Luận văn thạc sĩ: Các nhân tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên tại BHXH Bình Định

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu kinh doanh nghiên cứu các nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất

• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Luận Văn Thạc Sĩ Quản Trị Kinh Doanh Nghiên Cứu Các Nhân Tố Tác Động Đến Sự Hài Lòng Trong Công Việc Của Nhân Viên Tại Cơ Quan Bảo Hiểm Xã Hội Bình Định
• Loại tài liệu: Luận Văn
• Địa điểm: Bình Định

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
• DANH MỤC CÁC BẢNG
• DANH MỤC CÁC HÌNH
• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC
• 1.1. KHÁI NIỆM VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC VÀ MỘT SỐ LÝ THUYẾT LÀM CƠ SỞ NGHIÊN CỨU VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC
• 1.1.1. Khái niệm về sự hài lòng công việc
• 1.1.2. Một số lý thuyết làm cơ sở nghiên cứu về sự hài lòng công việc
• 1.2. CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
• 1.2.1. Mô hình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire - Bản câu hỏi sự hài lòng Minnesota) của Weiss (1967)
• 1.2.2. Nghiên cứu của Luddy (2005)
• 1.2.3. Mô hình AJDI (Adjust Job Descriptive Index — AJDI) của PGS. Trần Kim Dung (2005)
• 1.2.4. Job in General (JIG) - Đo lường về sự hài lòng tổng thể của Spector
• 1.2.5. So sánh các mô hình nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên đối với công việc
• 1.2.6. Mối quan hệ giữa sự hài lòng với các yếu tố cá nhân
• 1.3. KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
• 2. CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 2.1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CƠ QUAN BHXH BÌNH ĐỊNH VÀ ĐẶC ĐIỂM TÌNH HÌNH NHÂN SỰ TẠI BHXH BÌNH ĐỊNH
• 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của tổ chức BHXH tỉnh Bình Định
• 2.1.2. Cơ cấu bộ máy tổ chức BHXH tỉnh Bình Định
• 2.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực tại BHXH Bình Định
• 2.1.4. Tình hình hoạt động của BHXH Bình Định trong những năm qua
• 2.1.5. Thực trạng về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại cơ quan BHXH Bình Định
• 2.2. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.2.1. Xây dựng mô hình nghiên cứu
• 2.2.2. Giả thuyết nghiên cứu
• 2.3. NGHIÊN CỨU SƠ BỘ
• 2.3.1. Thiết kế nghiên cứu sơ bộ
• 2.3.2. Kết quả nghiên cứu sơ bộ
• 2.4. NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC
• 2.4.1. Xây dựng thang đo
• 2.4.2. Thiết kế bảng câu hỏi
• 2.4.3. Phỏng vấn thử
• 2.4.4. Chọn mẫu và thu thập dữ liệu
• 2.4.5. Phân tích dữ liệu thu thập được
• 2.5. KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC TẠI CƠ QUAN BẢO HIỂM XÃ HỘI BÌNH ĐỊNH
• 3.1. MÔ TẢ DỮ LIỆU THU THẬP ĐƯỢC
• 3.2. KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO
• 3.2.1. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach's Alpha
• 3.2.2. Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo
• 3.3. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ - EFA
• 3.3.1. Phân tích nhân tố khám phá thang đo các biến độc lập
• 3.3.2. Phân tích nhân tố khám phá thang đo biến phụ thuộc
• 3.4. HIỆU CHỈNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 3.5. KIỂM ĐỊNH CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU
• 3.5.1. Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội
• 3.5.2. Kiểm định các giả thuyết của mô hình
• 3.6. KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT MỨC ĐỘ HÀI LÒNG THEO CÁC ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN
• 3.6.1. Kiểm định sự khác biệt của giới tính đến sự hài lòng
• 3.6.2. Kiểm định sự khác biệt của Độ tuổi đến sự hài lòng
• 3.6.3. Kiểm định sự khác biệt của Trình độ chuyên môn đến sự hài lòng
• 3.6.4. Kiểm định sự khác biệt của Chức vụ công tác đến sự hài lòng
• 3.6.5. Kiểm định sự khác biệt của Thời gian công tác đến sự hài lòng
• 3.7. KẾT QUẢ THỐNG KÊ VỀ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CHUNG VÀ HÀI LÒNG THEO TỪNG NHÓM NHÂN TỐ
• 3.7.1. Mức độ hài lòng chung
• 3.7.2. Mức độ hài lòng theo từng nhóm yếu tố
• 3.8. KẾT LUẬN CHƯƠNG 3
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH
• 4.1. Tóm tắt nội dung nghiên cứu
• 4.2. Tóm tắt kết quả nghiên cứu
• 4.3. ĐỀ XUẤT CHÍNH SÁCH NHẰM NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI CƠ QUAN BẢO HIỂM XÃ HỘI BÌNH ĐỊNH
• 4.3.1. Vấn đề tiền lương và phúc lợi
• 4.3.2. Vấn đề về Cấp trên
• 4.3.3. Vấn đề về Điều kiện làm việc
• 4.3.4. Vấn đề về Công việc
• 4.3.5. Vấn đề về Đồng nghiệp
• 4.4. HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO
• 4.4.1. Hạn chế của nghiên cứu
• 4.4.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (bản sao)
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Toàn cảnh về sự hài lòng của nhân viên tại BHXH Bình Định

