổng quan luận văn thạc sĩ về sự gắn kết người lao động

Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh với đề tài nghiên cứu về sự gắn kết của người lao động trong ngành ngân hàng, cụ thể tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam (VietinBank) - Chi nhánh Bắc Đà Nẵng, cung cấp một góc nhìn chuyên sâu và thực tiễn. Trong bối cảnh ngành ngân hàng Việt Nam đối mặt với sự cạnh tranh khốc liệt và áp lực chuyển đổi số, nguồn nhân lực chất lượng cao được xác định là yếu tố đột phá, quyết định lợi thế cạnh tranh bền vững. Tuy nhiên, tình trạng "chảy máu chất xám" và tỷ lệ luân chuyển nhân sự cao đang là một thách thức lớn. Nghiên cứu này ra đời nhằm xác định và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của nhân viên, từ đó đề xuất những hàm ý quản trị thiết thực. Việc hiểu rõ các nhân tố then chốt như đặc điểm công việc, sự ghi nhận, hay hỗ trợ từ tổ chức không chỉ giúp các nhà quản lý xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả mà còn tạo ra một môi trường làm việc đủ tốt để giữ chân người tài. Luận văn tập trung vào việc hệ thống hóa các lý thuyết về sự gắn kết, đo lường tác động của các yếu tố tiền đề và khám phá mối quan hệ giữa sự gắn kết với công việc và sự gắn kết với tổ chức. Đây là một đóng góp quan trọng, vừa giải quyết khoảng trống lý thuyết, vừa mang lại giá trị ứng dụng cao cho công tác quản trị nhân sự tại ngân hàng VietinBank nói riêng và ngành tài chính ngân hàng nói chung. Thông qua việc phân tích dữ liệu thực tế, nghiên cứu không chỉ dừng lại ở việc xác nhận các mô hình lý thuyết mà còn điều chỉnh và làm rõ hơn các mối quan hệ tác động trong môi trường làm việc đặc thù của Việt Nam.

1.1. Bối cảnh ngành ngân hàng và thách thức nguồn nhân lực

Ngành ngân hàng được xem là huyết mạch của nền kinh tế, đối mặt với sự cạnh tranh ngày càng gia tăng, đặc biệt trước sức ép của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0. Các ngân hàng thương mại (NHTM) không chỉ cạnh tranh về sản phẩm, dịch vụ mà còn trong cuộc đua thu hút và giữ chân nhân tài. Một thực trạng phổ biến hiện nay là nhân viên ngân hàng thường xuyên thay đổi công việc, với khoảng 50% các vị trí tuyển mới là sự luân chuyển giữa các ngân hàng. Tình trạng "chảy máu chất xám" này đòi hỏi các nhà quản trị phải vượt ra ngoài các chính sách lương thưởng hấp dẫn, tập trung hơn vào việc xây dựng một nền văn hóa doanh nghiệp vững mạnh, các chính sách đãi ngộ toàn diện và môi trường làm việc tạo điều kiện cho sự phát triển cá nhân. Vấn đề nguồn nhân lực ngân hàng không chỉ là câu chuyện của tuyển dụng mà quan trọng hơn là duy trì và phát triển đội ngũ trung thành, sẵn sàng cống hiến cho mục tiêu chung.

1.2. Mục tiêu nghiên cứu tại VietinBank chi nhánh Bắc Đà Nẵng

Mục tiêu chính của luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh này là đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại ngân hàng VietinBank - Chi nhánh Bắc Đà Nẵng. Cụ thể, nghiên cứu hướng đến ba mục tiêu: (1) Hệ thống hóa cơ sở lý luận về sự gắn kết và các khái niệm liên quan như sự hài lòng trong công việc. (2) Xây dựng và kiểm định mô hình nghiên cứu về các yếu tố tác động đến sự gắn kết, bao gồm gắn kết với công việc và gắn kết với tổ chức. (3) Dựa trên kết quả phân tích, đề xuất các hàm ý quản trị cụ thể cho Ban Giám đốc chi nhánh nhằm nâng cao mức độ gắn kết, ổn định nhân sự và giữ chân người tài. Đối tượng nghiên cứu là toàn bộ nhân viên đang làm việc tại chi nhánh, cung cấp dữ liệu thực tiễn và đáng tin cậy.

II. Thách thức giữ chân nhân tài và khoảng trống lý thuyết

Thách thức lớn nhất đối với ngành ngân hàng hiện nay không chỉ đến từ thị trường mà còn từ chính nội bộ tổ chức: làm thế nào để giữ chân được đội ngũ nhân sự tài năng. Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh này chỉ ra rằng, tỷ lệ nghỉ việc tại VietinBank Bắc Đà Nẵng tuy không ở mức báo động nhưng đã xuất hiện các trường hợp cán bộ có năng lực chuyển sang đối thủ cạnh tranh. Vấn đề này đặt ra yêu cầu cấp thiết phải tìm hiểu sâu hơn về những yếu tố thực sự tạo nên sự gắn kết của người lao động. Bên cạnh thách thức thực tiễn, nghiên cứu còn giải quyết một khoảng trống quan trọng trong lý thuyết. Dựa trên nền tảng của Saks (2006), luận văn chỉ ra rằng mặc dù các mô hình trước đây đã xác định các tiền tố ảnh hưởng đến sự gắn kết, nhưng lại chưa làm rõ được hai vấn đề: (1) Mối quan hệ tác động trực tiếp giữa sự gắn kết với công việc (JE) và sự gắn kết với tổ chức (OE) chưa được đo lường cụ thể; và (2) Các yếu tố tiền đề nào tác động chủ yếu lên JE và yếu tố nào tác động lên OE vẫn chưa được phân định rạch ròi. Ví dụ, Saks (2006) cho rằng đặc điểm công việc tác động mạnh lên JE hơn OE, nhưng cần có kiểm chứng thực nghiệm. Việc làm sáng tỏ những khoảng trống này không chỉ có giá trị học thuật mà còn giúp các nhà quản trị có những can thiệp chính xác và hiệu quả hơn, thay vì áp dụng các chính sách nhân sự một cách dàn trải.

