Luận văn Thạc sĩ: Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty Gia Lai CTC

Luận văn thạc sĩ kinh tế phân tích kinh doanh hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần gia lai ctc, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề xuất giải pháp

• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Luận Văn Thạc Sĩ Quản Trị Kinh Doanh Hoàn Thiện Công Tác Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Gia Lai CTC
• Loại tài liệu: Luận Văn
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Pleiku

Tóm tắt

I. Luận văn về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Gia Lai CTC

Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh với đề tài "Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Gia Lai CTC" của tác giả Nguyễn Thị Hiền là một công trình nghiên cứu chuyên sâu, có giá trị lý luận và thực tiễn cao. Nghiên cứu này tập trung vào việc hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, từ đó phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp cụ thể cho một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ, nơi yếu tố con người đóng vai trò then chốt. Trong bối cảnh hội nhập kinh tế, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không chỉ là nhiệm vụ của bộ phận nhân sự mà còn là một chiến lược nhân sự cốt lõi, quyết định trực tiếp đến năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Luận văn chỉ ra rằng, đầu tư cho nguồn nhân lực thông qua đào tạo bài bản là con đường ngắn nhất để xây dựng một đội ngũ chuyên nghiệp, đáp ứng yêu cầu ngày càng khắt khe của thị trường. Công trình này không chỉ là tài liệu tham khảo giá trị cho ban lãnh đạo Công ty Gia Lai CTC mà còn mang lại những bài học kinh nghiệm quý báu cho các doanh nghiệp khác đang tìm cách tối ưu hóa hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Việc phân tích sâu các yếu tố ảnh hưởng, từ môi trường vĩ mô đến đặc thù nội tại doanh nghiệp, giúp luận văn đưa ra những đề xuất mang tính khả thi, phù hợp với thực tiễn hoạt động sản xuất kinh doanh.

1.1. Tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực hiện nay

Trong bối cảnh kinh tế toàn cầu hóa, nguồn lực con người được xem là tài sản quý giá nhất và là yếu tố quyết định sự thành bại của một tổ chức. Luận văn của Nguyễn Thị Hiền đã nhấn mạnh, phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động mang tính chiến lược, giúp doanh nghiệp không chỉ duy trì hoạt động ổn định mà còn tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững. Một đội ngũ nhân viên được đào tạo bài bản sẽ nâng cao năng suất, cải thiện chất lượng dịch vụ và tăng cường sự gắn kết, từ đó góp phần xây dựng một văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ. Đặc biệt với ngành dịch vụ như của Gia Lai CTC, sự hài lòng của khách hàng phụ thuộc trực tiếp vào thái độ và kỹ năng của nhân viên. Do đó, việc hoàn thiện công tác đào tạo không còn là một khoản chi phí mà là một khoản đầu tư sinh lời, giúp doanh nghiệp thích ứng nhanh với sự thay đổi của thị trường và công nghệ.

1.2. Mục tiêu nghiên cứu và phạm vi áp dụng của luận văn

Luận văn đặt ra ba mục tiêu nghiên cứu chính: Một là, hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Hai là, phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo tại Công ty Cổ phần Gia Lai CTC trong giai đoạn 2013 – 2015. Ba là, đề xuất các giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện công tác đào tạo tại công ty cho đến năm 2020. Đối tượng nghiên cứu tập trung vào các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan trực tiếp đến hoạt động đào tạo. Phạm vi nghiên cứu được giới hạn tại Công ty Cổ phần Gia Lai CTC, sử dụng số liệu trong giai đoạn 2012 – 2015 để phân tích. Cách tiếp cận này đảm bảo tính cụ thể và sâu sắc của các phân tích, giúp các giải pháp đề xuất có tính ứng dụng cao, giải quyết đúng và trúng những vấn đề mà doanh nghiệp đang đối mặt, đặc biệt là trong việc thiết lập một quy trình đào tạo nội bộ hiệu quả.

