Tổng quan nghiên cứu

Thị trường bất động sản Đà Nẵng giai đoạn 2020-2021 chứng kiến những biến động chưa từng có dưới tác động kép của chu kỳ điều chỉnh thị trường và đại dịch Covid-19. Theo số liệu thống kê ngành, năm 2019 ghi nhận 686 doanh nghiệp bất động sản giải thể, tăng 39,4% so với năm trước. Đến quý 1 năm 2020, có tới 800 trên tổng số khoảng 1.000 sàn giao dịch bất động sản trên toàn quốc phải tạm ngừng hoạt động, khiến hơn 80% sàn giao dịch rơi vào tình trạng cạn kiệt nguồn thu. Trong bối cảnh đó, lực lượng nhân viên kinh doanh bất động sản – mắt xích then chốt tạo ra doanh thu và kết nối giao dịch – ghi nhận làn sóng nghỉ việc kỷ lục với tỷ lệ biến động nhân sự dao động từ 34,0% đến trên 115,6% tại các sàn giao dịch lớn ở Đà Nẵng.

Trước thực trạng nhức nhối về sự bất ổn nguồn nhân lực, luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh của tác giả Lại Thị Thu Hằng, dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Huỳnh Thị Mỹ Hạnh tại Trường Đại học Kinh tế – Đại học Đà Nẵng (năm 2022), đã tập trung giải quyết vấn đề cốt lõi: Đánh giá tác động của các chính sách quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết của đội ngũ nhân viên kinh doanh bất động sản.

Mục tiêu cụ thể của công trình bao gồm việc hệ thống hóa cơ sở lý luận, xác định các chiều kích chính sách quản trị nhân lực ảnh hưởng đến mức độ gắn kết, đo lường mức độ tác động thông qua mô hình định lượng và đề xuất các giải pháp khả thi cho nhà quản trị cùng cơ quan quản lý. Nghiên cứu được triển khai tại 4 doanh nghiệp tiêu biểu gồm Công ty Cổ phần Bất động sản Đất Xanh Miền Trung, Công ty Cổ phần Bất động sản PGT, Công ty Bất động sản Bamboo và Công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển Navi trong giai đoạn 2020-2021. Ý nghĩa của nghiên cứu thể hiện ở việc cung cấp luận cứ khoa học giúp các doanh nghiệp tái thiết hệ thống nhân sự, hướng tới mục tiêu giảm thiểu ít nhất 30% chi phí tuyển dụng thay thế và duy trì tỷ lệ nhân sự ổn định trên 70% trong các giai đoạn thị trường biến động.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên sự tích hợp của các lý thuyết nền tảng về hành vi tổ chức và quản trị nhân sự hiện đại:

Thứ nhất là Lý thuyết về sự gắn kết tổ chức của Meyer và Allen (1991), phân chia sự gắn kết thành 3 thành phần bản chất: Gắn kết vì tình cảm (xúc cảm tích cực và niềm tự hào khi thuộc về doanh nghiệp), Gắn kết vì tính toán hay sự kéo dài (nhận thức về chi phí và tổn thất khi rời bỏ công ty) và Gắn kết vì quy phạm (ý thức trách nhiệm, bổn phận đạo đức đối với tổ chức).

Thứ hai là Mô hình gắn kết cá nhân của William Kahn (1990), nhìn nhận sự gắn kết là trạng thái tâm lý toàn diện mà người lao động tận dụng trọn vẹn cả 3 khía cạnh thể chất, nhận thức và cảm xúc vào quá trình thực thi vai trò công việc.

Thứ ba là Khung thực tiễn quản trị nguồn nhân lực của Singh (2004) kết hợp với mô hình quản trị nhân lực của Trần Kim Dung (2009, 2011) được điều chỉnh phù hợp với môi trường kinh doanh tại Việt Nam.

Mô hình nghiên cứu kế thừa và chuẩn hóa 5 khái niệm cốt lõi: Tuyển dụng và tuyển chọn (quy trình thu hút và sàng lọc ứng viên phù hợp với năng lực cốt lõi), Đào tạo và phát triển (các hoạt động nâng cao chuyên môn và lộ trình thăng tiến), Tưởng thưởng toàn diện (bao gồm lương cơ bản, hoa hồng dự án, phụ cấp và phúc lợi), Đánh giá và quản trị thành tích (hệ thống đo lường hiệu quả công việc minh bạch, công bằng) và Sự gắn kết của nhân viên kinh doanh (sự nỗ lực, niềm tự hào, sự đồng nhất mục tiêu và lòng trung thành với doanh nghiệp). Tác giả đề xuất 4 giả thuyết nghiên cứu từ H1 đến H4, khẳng định mối quan hệ tác động thuận chiều của 4 nhóm chính sách quản trị nhân sự nêu trên tới mức độ gắn kết của nhân viên kinh doanh bất động sản.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp chặt chẽ giữa hai phương pháp định tính và định lượng nhằm đảm bảo giá trị khoa học và tính ứng dụng thực tiễn:

Giai đoạn nghiên cứu định tính được tiến hành thông qua phỏng vấn chuyên sâu 8 nhà quản lý cấp cao, bao gồm 4 Giám đốc Nhân sự và 4 Giám đốc Kinh doanh tại 4 công ty thuộc phạm vi nghiên cứu (Đất Xanh Miền Trung, PGT, Bamboo, Navi). Bước này giúp hiệu chỉnh, bổ sung các biến quan sát cho phù hợp với đặc thù áp lực doanh số và biến động hoa hồng của ngành bất động sản tại Đà Nẵng.

Giai đoạn nghiên cứu định lượng sử dụng bảng câu hỏi khảo sát cấu trúc gồm 21 biến quan sát, đo lường theo thang đo khoảng cách Likert 5 mức độ từ 1 (Hoàn toàn không đồng ý) đến 5 (Hoàn toàn đồng ý). Quy tắc cỡ mẫu được xác định dựa trên nguyên tắc tối thiểu gấp 5 lần số biến quan sát trong phân tích nhân tố khám phá EFA (theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005), tương ứng với quy mô mẫu tối thiểu là 105 quan sát. Tác giả đã phát ra 200 phiếu khảo sát theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện và thu về 188 phiếu hợp lệ từ các nhân viên kinh doanh đang làm việc thực tế, đạt tỷ lệ phản hồi hợp lệ ấn tượng 94,0%. Phương pháp chọn mẫu thuận tiện được lựa chọn vì tính linh hoạt, khả năng tiếp cận nhanh chóng đội ngũ kinh doanh vốn thường xuyên di chuyển ngoài hiện trường và chịu nhiều biến động do dịch bệnh.

Dữ liệu sơ cấp thu thập được làm sạch và phân tích trên phần mềm SPSS phiên bản 22.0 thông qua quy trình chuẩn mực: Thống kê mô tả đặc điểm mẫu, kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (yêu cầu hệ số lớn hơn 0,7 và tương quan biến - tổng lớn hơn 0,3), Phân tích nhân tố khám phá (EFA) với phép trích Principal Axis Factoring và phép quay Promax/Varimax, phân tích hệ số tương quan Pearson và Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến nhằm kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích thống kê mô tả mẫu khảo sát 188 nhân viên kinh doanh tại 4 doanh nghiệp bất động sản Đà Nẵng mang lại bức tranh nhân khẩu học rất rõ nét:

Về cơ cấu giới tính, mẫu nghiên cứu có sự cân bằng đáng kể với 50,0% là nữ giới (94 nhân viên) và 48,4% là nam giới (91 nhân viên), chứng minh ngành dịch vụ bất động sản tại địa phương có sức hút mạnh mẽ đối với cả hai giới.

Về độ tuổi, lực lượng lao động tập trung áp đảo ở độ tuổi vàng từ 22 đến 32 tuổi với 59,0% (111 nhân viên); nhóm tuổi trẻ từ 18 đến 22 tuổi chiếm 20,7% (39 nhân viên) và nhóm trên 32 tuổi chỉ chiếm 20,2% (38 nhân viên). Điều này phản ánh tính chất nghề nghiệp đòi hỏi nguồn năng lượng dồi dào, sự năng động và khát khao thu nhập cao của giới trẻ, trong khi nhóm trên 32 tuổi có xu hướng tìm kiếm sự ổn định hoặc chuyển sang các vai trò quản lý.

Về trình độ học vấn, 67,0% nhân sự có trình độ trung cấp và cao đẳng (126 người), 13,8% tốt nghiệp phổ thông trung học (26 người), phần còn lại là đại học và sau đại học, cho thấy phần lớn nhân viên kinh doanh bước vào nghề là lao động chuyển ngành hoặc chưa qua đào tạo bài bản về chuyên ngành bất động sản.