2.1. Thực trạng nhân sự tại Ngân hàng VietinBank Bắc Đà Nẵng

Phân tích thực trạng nhân sự tại VietinBank Bắc Đà Nẵng cho thấy một số vấn đề cần quan tâm. Mặc dù chi nhánh sở hữu đội ngũ lao động trẻ, có trình độ chuyên môn cao (96,8% từ đại học trở lên), nhưng vẫn tồn tại tình trạng một số cán bộ có năng lực nghỉ việc để chuyển sang các NHTM khác. Thống kê trong giai đoạn 2019-2022 ghi nhận các lý do nghỉ việc bao gồm áp lực công việc, thay đổi mục tiêu nghề nghiệp và chuyển sang vị trí quản lý ở ngân hàng khác. Điều này cho thấy, chỉ lương thưởng là chưa đủ. Các yếu tố như môi trường làm việc, cơ hội phát triển, và sự công nhận đóng vai trò ngày càng quan trọng trong việc tạo ra sự gắn kết của người lao động. Việc tìm hiểu sâu hơn về cảm nhận của nhân viên đối với công việc và tổ chức là cực kỳ cần thiết để Ban Lãnh đạo có những điều chỉnh kịp thời.

2.2. Khai thác mô hình của Saks 2006 để tìm lời giải

Nghiên cứu sử dụng mô hình của Saks (2006) làm nền tảng lý thuyết chính, bởi đây là một trong những nghiên cứu tiên phong phân biệt rõ ràng hai khía cạnh của sự gắn kết: gắn kết với công việc (JE) và gắn kết với tổ chức (OE). Tuy nhiên, luận văn không chỉ áp dụng một cách máy móc mà còn tập trung giải quyết những điểm mà Saks đã gợi mở nhưng chưa đào sâu. Cụ thể, nghiên cứu này đặt mục tiêu kiểm định giả thuyết rằng JE tác động tích cực đến OE, và đồng thời xác định rõ các tiền tố như đặc điểm công việc, phần thưởng và ghi nhận có xu hướng ảnh hưởng đến JE, trong khi các yếu tố như hỗ trợ từ tổ chức, hỗ trợ từ quản lý, công bằng phân phối và công bằng thủ tục lại liên quan nhiều hơn đến OE. Cách tiếp cận này giúp lấp đầy khoảng trống nghiên cứu và mang lại hiểu biết chi tiết hơn.

III. Phương pháp nghiên cứu định lượng sự gắn kết nhân viên

Để đạt được các mục tiêu đề ra, luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh đã áp dụng phương pháp nghiên cứu định lượng một cách bài bản và khoa học. Trọng tâm của phương pháp này là việc xây dựng một mô hình nghiên cứu dựa trên lý thuyết của Saks (2006), đề xuất các giả thuyết cụ thể về mối quan hệ giữa các biến số. Các thang đo được kế thừa và điều chỉnh để phù hợp với bối cảnh ngành ngân hàng Việt Nam, bao gồm 9 thang đo chính với 51 biến quan sát ban đầu. Các thang đo này bao quát các khía cạnh quan trọng như đặc điểm công việc (JC), phần thưởng và ghi nhận (RR), hỗ trợ từ tổ chức (OS), hỗ trợ từ quản lý trực tiếp (SS), công bằng phân phối (DJ), công bằng thủ tục (PJ), sự gắn kết với công việc (JE), sự gắn kết với tổ chức (OE), và sự hài lòng trong công việc (JS). Quy trình nghiên cứu được thực hiện nghiêm ngặt, từ việc thiết kế bảng hỏi, thu thập dữ liệu sơ cấp, làm sạch dữ liệu và cuối cùng là phân tích bằng phần mềm chuyên dụng. Cách tiếp cận này đảm bảo tính khách quan và độ tin cậy của kết quả, cung cấp những bằng chứng thực nghiệm vững chắc để kiểm định các giả thuyết và đưa ra những kết luận có giá trị, làm cơ sở cho các đề xuất quản trị sau này.

3.1. Mô hình đề xuất và các giả thuyết nghiên cứu chính

Mô hình nghiên cứu đề xuất trong luận văn là sự kế thừa và phát triển từ mô hình của Saks (2006). Mô hình này kiểm định 8 giả thuyết chính (H1-H8). Trong đó, các giả thuyết trọng tâm bao gồm: Đặc điểm công việc và Phần thưởng và Sự ghi nhận tác động tích cực đến sự gắn kết với công việc. Các yếu tố Sự hỗ trợ từ tổ chức, Sự hỗ trợ từ quản lý cấp trên, Sự công bằng về phân phối, và Sự công bằng về thủ tục tác động tích cực đến sự gắn kết với tổ chức. Đặc biệt, giả thuyết H7 khẳng định sự gắn kết với công việc tác động thuận chiều đến sự gắn kết với tổ chức, và H8 cho rằng sự gắn kết với tổ chức tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc. Đây là những mắt xích quan trọng giúp làm rõ cơ chế hình thành và hệ quả của sự gắn kết.

