Luận văn thạc sĩ: Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên tại Vitours Đà Nẵng

Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh phân tích sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty cổ phần du lịch Việt Nam Vitours Đà Nẵng.

• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Đà Nẵng
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Luận Văn Thạc Sĩ Quản Trị Kinh Doanh Nghiên Cứu Sự Hài Lòng Trong Công Việc Của Nhân Viên Công Ty Cổ Phần Du Lịch Việt Nam Vitours Đà Nẵng
• Loại tài liệu: Luận Văn
• Địa điểm: Đà Nẵng

Tóm tắt

I. Bí quyết giữ chân nhân tài Luận văn về sự hài lòng nhân viên

Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh về "Nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của nhân viên công ty cổ phần du lịch Việt Nam - Vitours Đà Nẵng" là một công trình khoa học có giá trị thực tiễn cao. Đề tài tập trung vào việc xác định và đo lường các yếu tố cốt lõi ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, một trong những tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp. Trong bối cảnh ngành du lịch cạnh tranh gay gắt, việc duy trì một đội ngũ nhân sự ổn định và có động lực là chìa khóa thành công. Nghiên cứu này không chỉ phân tích thực trạng và giải pháp tại Vitours mà còn cung cấp một khung lý thuyết vững chắc cho các nhà quản trị nguồn nhân lực. Mục tiêu chính của luận văn là xây dựng một mô hình nghiên cứu sự hài lòng phù hợp với đặc thù ngành du lịch, từ đó đề xuất các giải pháp khả thi nhằm cải thiện môi trường làm việc, nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên. Khi nhân viên hài lòng, họ sẽ có xu hướng thể hiện lòng trung thành của nhân viên cao hơn, giảm thiểu ý định nghỉ việc, và quan trọng hơn là góp phần trực tiếp vào việc nâng cao năng suất lao động và chất lượng dịch vụ. Luận văn sử dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng, thông qua khảo sát sự hài lòng trên toàn bộ nhân viên công ty Vitours. Kết quả không chỉ mang lại cái nhìn tổng quan về mức độ hài lòng chung mà còn đi sâu vào từng khía cạnh cụ thể, tạo tiền đề cho những thay đổi chiến lược trong chính sách nhân sự của công ty.

1.1. Tổng quan về đề tài nghiên cứu tại công ty Vitours Đà Nẵng

Công trình nghiên cứu này được thực hiện tại Công ty Cổ phần Du lịch Việt Nam - Vitours Đà Nẵng, một đơn vị tiêu biểu trong ngành quản trị kinh doanh du lịch. Đối tượng nghiên cứu chính là sự hài lòng trong công việc của toàn thể nhân viên công ty lữ hành. Mục tiêu của luận văn là xác định các yếu tố tác động, đo lường mức độ ảnh hưởng của chúng và so sánh sự khác biệt về mức độ hài lòng giữa các nhóm nhân viên khác nhau (theo giới tính, độ tuổi, thâm niên...). Phạm vi nghiên cứu bao trùm tất cả các phòng ban, cung cấp một bức tranh toàn diện và khách quan.

1.2. Tầm quan trọng của việc nâng cao mức độ hài lòng trong công việc

Việc nâng cao mức độ hài lòng trong công việc có ý nghĩa sống còn đối với doanh nghiệp. Theo Luddy (2005), nhân viên không hài lòng sẽ dẫn đến năng suất lao động thấp và ảnh hưởng tiêu cực đến sức khỏe. Ngược lại, nhân viên hài lòng sẽ ít nghỉ việc, có động lực làm việc tích cực hơn, từ đó cải thiện hiệu suất làm việc. Điều này giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí tuyển dụng, đào tạo, đồng thời xây dựng một văn hóa doanh nghiệp vững mạnh và tạo dựng niềm tin nơi khách hàng.