Trong bối cảnh cải cách hành chính, nguồn nhân lực là yếu tố then chốt quyết định sự thành công của các cơ quan hành chính sự nghiệp. Nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên không chỉ giúp cải thiện hiệu suất mà còn là nền tảng cho sự gắn kết của nhân viên và phát triển tổ chức bền vững. Luận văn thạc sĩ của tác giả Trương Cẩm Thoa (2015) đã thực hiện một nghiên cứu chuyên sâu về các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Bình Định, một đơn vị trọng yếu trong hệ thống an sinh xã hội. Nghiên cứu này cung cấp một cái nhìn toàn diện về thực trạng, xác định các yếu tố cốt lõi và đề xuất những giải pháp chiến lược nhằm cải thiện động lực làm việc và giữ chân nhân tài. Mức độ hài lòng của nhân viên được định nghĩa là "thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động" (Weiss, 1967), bao gồm cả sự hài lòng chung và sự hài lòng với từng khía cạnh cụ thể của công việc. Việc phân tích các yếu tố này giúp ban lãnh đạo có cơ sở khoa học để xây dựng các chính sách quản trị nhân sự hiệu quả, tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi mỗi cán bộ, viên chức đều cảm thấy được trân trọng và có cơ hội phát triển.

1.1. Tầm quan trọng của sự thỏa mãn trong công việc tại cơ quan công

Sự thỏa mãn trong công việc là một chỉ số quan trọng đo lường sức khỏe của một tổ chức, đặc biệt là trong khu vực công. Khi nhân viên hài lòng, họ có xu hướng làm việc năng suất hơn, sáng tạo hơn và cam kết lâu dài với cơ quan. Điều này trực tiếp ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ công và uy tín của tổ chức. Ngược lại, sự bất mãn có thể dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc cao, giảm sút hiệu quả công việc và tạo ra một văn hóa doanh nghiệp tiêu cực. Trong bối cảnh cạnh tranh nguồn nhân lực ngày càng gay gắt, việc chủ động tìm hiểu và nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên là một chiến lược phát triển nguồn nhân lực thông minh và cần thiết cho mọi cơ quan hành chính sự nghiệp.

1.2. Giới thiệu tổng quan nghiên cứu tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Bình Định

Nghiên cứu được thực hiện tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Bình Định nhằm mục tiêu xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng, đo lường mức độ tác động của chúng và đề xuất các giải pháp cải thiện. Đối tượng nghiên cứu là cán bộ, viên chức từ cấp trưởng phòng trở xuống. Luận văn đã sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp, kết hợp định tính (thảo luận nhóm) để hiệu chỉnh thang đo và định lượng (khảo sát nhân viên) để thu thập và phân tích dữ liệu. Kết quả của nghiên cứu này không chỉ có ý nghĩa thực tiễn cho riêng BHXH Bình Định mà còn là tài liệu tham khảo giá trị cho các cơ quan nhà nước khác trong việc xây dựng chính sách nhân sự.

II. Thách thức trong việc giữ chân nhân sự tại BHXH Bình Định

Luận văn chỉ ra một thực trạng và giải pháp cấp bách tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Bình Định: những người có năng lực, chuyên môn giỏi thường không mặn mà với việc gia nhập cơ quan, hoặc nếu có làm việc thì cũng chỉ ở trạng thái "cầm chừng", kém hiệu quả. Đáng báo động hơn, nhiều cán bộ viên chức đã bày tỏ ý định chuyển ngành, gây ra mối lo ngại lớn cho ban lãnh đạo. Tình trạng này phản ánh một vấn đề sâu sắc về động lực làm việc và sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Mặc dù chưa có thống kê chính thức tại thời điểm nghiên cứu, lãnh đạo cơ quan đã nhận thức được sự tồn tại của tình trạng không hài lòng trong đội ngũ. Đây không chỉ là thách thức riêng của BHXH Bình Định mà còn là một xu hướng chung. Theo một khảo sát của CarrerBuilder được trích dẫn trong luận văn, "cứ trong bốn người thì có một người đang cảm thấy chán nản với việc làm của mình". Những con số này cho thấy việc tìm hiểu và đo lường sự hài lòng của nhân viên là vấn đề cấp thiết để duy trì và phát triển nguồn nhân lực, vốn được coi là tài sản vô giá của mọi tổ chức.

2.1. Phân tích thực trạng động lực làm việc của cán bộ viên chức

Thực trạng tại cơ quan cho thấy sự thiếu hụt động lực làm việc và sự gắn kết của nhân viên. Nhiều nhân viên làm việc thiếu nhiệt huyết, không chủ động cống hiến hết mình cho công việc. Điều này có thể xuất phát từ nhiều nguyên nhân như chính sách đãi ngộ chưa tương xứng, cơ hội thăng tiến không rõ ràng, hoặc môi trường làm việc chưa thực sự tạo điều kiện để phát huy năng lực. Việc thiếu đi sự hài lòng không chỉ làm giảm hiệu suất cá nhân mà còn ảnh hưởng đến tinh thần chung của cả tập thể, cản trở sự phát triển của cơ quan trong môi trường cạnh tranh và đòi hỏi ngày càng cao về chất lượng dịch vụ.

2.2. Mục tiêu chính của luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh

Trước những thách thức trên, luận văn đặt ra ba mục tiêu nghiên cứu chính: Thứ nhất, xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên BHXH Bình Định. Thứ hai, đo lường mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến sự hài lòng chung. Thứ ba, kiểm tra sự khác biệt về mức độ hài lòng dựa trên các đặc điểm cá nhân (tuổi tác, giới tính, trình độ, thâm niên). Từ đó, nghiên cứu hướng đến việc đề xuất các giải pháp cụ thể, giúp ban lãnh đạo xây dựng chính sách quản trị nhân sự phù hợp, nâng cao sự thỏa mãn trong công việc và xây dựng một đội ngũ nhân sự trung thành, hiệu quả.