II. Phân tích thực trạng và thách thức trong đào tạo tại CTC

Luận văn đã tiến hành một cuộc khảo sát và phân tích chi tiết thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Gia Lai CTC giai đoạn 2013-2015. Kết quả cho thấy nhiều bất cập và thách thức cần được giải quyết. Về quy trình, việc xác định nhu cầu đào tạo còn mang tính hình thức, chủ yếu dựa trên kế hoạch định kỳ thay vì phân tích sâu sát từ yêu cầu công việc và năng lực thực tế của nhân viên. Điều này dẫn đến các chương trình đào tạo chưa thực sự phù hợp, lãng phí nguồn lực. Chương trình đào tạo cho nhân viên mới bị đánh giá là nặng về lý thuyết, thiếu tính thực tiễn, kéo dài thời gian và tăng chi phí. Đối với nhân viên cũ, các khóa tái đào tạo chưa khắc phục được những lỗ hổng kiến thức nghiệp vụ một cách kịp thời. Công tác đánh giá hiệu quả đào tạo cũng chưa được chú trọng, dẫn đến việc khó đo lường được tác động của đào tạo đến hiệu quả công việc sau đào tạo. Những tồn tại này không chỉ ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ mà còn làm giảm động lực của người lao động, gây khó khăn cho chiến lược giữ chân nhân tài của công ty.

2.1. Hạn chế trong việc xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo

Phân tích từ luận văn chỉ rõ, bước đầu tiên và quan trọng nhất trong quy trình đào tạo nội bộ là xác định nhu cầu, lại là khâu yếu nhất tại Gia Lai CTC. Theo số liệu khảo sát, các chương trình đào tạo thường được phòng ban đề xuất theo cảm tính hoặc theo thông lệ hàng năm, thiếu sự liên kết với chiến lược nhân sự tổng thể. Công ty chưa áp dụng các công cụ khoa học như phân tích công việc, đánh giá năng lực hay khảo sát nguyện vọng nhân viên một cách bài bản. Hệ quả là các khóa học được tổ chức không giải quyết được các vấn đề cấp bách, không đáp ứng đúng kỳ vọng của người học. Mục tiêu đào tạo cũng được xác định một cách chung chung, không tuân thủ nguyên tắc SMART (Cụ thể - Đo lường được - Khả thi - Liên quan - Có thời hạn), khiến cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo sau đó trở nên mơ hồ và thiếu cơ sở.

2.2. Phương pháp đào tạo chưa đa dạng và thiếu tính thực tiễn

Nghiên cứu cho thấy các phương pháp đào tạo tại Gia Lai CTC còn đơn điệu, chủ yếu là các lớp học tập trung theo kiểu truyền thống. Bảng 2.19 trong luận văn cho thấy các hình thức đào tạo tại chỗ, kèm cặp trực tiếp hay luân chuyển công việc chưa được áp dụng phổ biến. Sự thiếu đa dạng này làm giảm sự hứng thú của học viên và hạn chế khả năng ứng dụng kiến thức vào thực tế. Nội dung đào tạo, đặc biệt với nhân viên mới, còn nặng về lý thuyết, chưa cập nhật kịp thời những thay đổi của ngành dịch vụ. Việc thiếu các bài tập tình huống, mô phỏng thực tế hay các dự án thực hành khiến nhân viên gặp khó khăn khi đối mặt với các vấn đề phát sinh trong công việc, ảnh hưởng trực tiếp đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và sự hài lòng của khách hàng.

2.3. Bất cập trong tổ chức và đánh giá kết quả sau đào tạo

Công tác tổ chức và quản lý các khóa đào tạo tại Gia Lai CTC cũng bộc lộ nhiều yếu kém. Việc lập kế hoạch đào tạo nhân viên chưa khoa học, kinh phí phân bổ còn hạn chế và dàn trải. Luận văn trích dẫn Bảng 2.21 cho thấy kinh phí đầu tư cho đào tạo có xu hướng giảm, chưa tương xứng với mục tiêu phát triển. Quan trọng hơn, khâu đánh giá sau đào tạo gần như bị bỏ ngỏ. Công ty chủ yếu dừng lại ở việc thu thập phản hồi của học viên về khóa học mà chưa có cơ chế theo dõi, đo lường sự thay đổi về kiến thức, kỹ năng và thái độ của nhân viên khi quay trở lại làm việc. Điều này khiến ban lãnh đạo không thể xác định được mức độ thành công của chương trình và lợi tức đầu tư (ROI) từ hoạt động đào tạo, gây khó khăn cho việc cải tiến và xây dựng chính sách đào tạo nhân sự hiệu quả hơn trong tương lai.

III. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại CTC

Trên cơ sở phân tích sâu sắc thực trạng, Chương 3 của luận văn đã đề xuất một hệ thống giải pháp đồng bộ và khoa học nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Gia Lai CTC. Các giải pháp này được xây dựng dựa trên cơ sở lý luận vững chắc và bám sát vào mục tiêu phát triển của công ty. Trọng tâm của các giải pháp là việc tái cấu trúc toàn bộ quy trình đào tạo, bắt đầu từ khâu xác định nhu cầu một cách chuyên nghiệp, cho đến việc đa dạng hóa nội dung, phương pháp và cuối cùng là xây dựng một hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo toàn diện. Mục tiêu cuối cùng là biến hoạt động đào tạo từ một nhiệm vụ mang tính đối phó thành một công cụ chiến lược, một phần không thể thiếu trong văn hóa doanh nghiệp. Các đề xuất không chỉ mang tính lý thuyết mà còn kèm theo các biểu mẫu, quy trình cụ thể (như Sơ đồ 3.1 và 3.2) để doanh nghiệp có thể áp dụng ngay vào thực tiễn. Việc triển khai thành công các giải pháp này được kỳ vọng sẽ giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tăng cường sự gắn kết và tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững cho Gia Lai CTC.

3.1. Xây dựng quy trình xác định nhu cầu đào tạo chuyên nghiệp

Giải pháp cốt lõi đầu tiên mà luận văn đề xuất là phải chuẩn hóa quy trình xác định nhu cầu đào tạo. Thay vì cách làm cũ, công ty cần áp dụng phương pháp phân tích ba cấp độ: phân tích tổ chức (gắn nhu cầu đào tạo với chiến lược kinh doanh), phân tích công việc (xác định kiến thức, kỹ năng cần thiết cho từng vị trí), và phân tích cá nhân (đánh giá năng lực hiện tại của nhân viên so với yêu cầu). Luận văn gợi ý sử dụng các công cụ như bảng mô tả công việc, khung năng lực và kết quả đánh giá hiệu suất hàng năm làm đầu vào. Việc này đảm bảo rằng mọi kế hoạch đào tạo nhân viên đều xuất phát từ nhu cầu thực tế, giúp tối ưu hóa nguồn lực và đảm bảo các chương trình đào tạo mang lại giá trị thiết thực, trực tiếp cải thiện hiệu quả công việc sau đào tạo.

3.2. Đa dạng hóa các loại hình và phương pháp đào tạo hiện đại

Để khắc phục sự đơn điệu trong phương pháp giảng dạy, luận văn khuyến nghị Gia Lai CTC cần đa dạng hóa các hình thức đào tạo. Bên cạnh các lớp học truyền thống, cần tăng cường các phương pháp đào tạo tại nơi làm việc như kèm cặp (coaching/mentoring), luân chuyển công việc và giao phó dự án. Đối với đào tạo ngoài công việc, nên ưu tiên các khóa học ngắn hạn chuyên sâu, hội thảo chuyên đề và ứng dụng công nghệ đào tạo trực tuyến (E-learning). Việc lựa chọn phương pháp phải dựa trên mục tiêu và đối tượng cụ thể. Ví dụ, kỹ năng mềm có thể được đào tạo hiệu quả qua các bài tập tình huống, đóng vai (role-playing), trong khi kiến thức chuyên môn có thể kết hợp giữa lý thuyết và thực hành tại xưởng. Sự đa dạng này không chỉ giúp việc phát triển nguồn nhân lực hiệu quả hơn mà còn tạo hứng thú, khuyến khích tinh thần tự học của nhân viên.