3.2. Quy trình thu thập và phân tích dữ liệu bằng SmartPLS

Nghiên cứu tiến hành khảo sát toàn bộ 96 nhân viên đang làm việc tại VietinBank Bắc Đà Nẵng thông qua bảng hỏi trực tuyến. Sau quá trình làm sạch dữ liệu để loại bỏ các phiếu trả lời không hợp lệ, 83 phiếu (đạt tỷ lệ 86,5%) đã được sử dụng để phân tích. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SmartPLS, sử dụng phương pháp phân tích PLS-SEM. Lựa chọn này là phù hợp vì quy mô mẫu nhỏ và mục tiêu của nghiên cứu là khám phá, dự báo các mối quan hệ mới giữa các biến. Quá trình phân tích bao gồm hai bước chính: (1) Đánh giá mô hình đo lường để kiểm tra độ tin cậy và giá trị của các thang đo (Cronbach's Alpha, CR, AVE). (2) Đánh giá mô hình cấu trúc để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu, xem xét hệ số tác động (path coefficients), giá trị p-value và mức độ giải thích của mô hình (R²).

IV. Kết quả nghiên cứu Yếu tố tác động đến sự gắn kết là gì

Kết quả phân tích từ luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh đã cung cấp những phát hiện quan trọng, làm sáng tỏ các yếu tố tác động đến sự gắn kết của người lao động tại ngân hàng VietinBank. Phân tích mô hình cấu trúc cho thấy các giả thuyết đề ra hầu hết đều được ủng hộ và có ý nghĩa thống kê. Cụ thể, nghiên cứu đã xác nhận rằng các yếu tố thuộc về bản chất công việc có xu hướng ảnh hưởng đến sự gắn kết với công việc, trong khi các yếu tố liên quan đến môi trường và chính sách của tổ chức lại tác động mạnh mẽ đến sự gắn kết với tổ chức. Một trong những kết quả đáng chú ý nhất là việc xác nhận mối quan hệ thuận chiều và mạnh mẽ từ sự gắn kết với công việc đến sự gắn kết với tổ chức. Điều này ngụ ý rằng, để nhân viên gắn bó lâu dài với công ty, trước hết họ cần phải cảm thấy gắn kết với chính công việc hàng ngày của mình. Hơn nữa, sự gắn kết với tổ chức được chứng minh là một yếu tố dự báo mạnh mẽ cho sự hài lòng trong công việc của nhân viên, với hệ số giải thích (R² hiệu chỉnh) lên đến 76,5%. Các kết quả này không chỉ có giá trị về mặt lý thuyết mà còn mang lại những gợi ý trực tiếp cho các nhà quản trị trong việc xác định các lĩnh vực ưu tiên cần cải thiện.

4.1. Tác động của đặc điểm công việc và phần thưởng lên JE

Kết quả kiểm định cho thấy hai yếu tố Đặc điểm công việc (JC) và Phần thưởng và Sự ghi nhận (RR) đều có tác động tích cực và ý nghĩa thống kê đến sự gắn kết với công việc (JE). Mô hình giải thích được 56% sự biến thiên của JE. Điều này khẳng định rằng khi công việc có tính thách thức, đa dạng, cho phép nhân viên tự chủ và nhận được phản hồi thường xuyên, họ sẽ cảm thấy say mê và gắn bó hơn với nhiệm vụ của mình. Tương tự, các chính sách khen thưởng, ghi nhận kịp thời và công bằng đóng vai trò như một động lực quan trọng, khiến nhân viên cảm thấy nỗ lực của họ được trân trọng và thôi thúc họ cống hiến nhiều hơn. Đây là những yếu tố nền tảng để xây dựng sự gắn kết từ cấp độ cá nhân.

4.2. Vai trò của hỗ trợ và công bằng lên sự gắn kết tổ chức

Đối với sự gắn kết với tổ chức (OE), các yếu tố như Sự hỗ trợ từ tổ chức (OS), Sự hỗ trợ từ Quản lý trực tiếp (SS), và Sự công bằng về phân phối (DJ) đều cho thấy tác động tích cực. Nhân viên sẽ cảm thấy gắn bó với tổ chức hơn khi họ tin rằng công ty quan tâm đến phúc lợi của họ, người quản lý luôn sẵn sàng giúp đỡ và các kết quả (lương, thưởng) được phân phối một cách công bằng. Một phát hiện thú vị là yếu tố Sự công bằng về thủ tục (PJ) không có tác động ý nghĩa thống kê đến OE trong bối cảnh nghiên cứu này. Điều này có thể gợi ý rằng đối với nhân viên ngân hàng tại đây, kết quả họ nhận được (công bằng phân phối) quan trọng hơn là quy trình để tạo ra kết quả đó.

4.3. Mối liên hệ chặt chẽ giữa JE OE và sự hài lòng công việc

Nghiên cứu đã chứng minh một cách thuyết phục rằng sự gắn kết với công việc (JE) là một tiền đề quan trọng của sự gắn kết với tổ chức (OE). Hơn nữa, OE lại là yếu tố tác động cực kỳ mạnh mẽ đến sự hài lòng trong công việc (JS). Cụ thể, hệ số f bình phương (f²) cho thấy mức độ ảnh hưởng của OE lên JS là 3.016, được xem là mức tác động rất lớn. Phát hiện này nhấn mạnh một chuỗi giá trị quan trọng trong quản trị nhân sự: bằng cách thiết kế công việc hấp dẫn và có chính sách ghi nhận tốt (tăng JE), tổ chức sẽ củng cố được sự gắn bó của nhân viên với công ty (tăng OE), và kết quả cuối cùng là một đội ngũ nhân viên hài lòng và hạnh phúc với công việc của mình.