III. Phương pháp nghiên cứu các nhân tố tác động đến sự hài lòng

Để giải quyết các mục tiêu đề ra, nghiên cứu đã áp dụng một quy trình khoa học và bài bản, bắt đầu từ việc xây dựng cơ sở lý luận về sự hài lòng đến phân tích dữ liệu thực nghiệm. Luận văn đã kế thừa và phát triển mô hình nghiên cứu AJDI (Adjusted Job Descriptive Index) của PGS.TS. Trần Kim Dung (2005), vốn được điều chỉnh cho phù hợp với bối cảnh Việt Nam. Mô hình ban đầu đề xuất 7 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên, bao gồm: bản chất công việc, đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, thu nhập, phúc lợi, và điều kiện làm việc. Quy trình nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn chính. Giai đoạn một là nghiên cứu định tính, sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm với các lãnh đạo và nhân viên chủ chốt để điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát trong thang đo. Giai đoạn hai là nghiên cứu định lượng, tiến hành khảo sát nhân viên trên quy mô rộng (195 phiếu hợp lệ) bằng bảng câu hỏi sử dụng mô hình thang đo Likert 5 mức độ. Dữ liệu thu thập được sau đó được xử lý và phân tích dữ liệu SPSS phiên bản 16.0, thông qua các kỹ thuật thống kê tiên tiến.

3.1. Cơ sở lý luận về sự hài lòng và mô hình nghiên cứu đề xuất

Nghiên cứu dựa trên các học thuyết kinh điển về động lực và sự hài lòng như Thuyết nhu cầu của Maslow, Thuyết hai nhân tố của Herzberg, và đặc biệt là Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall & Hulin (1969). Mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu bao gồm 7 nhân tố, được xem là những khía cạnh toàn diện nhất có thể tác động đến cảm nhận của nhân viên. Tuy nhiên, qua quá trình phân tích nhân tố khám phá (EFA), mô hình đã được hiệu chỉnh để phản ánh chính xác hơn cấu trúc dữ liệu thực tế tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Bình Định, gộp hai yếu tố "Tiền lương" và "Phúc lợi" thành một nhân tố chung.

3.2. Quy trình khảo sát nhân viên bằng thang đo Likert và SPSS

Quy trình phân tích dữ liệu được thực hiện nghiêm ngặt. Đầu tiên, độ tin cậy của thang đo được kiểm định bằng hệ số Cronbach’s Alpha. Các biến có hệ số tương quan biến-tổng dưới 0.3 bị loại bỏ. Tiếp theo, phân tích nhân tố khám phá (EFA) được sử dụng để rút gọn và nhóm các biến quan sát thành các nhân tố có ý nghĩa. Kết quả EFA cho thấy 6 nhân tố được rút trích, giải thích được 70.662% sự biến thiên của dữ liệu. Cuối cùng, phân tích hồi quy tuyến tính bội được áp dụng để xác định mức độ tác động của 6 nhân tố này lên biến phụ thuộc là sự hài lòng trong công việc.

IV. Kết quả nghiên cứu Top 6 nhân tố quyết định sự hài lòng

Kết quả phân tích dữ liệu SPSS từ 195 mẫu khảo sát hợp lệ đã mang lại những phát hiện quan trọng về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Bình Định. Mô hình hồi quy tuyến tính bội cho thấy 6 nhân tố rút ra từ phân tích EFA có khả năng giải thích được 55,8% sự biến thiên của mức độ hài lòng chung (hệ số R2 điều chỉnh = 0.558). Điều này khẳng định mô hình nghiên cứu là phù hợp và có ý nghĩa thống kê. Các nhân tố này, theo thứ tự ảnh hưởng từ mạnh nhất đến yếu nhất, bao gồm: Tiền lương và phúc lợi (Beta=0.377), Đồng nghiệp (Beta=0.257), Cấp trên (Beta=0.208), Đào tạo và thăng tiến (Beta=0.201), Bản chất công việc (Beta=0.170), và Điều kiện làm việc (Beta=0.134). Kết quả này nhấn mạnh vai trò quyết định của chính sách đãi ngộ và các mối quan hệ tại nơi làm việc đối với sự thỏa mãn trong công việc. Mức độ hài lòng chung của nhân viên được đánh giá ở mức trung bình (3.44/5), cho thấy vẫn còn nhiều không gian để cải thiện.

4.1. Phân tích 6 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc

Nghiên cứu chỉ rõ Tiền lương và phúc lợi là yếu tố có tác động mạnh mẽ nhất. Điều này cho thấy các vấn đề về thu nhập, thưởng và các chế độ phúc lợi là mối quan tâm hàng đầu của nhân viên. Yếu tố Đồng nghiệp và Cấp trên xếp thứ hai và ba, khẳng định tầm quan trọng của các mối quan hệ xã hội và phong cách lãnh đạo trong việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực. Đáng chú ý, yếu tố Đào tạo và thăng tiến tuy có tác động đáng kể nhưng lại là nhân tố có điểm hài lòng trung bình thấp nhất (3.0/5), cho thấy đây là lĩnh vực cần được ưu tiên cải thiện hàng đầu để nâng cao động lực làm việc.