Về tỷ lệ biến động nhân sự tại 4 đơn vị khảo sát giai đoạn 2020-2021, dữ liệu hồ sơ nhân sự ghi nhận con số đáng báo động: Công ty Đất Xanh Miền Trung có tỷ lệ nhân viên nghỉ việc là 65,3% năm 2020 (98 trên 150 định biên) và 34,0% năm 2021 (68 trên 200 định biên); Công ty PGT ghi nhận tỷ lệ nghỉ việc 80,0% năm 2020 (48 trên 60 định biên) và 63,3% năm 2021 (38 trên 60 định biên); Công ty Bamboo có tỷ lệ nghỉ việc 50,8% năm 2020 (61 trên 120 định biên) và tăng vọt lên 86,7% năm 2021 (104 trên 120 định biên); đặc biệt Công ty Navi ghi nhận tỷ lệ rời bỏ lên tới 75,6% năm 2020 (34 trên 45 định biên) và 115,6% năm 2021 (52 lượt nghỉ trên 45 định biên).

Kết quả kiểm định Cronbach's Alpha và EFA cho thấy tất cả 21 biến quan sát thuộc 5 nhóm thang đo đều đạt độ tin cậy cao với hệ số Alpha lớn hơn 0,75. Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến khẳng định cả 4 chính sách quản trị nguồn nhân lực đều có tác động tích cực có ý nghĩa thống kê (p < 0,05) đến sự gắn kết của nhân viên kinh doanh. Trong đó, chính sách Tưởng thưởng toàn diện và chính sách Đào tạo và phát triển đóng vai trò chi phối mạnh nhất, tiếp theo sau là Đánh giá thành tích và Tuyển dụng, tuyển chọn.

Thảo luận kết quả

Kết quả phân tích hồi quy phản ánh chính xác thực tế tâm lý và hành vi của nhân viên kinh doanh bất động sản. Trong ngành địa ốc, thu nhập từ hoa hồng và chế độ thưởng nóng chiếm tới 70% - 80% tổng thu nhập của người lao động. Khi thị trường đóng băng do dịch bệnh, giao dịch bị đình trệ, những doanh nghiệp chỉ áp dụng cơ chế lương cơ bản tượng trưng hoặc không có lương cứng khiến nhân viên rơi vào khủng hoảng tài chính, buộc phải nhảy việc sang sàn khác có sản phẩm khả thi hơn hoặc rút lui khỏi ngành.

Chính sách Đào tạo và phát triển có tác động mạnh thứ hai do đa phần nhân sự (trên 80% có học vấn từ cao đẳng trở xuống hoặc trái ngành) rất thiếu kỹ năng tìm kiếm khách hàng số, tư vấn pháp lý và đàm phán hợp đồng giá trị lớn. Khi doanh nghiệp cung cấp lộ trình huấn luyện thực chiến bài bản, nhân viên cảm nhận được sự nâng đỡ năng lực, từ đó gia tăng niềm tin và sự gắn kết gắn bó lâu dài.

Khi trình bày các kết quả này, hệ thống dữ liệu có thể được mô hình hóa trực quan thông qua biểu đồ cột thể hiện tương quan tỷ lệ nghỉ việc giữa các năm và bảng tổng hợp ma trận hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta để các nhà quản trị dễ dàng nhận diện trọng số ưu tiên. Kết quả này tương đồng mạnh mẽ với các nghiên cứu của Singh (2004), Trần Kim Dung (2006) và Meyer & Smith (2000), khẳng định chế độ đãi ngộ thỏa đáng và cơ hội hoàn thiện bản thân là hai trụ cột không thể tách rời để giữ chân nhân tài.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên các bằng chứng thực nghiệm, nghiên cứu đề xuất 4 nhóm giải pháp chiến lược dành cho các nhà quản trị doanh nghiệp bất động sản và cơ quan hữu quan:

Thứ nhất, tái cấu trúc chính sách tưởng thưởng toàn diện nhằm tạo lập mạng lưới an toàn tài chính. Ban Giám đốc và Phòng Nhân sự cần xây dựng mức lương cứng cơ bản đảm bảo chi trả tối thiểu 30% - 40% chi phí sinh hoạt thiết yếu (khoảng 5 đến 7 triệu đồng mỗi tháng) cho nhân viên kinh doanh trong giai đoạn 6-12 tháng đầu, kết hợp chính sách hoa hồng lũy tiến minh bạch từ 1,5% đến 3,5% giá trị giao dịch. Thời gian triển khai hoàn thiện trong Quý 1 năm 2023 với mục tiêu giảm 50% tỷ lệ nhân viên kinh doanh nghỉ việc vì lý do thu nhập bấp bênh.