V. Giải pháp thực tiễn nâng cao sự gắn kết tại VietinBank

Từ những kết quả nghiên cứu định lượng, luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh đã đề xuất một loạt các giải pháp và hàm ý quản trị mang tính thực tiễn cao, có thể áp dụng trực tiếp tại ngân hàng VietinBank Chi nhánh Bắc Đà Nẵng và các tổ chức tương tự. Các giải pháp này tập trung vào việc tác động trực tiếp lên các yếu tố đã được chứng minh là có ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động. Thay vì đưa ra các đề xuất chung chung, luận văn chỉ rõ các hành động cụ thể mà Ban Giám đốc và các cấp quản lý có thể triển khai. Trọng tâm của các giải pháp là xây dựng một môi trường làm việc toàn diện, nơi nhân viên không chỉ được công nhận về mặt vật chất mà còn được hỗ trợ về tinh thần, được trao quyền và có cơ hội phát triển. Cách tiếp cận này hướng đến việc tạo ra một vòng lặp tích cực: khi sự gắn kết với công việc được nâng cao thông qua việc cải thiện đặc điểm công việc và chính sách ghi nhận, nó sẽ thúc đẩy sự gắn kết với tổ chức, từ đó dẫn đến sự hài lòng trong công việc cao hơn, giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng hiệu suất chung. Đây là những đóng góp thiết thực, giúp biến kết quả nghiên cứu học thuật thành công cụ quản lý hiệu quả.

5.1. Cải thiện chính sách phân công công việc và ghi nhận

Dựa trên kết quả Đặc điểm công việc (JC) và Phần thưởng và Sự ghi nhận (RR) tác động mạnh đến sự gắn kết công việc, luận văn đề xuất hai nhóm giải pháp chính. Thứ nhất, cần quan tâm đến việc phân công và bố trí công việc phù hợp với năng lực và nguyện vọng của người lao động. Trong các đợt luân chuyển cán bộ, Ban lãnh đạo cần xem xét kỹ lưỡng để đảm bảo vị trí mới phát huy được thế mạnh của nhân viên, đồng thời truyền thông rõ ràng về lợi ích và cơ hội phát triển. Thứ hai, cần xây dựng các chương trình thi đua, khen thưởng dựa trên tiêu chí đánh giá hiệu quả làm việc (KPI) rõ ràng, minh bạch và công bằng. Việc ghi nhận xứng đáng những đóng góp của nhân viên sẽ tạo động lực to lớn, giúp họ cảm thấy được trân trọng và gắn bó hơn.

5.2. Tăng cường văn hóa hỗ trợ từ quản lý và đồng nghiệp

Yếu tố Sự hỗ trợ từ tổ chức (OS) và Sự hỗ trợ từ Quản lý trực tiếp (SS) có vai trò quan trọng đối với sự gắn kết tổ chức. Do đó, giải pháp được đề xuất là cải thiện chất lượng lãnh đạo và xây dựng môi trường làm việc thân thiện. Các cấp quản lý cần thực sự gương mẫu, sẵn sàng lắng nghe, chia sẻ và đồng hành cùng nhân viên. Việc duy trì các buổi đối thoại 1-1 định kỳ giữa quản lý và nhân viên sẽ giúp nắm bắt kịp thời tâm tư, nguyện vọng và tháo gỡ khó khăn. Bên cạnh đó, cần tăng cường sự phối hợp giữa các phòng ban thông qua việc xây dựng cơ chế phối hợp nhất quán và tổ chức các hoạt động ngoại khóa, team-building để gia tăng sự kết nối giữa các thành viên trong tổ chức.

VI. Hướng đi tương lai cho nghiên cứu sự gắn kết nhân viên

Công trình luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh về sự gắn kết của người lao động tại ngân hàng VietinBank không chỉ mang lại những kết quả có giá trị tức thời mà còn mở ra những hướng đi mới cho các nghiên cứu trong tương lai. Luận văn đã có những đóng góp rõ rệt cả về mặt lý thuyết và thực tiễn. Về lý thuyết, nghiên cứu đã kiểm chứng và làm rõ hơn mô hình của Saks (2006) trong bối cảnh Việt Nam, đặc biệt là việc lượng hóa được mối quan hệ tác động từ sự gắn kết với công việc đến sự gắn kết với tổ chức. Về thực tiễn, các hàm ý chính sách đưa ra là cơ sở tham khảo hữu ích cho Ban Giám đốc chi nhánh trong công tác quản trị nhân sự. Tuy nhiên, như bất kỳ một công trình khoa học nào, nghiên cứu cũng tồn tại những hạn chế nhất định. Việc nhận diện và thẳng thắn nhìn nhận những hạn chế này chính là tiền đề để các nghiên cứu tiếp theo có thể kế thừa, khắc phục và phát triển, góp phần làm phong phú thêm kho tàng tri thức về quản trị nguồn nhân lực. Tương lai của chủ đề này đòi hỏi các nghiên cứu với phạm vi rộng hơn, phương pháp đa dạng hơn và khai thác sâu hơn các mối quan hệ phức tạp giữa các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết.

6.1. Đóng góp về lý thuyết và thực tiễn của luận văn

Về mặt lý thuyết, đóng góp lớn nhất của luận văn là việc cung cấp bằng chứng thực nghiệm về hai nội dung mà các nghiên cứu trước đây còn bỏ ngỏ: (1) Đánh giá được mức độ ảnh hưởng cụ thể của sự gắn kết với công việc lên sự gắn kết của tổ chức. (2) Phân định được các nhóm yếu tố tiền đề có xu hướng tác động riêng biệt lên từng khía cạnh của sự gắn kết. Về mặt thực tiễn, nghiên cứu cung cấp cho các nhà quản lý một bộ công cụ chẩn đoán và các giải pháp can thiệp có cơ sở khoa học để nâng cao sự gắn kết của người lao động, từ đó cải thiện sự hài lòng trong công việc và ổn định nhân sự.