IV. Bí quyết đánh giá và tối ưu hiệu quả công tác đào tạo

Một trong những đóng góp quan trọng nhất của luận văn là việc đưa ra một hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo bài bản, giúp doanh nghiệp đo lường được giá trị thực sự của các khoản đầu tư cho nguồn nhân lực. Thay vì chỉ dừng lại ở việc khảo sát sự hài lòng của học viên, nghiên cứu đề xuất áp dụng mô hình đánh giá 4 cấp độ của Donald Kirkpatrick, một phương pháp đã được công nhận rộng rãi trên toàn thế giới. Mô hình này cung cấp một cái nhìn toàn diện, từ phản ứng của người học, mức độ tiếp thu kiến thức, sự thay đổi hành vi trong công việc, cho đến kết quả cuối cùng tác động lên hoạt động kinh doanh của công ty. Việc áp dụng mô hình này đòi hỏi sự phối hợp chặt chẽ giữa bộ phận nhân sự và các trưởng bộ phận. Kết quả đánh giá không chỉ cho biết chương trình có thành công hay không mà còn là nguồn dữ liệu quý giá để cải tiến các chính sách đào tạo nhân sự trong tương lai, đảm bảo rằng mọi hoạt động đào tạo đều hướng tới mục tiêu cuối cùng là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và hiệu quả kinh doanh.

4.1. Áp dụng mô hình 4 cấp độ của Donald Kirkpatrick vào thực tế

Luận văn đã cụ thể hóa việc áp dụng mô hình Kirkpatrick tại Gia Lai CTC. Cấp độ 1 (Phản ứng - Reaction) được đo lường qua phiếu khảo sát cuối khóa học. Cấp độ 2 (Học hỏi - Learning) được đánh giá qua các bài kiểm tra trước và sau đào tạo để xem học viên đã tiếp thu được những kiến thức, kỹ năng gì. Cấp độ 3 (Hành vi - Behavior) là bước quan trọng nhất, được đánh giá bởi quản lý trực tiếp sau một khoảng thời gian (ví dụ 3 tháng) để xem nhân viên có áp dụng những gì đã học vào công việc hay không. Cuối cùng, Cấp độ 4 (Kết quả - Results) đo lường tác động của đào tạo lên các chỉ số kinh doanh như năng suất, doanh thu, mức độ hài lòng của khách hàng. Luận văn cung cấp các mẫu biểu đánh giá chi tiết (Bảng 3.6, 3.7) để công ty có thể triển khai một cách hệ thống.

4.2. Xây dựng chính sách khuyến khích và sử dụng nhân sự sau đào tạo

Để đảm bảo hiệu quả đào tạo được phát huy tối đa, luận văn nhấn mạnh sự cần thiết của một chính sách đào tạo nhân sự rõ ràng, đặc biệt là các quy định về việc sử dụng và khuyến khích nhân viên sau khi hoàn thành khóa học. Một hoạt động đào tạo chỉ thực sự thành công khi kiến thức và kỹ năng mới của nhân viên được doanh nghiệp tạo điều kiện để áp dụng và phát huy. Công ty cần có kế hoạch bố trí công việc phù hợp với năng lực mới của người lao động, xem xét họ cho các vị trí cao hơn. Đồng thời, cần có chính sách khen thưởng, tăng lương hoặc phụ cấp trách nhiệm đối với những cá nhân thể hiện tốt hiệu quả công việc sau đào tạo. Chính sách này không chỉ tạo động lực cho nhân viên tích cực học hỏi mà còn là một chiến lược quan trọng để giữ chân nhân tài.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÈ ĐÀO TẠO NGUÒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP. KHÁI NIỆM, ĐẶC DIEM VA VAI TRO CUA DAO TAO NGUON NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực a. Nguồn nhân lực Thuật ngữ nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh tế phát triển từ những năm 80 của thế kỷ XX với ý nghĩa là nguồn lực con người, phản ánh sự đánh giá lại vai trò của yếu tố con người trong quá trình phát triển.

Sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” thể hiện sự công. nhận của phương thức quản lý mới trong việc sử dụng nguồn lực con người Nguồn nhân lực là "tổng hợp các năng lực lao động trong mỗi con người của một quốc gia, một vùng lãnh thỏ, địa phương, đã được chuẩn bị ở một mức độ nhất định và có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế xã hội của đất nước hoặc vùng địa phương cụ thể”. Theo liên hiệp quốc: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”. Theo tổ chức lao động quốc tế thì “Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng lao động”.

Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác của doanh nghiệp do bản chất của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ. Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với những hoạt động của cán bộ quản lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động môi trường xung quanh.

Do đó, quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh. (Trần Kim Dung, 2007) Từ các vấn đề trên, chúng ta có thí nguén nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người, bao gồm cả phẩm chất, trình độ chuyên môn, kiến thức, óc sáng tạo, năng lượng, nhiệt huyết và kinh nghiệm sống của con người, nhằm đáp ứng cơ cấu kinh tế xã hội đòi hỏi. Đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo NNL là một trong những hoạt động quan trọng của quản trị NNL, có vai trò rất lớn giúp doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả nguồn lực hiện có trong tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn công. việc mà họ đang đảm nhận.

Quan điểm của tác giả Nguyễn Vân Điềm và tác giả Nguyễn Ngọc. Quân trong giáo trình Quản Trị Nhân Lực xuất bản năm 2007 cho rằng: “Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thẻ thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn”. Trong bộ sách quản trị nguồn nhân lực của George T.Milkovich và Jonh W.Boudreau, cho rằng “đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các chức năng, những quy tắc, khái niệm hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa đặc điểm của người lao động và những yêu cầu của công việc”.

Theo Cenzo và Robbins, đào tạo là tiến trình bao gồm những phương. 10 pháp được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập nhằm nâng cao kiến thức và kỹ năng thực hành. Tuy nhiên, đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết đề thực hiện tốt các công việc hiện tại. Tóm lại, qua các quan điểm trên có thẻ nêu khái niệm tổng quát về đào.

tạo nguồn nhân lực như sau: Đào rạo nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động. Các hoạt động đó nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, tức là nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ. ©) Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lye trong DN ~ Phát triển NNL: là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo Phát triển 1.

Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai 2. Pham vi Cá nhân Cá nhân và tô chức 3. Thời gian Ngắn hạn Dài hạn 4. Mục đích Khắc phục vẽ kiến thức | Chuân bị cho tương lai và kỹ năng hiện tại Như vậy: Đào tạo và phát triển là sử dụng các phương pháp nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao các kiến thức, kỹ năng thực hành.

Tuy nhiên đào tạo có định hướng cho hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp các cá nhân có ngay kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại. Còn phát triển nhằm chú trọng lên các công việc tương lai trong tô ll chức, doanh nghiệp. Khi một người được thăng tiến lên những chức vụ mới, họ cần có những kiến thức, kỹ năng mới theo yêu cầu mới của công vi Công tác phát triển nhân viên sẽ giúp cá nhân chẩn bị sẵn các kiến thức, kỹ năng cần thiết đó. Đặc điểm của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Dao tao nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có 4 đặc điểm sau: Thứ nhất, đào tạo trong doanh nghiệp mang tính chất đa dạng, phức tạp.

Với mỗi loại hình hoạt động SXKD của doanh nghiệp mà có các hình thức đào tạo và kiến thức đào tạo khác nhau. Chất lượng nguồn nhân lực tại mỗi doanh nghiệp cũng khác nhau do đó đòi hỏi phương thức đào tạo khác nhau. Người lao động có độ tuổi và trình độ khác nhau khi tham gia lớp học nên yêu cầu công tác tô chức, bồ trí lớp học phức tạp. Thứ hai, hoạt động đào tạo trong DN gắn liền với hoạt động SXKD của DN, người tham gia đào tạo vừa phải đảm bảo công việc của mình được thực hiện đúng, vừa phải đảm bảo thời gian lớp học nên đào tạo trong DN có tính đặc thù rất cao.