Thứ hai, thiết lập chương trình đào tạo thực chiến và hoạch định lộ trình thăng tiến đa tầng. Bộ phận Đào tạo cần chuẩn hóa khung chương trình tối thiểu 40 giờ đào tạo mỗi năm, tập trung vào kỹ năng Marketing trực tuyến, kiến thức quy hoạch đô thị, phân tích tài chính và pháp lý bất động sản. Doanh nghiệp cần công bố minh bạch tiêu chuẩn thăng tiến từ Chuyên viên kinh doanh lên Trưởng nhóm, Trưởng phòng kinh doanh theo mốc thời gian 12-24 tháng dựa trên thành tích tích lũy.

Thứ ba, hoàn thiện hệ thống đánh giá và quản trị thành tích minh bạch. Nhà quản trị cần áp dụng bộ chỉ số KPI đa chiều, không chỉ đo lường doanh số ký kết mà còn ghi nhận nỗ lực tích lũy dữ liệu khách hàng tiềm năng, tỷ lệ cuộc gọi thành công và mức độ hỗ trợ đồng nghiệp. Chu kỳ đánh giá cần thực hiện hàng tháng kết hợp phản hồi hai chiều, đặt mục tiêu nâng mức độ thỏa mãn với công tác đánh giá của nhân viên lên trên 80% trong vòng 6 tháng áp dụng.

Thứ tư, phối hợp với các cơ quan quản lý nhà nước và hiệp hội nghề nghiệp chuẩn hóa thị trường lao động. Sở Xây dựng thành phố Đà Nẵng kết hợp cùng Hội Môi giới Bất động sản cần siết chặt quy định sát hạch cấp chứng chỉ hành nghề môi giới, đồng thời liên kết với các trường đại học, cao đẳng mở các chuyên ngành đào tạo chính quy về Kinh doanh và Dịch vụ Bất động sản giai đoạn 2023-2025, phấn đấu đạt tỷ lệ trên 80% môi giới hoạt động có chứng chỉ đào tạo bài bản.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Luận văn mang lại giá trị tham khảo ứng dụng cao cho 4 nhóm đối tượng trọng tâm:

Nhóm 1: Các Giám đốc điều hành (CEO) và Chủ doanh nghiệp dịch vụ bất động sản. Công trình cung cấp bức tranh toàn cảnh về nguyên nhân gốc rễ của tình trạng nhảy việc, giúp nhà lãnh đạo định hình lại chiến lược nhân sự, tối ưu hóa ngân sách vận hành và giảm thiểu thiệt hại từ việc mất tệp khách hàng khi nhân sự then chốt rời bỏ tổ chức.

Nhóm 2: Giám đốc Nhân sự (HRD) và chuyên viên quản trị nhân lực ngành địa ốc. Luận văn cung cấp bộ công cụ đo lường thực tiễn gồm 21 biến quan sát chuẩn hóa, giúp bộ phận nhân sự dễ dàng ứng dụng khảo sát định kỳ sức khỏe gắn kết của tổ chức, từ đó thiết kế các gói phúc lợi và chương trình đào tạo bám sát nhu cầu nhân viên.

Nhóm 3: Học viên cao học, giảng viên và các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực Quản trị kinh doanh. Đề tài là tài liệu tham khảo giá trị về phương pháp luận nghiên cứu kết hợp định tính - định lượng, quy trình xử lý dữ liệu SPSS 22.0 và khung tham chiếu lý thuyết về sự gắn kết người lao động trong các ngành nghề có độ biến động nhân sự cao.

Nhóm 4: Các cơ quan hoạch định chính sách lao động, Sở Xây dựng và Hiệp hội Bất động sản. Dữ liệu thực chứng từ 188 mẫu khảo sát và tỷ lệ rời bỏ sàn giao dịch trên 60% cung cấp căn cứ thực tế để các cơ quan quản lý ban hành quy chuẩn nghề nghiệp, thúc đẩy môi trường cạnh tranh lành mạnh và bảo vệ quyền lợi người lao động.

Câu hỏi thường gặp

Yếu tố quản trị nhân lực nào tác động mạnh nhất đến sự gắn kết của nhân viên kinh doanh bất động sản? Kết quả hồi quy chỉ ra rằng chính sách Tưởng thưởng toàn diện và Đào tạo phát triển có trọng số tác động lớn nhất. Trong ngành địa ốc, nhân sự chịu áp lực doanh số rất cao, do đó một cấu trúc lương cơ bản ổn định kết hợp hoa hồng minh bạch từ 1,5% đến 3,5% cùng cơ hội nâng cao kỹ năng tư vấn là yếu tố quyết định giữ chân trên 70% nhân viên gắn bó.

