Chương 1: Cơ sở lý luận về nghiên cứu sự hài lòng công việc của người lao động Chương 2: Tổng quan về công ty Hông Khăm, tỉnh XeeKoong và Thiết kế nghiên cứu Chương 3: Kết quả nghiên cứu Chương 4: Hàm ý chính sách 6. Téng quan tài liệu nghiên cứu Co rat nhiều công trình nghiên cứu về tạo động lực làm việc cũng như nghiên cứu những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động. Sự thỏa mãn của người lao động được xem là tiền tố cơ bản của sự hài lòng trong công việc. Một được người lao động thỏa mãn khi các nhu cầu của họ được đáp ứng.
Nói đến sự thỏa mãn nói chung người ta thường nhắc đến lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, thuyết công bằng của Adam, thuyết hai nhân tố của Herzberg, Thuyết kỳ vọng của Vroom,. Các lý thuyết này là cơ sở cho các nghiên cứu tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cũng như các nhân tốt ảnh hưởng đến sự hài lòng của khách hàng. Trong cuén sach Job satisfaction: Application Assessment Causes and Consequences của Paul E.Speetor (1997) có trình bày khái niệm về sự hài lòng công việc của người lao động. Theo Spector (1997) sự hài lòng công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào.
Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ. Cũng trong cuốn sách này Spector có tông hợp 6 thang đo lường dùng để đo lường sự hài lòng công việc gồm: nhóm 4 thang đo lường mức độ hài lòng ở từng khía cạnh công việc và nhóm 2 thang đo lường mức độ thỏa mãn chung. Nhóm 4 thang đo về sự hài lòng trong công việc điển hình trên thế giới và được sử dụng khá nhiều trong các nghiên cứu là: Job Deseriptive index — JDI (Smith va ctg, 1969), Job Satisfaction Survey —JSS (Spector, 1985), Minnesota Satisfaction Questionnaire-MSQ (Weiss va ctg, 1967), Job Diagnostic Survey — JDS (Hachman và Oldham 1975). Tiếp theo nhóm 2 thang đo lường mức độ thỏa mãn chung là: Job in General (JIG) scale (Ironson va ctg, 1989), Michigan Organizational Assessment Questionnaire Satisfaction subscale (Cammann va ctg 1979) (tham khao Spector 1997).
Chỉ số mô tả công việc (JDI) ctia Smith (1969), sit dung 72 mục đo lường mức độ hài lòng của người lao động trong công việc ở 5 khía cạnh : (a) Ban chất công việc, (b) Tiền lương, (c) Thăng tiến, (d) Giám sát, (e) Đồng nghiệp. Giá trị và độ tin cậy của JDI được đánh giá rất cao cả trong lý thuyết và thực tiễn ( Mayer và ctg, 1995 ) với trên 50% các bài nghiên cứu được xuất bản là sử dụng JDI. Gần đây, Boeve (2007) đã bổ sung thêm yếu lô “ thời gian công tác tại tổ chức”. Nhược điểm của JDI là không có thang đo tổng thể sự hài lòng ( Specter, 1997 ).
Job Diagnostic Survey (JDS; Hackman, Oldham, 1975) Hackman và Oldham đã đề xuất thang đo đánh giá công việc (đánh giá 5 yếu tổ cốt lõi của công việc bao gồm: Sử dụng nhiều kỹ năng — skill variety, nhận biết công việc — task identity, tầm quan trọng của công việc — task signification, quyền tự chủ - autonomy, thông tin phản hồi - feedback), đo lường những biểu hiện tâm lý của người lao động. Tuy nhiên JDS còn có nhiều điểm hạn chế như khó phân biệt được Š yếu tố “lõi”, chỉ phù hợp với đối tượng là những người lao động tài giỏi, thỏa mãn cao, ít nghỉ việc và phù hợp hơn trong hoàn cảnh tái thiết kế công việc và xây dựng chính sách động viên người lao động (Sharon và Toby, 1998). Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ; Weiss, Dawis, England & Lofquist, 1967) MSQ khá phổ biến vì so với JDI va JSS nó rất cụ thể đễ hiểu dé sir dụng cho bắt kỳ tổ chức hay đối tượng nào (Spector 1997). MSQ sử dụng một trong 2 bảng đo sau: một bảng đo dài gồm 100 mục (phiên bản 1977 và phiên bản 1967) với mỗi khía cạnh sẽ được đo lường bởi 5 biến và một bảng đo ngắn hơn gồm 20 mục (ứng với 20 yếu tố) đánh giá mức độ hài lòng chung về mỗi khía cạnh (Schmit & Allscheid 1995).
Tuy nhiên điểm yếu lớn nhất của MSQ là bảng câu hỏi quá dài. Nếu dùng hình thức 20 câu hỏi ngắn hơn thang đo sai lệch lớn và không phản ảnh được cảm nhận của người lao động. Nghién cttu ctia Spector (JSS - Job Satisfaction Survey) (1985) Các mô hình trước JSS được áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất đều cho kết quả khá thấp chính vì thế Spector (1997) đã xây dựng một mô hình riêng cho các người lao động trong lĩnh vực dịch vụ, gồm 9 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng và thái độ như: (1) Lương, (2) Cơ hội thăng tiền, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng nghiệp, (6) Yêu thích công việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phần thưởng bắt ngờ, (9) Phúc lợi. Job In General (JIG) Scale bao gồm 18 mục mô tả cảm nhận chung, được đánh giá là một công cụ thích hợp để đánh giá mức độ hài lòng tổng thể của người lao dng (Spector, 1997).