6.2. Hạn chế và đề xuất cho các nghiên cứu kế thừa

Nghiên cứu còn một số hạn chế như phạm vi chỉ giới hạn trong một chi nhánh ngân hàng, khiến khả năng tổng quát hóa kết quả còn hạn chế. Quy mô mẫu nhỏ (83 người) cũng là một điểm cần lưu ý. Dựa trên những hạn chế này, luận văn đề xuất các hướng nghiên cứu tiếp theo. Thứ nhất, cần mở rộng phạm vi nghiên cứu ra nhiều chi nhánh của VietinBank hoặc các ngân hàng khác để có sự so sánh và đánh giá tổng quan hơn. Thứ hai, các nghiên cứu trong tương lai có thể xem xét mối quan hệ tác động ngược lại từ sự gắn kết với tổ chức đến sự gắn kết với công việc để có cái nhìn toàn diện về mối quan hệ hai chiều giữa chúng. Cuối cùng, việc kết hợp phương pháp định tính (phỏng vấn sâu) có thể giúp khám phá thêm nhiều yếu tố ngữ cảnh đặc thù ảnh hưởng đến sự gắn kết.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Thị trường tài chính ngân hàng Việt Nam đang trải qua giai đoạn cạnh tranh gay gắt dưới áp lực chuyển đổi số và xu hướng dịch chuyển việc làm. Theo số liệu thống kê từ các nền tảng tuyển dụng lớn, nhu cầu nhân sự ngành tài chính ngân hàng luôn duy trì ở mức hơn 20.000 vị trí tuyển dụng, nhưng có tới 50% lượng nhân sự tuyển mới thực chất là sự luân chuyển giữa các ngân hàng thương mại. Tình trạng biến động nhân sự chất lượng cao và nguy cơ chảy máu chất xám đặt ra bài toán cấp bách cho công tác quản trị nguồn nhân lực.

Luận văn tập trung giải quyết vấn đề nhận diện và đo lường mức độ tác động của các yếu tố quản trị đến sự gắn kết của người lao động trong môi trường ngân hàng thương mại. Nghiên cứu thực hiện khảo sát toàn diện đối với toàn bộ 96 cán bộ nhân viên đang công tác tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công thương Việt Nam Chi nhánh Bắc Đà Nẵng, bao gồm trụ sở chi nhánh và 5 phòng giao dịch trực thuộc. Mục tiêu cụ thể là kiểm định mô hình liên kết giữa các yếu tố tiền tố công việc, sự hỗ trợ từ tổ chức, tính công bằng với hai khía cạnh gắn kết gồm gắn kết với công việc và gắn kết với tổ chức, từ đó phân tích tác động trực tiếp đến sự hài lòng công việc.

Giai đoạn dữ liệu ghi nhận từ năm 2019 đến tháng 6 năm 2022 cho thấy chi nhánh đã phát sinh 6 trường hợp cán bộ giỏi nghỉ việc chuyển sang đơn vị khác. Kết quả nghiên cứu mang lại ý nghĩa thực tiễn quan trọng, giúp các nhà quản trị ngân hàng thiết lập hệ thống giải pháp giữ chân nhân tài, hướng tới mục tiêu tối ưu hóa hiệu suất làm việc và kiểm soát tỷ lệ biến động nhân sự hàng năm.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu xây dựng trên nền tảng Thuyết Trao đổi Xã hội của Adams năm 1965 và Blau năm 1964, kết hợp Lý thuyết Hai nhân tố của Herzberg năm 1959 cùng Tháp nhu cầu 5 bậc của Maslow năm 1943. Khung phân tích trọng tâm kế thừa mô hình tiền tố và hệ quả của sự gắn kết do Saks đề xuất năm 2006.

Mô hình nghiên cứu phân định rõ ràng 3 nhóm khái niệm cốt lõi:

• Tiền tố công việc và tổ chức: Bao gồm 6 yếu tố chính là Đặc điểm công việc, Phần thưởng và sự ghi nhận, Sự hỗ trợ từ tổ chức, Sự hỗ trợ từ quản lý trực tiếp, Sự công bằng về phân phối và Sự công bằng về thủ tục.
• Sự gắn kết của người lao động: Được tách biệt thành 2 thành phần độc lập là Sự gắn kết với công việc (mức độ tập trung, say mê và cống hiến tâm lực cho nhiệm vụ chuyên môn) và Sự gắn kết với tổ chức (thái độ tích cực, lòng tự hào và cảm giác gắn bó khăng khít với đơn vị).
• Hệ quả quản trị: Thể hiện thông qua Sự hài lòng trong công việc của nhân viên.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp dữ liệu thứ cấp từ Phòng Tổ chức Hành chính giai đoạn 2019 đến tháng 6 năm 2022 và dữ liệu sơ cấp thu thập qua bảng hỏi trực tuyến Google Forms. Cỡ mẫu nghiên cứu đạt 96 người, thực hiện theo phương pháp chọn mẫu điều tra toàn bộ nhân sự đang làm việc tại VietinBank Bắc Đà Nẵng.

Công cụ đo lường sử dụng thang đo khoảng cách Likert 5 mức độ từ rất không đồng ý đến rất đồng ý. Bảng câu hỏi sơ bộ gồm 9 thang đo với 51 biến quan sát kế thừa từ thang đo chuẩn của Saks năm 2006 và Cammann năm 1983. Sau quá trình sàng lọc và đánh giá chất lượng biến, 12 biến quan sát không đạt chuẩn được loại bỏ, giữ lại 39 biến quan sát chính thức.