Cỡ mẫu 188 nhân viên khảo sát trong nghiên cứu có đảm bảo độ tin cậy khoa học không? Cỡ mẫu 188 hoàn toàn đáp ứng tiêu chuẩn thống kê. Theo quy tắc của Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), với 21 biến quan sát, cỡ mẫu tối thiểu yêu cầu là 105 mẫu (tỷ lệ 5:1). Việc thu về 188 phiếu hợp lệ từ 4 doanh nghiệp quy mô lớn tại Đà Nẵng giúp các phân tích Cronbach's Alpha và EFA đạt độ chính xác và độ tin cậy cao trên 95%.

Tại sao tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên kinh doanh bất động sản tại Đà Nẵng lại tăng vọt lên tới trên 80% trong giai đoạn 2020-2021? Tỷ lệ nghỉ việc tăng vọt xuất phát từ sự suy giảm nguồn cung và sức mua của thị trường trong dịch Covid-19, khiến hơn 80% sàn giao dịch không có doanh thu. Khi không bán được hàng, nhân viên không có thu nhập hoa hồng, trong khi hơn 60% doanh nghiệp chưa có chính sách lương cứng hỗ trợ, buộc nhân sự phải rời ngành hoặc chuyển sàn để tìm nguồn hàng mới.

Điểm đóng góp mới của luận văn này so với các nghiên cứu trước đây là gì? Đây là một trong những công trình tiên phong đánh giá toàn diện tác động của 4 nhóm chính sách quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết của nhân viên kinh doanh bất động sản tại thị trường trọng điểm miền Trung. Luận văn đã lượng hóa mức độ ảnh hưởng trong giai đoạn khủng hoảng thực tế 2020-2021, mang lại giá trị ứng dụng cao cho công tác quản trị khủng hoảng nhân sự.

Doanh nghiệp bất động sản vừa và nhỏ có thể áp dụng ngay những giải pháp nào từ luận văn? Các doanh nghiệp vừa và nhỏ có thể áp dụng ngay việc chuẩn hóa quy trình tuyển dụng với mô tả công việc rõ ràng và thiết lập hệ thống KPI đánh giá minh bạch hàng tháng. Đồng thời, doanh nghiệp nên tổ chức các buổi chia sẻ kinh nghiệm nội bộ 2 giờ mỗi tuần nhằm tiết kiệm chi phí nhưng vẫn nâng cao đáng kể sự gắn kết của đội ngũ kinh doanh.

Kết luận

Nghiên cứu về tác động của chính sách quản trị nguồn nhân lực tới sự gắn kết của nhân viên kinh doanh bất động sản tại Đà Nẵng mang lại 5 đóng góp học thuật và thực tiễn cốt lõi:

  • Hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết tổ chức của nhân viên kinh doanh trong lĩnh vực dịch vụ bất động sản.
  • Lượng hóa thành công mức độ tác động của 4 nhóm chính sách nhân sự (Tuyển dụng, Đào tạo, Tưởng thưởng, Đánh giá) trên mẫu khảo sát thực nghiệm 188 nhân viên kinh doanh tại 4 công ty bất động sản tiêu biểu ở Đà Nẵng.
  • Làm rõ bức tranh thực trạng biến động nhân sự khốc liệt giai đoạn 2020-2021 với tỷ lệ nghỉ việc tại các sàn giao dịch dao động từ 34,0% đến trên 115,6%.
  • Đề xuất khung giải pháp quản trị nhân sự đồng bộ, chú trọng cân bằng giữa chính sách lương cứng cơ bản và hoa hồng hiệu quả, kết hợp lộ trình đào tạo thực chiến 40 giờ mỗi năm.
  • Đưa ra các hàm ý chính sách vĩ mô cho cơ quan quản lý nhà nước nhằm chuẩn hóa điều kiện hành nghề môi giới và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bất động sản.

Trong tiến trình phục hồi và phát triển thị trường giai đoạn 2023-2025, các doanh nghiệp bất động sản cần khẩn trương rà soát lại chính sách đãi ngộ, thiết lập hệ thống quản trị nhân tài linh hoạt để biến nguồn nhân lực thành lợi thế cạnh tranh cốt lõi. Hãy tham khảo và ứng dụng ngay các phát hiện từ luận văn để xây dựng đội ngũ kinh doanh vững mạnh, gắn kết bền lâu và sẵn sàng bứt phá doanh thu.