Chương 1: Co sé ly luận về nghiên cứu lòng trung thành của nhân viên trong tổ chức Chương 2: Thiết ế nghiên cứu Chương 3: Kết quả nghiên cứu tại Công ty TNHH Điện tử Foster. Chương 4: Kết luận và hàm ý chính sách 6. Tổng quan tài u nghiên cứu “Lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức” là một trong những. chủ đề được rất nhiều học giả trong nước và trên thế giới quan tâm khi nghiên cứu về hành vi tổ chức.
Ngày nay, sự thừa nhận phổ biến là lòng trung thành của nhân viên có cả ba khía cạnh sau: Nhóm tác giả nghiên cứu lòng trung thành của nhân viên ở quan điểm “trung thành hành vi” thì các tác giả đề cập đến thời gian cống hiến, làm việc. lâu dài cùng tổ chức (Cook &Wall 1980); hành vi trung thành của người lao động được thể hiện qua việc cam kết ở lại lâu dài cùng tổ chức (Thái Trí Dũng - 2010). Nhóm tác giả xem lòng trung thành của nhân viên là “7zung thành thái 4”. Các nhà nghiên cứu đều tiếp cận lòng trung thành liên quan đến: cam kết ở lại với tổ chức lâu dài, ý định ở lại lâu dài, ý định nói tốt về tổ chức với người khác.
Với Mowday et al (1979) cho rằng trung thành là: ý định hoặc mong muốn duy trì trạng thái là thanh viên của tổ chức”; ý định ở lại lâu dài của nhân viên với tô chức mặc dù có nơi khác có lời đề nghị lương bỗng hấp dẫn hơn (Stum 1999, 2001); Theo Man Power (2002) thì trung thành bao gồm: (1) Sẵn lòng giới thiệu công ty mình như một nơi làm việc tốt ;(2) Sẵn lòng giới thiệu các sản phẩm và dịch vụ của công ty; (3) Có ý định gắn bó lâu đài với công ty. Nhóm tác giả nghiên cứu về mối liên hệ giữa “Sự théa man và lòng trung thành” cho rằng: Sự thỏa mãn thường được đo lường cùng với lòng trung thành (Mowday et al. Sự thỏa mãn công việc có thẻ là nhân tốt duy nhất (Price &Mueller 1986; Williams & Hazer 1986) hoặc là cùng với các nhân tố khac (Kim et al. 1996, xem Gaertner 1999) có ảnh hưởng tới lòng trung thành của cá nhân đối với tô chức.
Như vậy, các nhân tố tác động đến lòng trung thành của nhân là những yếu thuộc thành phần công việc. Thang đo mức độ thỏa mãn công việc nỗi tiếng trên thế giới là chỉ số mô tả công viée JDI (Job Discriptive Index) cua Smith et al (1969) bao gồm 5 khía cạnh bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và tiền lương. Giá trị độ tin cậy của JDI được đánh giá rất cao trong cả thực tiễn lẫn ly thuyét ( Price Mayer & Schoorman 1992-1997). Trần Kim Dung và Trần Hoài Nam (2005) cho rằng: đối với một nền kinh tế đang phát triển như Việt Nam, các tô chức sẽ có được lòng trung thành của nhân viên băng cách thỏa mãn 5 khía cạnh trên cùng với 2 khía cạnh: phúc lợi và điều kiện làm việc.
Có thể gọi đó là thang đo điều chỉnh AJDI cho phù hợp với điều kiện của Việt Nam (Adjust Job Descriptive Index). Tai Việt Nam, rất nhiều nhà nghiên cứu đã sử dụng thang đo AJDI và bổ sung thêm một số thành phần để nghiên cứu mức độ thỏa mãn công việc cũng như lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức. Tai hội thảo khoa học Quản trị (CMS-2013) tại trường Đại học kinh tế Đà Nẵng, nhóm tác giả Th.S Nguyễn Thị Thanh Nhân, TS. Đỗ Thị Thanh Vinh, Th.S Lê Chí Công của trường Đại Học Nha Trang với đề tài “ Nghiên cứu các tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên ở các khách sạn cao cấp tại Thành phố Nha Trang” sử dụng thang đo AJDI của Trần Kim Dung và bồ sung thêm yếu tố “Thương hiệu “ và “ năng lực bản thân” để đưa ra mô hình nghiên cứu với 8 yếu tố: Thu nhập và phúc lợi, thương hiệu tổ chức, năng lực bản thân, cơ hội đào tạo và thăng tiền, điều kiện làm việc, mối quan hệ với cấp trên, quan hệ với đồng nghiệp và bản chất công việc.Trong đó mức độ thỏa mãn chung với các yếu tố công việc được lồng ghép vào mỗi thành phần công việc.
Ngoài các yếu tố trên, các yếu tố liên quan đến đặc điểm cá nhân cũng có những tác động đến lòng trung thành của người lao động. Chúng bao gồm: giới tính, tu tình trạng hôn nhân, trình độ học vấn và chức danh. Điểm nỗi bật chính của đề tài là sự tồn tại của mối liên hệ ngược chiều giữa năng lực cá nhân mức độ trung thành của nhân viên với tổ chức, bên cạnh đó có sự khác biệt đáng quan tâm nữa là mi liên hệ dương giữa thương hiệu của một công ty với lòng trung thành của nhân viên tại công ty đó. Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012) với đề tài “ Nghiên cứu về các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên - Trường hợp tại công ty CP Beton6” tác giả nghiên cứu các yếu tố sau: Thu nhập; kiện làm vi Đồng nghiệp; Khen thưởng; Phúc lợi; Cơ hội đảo tào thăng tiến.