Phương pháp phân tích mô hình phương trình cấu trúc bình phương bé nhất từng phần (PLS-SEM) trên phần mềm SmartPLS được lựa chọn làm công cụ xử lý chính. Lý do lựa chọn PLS-SEM là vì phương pháp này đặc biệt tối ưu cho các nghiên cứu có kích thước mẫu dưới 100 quan sát, cho phép ước lượng đồng thời các mối quan hệ phức tạp giữa nhiều biến tiềm ẩn và biến trung gian mà không đòi hỏi dữ liệu phải thỏa mãn điều kiện phân phối chuẩn nghiêm ngặt. Timeline nghiên cứu được hoàn thành chỉnh chu từ tháng 01 năm 2022 đến tháng 08 năm 2022.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Mô tả cơ cấu mẫu điều tra cho thấy lực lượng lao động tại VietinBank Bắc Đà Nẵng có tính chất trẻ và trình độ chuyên môn cao:

• Về giới tính và độ tuổi: Nữ giới chiếm 63,5% (61 người), nam giới chiếm 36,5% (35 người). Độ tuổi từ 30 đến 40 tuổi chiếm đa số với 52,1% (50 người), nhóm dưới 30 tuổi chiếm 29,1% (28 người) và nhóm trên 40 tuổi chiếm 18,8% (18 người).
• Về trình độ và thâm niên: Tỷ lệ nhân sự có trình độ đại học và trên đại học đạt tới 96,8% (82 cử nhân và 11 thạc sĩ). Thâm niên công tác từ 5 năm trở lên chiếm tới 83,4% tổng số lao động (trong đó nhóm từ 5 đến 10 năm và nhóm trên 10 năm đều đạt tỷ lệ 41,7%).

Kiểm định mô hình đo lường và cấu trúc ghi nhận các kết quả thống kê quan trọng:

• Hai tiền tố Đặc điểm công việc và Phần thưởng, sự ghi nhận có tác động tích cực ở mức độ trung bình đến Sự gắn kết với công việc.
• Ba tiền tố Sự hỗ trợ từ tổ chức, Sự hỗ trợ từ quản lý trực tiếp và Sự công bằng về phân phối tác động thuận chiều đến Sự gắn kết với tổ chức. Ngược lại, yếu tố Sự công bằng về thủ tục không cho thấy tác động có ý nghĩa thống kê đối với sự gắn kết tổ chức trong mẫu nghiên cứu.
• Sự gắn kết với công việc đóng vai trò là yếu tố thúc đẩy trực tiếp và mạnh mẽ nhất đến Sự gắn kết với tổ chức, vượt trội hơn các tác động riêng lẻ từ phía tổ chức.
• Sự gắn kết với tổ chức tác động cực kỳ mạnh mẽ đến Sự hài lòng trong công việc của nhân viên với hệ số kích thước tác động effect size f bình phương đạt mức 3,00 (vượt xa ngưỡng tác động lớn tiêu chuẩn 0,35).

Thảo luận kết quả

Kết quả phân tích khẳng định sự phân tách giữa gắn kết công việc và gắn kết tổ chức theo lý thuyết của Saks năm 2006 là hoàn toàn chuẩn xác trong môi trường ngân hàng Việt Nam. Khi nhân viên được giao việc phù hợp với năng lực, có tính tự chủ cao và nhận được sự khen ngợi, thu nhập xứng đáng, họ sẽ say mê với nhiệm vụ chuyên môn. Khi đã say mê công việc, họ tự khắc hình thành sự gắn kết bền chặt với tổ chức.

Việc Sự công bằng về thủ tục không tác động có ý nghĩa thống kê đến gắn kết tổ chức được giải thích bởi đặc thù ngành ngân hàng. Mọi quy trình tác nghiệp, quy chế phê duyệt tín dụng và điều chuyển vị trí tại VietinBank đều tuân thủ các văn bản quản trị nội bộ tập trung từ Hội sở chính. Nhân viên chi nhánh xem các quy trình này là quy chuẩn cố định bắt buộc phải thi hành chứ không xuất phát từ đánh giá cảm tính tại đơn vị.

Dữ liệu phân tích thực nghiệm trong luận văn được trực quan hóa mạch lạc qua biểu đồ đường dẫn Path Coefficients trên mô hình cấu trúc PLS-SEM, cùng các bảng tổng hợp chỉ số kiểm định chất lượng: hệ số tin cậy nhất quán nội tại Cronbach's Alpha đều vượt mức 0,70; chỉ số độ tin cậy tổng hợp Composite Reliability lớn hơn 0,80; hệ số phương sai trích trung bình AVE đạt trên 0,50 và hệ số phóng đại phương sai VIF kiểm soát dưới ngưỡng 3,0 đảm bảo mô hình không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả thực nghiệm, một số giải pháp trọng tâm được kiến nghị thực hiện nhằm nâng cao mức độ gắn kết và gia tăng sự hài lòng của nhân viên:

• Hoàn thiện chính sách đãi ngộ và tưởng thưởng kịp thời: Ban Giám đốc và Phòng Tổ chức Hành chính cần xây dựng cơ chế khen thưởng linh hoạt bên cạnh hệ thống lương cứng. Khen thưởng định kỳ hàng tháng, quý với các phần quà mang giá trị tinh thần cho nhân viên có sáng kiến số hóa hoặc thành tích kinh doanh xuất sắc. Target metric: Phấn đấu giảm tỷ lệ nhân sự chủ chốt nghỉ việc xuống dưới mức 2% mỗi năm. Timeline triển khai: Hoàn thành trong Quý 1 và Quý 2 năm 2023.