4.2. Mức độ hài lòng thực tế và sự khác biệt theo đặc điểm cá nhân

Phân tích sâu hơn cho thấy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ hài lòng giữa các nhóm nhân viên. Cụ thể, nhân viên nữ có xu hướng hài lòng hơn nam giới. Nhóm nhân viên có chức vụ Trưởng/Phó phòng có mức độ hài lòng cao hơn đáng kể so với nhóm nhân viên. Ngoài ra, mức độ hài lòng cũng có sự khác biệt giữa các nhóm có trình độ học vấn và thâm niên công tác khác nhau. Ngược lại, nghiên cứu không tìm thấy sự khác biệt đáng kể về mức độ hài lòng giữa các nhóm tuổi. Những phát hiện này cung cấp gợi ý quan trọng cho việc xây dựng các chính sách quản trị nhân sự linh hoạt và phù hợp với từng đối tượng cụ thể.

V. Bí quyết nâng cao sự hài lòng trong công việc cho nhân viên

Dựa trên những kết quả nghiên cứu định lượng, luận văn đã đề xuất một hệ thống các thực trạng và giải pháp mang tính ứng dụng cao, nhằm mục đích nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Bình Định. Các giải pháp này tập trung vào 6 nhân tố đã được xác định, đặc biệt ưu tiên những lĩnh vực có tác động lớn nhất và mức độ hài lòng hiện tại thấp nhất. Mục tiêu cuối cùng là xây dựng một môi trường làm việc lý tưởng, nơi nhân viên cảm thấy được đãi ngộ xứng đáng, có cơ hội phát triển sự nghiệp và được làm việc trong một tập thể đoàn kết, hỗ trợ. Việc triển khai đồng bộ các giải pháp này không chỉ cải thiện sự gắn kết của nhân viên mà còn góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động chung của toàn cơ quan. Đây là những gợi ý chính sách quan trọng, giúp ban lãnh đạo chuyển hóa kết quả nghiên cứu khoa học thành những hành động quản trị nhân sự cụ thể và hiệu quả, từ đó tạo ra sự thay đổi tích cực và bền vững.

5.1. Cải thiện chính sách đãi ngộ để tăng sự gắn kết của nhân viên

Vì Tiền lương và phúc lợi là yếu tố quan trọng nhất, cơ quan cần xây dựng một hệ thống lương, thưởng công bằng, minh bạch và cạnh tranh. Cần công khai quy chế tính lương và các khoản phụ cấp để nhân viên hiểu rõ. Bên cạnh đó, các chính sách thưởng nên được gắn với hiệu quả công việc và thành tích của cá nhân, phòng ban. Về phúc lợi, cần duy trì và nâng cao chất lượng các hoạt động như khám sức khỏe định kỳ, tổ chức tham quan, nghỉ mát, và quan tâm đến đời sống tinh thần của nhân viên, đặc biệt trong các dịp lễ, Tết. Một chính sách đãi ngộ tốt là nền tảng vững chắc để xây dựng lòng trung thành.

5.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực qua đào tạo và thăng tiến

Đây là lĩnh vực cần cải thiện cấp bách nhất. Cơ quan cần xây dựng một lộ trình thăng tiến rõ ràng cho từng vị trí công việc. Các tiêu chí đề bạt, bổ nhiệm phải được công khai, minh bạch và dựa trên năng lực thực tế. Cần xác định nhu cầu đào tạo một cách hệ thống, tổ chức các khóa học nâng cao nghiệp vụ chuyên môn lẫn kỹ năng mềm (giao tiếp, quản lý thời gian). Việc đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực không chỉ giúp nhân viên làm tốt hơn công việc hiện tại mà còn chuẩn bị cho họ những cơ hội phát triển trong tương lai, qua đó tăng cường động lực làm việc.

5.3. Xây dựng môi trường làm việc và nâng cao phong cách lãnh đạo

Để cải thiện yếu tố Cấp trên và Đồng nghiệp, cần chú trọng xây dựng một văn hóa doanh nghiệp tích cực, dựa trên sự tôn trọng, hợp tác và hỗ trợ lẫn nhau. Các nhà quản lý cần được đào tạo về kỹ năng lãnh đạo, biết cách lắng nghe, ghi nhận đóng góp và đối xử công bằng với nhân viên. Cần tổ chức thường xuyên các hoạt động tập thể để tăng cường giao lưu, đoàn kết. Về Điều kiện làm việc, cần đảm bảo cơ sở vật chất, trang thiết bị văn phòng đầy đủ, hiện đại, tạo ra một không gian làm việc an toàn, sạch sẽ và thoải mái, giúp nhân viên yên tâm công tác.

VI. Kết luận và hướng đi mới cho quản trị nhân sự tại BHXH

Nghiên cứu về các nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại cơ quan Bảo hiểm xã hội Bình Định đã hoàn thành các mục tiêu đề ra, cung cấp một bức tranh chi tiết và khoa học về thực trạng và các yếu tố quyết định đến sự thỏa mãn trong công việc. Kết quả đã xác định 6 nhân tố cốt lõi, trong đó chính sách đãi ngộ và các mối quan hệ tại nơi làm việc giữ vai trò then chốt. Luận văn không chỉ dừng lại ở việc chẩn đoán vấn đề mà còn đưa ra những hàm ý chính sách và giải pháp cụ thể, có khả năng ứng dụng cao, giúp ban lãnh đạo BHXH Bình Định có định hướng rõ ràng trong việc cải thiện công tác quản trị nhân sự. Đây là một đóng góp quan trọng, khẳng định rằng việc đầu tư vào con người, cụ thể là nâng cao sự hài lòng của nhân viên, chính là đầu tư cho sự phát triển bền vững của tổ chức. Nghiên cứu cũng mở ra những hướng đi mới cho các nghiên cứu tiếp theo trong lĩnh vực này tại các cơ quan hành chính sự nghiệp khác ở Việt Nam.