II. Thách thức quản trị nhân lực Lý do cần nghiên cứu tại Vitours

Ngành du lịch Việt Nam, đặc biệt tại Đà Nẵng, đang phát triển với tốc độ cao, kéo theo sự cạnh tranh khốc liệt về nguồn nhân lực chất lượng. Đối với một doanh nghiệp như Vitours, việc giữ chân nhân viên giỏi và giảm tỷ lệ nghỉ việc là một bài toán quản trị đầy thách thức. Các doanh nghiệp thường gặp khó khăn trong việc thấu hiểu tâm tư, nguyện vọng thực sự của người lao động. Hậu quả là nhân viên cảm thấy không hài lòng, làm việc cầm chừng, hoặc tìm kiếm cơ hội ở môi trường mới. Điều này không chỉ gây tổn thất về chi phí mà còn ảnh hưởng đến sự ổn định và văn hóa doanh nghiệp. Luận văn chỉ ra rằng, việc thiếu một cơ chế đánh giá sự hài lòng của nhân viên một cách chính thức và thường xuyên khiến các nhà quản lý khó đưa ra quyết định chính xác. Nghiên cứu này ra đời nhằm giải quyết vấn đề đó, xác định rõ các nguyên nhân gây ra sự không hài lòng và đo lường tác động của chúng. Các yếu tố như chính sách lương thưởng và phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, hay quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên đều là những khía cạnh cần được mổ xẻ. Việc không hiểu rõ những yếu tố này có thể dẫn đến ý định nghỉ việc gia tăng và làm suy giảm lòng trung thành của nhân viên, tạo ra rủi ro lớn cho sự phát triển bền vững của công ty.

2.1. Phân tích bối cảnh và đặc thù ngành du lịch lữ hành

Ngành du lịch lữ hành có những đặc thù ngành du lịch riêng biệt, đòi hỏi nhân viên phải có kỹ năng giao tiếp tốt, linh hoạt và chịu được áp lực cao. Sự cạnh tranh nhân lực trong ngành này rất gay gắt. Các nhân viên công ty lữ hành có nhiều cơ hội việc làm, do đó, việc giữ chân họ đòi hỏi doanh nghiệp phải có những chính sách nhân sự vượt trội. Bối cảnh này bắt buộc Vitours phải chú trọng hơn đến yếu tố con người, đặc biệt là việc làm hài lòng nhân viên để tạo lợi thế cạnh tranh.

2.2. Nguy cơ từ ý định nghỉ việc và giảm lòng trung thành của nhân viên

Ý định nghỉ việc là một chỉ báo quan trọng về mức độ bất mãn trong tổ chức. Khi nhân viên không hài lòng, lòng trung thành của nhân viên sẽ suy giảm, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng dịch vụ và hình ảnh công ty. Nghiên cứu này giúp Vitours nhận diện sớm các nguy cơ, hiểu rõ nguyên nhân gốc rễ của sự không hài lòng để từ đó xây dựng các chiến lược quản trị nguồn nhân lực hiệu quả, giảm thiểu tỷ lệ nhân viên rời bỏ tổ chức.

III. Phương pháp luận Mô hình nghiên cứu sự hài lòng nhân viên

Để giải quyết các mục tiêu đề ra, luận văn đã xây dựng một mô hình nghiên cứu sự hài lòng toàn diện và khoa học. Mô hình này được kế thừa và phát triển từ các nghiên cứu uy tín trước đó, đặc biệt là mô hình của Boeve (2007), đồng thời điều chỉnh để phù hợp với bối cảnh cụ thể tại Vitours. Cơ sở lý luận của nghiên cứu được xây dựng trên nền tảng các học thuyết kinh điển về động lực và sự hài lòng như Thuyết nhu cầu của Maslow, Thuyết hai yếu tố của Herzberg, và Thuyết đặc tính công việc của Hackman và Oldman. Mô hình đề xuất bao gồm một biến phụ thuộc là "Sự hài lòng chung trong công việc" và bảy biến độc lập, được xem là các nhân tố chính có khả năng tác động. Các nhân tố này bao gồm: Thu nhập, Đào tạo và thăng tiến, Cấp trên, Đồng nghiệp, Đặc điểm công việc, Điều kiện làm việc, và Phúc lợi. Mỗi nhân tố được đo lường bằng một tập hợp các biến quan sát cụ thể, sử dụng thang đo JDI (Job Descriptive Index) và thang đo MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire) làm tài liệu tham khảo để xây dựng bảng hỏi. Quá trình nghiên cứu được tiến hành qua hai bước chính: nghiên cứu định tính sơ bộ để hiệu chỉnh thang đo và nghiên cứu định lượng chính thức để thu thập và phân tích nhân tố ảnh hưởng.