• Nâng cao năng lực hỗ trợ của đội ngũ quản lý trực tiếp: Lãnh đạo các phòng nghiệp vụ và phòng giao dịch cần chủ động thiết lập kênh đối thoại hai chiều, thường xuyên lắng nghe khó khăn trong xử lý hồ sơ khách hàng, đồng thời định hướng lộ trình phát triển cho cấp dưới. Target metric: Nâng tỷ lệ đánh giá hài lòng về quản lý trực tiếp trong khảo sát nội bộ lên trên 85%. Timeline: Thực hiện định kỳ hàng quý bắt đầu từ năm 2023.

• Tái thiết kế công việc và tăng quyền tự chủ chuyên môn: Ban Điều hành chi nhánh cần phân bổ nhiệm vụ phù hợp với năng lực của từng cán bộ, giảm thiểu các thủ tục báo cáo trung gian trùng lặp để nhân viên tập trung phát triển giải pháp dịch vụ khách hàng. Target metric: Tăng chỉ số gắn kết công việc của nhân viên thêm 15% đến 20%. Timeline: Áp dụng trong 6 tháng đầu năm 2023.

• Tăng cường các hoạt động gắn kết văn hóa doanh nghiệp: Ban Chấp hành Công đoàn và Đoàn Thanh niên chi nhánh chủ trì tổ chức các chương trình Team Building, hoạt động thể thao ngoại khóa nhằm thắt chặt mối quan hệ phối hợp liên phòng ban. Target metric: Thu hút tối thiểu 95% cán bộ nhân viên tham gia tích cực. Timeline: Tổ chức 2 đợt vào giữa năm và cuối năm tài chính.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

• Ban Lãnh đạo và Giám đốc Nhân sự các Ngân hàng Thương mại: Cung cấp khung đánh giá thực chứng về mức độ gắn kết nhân viên, giúp hoạch định chiến lược đãi ngộ và giữ chân nhân sự chất lượng cao, hạn chế thất thoát tài năng sang các đối thủ cạnh tranh hoặc công ty công nghệ tài chính.

• Trưởng phòng ban và Quản lý cấp trung tại các Chi nhánh Ngân hàng: Nắm bắt các kỹ năng quản trị hỗ trợ cấp dưới, thấu hiểu tác động của sự ghi nhận và công bằng phân phối đến tâm lý làm việc của nhân viên, từ đó xây dựng môi trường làm việc cởi mở và tương trợ lẫn nhau.

• Học viên Cao học và Nghiên cứu sinh ngành Quản trị Kinh doanh: Sử dụng làm tài liệu tham khảo chuẩn mực về quy trình nghiên cứu định lượng ứng dụng mô hình PLS-SEM trên mẫu khảo sát thực tế tại doanh nghiệp, từ khâu làm sạch thang đo, xử lý biến đến đánh giá mô hình cấu trúc.

• Chuyên gia Tư vấn Quản trị và Phát triển Tổ chức: Vận dụng mô hình phân tách giữa gắn kết công việc và gắn kết tổ chức để thiết kế các chương trình khảo sát trải nghiệm nhân viên và tối ưu hóa năng suất lao động cho các tổ chức tài chính.

Câu hỏi thường gặp

• Tại sao nghiên cứu lại phân biệt giữa gắn kết với công việc và gắn kết với tổ chức? Lý thuyết của Saks năm 2006 chỉ ra rằng đây là hai trạng thái tâm lý độc lập. Nhân viên có thể rất yêu thích và say mê công việc hàng ngày nhưng chưa chắc đã gắn bó lâu dài với ngân hàng nếu thiếu đi sự hỗ trợ từ lãnh đạo hoặc chính sách đãi ngộ xứng đáng.

• Phương pháp PLS-SEM có ưu điểm gì nổi bật đối với quy mô mẫu 96 nhân viên? Với mẫu nghiên cứu 96 người tại một chi nhánh ngân hàng, PLS-SEM là công cụ tối ưu nhất vì không đòi hỏi kích thước mẫu lớn như phương pháp CB-SEM, đồng thời xử lý hiệu quả mô hình có cấu trúc phức tạp gồm nhiều biến trung gian và kiểm soát tốt độ tin cậy của dữ liệu.

• Vì sao yếu tố công bằng về thủ tục không tác động đến sự gắn kết tổ chức trong nghiên cứu này? Tại các chi nhánh ngân hàng thương mại, hầu hết quy trình tác nghiệp và tiêu chuẩn nghiệp vụ đều do Hội sở chính ban hành đồng bộ. Người lao động xem đây là nguyên tắc vận hành mặc định nên yếu tố này không tạo ra sự biến thiên đáng kể đối với mức độ gắn bó với chi nhánh.

• Hệ số kích thước tác động effect size f bình phương bằng 3,00 giữa gắn kết tổ chức và sự hài lòng có ý nghĩa gì? Trong thống kê SEM, hệ số f bình phương từ 0,35 trở lên đã được xếp vào mức tác động lớn. Chỉ số đạt 3,00 chứng minh mức độ gắn kết với tổ chức là nhân tố quyết định trực tiếp, chi phối toàn diện đến trạng thái hài lòng trong công việc của nhân viên ngân hàng.

• Doanh nghiệp ngoài ngành ngân hàng có quy mô dưới 100 nhân viên có thể áp dụng mô hình này không? Hoàn toàn có thể áp dụng. Mô hình nghiên cứu đo lường các giá trị cốt lõi về bản chất công việc, sự hỗ trợ từ cấp trên và tính công bằng, giúp mọi doanh nghiệp vừa và nhỏ xác định chính xác các điểm nghẽn trong quản trị nhân sự để gia tăng hiệu suất nội bộ.