6.1. Tóm tắt ý nghĩa thực tiễn và các hàm ý chính sách quan trọng

Về mặt thực tiễn, nghiên cứu đã xây dựng và kiểm định thành công bộ thang đo mức độ hài lòng gồm 29 biến quan sát, có thể được sử dụng để đánh giá định kỳ tại BHXH Bình Định. Kết quả chỉ ra rằng, để nâng cao sự hài lòng, cơ quan cần tập trung cải thiện chính sách lương thưởng, tạo cơ hội đào tạo và thăng tiến công bằng, và xây dựng phong cách lãnh đạo gần gũi, hỗ trợ. Những đề xuất này nếu được thực hiện sẽ giúp tăng cường sự gắn kết của nhân viên, giảm tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao hiệu quả công việc, đóng góp trực tiếp vào việc hoàn thành nhiệm vụ chính trị của ngành.

6.2. Hạn chế và định hướng nghiên cứu tương lai về quản trị nhân sự

Mặc dù đạt được nhiều kết quả quan trọng, nghiên cứu vẫn có một số hạn chế nhất định. Phạm vi nghiên cứu chỉ giới hạn tại một đơn vị, do đó khả năng khái quát hóa kết quả cần được xem xét cẩn trọng. Ngoài ra, mô hình nghiên cứu chỉ giải thích được 55,8% sự hài lòng, cho thấy vẫn còn các yếu tố khác chưa được khám phá. Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng phạm vi ra nhiều tỉnh thành, hoặc bổ sung các biến số mới vào mô hình như văn hóa doanh nghiệp, danh tiếng của cơ quan, hay sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống để có một cái nhìn toàn diện hơn về sự hài lòng trong công việc.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hiện đại hóa hành chính công và hội nhập kinh tế, nguồn nhân lực trình độ cao đóng vai trò hạt nhân quyết định năng lực vận hành của các cơ quan quản trị nhà nước. Tuy nhiên, theo một báo cáo khảo sát quốc tế của CareerBuilder, tình trạng bất mãn trong công việc đang có xu hướng gia tăng khi ghi nhận khoảng 25% người lao động cảm thấy thiếu động lực làm việc, đồng thời tỷ lệ nhân viên chán nản công việc đã tăng trung bình 20% chỉ trong vòng 2 năm. Tại Bảo hiểm Xã hội tỉnh Bình Định, tổng số cán bộ viên chức đã mở rộng nhanh chóng từ 186 người vào năm 2010 lên 235 người vào năm 2013, tương đương mức tăng trưởng quy mô nhân sự 26,34%. Song song với sự gia tăng về số lượng, đơn vị phải đối mặt với thực trạng một số cán bộ có năng lực chuyên môn cao bày tỏ nguyện vọng chuyển ngành hoặc làm việc cầm chừng do các rào cản về cơ chế đãi ngộ và môi trường làm việc.

Nghiên cứu này được thực hiện nhằm nhận diện và đo lường mức độ tác động của các nhân tố cấu thành môi trường quản trị đến sự hài lòng trong công việc của đội ngũ cán bộ, đồng thời kiểm định sự khác biệt về mức độ thỏa mãn theo các biến nhân khẩu học như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và thâm niên công tác. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức từ cấp trưởng phòng trở xuống đang trực tiếp công tác tại 9 phòng nghiệp vụ và 11 cơ quan Bảo hiểm Xã hội cấp huyện trực thuộc trên địa bàn tỉnh Bình Định trong mốc thời gian khảo sát tháng 8 năm 2014. Kết quả nghiên cứu mang lại ý nghĩa thực tiễn to lớn khi cung cấp hệ thống luận cứ khoa học giúp ban lãnh đạo tối ưu hóa chính sách đãi ngộ, cải thiện chỉ số thỏa mãn công vụ cho hơn 235 cán bộ và nâng cao năng suất phục vụ cho 81.380 đối tượng tham gia bảo hiểm bắt buộc trên toàn tỉnh.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu xây dựng nền tảng lý luận dựa trên sự tổng hợp của nhiều học thuyết quản trị nhân sự kinh điển. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943) phân định 5 tầng bậc nhu cầu từ sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng đến tự thể hiện, gợi mở định hướng thỏa mãn kỳ vọng vật chất và tinh thần của người lao động. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) phân định ranh giới rõ rệt giữa nhóm nhân tố duy trì (tiền lương, môi trường, chính sách, quan hệ công tác) và nhóm nhân tố động viên (sự công nhận, trách nhiệm, cơ hội thăng tiến). Bên cạnh đó, Thuyết công bằng của Adams (1963) và Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) giải thích mối liên kết mật thiết giữa nỗ lực cá nhân, sự ghi nhận công bằng từ tổ chức và động lực cống hiến lâu dài.

Về mô hình đo lường, tác giả kế thừa mô hình Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall và Hulin (1969) với 5 khía cạnh truyền thống, đồng thời kết hợp mô hình điều chỉnh AJDI của Phó Giáo sư Tiến sĩ Trần Kim Dung (2005) phù hợp với bối cảnh cơ quan nhà nước tại Việt Nam. Mô hình nghiên cứu bao quát 3 khái niệm cốt lõi: Sự thỏa mãn công việc chung, Nhóm nhân tố động lực nội tại và Nhóm nhân tố duy trì môi trường công vụ. Mô hình nghiên cứu hoàn chỉnh được xác lập gồm 6 nhóm nhân tố tác động trực tiếp: Tiền lương và phúc lợi, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Sự hỗ trợ của cấp trên, Điều kiện làm việc, Đặc điểm công việc và Mối quan hệ với đồng nghiệp.