3.1. Cơ sở lý thuyết từ Maslow Herzberg và các thang đo phổ biến

Luận văn đã tổng quan các lý thuyết nền tảng. Thuyết hai yếu tố của Herzberg giúp phân loại các nhân tố thành nhóm duy trì (lương, điều kiện làm việc) và nhóm động viên (thành tích, sự công nhận). Thuyết nhu cầu của Maslow cung cấp một khung phân cấp các nhu cầu của nhân viên, từ cơ bản đến tự hoàn thiện. Ngoài ra, các công cụ đo lường tiêu chuẩn như thang đo JDI và thang đo MSQ đã được tham khảo để đảm bảo tính khoa học và độ tin cậy cho các biến quan sát trong bảng câu hỏi khảo sát sự hài lòng.

3.2. Đề xuất mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng tại Vitours

Mô hình nghiên cứu đề xuất trong luận văn bao gồm 7 nhân tố chính được giả định là có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Vitours. Các nhân tố này là: (1) Thu nhập, (2) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3) Mối quan hệ với cấp trên, (4) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (5) Đặc điểm công việc, (6) Môi trường làm việc (Điều kiện làm việc), và (7) Phúc lợi. Mô hình này được kiểm định bằng các phương pháp thống kê hiện đại để xác định mức độ tác động của từng yếu tố.

IV. Hướng dẫn phân tích các yếu tố ảnh hưởng sự hài lòng công việc

Quy trình phân tích dữ liệu trong luận văn được thực hiện một cách chặt chẽ và khoa học, đảm bảo tính tin cậy và giá trị của kết quả. Sau khi thu thập dữ liệu từ bảng câu hỏi khảo sát sự hài lòng với thang đo Likert 5 mức độ, nghiên cứu tiến hành các bước phân tích định lượng. Đầu tiên, độ tin cậy của các thang đo được kiểm định bằng hệ số Cronbach’s Alpha. Các thang đo có hệ số Alpha lớn hơn 0.6 được xem là đạt yêu cầu và được giữ lại cho các phân tích tiếp theo. Kế đến, kỹ thuật phân tích nhân tố khám phá (EFA) được sử dụng để xác định các nhóm nhân tố tiềm ẩn đằng sau các biến quan sát. EFA giúp rút gọn dữ liệu và xác nhận cấu trúc của các khái niệm nghiên cứu, đảm bảo rằng các biến quan sát trong cùng một nhân tố có sự tương quan chặt chẽ với nhau. Cuối cùng, phân tích hồi quy tuyến tính bội được áp dụng để kiểm định các giả thuyết đã đặt ra. Phương pháp này cho phép xác định những nhân tố nào thực sự có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc và đo lường mức độ tác động của chúng. Kết quả từ phân tích hồi quy là cơ sở quan trọng nhất để đưa ra các kết luận và kiến nghị cho ban lãnh đạo Vitours nhằm cải thiện mức độ hài lòng trong công việc của đội ngũ nhân sự.

4.1. Quy trình khảo sát sự hài lòng và kiểm định thang đo

Nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất thuận tiện để thu thập dữ liệu từ nhân viên Vitours. Bảng câu hỏi được thiết kế dựa trên các mô hình nghiên cứu sự hài lòng đã có và được hiệu chỉnh qua phỏng vấn sơ bộ. Dữ liệu sau khi thu thập được làm sạch và mã hóa. Bước kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s Alpha là bắt buộc để loại bỏ các biến quan sát không phù hợp, đảm bảo chất lượng dữ liệu đầu vào cho các phân tích phức tạp hơn.

4.2. Kỹ thuật phân tích nhân tố khám phá EFA và hồi quy tuyến tính

Sau khi thang đo đạt độ tin cậy, phân tích nhân tố khám phá (EFA) được thực hiện để nhóm các biến quan sát vào các nhân tố có ý nghĩa. Các chỉ số như KMO và kiểm định Bartlett được xem xét để đánh giá sự phù hợp của dữ liệu với EFA. Tiếp theo, phân tích hồi quy tuyến tính giúp xây dựng phương trình dự báo mức độ hài lòng trong công việc dựa trên các nhân tố đã được xác định, qua đó làm rõ vai trò và tầm quan trọng của từng yếu tố.

