Chương 1: Cơ sở lý luận về nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên. - Chương 2: Thiết kế nghiên cứu - Chương 3: Kết quả nghiên cứu - Chương 4: Hàm ý chính sách và kiến nghị 6. Ý nghĩa của đề tài 6. Ý nghĩa khoa học của đề tài Hệ thống hóa lý thuyết về quản lý nguồn nhân lực và lòng trung thành của nhân viên về các chính sách quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Nam Nung.
Trên cơ sở các phương pháp đo lường về lòng trung thành của nhân viên ứng dụng vào việc đo lường ảnh hưởng của chính sách quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Nam Nung, và áp dụng vào mô hình cho các công ty cao su tương tự trên địa bàn 6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Trong bối cảnh cạnh tranh đang diễn ra rất gay gắt giữa các công ty về vấn đề nguồn nhân lực, công ty TNHH MTV Nam Nung là công ty hoạt động. trong lĩnh vực khai thác và chế biến mủ cao su, trong những năm gần đây, những biến động mạnh về giá cà phê, cao su cũng như môi trường làm việc trực tiếp khá độc hại khiến cho tâm lý nhân viên của công ty cũng có nhiều biến đổi, thêm vào đó, các loại hình doanh nghiệp mới không ngừng được mở ra với nhiều điều kiện hấp dẫn đã tác động mạnh mẽ đến một bộ phận đội ngũ nhân viên của công ty. Trước tình hình đó, công ty cần phải xác định các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên, từ đó có các biện pháp phù hợp nhằm duy trì và phát triển đội ngũ lao động của mình.Téng quan tài liệu nghiên cứu Để có một cái nhìn tổng thể về hoạt động nghiên cứu trong lĩnh vực này, những nghiên cứu về Lòng trung thànhcủa nhân viên được trình bày tóm tắt qua một số khảo sát, nghiên cứu, tài liệu có liên quan: -Ứng dụng Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) và Lòng trung thành: Để xây dựng học thuyết hai nhân tố, Herzberg đã tiền hành phỏng vấn 203 nhân viên kế toán và kỹ sư tại Mỹ.
Theo Herzberg, các nhân tố liên quan đến Lòng trung thành đối với công việc được gọi là nhân tố động viên (Motivator) — nhân tố bên trong. Các nhân tố liên quan đến bat man được gọi là các nhân tố duy trì (Hygiene Factors) - nhân tố bên ngoài. Sau này, Ping du và cộng sự (2010) đã phân tích Lòng trung thành của đội ngũ nhân viên trong chín trường Đại học của Trung Quốc và thấy rằng các giáo sư đại học Trung Quốc thể hiện Lòng trung thành cơ bản về công việc. Tuy nhiên có sự bất mãn cao với mức lương.Hill (1986), Blezek (1987) nghiên cứu Lòng trung thành của giảng viên đại học với quan điểm lý thuyết hai yếu tố của Herzberg,cả hai nghiên cứu trên đều cho thấy rằng các yếu tố nội tại góp phần chủ yếu trong việc làmtrung thành trong khi các yếu tố bên ngoài dẫn tới sự khôngtrung thành.
~_ Nghiên cứu của Boeve (2007):Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu Lòng trung thành của các giảng viên khoa đào tạo trợ lí bác sỹ ở các trường y tá Mỹ trên cơ sở sử dụng lí thuyết hai nhân tố của Herzberg va chi sé mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin. Theo đó, nhân tố Lòng trung thành được chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất công việc và cơ hội phát triển thăng tiến; nhóm nhân tố bên ngoài gồm tiền lương, sự hỗ trợ của lãnh đạo và mối quan hệ với đồng nghiệp. Trong nghiên cứu này của Boeve, - Nghiên cứu của Boondarig Ronra và cộng sự (2009): Nghiên cứu của Boondarig Ronra và cộng sự (2009) nhằm đánh giá các nhân tố ảnh hưởng, đến mục tiêu và Lòng trung thành của nhân viên tại khách sạn và khu nghỉ dưỡng Amari, Thái Lan. Trong nghiên cứu này, các yếu tố ảnh hưởng đến Lòng trung thành bao gồm: Môi trường làm việc, Thành tích,Được công nhận, Cơ hội thăng tiến, Sự tiến bộ, Trách nhiệm, Đặc điểm công việc.
- Nghiên cứu của Hunjra Ahmed Imran và cộng sự (2010): Nghiên cứu này nhằm đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thànhcủa người lao. động trong lĩnh vực Ngân hàng tại Pakistan Theo Imran và cộng sự (2010) thì có ba nhóm yếu tố ảnh hưởng đến Lòng trung thànhđó là: sự tự chủ, cách thức lãnh đạo và nhóm làm việc. Kết quả cho thấy, lòng trung thànhtương quan thuận với quyền tự chủ khi hệ số tương quan là 0.377; cách thức lãnh đạo cũng có liên quan tích cực với Lòng trung thành và có ý nghĩa thống kê với hệ số tương quan là 0.476; giá trị hệ số tương quan Pearson là 0.518 cũng cho thấy nhóm làm việc và Lòng trung thành có liên quan tích cực. Do đó, ta có thể nói lòng trung thành tương quan tích cực và đáng kể với tất cả ba biến độc lập.