Phương pháp nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu kết hợp chặt chẽ giữa phương pháp định tính và định lượng nhằm đảm bảo tính xác thực cao của dữ liệu:

• Nghiên cứu định tính: Tiến hành nghiên cứu tài liệu thứ cấp, thảo luận nhóm tập trung và phỏng vấn thử nghiệm trực tiếp với các cán bộ lãnh đạo chủ chốt cùng chuyên viên nhằm hiệu chỉnh thang đo sơ bộ cho sát với đặc thù ngành bảo hiểm xã hội.
• Nghiên cứu định lượng: Thực hiện khảo sát thông qua bảng câu hỏi chi tiết sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (từ 1 là rất không đồng ý đến 5 là hoàn toàn đồng ý).
• Cỡ mẫu và chọn mẫu: Kỹ thuật chọn mẫu thuận tiện có phân tầng được áp dụng trên tổng thể 235 cán bộ viên chức. Số lượng phiếu phát ra thu về 195 mẫu khảo sát hợp lệ (đạt tỷ lệ phản hồi hữu dụng 82,98%), đảm bảo quy tắc tối thiểu 5 mẫu trên 1 biến quan sát cho phân tích đa biến.
• Phương pháp phân tích: Dữ liệu được xử lý trên phần mềm thống kê SPSS 16.0 với các bước phân tích: Thống kê mô tả cấu trúc mẫu, Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha, Phân tích nhân tố khám phá (EFA) theo phương pháp Principal Component Analysis và phép quay Varimax, Phân tích tương quan Pearson, Mô hình hồi quy tuyến tính bội để kiểm định giả thuyết và Kiểm định One-Way ANOVA để đánh giá sự khác biệt theo biến nhân khẩu học.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích định lượng đã làm sáng tỏ cấu trúc và mức độ tác động của các nhân tố đến sự hài lòng của cán bộ viên chức tại cơ quan Bảo hiểm Xã hội Bình Định:

• Kiểm định độ tin cậy và giá trị thang đo: Hệ số KMO đạt 0,849 với kiểm định Bartlett có mức ý nghĩa Sig bằng 0,000, khẳng định tính thích hợp của phân tích nhân tố khám phá EFA. Thang đo 29 biến quan sát hội tụ chuẩn xác vào 6 nhóm nhân tố độc lập với hệ số tin cậy Cronbach's Alpha đều đạt chuẩn cao: Đặc điểm công việc (0,804), Đào tạo thăng tiến (0,894), Cấp trên (0,760), Đồng nghiệp (0,675), Tiền lương (0,943), Phúc lợi (0,890) và Điều kiện làm việc (0,714).
• Độ phù hợp của mô hình hồi quy: Phương trình hồi quy tuyến tính bội đạt hệ số tương quan R bằng 0,756, hệ số xác định R² bằng 0,572 và hệ số R² hiệu chỉnh đạt 0,558 với mức ý nghĩa kiểm định F đạt Sig bằng 0,000. Kết quả này chứng minh 6 nhóm nhân tố nghiên cứu giải thích được 55,8% sự biến thiên của mức độ hài lòng chung của nhân viên, trong khi 42,8% còn lại thuộc về các yếu tố ngoại cảnh ngoài mô hình.
• Thực trạng mức độ hài lòng theo từng thành phần: Thống kê điểm trung bình cho thấy nhân tố Đồng nghiệp đạt mức hài lòng cao nhất với 3,69 trên 5 điểm, kế tiếp là Điều kiện làm việc đạt 3,68 điểm và Đặc điểm công việc đạt 3,52 điểm. Trong nhóm đặc điểm công việc, biến quan sát về tính chất công việc phù hợp trình độ học vấn đạt mức đánh giá cao nhất là 3,63 điểm.

Thảo luận kết quả

Dữ liệu nghiên cứu phản ánh chân thực các đặc trưng tâm lý và hành vi của người lao động trong khu vực công. Mối quan hệ giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập có thể được mô tả trực quan qua biểu đồ phân tán Scatterplot và đồ thị phân phối tần số Histogram chuẩn hóa, trong đó các điểm dữ liệu phân bổ đều dọc theo trục tuyến tính và đồ thị P-P Plot thể hiện phần dư bám sát đường phân chuẩn. Một biểu đồ cột so sánh điểm trung bình giữa 6 nhóm nhân tố sẽ cho thấy rõ khoảng cách giữa các yếu tố giao tiếp xã hội và các yếu tố chế độ đãi ngộ.

Sự hài lòng cao đối với quan hệ đồng nghiệp (3,69 điểm) và sự hỗ trợ nội bộ phản ánh môi trường văn hóa công sở đoàn kết, mang tính sẻ chia truyền thống của đơn vị. Tuy nhiên, việc cán bộ nữ chiếm tỷ trọng áp đảo 59,57% và nhóm nhân lực trẻ dưới 30 tuổi chiếm 36,17% tạo ra nhu cầu rất lớn về cơ hội thăng tiến và cân bằng cuộc sống. Kết quả này hoàn toàn tương thích với các nghiên cứu của Luddy (2005) tại các cơ quan y tế công cộng và nghiên cứu của Nguyễn Hòa (2013) về cán bộ công chức hành chính sự nghiệp, khẳng định rằng khi các nhân tố duy trì như tiền lương và điều kiện vật chất đạt ngưỡng cơ bản thì yếu tố ghi nhận thành tích và cơ hội phát triển năng lực cá nhân sẽ trở thành động lực then chốt gia tăng sự gắn bó lâu dài.