Kết luận

• Luận văn đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý thuyết về sự gắn kết và sự hài lòng trong công việc, chứng minh thực nghiệm sự phân tách giữa gắn kết công việc và gắn kết tổ chức trong ngành ngân hàng.
• Nghiên cứu chỉ ra Đặc điểm công việc và Phần thưởng là tiền tố chính của Gắn kết công việc, trong khi Sự hỗ trợ từ tổ chức, Quản lý trực tiếp và Công bằng phân phối thúc đẩy Gắn kết tổ chức.
• Kết quả khẳng định mối quan hệ lan tỏa mạnh mẽ: Gắn kết công việc tác động trực tiếp thúc đẩy Gắn kết tổ chức, và Gắn kết tổ chức tạo ra tác động mang tính quyết định đến Sự hài lòng công việc với hệ số f bình phương đạt 3,00.
• Nghiên cứu đóng góp hệ thống hàm ý quản trị khả thi, có lộ trình triển khai chi tiết theo từng quý trong năm 2023 nhằm giảm tỷ lệ nhân sự nghỉ việc xuống dưới 2%.
• Các nhà quản trị ngân hàng cần sớm chuyển đổi phương thức điều hành từ mệnh lệnh hành chính sang phong cách lãnh đạo hỗ trợ, xây dựng môi trường làm việc giàu tính sẻ chia và công bằng để tối đa hóa lòng trung thành của nhân viên.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Cơ sở lý luận Chương 2: Thiết kế nghiên cứu Chương 3: Kết quả nghiên cứu Chương 4: Kết luận CHUONG 1. CO SO LY LUAN 1. LÝ THUYET VE SY GAN KET. Khai niệm sự gắn kết Cho đến nay, thuật ngữ “Sự gắn kết của nhân viên” (Employee Engagement) vẫn chưa có định nghĩa hoàn chỉnh.

Mỗi định nghĩa đều tiếp cận thuật ngữ theo nhiều khía cạnh khác nhau. Đó có thể là một trạng thái tâm lý như sự cam kết, gắn bó hoặc cũng có thể là thái độ, hành vi như làm việc hiệu quả cao, hòa hợp với đồng nghiệp và cống hiến hết sức cho công ty. Theo định nghĩa về sự gắn két của nhân viên của Kahn (1990) là sự đóng góp của các thành viên trong công việc đối với tổ chức, khi gắn kết người nhân viên thể hiện bản thân về sức lực, trí tuệ và cảm xúc khi thực hiện công việc đó. Như vậy, sự gắn kết liên quan nhiều đến thái độ của nhân viên.

Hơn nữa, nhân viên sẽ gắn kết với công việc khi họ cảm nhận được ý nghĩa của công việc, cảm thấy an toàn và có đủ khả năng để thực hiện công việc đó. Theo Robinson & cộng sự (2004) cho rằng “Sự gắn kết của nhân viên là một thái độ tích cực mà nhân viên đắi với tổ chức và tùy thuộc vào mức độ hỗ trợ mà họ nhận được từ tổ chức”. Về khái niệm Sự gắn kết trong nghiên cứu “Job Bumout” của Maslach và cộng sự (2001) cho rằng sự gắn kết là sự đối lập tích cực của sự kiệt sức. Maslach và cộng sự thì sự gắn kết đặc trưng của năng lượng, sự tham gia và hiệu quả; đối nghịch với 3 biểu hiện là kiệt quệ, hoài nghi và không hiệu quả Theo Saks (2006) định nghĩa “Sự gắn kết là một thái độ tích cực của nhân viên đối với giá trị và hoạt động của tổ chức”.

Khi nhân viên nhận đủ giá trị vật chất và tỉnh thần từ tổ chức, họ cảm thấy mình có trách nhiệm phải bồi hoàn bằng cách làm việc tốt nhất có thể cho tổ chức. Nhân viên có xu hướng thể hiện những hành vi tích cực và gắn kết với tổ chức hơn khi họ nhận được các nguồn lợi ích cần thiết từ tổ chức. Cũng trong nội dung bài nghiên cứu, Saks đã nêu ra sự khác biệt giữa các cụm từ Sự gắn kết của nhân viên (Employee Engagement), Sw cam kết với tổ chức (Organizational Commitment), cụ thé: Meyer va Allen (1990) cho ring: “Sw cam kết là một trạng thái tâm lý: buộc chặt cá nhan véi t6 chirc”. Su cam kết gắn bó lâu dài này có thể là trên cơ sở tự nguyện vì mong muốn ở lại, cũng có thê gắn bó vì bị buộc phải gắn bó, tránh những tôn thất chỉ phí nếu họ ra đi hay đơn giản họ chỉ ở lại vì trách nhiệm, họ phải làm như vậy.

Sự cam kết với tổ chức đề cập đến thái độ và sự gắn bó của một cá nhân đối với tổ chức của họ (Saks 2006) Sự gắn kết không chỉ là thái độ, mà là mức độ cá nhân đó chú ý và say mê với công việc. Sự gắn kết của nhân viên là “một bước phát triển” của sự cam kết với tổ chức. Theo đó, sự gắn kết của nhân viên được định nghĩa là “thái độ tích cực của nhân viên đối với công ty và các giá trị của công ty”. Dựa vào khái niệm cho thấy hai nội dung này đều cùng xuất phát từ cảm.

xúc, tình cảm của nhân viên đối với tổ chức.