V. Top 7 yếu tố quyết định sự hài lòng của nhân viên Vitours

Kết quả nghiên cứu của luận văn đã chỉ ra các yếu tố có tác động thực sự đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Vitours. Thông qua phân tích nhân tố ảnh hưởng và hồi quy, nghiên cứu xác định được 7 nhóm yếu tố chính, sắp xếp theo mức độ quan trọng. Trong đó, các vấn đề liên quan đến "Thu nhập" và "Đào tạo & Thăng tiến" được xem là những yếu tố có sức ảnh hưởng mạnh mẽ nhất. Điều này cho thấy nhân viên tại Vitours đặc biệt quan tâm đến sự công bằng trong chính sách lương thưởng và phúc lợi, cũng như các cơ hội đào tạo và thăng tiến để phát triển sự nghiệp. Tiếp theo, mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên cũng đóng một vai trò quan trọng. Một môi trường làm việc thân thiện, nơi nhân viên nhận được sự hỗ trợ từ cấp trên và hợp tác tốt với đồng nghiệp sẽ tạo ra động lực lớn. Các yếu tố khác như "Đặc điểm công việc", "Điều kiện làm việc" và "Phúc lợi" tuy có mức độ ảnh hưởng thấp hơn nhưng vẫn là những thành phần không thể thiếu góp phần tạo nên sự hài lòng toàn diện. Những phát hiện này cung cấp bằng chứng cụ thể để ban lãnh đạo Vitours có thể ưu tiên nguồn lực vào việc cải thiện những khía cạnh được nhân viên đánh giá là quan trọng nhất, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và giữ chân nhân tài.

5.1. Tác động của chính sách lương thưởng và phúc lợi đến nhân viên

Kết quả phân tích cho thấy chính sách lương thưởng và phúc lợi là một trong những yếu tố hàng đầu. Nhân viên mong muốn mức lương tương xứng với năng lực, các khoản thưởng rõ ràng và chính sách phúc lợi (bảo hiểm, nghỉ mát...) đầy đủ. Sự công bằng và minh bạch trong các chính sách này sẽ trực tiếp nâng cao sự hài lòng của nhân viên và thúc đẩy năng suất lao động.

5.2. Vai trò của môi trường làm việc đồng nghiệp và cấp trên

Môi trường làm việc an toàn, thoải mái và được trang bị đầy đủ công cụ là nền tảng cơ bản. Bên cạnh đó, mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên có tác động lớn đến tinh thần làm việc. Sự tôn trọng, hỗ trợ từ cấp trên và tinh thần đoàn kết giữa các đồng nghiệp giúp tạo nên một văn hóa doanh nghiệp tích cực, làm tăng mức độ gắn kết của nhân viên.

5.3. Ảnh hưởng từ đặc điểm công việc và cơ hội đào tạo thăng tiến

Nhân viên cảm thấy hài lòng hơn khi công việc của họ có ý nghĩa, đa dạng và cho phép họ có quyền tự chủ nhất định. Đặc biệt, cơ hội đào tạo và thăng tiến là yếu tố then chốt để giữ chân những nhân viên có năng lực. Việc công ty đầu tư vào phát triển cá nhân cho thấy sự trân trọng và tạo ra một lộ trình sự nghiệp rõ ràng, qua đó củng cố lòng trung thành của nhân viên.