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao, ban lãnh đạo cơ quan Bảo hiểm Xã hội tỉnh Bình Định cần triển khai đồng bộ 4 nhóm giải pháp chiến lược sau:

• Hoàn thiện chính sách đãi ngộ và thu nhập: Phòng Kế hoạch - Tài chính chủ trì xây dựng quy chế phân phối thu nhập tăng thêm gắn chặt với hiệu suất công việc thực tế, phấn đấu nâng mức thu nhập ngoài lương cơ bản thêm 15% đến 20% trong giai đoạn 2015-2017 thông qua việc tiết kiệm 10% chi phí quản trị hành chính thường xuyên.
• Minh bạch hóa lộ trình đào tạo và thăng tiến: Phòng Tổ chức - Hành chính thiết lập bản đồ phát triển nghề nghiệp chi tiết cho nhóm cán bộ trẻ (nhóm dưới 30 tuổi chiếm 36,17%), cam kết 100% cán bộ công chức được tham gia ít nhất 1 khóa đào tạo chuyên sâu về nghiệp vụ bảo hiểm xã hội và kỹ năng mềm hàng năm, bắt đầu triển khai từ Quý I/2016.
• Nâng cấp điều kiện làm việc và chuẩn hóa quy trình: Đầu tư trang thiết bị công nghệ thông tin hiện đại và hoàn thiện hệ thống quản lý văn bản theo tiêu chuẩn ISO 9001-2008 cho toàn bộ 11 cơ quan bảo hiểm xã hội cấp huyện, mục tiêu rút ngắn 25% thời gian xử lý hồ sơ hành chính một cửa trong vòng 12 tháng.
• Củng cố quan hệ công tác và nâng cao năng lực lãnh đạo: Ban Giám đốc cùng Công đoàn cơ quan định kỳ tổ chức các diễn đàn đối thoại trực tiếp mỗi quý một lần, đồng thời duy trì các hội thao thể dục thể thao và phong trào thi đua nhằm giữ vững chỉ số hài lòng về môi trường đồng nghiệp trên mức 4,0 trên 5 điểm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang giá trị ứng dụng và học thuật phong phú, là tài liệu tham khảo hữu ích cho 4 nhóm đối tượng:

• Ban lãnh đạo và nhà quản lý hệ thống Bảo hiểm Xã hội: Sử dụng kết quả phân tích 6 nhân tố và thang đo 29 biến quan sát để hoạch định chiến lược nhân sự, tối ưu hóa cơ cấu phân bổ lao động cho 11 đơn vị trực thuộc và cải tiến quy chế đánh giá thi đua khen thưởng.
• Chuyên viên quản trị nhân lực khu vực hành chính sự nghiệp: Áp dụng bộ công cụ khảo sát chuẩn hóa để định kỳ đánh giá mức độ gắn kết của cán bộ công chức, từ đó thiết kế các chính sách đãi ngộ phi tài chính phù hợp với định mức ngân sách nhà nước.
• Học viên cao học và nhà nghiên cứu khối ngành Kinh tế - Quản trị: Tiếp cận một nghiên cứu điển hình về phương pháp định lượng ứng dụng trong khu vực công, làm tài liệu đối sánh về các mô hình phân tích EFA, hồi quy tuyến tính và kiểm định ANOVA trên phần mềm SPSS.
• Giảng viên các trường đại học chuyên ngành Quản trị kinh doanh: Bổ sung nguồn học liệu thực chứng sinh động về sự tương tác giữa các học thuyết quản trị nhân sự kinh điển của Maslow, Herzberg và Adams trong bối cảnh các đơn vị sự nghiệp công lập tại Việt Nam.

Câu hỏi thường gặp

Mô hình nghiên cứu giải thích được bao nhiêu phần trăm mức độ hài lòng của cán bộ viên chức? Hệ số R² hiệu chỉnh của mô hình đạt 0,558, chứng minh 6 nhân tố gồm Tiền lương phúc lợi, Đào tạo thăng tiến, Cấp trên, Điều kiện làm việc, Đặc điểm công việc và Đồng nghiệp giải thích được 55,8% sự biến thiên của mức độ hài lòng chung. Khoảng 42,8% còn lại phụ thuộc vào các yếu tố ngoại cảnh khác.

Yếu tố nào nhận được điểm đánh giá hài lòng cao nhất từ phía người lao động? Nhân tố Mối quan hệ với đồng nghiệp đạt điểm trung bình cao nhất là 3,69 trên 5 điểm, theo sát là nhân tố Điều kiện làm việc với 3,68 điểm. Điều này phản ánh tinh thần tương trợ, phối hợp công tác rất tích cực giữa các cá nhân trong nội bộ cơ quan Bảo hiểm Xã hội Bình Định.

Mẫu nghiên cứu 195 cán bộ có đảm bảo tính đại diện khoa học cho toàn cơ quan không? Với 195 phiếu hợp lệ trên tổng số 235 cán bộ toàn ngành (tỷ lệ thu hồi đạt 82,98%), mẫu nghiên cứu phản ánh chính xác cơ cấu thực tế với 59,57% nữ giới, 36,17% cán bộ dưới 30 tuổi và 84,68% nhân sự có trình độ đại học, đáp ứng đầy đủ độ tin cậy thống kê.

Đặc điểm nhân khẩu học có tạo ra sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc không? Kết quả kiểm định One-Way ANOVA khẳng định có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ hài lòng theo độ tuổi và thâm niên công tác. Nhóm cán bộ trẻ có dưới 3 năm thâm niên đặt kỳ vọng rất cao vào cơ hội đào tạo và thăng tiến so với nhóm có trên 9 năm cống hiến.