Michigan Organizational Assessment Questionnaire Satisfacation Subscale da sit dung 3 bién sau dé đánh giá mức độ hài lòng chung: (a) Noi chung, tôi cảm thấy hài lòng với công việc; (b) Về tổng thẻ, tôi thích công việc mình đang làm; (e) Về tổng thể, tôi thích làm việc ở đây. Độ tin cậy của thanh đo được chứng minh thông qua rất nhiều nghiên cứu, các nghiên cứu đều chỉ ra thang này có hệ số tương quan cao đối với các biến công việc (Jex & Gudanowski, 1992; Spector va ctg, 1998). Trong các thang đo đánh giá ở trên thì thanh đo JDI là thanh đo được áp dụng phổ biến nhất trong các nghiên cứu, kể cả Việt Nam. Trong nghiên cứu, '“The mesurement of organization al commitment and job satisfaction in a Vietnamese context” ( Đo lường cam kết tổ chức và mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện Việt Nam).
Internatinal conference in management (Ho Chi Minh City, Sep, 7-8", 2005) , tác giả Trần Kim Dung và đồng sự đã sử dụng Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp. Tuy nhiên, ngoài năm nhân tố được đề nghị trong JDI, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam - chỉ số mô tả công việc điều chỉnh AJDJ (Adjusted Job Descriptive Index). Mục tiêu chính của nghiên cứu này nhằm kiểm định giá trị các thang đo JDI cũng như là xác định các nhân tố anh hưởng như thế nào đến mức độ hài lòng công việc của người lao động ở Việt Nam. Hầu hết các nghiên cứu khác về sự hài lòng công việc ở Việt Nam đều áp dụng thang đo JDI và nghiên cứu của Trần Kim Dung để là cơ sở đưa ra mô hình cho nghiên cứu của mình, như: Nghiên cứu của Øùi Thị Chiến (2010) “Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên tại Công ty cổ phần Cao su Đà Nẵng, Đại học Đà Nẵng” Trên cơ sở quan điểm cho rằng nhân viên là khách hàng nội bộ của tổ chức, tác giả Bùi Thi Chiễn đã dựa trên mô hình về chỉ số hài lòng khách hàng (CSI - Customer Satisfaction Index) để xây dựng mô hình đánh giá sự hài lòng của nhân viên.
Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên được tác giả này xác định gồm: Công việc, lương và phúc lợi, phát triển nghề nghiệp, điều kiện công việc, môi trường truyền thông, văn hóa, quan hệ với cấp trên. Việc lựa chọn mô hình như vậy cũng có sự phù hợp với môi trường làm việc là Công. ty Cao su Đà Nẵng nghiên cứu. Tuy nhiên, việc áp dụng các nhân tố này ở môi trường làm việc có ngành nghề khác, tại các địa lý khác có thể chưa hoàn toàn phù hợp.
Nghiên cứu của Nguyễn Thúy Quỳnh (2012) “Nghiên cứu sự hài lòng của người lao động tại Eximbank Chi nhánh Đà Nẵng” đề cập đến 7 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động: Công việc, đào tạo và thăng, tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, lền lương, phúc lợi, điều kiện làm việc. Ngoài ra, trong các nghiên cứu nêu trên còn đề cập đến sự tác động của các đặc tính cá nhân đến sự hài lòng công việc của người lao động như: giới tính, độ tudi, trình độ học vấn, thâm niên công tá: CHUONG 1 CO SO LY LUAN VE SU’ HAI LONG CONG VIEC CUA NGUOI LAO DONG 1. TONG QUAN VE SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO. Khái niệm sự hài lòng công việc của người lao động Các nhà nghiên cứu cho rằng nếu như người lao động hài lòng với công.
việc thì năng suất làm việc sẽ tăng lên. Có nhiều nghiên cứu khác nhau về sự hài lòng trong công việc của người lao động từ đó cũng xuất hiện nhiều định nghĩa khác nhau điển hình như: 'Wexley và Yukl (1984) định nghĩa sự hài lòng trong công việc [a cach mà một nhân viên cảm nhận vê nghề nghiệp của họ.1304) thì định nghĩa sự hài lòng trong công việc là “Trạng thái tình cảm lạc quan hay vui vẻ có được từ sự đánh giá công việc của một người hay kinh nghiệm nghề nghiệp của người đó”. Còn theo mô hình về sự kỳ vọng của Porter Lawer thì sự thỏa mãn (hay sự hài lòng) là “Thái độ hình thành từ sự chênh lệch giữa những phần thưởng mà một nhân viên nhận được và những phần thưởng mà anh ta tin tưởng là đáng nhận được”. Con người thường có xu hướng so sánh những phần thưởng của họ nhận được với phần thưởng mà những người khác nhận được.
Nếu một người nhận thấy đối xử không công bằng thì họ sẽ không thỏa mãn. Sự thỏa mãn của nhân viên là rất quan trọng. Bởi vì, thứ nhất, có một mối quan hệ giữa sự thỏa mãn và thành tích; thứ hai, sự thỏa mãn liên quan đến tỷ lệ vắng mặt, đi làm trễ, rời bỏ tổ chức. Nhu Chester Barnard di noi: “Tinh trội của con người trong xã hội hiện đại thường luôn thiên về mặt tiêu cực” (Những vấn đề cốt yếu của quản lý.
NXB KHKT - Hà Nội 1994 _ Trang 84), nếu như không có 1 lý do thúc đây nào, chưa chắc người ta tích cực. Do vậy, các nhà quản trị cần tìm ra những yếu tố nào có khả năng thúc đây nhân viên của mình dé họ đóng góp. có kết quả và hiệu quả tới mức tối ưu có thê được.