Kết quả phân tích hồi quy cho lòng trung thànhvới giá trị R-square và F -statistic lần lượt là 0.720 cho thấy mô hình có ý nghĩa với mức ý nhĩa là 5% (p<0.05) và kết quả này cũng cho thấy mối quan hệ tích cực giữa biến phụ thuộc và biến độc lập ~ Nghiên cứu của Nasir Mehmood và cộng sự (2012): Mehmood va cae cộng sự (2012) đã tỉ lến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung. thànhcủa nhân viên trong ngành công nghiệp dịch vụ ở Pakistan với mẫu là 324. Các biến độc lập được lựa chọn là: Lương và phúc lợi, Thăng tiến, Điều kiện làm việc, Quyền tự chủ. Kết quả thống kê cho thấy các biến độc lập như tiền lương và phúc lợi, thăng tiến, điều kiện làm việc và quyền tự chủ ảnh hưởng đến Lòng trung thành của nhân viên.
Trong đo, yếu tố môi trường làm việc chiếm ưu thế trong việc làmtrung thành. - Nghiên cứu của Ethiea Taijeen (2013): Ethica Taijeen (2013) đã nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thànhcủa ngành công nghiệp. viễn thông tại Bangladesh. Mô hình nghiên cứu về lòng trung thành của người lao động trong công việc bao gồm các yếu tố: điều kiện làm việc, tự do hoặc tự chủ, đảm bảo công.
việc, quan hệ với lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, tiền lương, cơ hội thăng tiến nghề nghiệp. Kết quả cho thấy, nhìn chung các yếu tố dẫn đến lòng trung thành cao nhất là điều kiện làm việc, đảm bảo công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và tiền lương. Các yếu tố dẫn đến lòng trung thành thấp. nhất là tự do, mối quan hệ với lãnh đạo và thăng tiến.
CHUONG 1 CO SO Li LUAN VE SU’ TRUNG THANH Trong chương một này, tác giả sẽ trình bày cơ sở lý thuyết về lòng trung thànhqua những kết quả của các nhà nghiên cứu trước. Chương này gồm các phần: Lý thuyết về lòng trung thànhcủa nhân viên, một số lý thuyết làm cơ sở nghiên cứu, các nghiên cứu liên quan đến lòng trung thànhcủa nhân viên của các nhà nghiên cứu khác, các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thànhcủa nhân viên; từ đó rút ra những kết luận phục vụ cho việc xây dựng thiết kế nghiên cứu về lòng trung thànhcủa nhân viên. TONG QUAN VE LONG TRUNG THANH VA CAC YEU TO ANH HUONG DEN LONG TRUNG THAN| 1. Lòng trung thành Các nhà nghiên cứu cho rằng nếu như nhân viên trung thành thì năng suất làm việc sẽ tăng lên, cho dù giữa lòng trung thành của nhân viên và năng suất làm việc chỉ có mối tương quan ở mức trung bình ( laffaldano and Muchinsky, 1985).
Dinh nghia vé long trung thanh Theo Vroom (1964), Long trung thànhlà trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rò ràng đối tổ chức. Theo Locke (1976), Lòng trung thànhđược hiểu là người lao động thực sự cảm thấy thích thú với công việc của họ, là “trạng thái tình cảm lạc quan hay vui vẻ có được từ sự đánh giá công việc của một người hay kinh nghiệm nghề nghiệp của người đó”. Theo Quinn và Staines (1979) Lòng trung thànhlà phản ứng tích cực với tô chức. 'Wexley và Yukl (1984) định nghĩa lòng trung thànhlà cách mà một nhân viên cảm nhận về nghề nghiệp của họ.
Theo Spetor (1997), Lòng trung thànhđơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Con Ellickson va Logsdon (2001) thì cho rằng đó là thái độ ( tích cực hay tiêu cực) dựa trên sự nhận thức về tổ chức hoặc môi trường làm việc. Tức là môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cải , gid tri va tinh cách của người lao động thì lòng trung thành với càng cao. Còn theo mô hình về sự kì vọng của Porter — Lawer (1968) thi long trung thành là “thái độ hình thành từ sự chênh lệch giữa những phần thưởng mà một nhân viên nhận được và những phần thưởng mà anh ta tin tưởng là đáng nhận được”.
Con người thường có xu hướng so sánh những phần thưởng của họ nhận được với phần thưởng mà những người khác nhận được. Nếu một người nhận thay mình bị đối xử không công bằng thì họ sẽ không trung, thành. lòng trung thành của nhân viên là rất quan trọng. Bởi vì, thứ nhất, có mối quan hệ giữa sự thảo mãn và thành tích; thứ hai, lòng trung thành liên quan đến tỉ lệ vắng mặt, đi làm trễ, rời bỏ tô chức.
Định nghĩa về lòng trung thành liên quan đến các thành phần Theo Smith, Kendal và Huilin (1969), Lòng trung thành với các thành phần hay khía cạnh của tổ chức là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về khía cạnh khác nhau trong tô chức ( bản chất công việc, cơ hội đào. tạo và thăng tí , lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương) của họ. Còn Sehemerhon (1993), Kreitner va Kinicki (2007) định nghĩa Lòng. trung thànhnhư là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của tổ chức như: vị trí công việc, sự giám sát củalãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm: thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc cũng như cơ cầu tô chức.
Các cách tiếp cận đều phù hợp cho việc đo lường mức độtrung thành của nhân viên trong tổ chức, tuy nhiên sử dụng cách tiếp cận theo thành phần của tổ chức sẽ giúp các nhà quản trị hiểu rõ hơn về điểm mạnh điểm yếu trong việc điều hành tô chức và hoạt động nào được nhân viên đánh giá cao nhất hoặc kém nhất.