VI. Giải pháp thực tiễn nâng cao sự hài lòng trong quản trị kinh doanh

Dựa trên các kết quả nghiên cứu, luận văn đã đề xuất một hệ thống các giải pháp thực tiễn và khả thi nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Vitours. Các kiến nghị này không chỉ mang tính lý thuyết mà còn bám sát vào thực trạng và giải pháp của chính doanh nghiệp. Về thu nhập, cần rà soát và xây dựng lại hệ thống lương thưởng đảm bảo tính cạnh tranh và công bằng. Về đào tạo và thăng tiến, công ty nên xây dựng kế hoạch đào tạo định kỳ và công khai hóa lộ trình thăng tiến cho từng vị trí. Đối với vai trò của cấp trên, cần tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng quản lý và lãnh đạo, khuyến khích phong cách quản lý cởi mở, biết lắng nghe. Để cải thiện mối quan hệ đồng nghiệp, cần đẩy mạnh các hoạt động tập thể nhằm xây dựng tinh thần đoàn kết, tạo nên một văn hóa doanh nghiệp vững mạnh. Ngoài ra, việc cải thiện điều kiện làm việc, cung cấp trang thiết bị hiện đại và đa dạng hóa nội dung công việc cũng là những giải pháp cần thiết. Những đề xuất này, nếu được áp dụng đồng bộ, sẽ giúp Vitours không chỉ cải thiện mức độ hài lòng trong công việc mà còn tạo ra một lợi thế cạnh tranh bền vững thông qua việc xây dựng một đội ngũ quản trị nguồn nhân lực hiệu quả và gắn bó.

6.1. Kiến nghị cải thiện văn hóa doanh nghiệp và quản trị nhân lực

Các giải pháp cụ thể bao gồm việc hoàn thiện chính sách lương thưởng và phúc lợi, xây dựng một môi trường làm việc chuyên nghiệp nhưng thân thiện, và tăng cường giao tiếp nội bộ. Việc cải thiện văn hóa doanh nghiệp và chuyên nghiệp hóa công tác quản trị nguồn nhân lực là nền tảng để triển khai thành công các giải pháp khác, giúp nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên một cách bền vững.

6.2. Hướng nghiên cứu tương lai về mức độ gắn kết của nhân viên

Luận văn cũng mở ra những hướng nghiên cứu tiếp theo. Trong tương lai, các nghiên cứu có thể đi sâu hơn vào mối quan hệ giữa sự hài lòng và mức độ gắn kết của nhân viên, hoặc tác động của sự hài lòng đến kết quả kinh doanh cụ thể. Việc tiếp tục theo dõi và đánh giá định kỳ sự hài lòng của nhân viên sẽ giúp Vitours và các doanh nghiệp trong ngành quản trị kinh doanh du lịch luôn có những điều chỉnh chính sách kịp thời và phù hợp.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 — Cơ sở lí luận về sự hài lòng công việc. - Chương 2 ~ Mô hình và thiết kế nghiên cứu. ~ Chương 3 — Kết quả nghiên cứu. - Chương 4 — Kết luận và kiến nghị.

Tổng quan tài liệu nghiên cứu Để có một cái nhìn tổng thể về hoạt động nghiên cứu trong lĩnh vực này, những nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của nhân viên được. trình bày tóm tắt qua một số khảo sát, nghiên cứu, tài liệu có liên quan: - Ung dụng Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) và sự hài lòng. công việc: Để xây dựng học thuyết hai nhân tố, Herzberg đã tiến hành phỏng. van 203 nhân viên kế toán và kỹ sư tại Mỹ.

Theo Herzberg, các nhân tô liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc được gọi là nhân tố động viên (Motivator) ~ nhân tố bên trong. Các nhân tố liên quan đến bát mãn được gọi là các nhân tố duy trì (Hygiene Factors) nhân tố bên ngoài. Sau này, Ping du và cộng sự (2010) đã phân tích sự hài lòng công việc của đội ngũ nhân viên trong chín trường Đại học của Trung Quốc và thấy rằng các giáo sư đại học Trung Quốc thể hiện sư hài lòng cơ bản về công việc. Tuy nhiên có sự bất mãn cao với mức lương.