Trong đó, lương là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến lòng trung thành của nhân viên, kế đến là yếu tố đồng nghiệp, cơ hội đào tạo thăng tiến và cuối cùng là phúc lợi. Đặng Thị Ngọc Hà (2010) “Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các đơn vị vận tải đường bộ trên địa bàn TP HCM” sử dụng thang đo JDI và thêm vào 3 biến mới là: thương hiệu, sự đổi mới và áp lực công việc. Hầu hết những nghiên cứu trên đều quan tâm đến những yếu tố ảnh hưởng tới lòng trung thành của nhân viên, những đặc điểm về giới tinh, độ tuổi, thâm niên công tác,. Tuy nhiên, xuất phát từ việc tìm hiểu về các công trình nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên cho thấy, chưa có công trình nào nghiên cứu sâu về lòng trung thành của nhân viên tại công ty sản xuất, cũng như có sự so sánh giữa nhóm nhân viên trực tiếp và nhân viên gián tiếp.
Chính vì thế, luận văn này sẽ tập trung nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên tại công ty TNHH Điện Tử Foster, một trong những công ty sản xuất có quy mô lớn với lượng nhân viên đông đảo. Đồng thời, luận văn cũng sẽ làm rõ sự khác biệt về lòng trung thành của nhóm nhân viên trực tiếp và nhóm nhân viên gián tiếp. Từ đó, công ty sẽ có những chính sách nhân sự hợp lý cho từng nhóm nhân viên cụ thể. CHUONG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VE LONG TRUNG THANH CUA NHAN VIEN TRONG TO CHUC 1.
TONG QUAN VE LONG TRUNG THANH CUA NHAN VIEN 1. Khái niệm Có nhiều cách tiếp cận trong các nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên. Trung thành có thể là một yếu tố thành phần của cam kết tổ chức, cũng có thể là một khái niệm độc lập. Allen &Mayer (1990) chú trọng ba trạng thái tâm lý của nhân viên khi gắn kết với tổ chức.
Nhân viên có thể trung thành với tô chức xuất phát từ tình cảm thật sự của họ: họ sẽ ở lại với tô chức dù có nơi khác trả lương cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn: họ có thể trung thành với tô chức chỉ vì họ không có cơ hội kiếm được công việc tốt hơn và họ có thể trung thành với tổ chức vì những chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi. Cook & Wall (1980) quan tâm đến các khía cạnh hành vi của nhân viên. Theo Mowday, Steers và Poter (1979), trung thành là “ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức”. Định nghĩa nỗi tiếng của Mowday về lòng trung thành tương tự như khái niệm “Duy trì” trong các nghiên cứu ở phạm vi quốc gia trong nhiều năm liền của viện Aon Consulting: nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức/doanh nghiệp: sẽ ở lại tổ chức/doanh nghiệp mặc dù có nơi khác có lời đề nghị lương bồng tương đối hấp dẫn hơn (Stum 1999, 2001).
Gần đây xuất hiện về lòng trung thành Theo Johnson (2005) ngày nay, nhân viên “trung thành với nghề nghiệp của họ hơn trung thành với nhà tuyển dụng” và “bản chất trong quan hệ giữa nhân viên và nhà tuyển dụng đã có những thay đồi căn bản và cần đánh giá lại khái niệm trung thành” (Reevaluating Loyalty). Trong thị trường lao động nóng bỏng hiện nay, nhiều nhà tuyển dụng cảm thấy rất khó giữ chân nhân viên của mình bởi sự hấp dẫn và tiềm năng làm giàu từ thị trường chứng khóan (Cheryl Breetwor 2007). Ở Việt Nam ngay càng có nhiều các nhà đầu tư nước ngoài và các ngân hàng và các tổ chức, doanh nghiệp này đang thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng thì càng làm cho thị trường lao động càng nóng hơn. Nhân viên đưa ra các yêu cầu đề họ có thẻ trung thành với công ty.
Một số nhân viên coi thu nhập là yếu tố quan trọng hàng đầu trong việc làm. Nhiều nhân viên muốn làm việc ở những nơi có cùng giá trị cốt lõi. Nhiều người khác mong muốn có cơ hội học hỏi, phát triển bản thân. Ví dụ theo Jaerid Rossi (trich lại từ Penelope Trunk (2007) “ Giống như chức năng của thời gian, lòng trung thành là ý tưởng hẹn ước, công việc chỉ thực sự hấp dẫn khi thường xuyên được học hỏi”.
Ngược lại, “Các công ty không muốn sự trung thành mù quáng, hình thức trung thành tốt nhất là khi cả công ty và nhân viên cùng có lợi”. Còn theo The Loyalty Research Center, 2004 “Lòng trung thành của nhân viên là khi nhân viên có cam kết gắn liền với thành công của tổ chức và tin rằng làm việc cho tô chức này chính là sự lựa chọn tốt nhất của họ”. Có nhiều định nghĩa, cách nhìn khác nhau về lòng trung thành của nhân viên, và nghiên cứu này sử dụng định nghĩa của Mowday, xem “Lỏng trung thành của nhân viên là ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức, và tham gia nhiệt tình, làm việc hết mình vì mục tiêu của tổ chức” 1. Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên Lợi ích đối với tổ chức của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên trong bồi cảnh ngày nay : ~ Về mặt doanh thu, các nhân viên trung thành có khuynh hướng làm việc tốt hơn cả những gì khách hàng mong đợi và luôn có tinh thần làm việc cao ở khả năng tốt nhất của họ.