Thứ ba, đào tạo trong doanh nghiệp chủ yếu đào tạo cho người lớn tuổi đã có trình độ và kinh nghiệm nhất định nên đòi hỏi nội dung đào tạo, chương. trình đào tạo cũng phải có tính thực tế và phù hợp với tình hình SXKD của doanh nghiệp. Thứ tư, đào tạo nguồn nhân lực tại trường chỉ là lý thuyết, nhưng đào. tạo tại doanh nghiệp là đào tạo có kiến thức chuyên sâu, kiến thức được cập nhật thường xuyên, đào tạo tại doanh nghiệp có tính chuyên biệt cao, mỗi loại hình doanh nghiệp, mỗi lĩnh vực kinh doanh có phương pháp, nội dung đào tạo khác nhau.

Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Đào tạo NNL là một trong những hoạt động quan trọng của quản trị NNL, có vai trò rất lớn giúp DN sử dụng có hiệu quả nguồn lực hiện có trong. tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn công việc mà họ đang. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực > Về phía doanh nghiệp đào tạo nguồn nhân lực là để đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức, nghĩa là đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Đó là một hoạt động sinh lợi đáng kẻ.

- Trình độ tay nghề nâng lên, từ đó mà nâng cao năng suất và hiệu quả công việc. Nâng cao chất lượng phục vụ công việc. - Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát công việc nhiều hơn do hiểu rõ quy trình, hiểu rõ công việc. - Nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp.

Doanh nghiệp muốn đổi mới hay thay đổi phương thức sản xuất kinh doanh cũng dễ dàng hơn vì trình độ người lao động trong doanh nghiệp cao, có sự thích ứng với tay đổi môi trường kinh doanh. Giúp doanh nghiệp nâng cao tính cạnh tranh. > Đối với người lao động: - Đảm bảo người lao động có đủ kiến thức, kĩ năng đẻ thực thi công việc. giúp người lao động nắm bắt được quy trình xử lý công việc, giảm thiểu rủi ro trong quá trình lao động của người lao động.

~ Đào tạo giúp người lao động cập nhật kiến thức hàng ngày nhằm theo. kịp sự tiến bộ của xã hội. - Đào tạo cũng giúp cho người lao động có sự đảm bảo trong thăng tiến và phát triển trong nghề nghiệp. - Đào tạo giúp người lao động thỏa mãn về học tập, nâng cao các kỹ năng giao tiếp trong công việc cũng như trong cuộc sống, đảm bảo thỏa mãn nhu cầu tự hoàn thiện bản thân.

> Đối với xã hội - Giúp người dân có kỹ năng, kiến thức, nâng cao trình độ trỉ thức cho xã hội. giúp giảm tình trạng thất nghiệp. ~ Chất lượng nguồn nhân lực cao sẽ giúp việc hội nhập quốc tế dễ dàng. và chọn được nhiều phương án có hiệu quả hơn.

Nguyên tắc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa trên các nguyên tắc sau: Thứ nhất, đào tạo phải hướng vào việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Mục tiêu của tổ chức khá đa dạng, gồm mục tiêu ngắn hạn, trung hạn và dai hạn. Thông thường, mục tiêu ngắn hạn tập trung vào việc khắc phục các thiếu sót trong kiến thức, kỹ năng và thái độ đối với công việc hiện tại. Mục tiêu trung hạn thường hướng tới việc trong tương lai gần, tổ chức cần đạt được sự phát triển theo hướng giúp người lao động nắm được các kiến thức, kỹ năng dé góp phần đạt được mục tiêu đó.

Đối với các mục tiêu dài hạn, tổ chức sẽ phải lựa chọn những cá nhân nòng cốt dé đào tạo chuyên sâu dựa trên định hướng phát triển tron tương lai của tô chức, đồng thời có những chương trình đào tạo định hướng đối với số đông lao động còn lại.