Hơn nữa, nghiên cứu này phát hiện rằng các giáo sư hài lòng với các dịch vụ và cơ sở vật chất phục vụ cho việc nghiên cứu và giảng dạy. Hill (1986), Blezek (1987) nghiên cứu sự hài lòng của giảng viên đại học với quan điểm lý thuyết hai yếu tố của Herzberg, cả hai nghiên cứu trên đều cho thấy rằng các yếu tố nội tại góp phần chủ yếu trong việc làm hài lòng trong khi các yếu tố bên ngoài dẫn tới sự không hài lòng trong công việc. Lý thuyết Herzberg cũng được áp dụng trong các viện nghiên cứu của Malaysia, nghiên cứu cho thấy rằng chính sách và tiền lương là nguồn gốc chính của sự hài lòng công việc; trong khi điều kiện làm việc và mối quan hệ giữa các cá nhân lại đóng góp lớn cho sự không hài lòng như thảo luận của Wong và Heng (2009). Từ lý thuyết hai yếu tố của Herzberg, ta rút ra các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên: + Công việc: ý nghĩa, trách nhiệm + Sự công nhận: đánh giá, thành tích, + Sự phát triển: sự thăng tiến, phát triển nghề nghiệp, chính sách đào.

tạo của công ty + Lương + Điều kiện làm việc: cơ sở vật chất, sự an toàn. + Mối quan hệ trong công ty: với cấp trên, đồng nghiệp. - Nghiên cứu của Boeve (2007): Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lí bác sỹ ở các trường y tá Mỹ trên cơ sở sử dụng lí thuyết hai nhân tố của Herzberg. và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall & Hulin.

Theo đó, nhân tố sự thỏa mãn công việc được chia làm hai nhóm: nhóm nhân tổ nội tại gồm bản chất công việc và cơ hội phát triển thăng tiến; nhóm nhân tố bên ngoài gồm. tiền lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp. Trong nghiên cứu này của Boeve, các thống kê mang tính định lượng đã được áp dụng như hệ số Alpha Cronbach, hệ số tương quan Spearman và hồi quy tuyến tính. Nhìn chung, người trả lời hài lòng nhất với mối quan hệ với đồng nghiệp và ít hài lòng nhất với mức lương.

Kết quả phân tích tương quan của năm nhân tố trong JDI đối với sự thỏa mãn công việc nói chung đã cho thấy nhân tố bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển là có tương quan mạnh nhất với sự thỏa mãn công việc trong khi sự hỗ trợ của cấp trên và lương bồng có tương quan yếu đối với sự thỏa mãn công việc của các giảng viên. Phân tích hồi quy đã cho thấy ngoài bốn nhân tố là bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội phát triển và sự hỗ trợ của cấp trên, thời gian công tác tại khoa cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của giảng viên (càng gắn bó lâu dài với khoa càng cảm thấy thỏa mãn công việc) Trong các nhân tô ảnh hưởng được xét trong nghiên cứu này thì bản chất công việc là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc nói chung. ~_ Nghiên cứu của Boondarig Ronra và cộng sự (2009): Nghiên cứu của Boondarig Ronra và cộng sự (2009) nhằm đánh giá các nhân tố ảnh hưởng. đến mục tiêu và sự hài lòng công việc của nhân viên tại khách sạn và khu nghỉ dường Amari, Thái Lan.

Trong nghiên cứu này, các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc bao gồm: Môi trường làm việc, Thành tich,Duge công nhận, Cơ hội thăng tiến, Sự tiến bộ, Trách nhiệm, Đặc điểm công việc. Kết quả cho thấy, những người được hỏi đồng ý rằng họ hài lòng với công việc tại khách sạn. Cơ hội thăng tiến là yếu tố có tác động mạnh nhất tới sự hài lòng công việc, tiếp theo là các yếu tố môi trường làm việc, yếu tố được công nhận, yếu tố đặc điểm công việc, yếu tố thành tích, yếu tố trách nhiệm và yếu tố tiến bộ. Phân tích hồi quy được tiến hành, cho thấy các yếu tố môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, đặc điểm công việc có ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự hài lòng (p<0.

- Nghiên cứu của Hunjra Ahmed Imran và cộng sự (2010): Nghiên cứu này nhằm đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động trong lĩnh vực Ngân hàng tai Pakistan Theo Imran và cộng sự (2010) thì có ba nhóm yếu tố ảnh hưởng đến sự. hài lòng công việc đó là: sự tự chủ, cách thức lãnh đạo và nhóm làm việc. Kết quả cho thấy, sự hài lòng công việc tương quan thuận với quyền tự chủ khi hệ số tương quan là 0.377; cách thức lãnh đạo cũng có liên quan tích cực với sự hài lòng và có ý nghĩa thống kê với hệ số tương quan là 0.476; giá trị hệ số tương quan Pearson là 0.518 cũng cho thấy nhóm làm việc và sự hài lòng có liên quan tích cực. Do đó, ta có thể nói sự hài lòng tương quan tích cực và đáng kể với tất cả ba biến độc lập.