Làm thế nào để ứng dụng kết quả nghiên cứu vào cải cách hành chính tại cơ quan? Cơ quan cần ứng dụng hệ thống tiêu chuẩn ISO 9001-2008 vào quản lý văn bản, kết hợp đánh giá hiệu suất KPI để gia tăng tối thiểu 15% thu nhập tăng thêm và nâng cao hiệu quả giải quyết thủ tục bảo hiểm cho hơn 81.380 người lao động.

Kết luận

• Xác lập và kiểm định thành công mô hình 6 nhân tố tác động đến sự hài lòng công việc với độ giải thích đạt 55,8% thực tế.
• Khái quát thực trạng nhân sự chất lượng cao với 84,68% có trình độ đại học và tỷ trọng lao động nữ chiếm 59,57%.
• Làm rõ vai trò chi phối của các yếu tố duy trì môi trường làm việc và các yếu tố động lực phát triển chuyên môn cá nhân.
• Đề xuất 4 nhóm giải pháp gắn liền tiêu chuẩn ISO 9001-2008 và mục tiêu gia tăng 15% đến 20% thu nhập tăng thêm.
• Gợi mở hướng nghiên cứu mở rộng để giải thích 42,8% khoảng trống biến thiên chưa được mô hình hóa tại các địa phương khác.

Về lộ trình thực thi, cơ quan cần hoàn thiện quy chế đánh giá công vụ trong Quý I/2016 và định kỳ đo lường chỉ số hài lòng vào Quý IV hàng năm. Lãnh đạo các đơn vị hành chính sự nghiệp hãy chủ động ứng dụng bộ công cụ đo lường khoa học này nhằm xây dựng môi trường công vụ văn minh, gia tăng gắn kết nhân tài và phục vụ nhân dân ngày một hiệu quả hơn.

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần mở đầu và kết luận, đề tài kết cầu với 4 chương, trong đó: - Mở đâu: Giới thiệu tính cấp thiết của đề tài, mục tiêu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài. ~ Chương Ï: Trình bày cơ sở lý luận về nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên trong công việc và thực tiễn. ~ Chương 2: Trình bày phương pháp nghiên cứu của luận văn, nội dung gồm thiết kế nghiên cứu, thiết kế khảo sát, diễn đạt và mã hóa thang đo. ~ Chương 3: Trình bày kết quả nghiên cứu sau khi đã tiến hành phân tích dữ liệu.

~ Chương 4: Kết luận và gợi ý một số giải pháp. Trình bày một số nhóm. giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao mức độ hài lòng công việc và sự gắn kết của nhân viên với cơ quan, đồng thời nêu lên những hạn chế nghiên cứu và đề nghị các bước nghiên cứu tiếp theo. Tong quan tài liệu Trong quá trình thực hiện đề tài, tác giả đã có tìm đọc và tham khảo một số tài liệu sau: - Nghiên cứu của Smith, Kendall & Hulin (1969) về xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI) gồm có 5 nhân tố và 72 thang đo đề đánh giá mức độ thỏa mãn công việc.

- Nghiên cứu của Luddy(2003) Luddy đã sử dụng chỉ số mô tả công việc (JDI) để tìm hiểu sự hài lòng công việc của người lao động ở Viện y tế cộng đồng ở Western Cape, Nam Phi - Nghiên cứu của MM Nurul Kabir, Mosammod Mahamuda Parvin (2011) Theo cách tiếp cận của MM Nurul Kabir, Mosammod Mahamuda Parvin thì sự hài lòng của nhân viên liên quan đến 7 yếu tố: (1) Điều kiện làm việc, (2) Lương, (3) Sự thăng tiến, (4) Sự công bằng, (5) An toàn, (6) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (7) Mối quan hệ với cắp trên. Còn theo nghiên cứu của EJ Lumley, M. Ferreira (2011) thì sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng liên quan đến § yếu tố: (1) Lương, (2) Sự thăng tiến, (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (4) Mối quan hệ với cấp trên, (5) Phúc lợi, (6) Chính sách công ty, (7)Tính chất công việc, (8) Sự giao tiếp. - Nghiên cứu của TS.

Trần Kim Dung (2005): Bà đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng, cách sử dụng Chỉ số mô tả công việc (IDI) của Smith và đồng nghiệp, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là Phúc lợi công ty và Điều kiện làm việc đễ phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam. - Luận văn thạc sĩ_ “Nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc của cán bộ công chức các cơ quan hành chính sự nghiệp quận Ngũ Hành Sơn” của Nguyễn Hòa (2013), đã tiến hành đo lường mức độ hài lòng của nhân viên và kết quả hàm hôi quy được viết như sau: Thỏa man = 0,823 + 0,223*Tién lương và phúc lợi + 0,16S*Công việc + 0,083*Môi trường + 0,136*Đồng nghiệp + 0,092*Đánh giá thành tích + 0,150*Đảo tạo thăng tiến. Tất cả các hệ số trong phương trình hồi quy trên đây đều mang dấu dương, điều đó có nghĩa là cả 6 nhân tố nghiên cứu đều có tác động tích cực đến sự hài lòng của nhân viên về công việc. Nói cách khác, khi cải thiện bất kỳ nhân tố nào đều làm gia tăng sự hài lòng của nhân viên, và ngược lại.

Trong đó thành phần “tiền lương và phúc lợi” có ý nghĩa quan trọng nhất (có hệ số lớn nhất), kế đến là “công việc”, “đào tạo thăng tiến”, “đồng nghiệp”, “đánh giá thành tích” và cuối cùng là “môi trường”.