Kết quả phân tích hồi quy cho sự hài lòng công việc với giá trị R-square và F -statistic lần lượt là 0.720 cho thấy mô hình có ý nghĩa với mức ý nhĩa là 5% (p<0.05) và kết quả này cũng cho thấy mối quan hệ tích cực giữa biến phụ thuộc và biến độc lập. - Nghiên cứu của Nasir Mehmood và cộng sự (2012): Mehmood và các cộng sự (2012) đã tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên trong ngành công nghiệp dịch vụ ở Pakistan với mẫu là 324. Các biến độc lập được lựa chọn là: Lương và phúc lợi, Thăng làm việc, Quyền tự chủ. Kết quả thống kê cho thấy các biến độc lập như tiền lương và phúc lợi, thăng tiến, điều kiện làm việc và quyền tự chủ ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên.

Trong đo, yếu tố môi trường làm việc chiếm ưu thế trong việc làm hài lòng. - Nghiên cứu của Ethica Taijeen (2013): Ethica Taijeen (2013) đã nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của ngành công. nghiệp viễn thông tại Bangladesh. Mô hình nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động trong công việc bao gồm các yếu tố: điều kiện làm việc, tự do hoặc tự chủ, đảm bảo công ấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, tiền lương, cơ Kết quả cho thấy, nhìn chung các yếu tố dẫn đến với đồng nghiệp và tiền lương.

Các yếu tố dẫn đến sự hài lòng thấp nhất là tự do, mối quan hệ với cấp trên và thăng tiến 10 CHUONG 1 CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC Trong chương một này, tác giả sẽ trình bày cơ sở lý thuyết về sự hài lòng công việc qua những kết quả của các nhà nghiên cứu trước. Chương này gồm các phần: Lý thuyết về sự hài lòng công việc của nhân viên, một số lý thuyết làm cơ sở nghiên cứu, các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng công. việc của nhân viên của các nhà nghiên cứu khác, các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên; từ đó rút ra những kết luận phục vụ cho việc xây dựng thiết kế nghiên cứu về sự hài lòng công việc của nhân viên. TONG QUAN VE SU HAI LONG CONG VIEC VA CAC YEU TO ANH HUONG DEN SỰ HAI LONG CONG VIEC 1.

Sự hài lòng công việc Các nhà nghiên cứu cho rằng nếu như nhân viên hài lòng với công việc thì năng suất làm việc sẽ tăng lên, cho dù giữa sự hài lòng của nhân viên và năng suất làm việc chỉ có mối tương quan ở mức trung bình ( laffaldano and Muchinsky, 1985). Có rất nhiều công trình nghiên cứu về sự hài lòng và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại nơi làm việc. Sự hài lòng này được định nghĩa và đo lường theo cả hai khía cạnh: hài lòng chung đối với công việc và hài lòng với từng thành phần của công việc. Định nghĩa vẻ sự hài lòng chung trong công việc Theo Vroom (1964), sự hai lòng trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tô chức.

Theo Locke (1976), sự hài lòng trong công việc được hiểu là người lao động thực sự cảm thấy thích thú với công việc của họ, là “trạng thái tình cảm. lạc quan hay vui vẻ có được từ sự đánh giá công việc của một người hay kinh nghiệm nghề nghiệp của người đó”. 11 Theo Quinn va Staines (1979) su hai lòng trong công việc là phản ứng tích cực với công việc. Wexley va Yukl (1984) định nghĩa sự hài lòng trong công việc là cách mà một nhân viên cảm nhận về nghề nghiệp của họ.

Theo Spetor (1997), sur hai lòng trong công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Con Ellickson va Logsdon (2001) thi cho ring dé là thái độ ( tích cực hay tiêu cực) dựa trên sự nhận thức về công việc hoặc môi trường làm việc Tức là môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì sự hai lòng với công việc càng cao.