Luận văn: Đào tạo nguồn nhân lực tại UBND huyện Trà Bồng, Quảng Ngãi

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu kinh doanh đào tạo nguồn nhân lực tại ủy ban nhân dân huyện trà bồng tỉnh quảng ngãi, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất biện pháp hoàn

• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Luận Văn Thạc Sĩ Quản Trị Kinh Doanh Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Tại Ủy Ban Nhân Dân Huyện Trà Bồng Tỉnh Quảng Ngãi
• Loại tài liệu: thesis
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Quảng Ngãi

Tóm tắt

I. Luận văn thạc sĩ về đào tạo nhân lực tại huyện Trà Bồng

Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh với đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân huyện Trà Bồng, tỉnh Quảng Ngãi” là một công trình nghiên cứu khoa học về nhân lực chuyên sâu, phân tích toàn diện và đề xuất các giải pháp chiến lược. Nghiên cứu này đặc biệt quan trọng trong bối cảnh huyện Trà Bồng được sắp xếp, sáp nhập theo Nghị quyết 867/NQ-UBTVQH14, đặt ra những thách thức lớn trong công tác quản trị nguồn nhân lực khu vực công. Đề tài nhấn mạnh vai trò của phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao như một động lực then chốt cho sự phát triển kinh tế - xã hội bền vững tại địa phương. Trích dẫn từ luận văn cho thấy, việc đầu tư vào con người là yêu cầu cấp thiết, “vì lợi ích trăm năm thì phải trồng người”. Nghiên cứu tập trung vào việc hệ thống hóa cơ sở lý luận, phân tích thực trạng và đưa ra các giải pháp khả thi nhằm nâng cao chất lượng cán bộ công chức tại một cơ quan hành chính nhà nước có nhiều đặc thù như Trà Bồng. Đây không chỉ là một đề tài thạc sĩ quản trị kinh doanh thông thường, mà còn là tài liệu tham khảo giá trị cho các nhà quản lý tại địa phương trong việc xây dựng và triển khai chiến lược phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới.

1.1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu nhân sự tại Trà Bồng

Bối cảnh huyện Trà Bồng sau sáp nhập đã tạo ra nhiều khó khăn trong việc sắp xếp, bố trí và phát triển nguồn nhân lực. Công tác đào tạo vẫn còn là khái niệm mới mẻ, chưa được nhận thức đúng đắn về tầm quan trọng. Luận văn chỉ ra rằng, việc cử cán bộ công chức, viên chức đi học còn tràn lan, không gắn với quy hoạch và vị trí việc làm. Điều này làm giảm hiệu quả công việc và gây lãng phí ngân sách, đặt ra yêu cầu bức thiết phải có một nghiên cứu khoa học để định hình lại công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại UBND huyện Trà Bồng.

1.2. Mục tiêu và phạm vi của khóa luận tốt nghiệp quản trị nhân sự

Mục tiêu chính của luận văn là đánh giá thực trạng công tác đào tạo tại UBND huyện Trà Bồng giai đoạn 2016-2020. Từ đó, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này đến năm 2030. Đối tượng nghiên cứu là các vấn đề liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực, bao gồm cán bộ công chức cấp huyện và cấp xã. Phạm vi nghiên cứu giới hạn tại không gian huyện Trà Bồng, tập trung vào việc phân tích dữ liệu sơ cấp và thứ cấp để đưa ra những kết luận xác đáng, mang tính ứng dụng cao cho công tác quản lý nhân sự tại địa phương.

II. Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại UBND Trà Bồng

Phân tích sâu về thực trạng công tác đào tạo tại UBND huyện Trà Bồng cho thấy nhiều tồn tại và hạn chế cần được khắc phục. Mặc dù đã có những nỗ lực nhất định, công tác đào tạo vẫn chưa thực sự gắn liền với chiến lược phát triển dài hạn và quy hoạch cán bộ. Luận văn của tác giả Đỗ Đình Phương (2021) chỉ rõ: “việc cử CBCC đi học một cách tràn lan, không gắn với quy hoạch, bố trí và sử dụng cán bộ; việc đưa đào tạo còn mang tính bình quân, cào bằng, chưa gắn với vị trí việc làm sau đào tạo”. Điều này dẫn đến tình trạng bố trí nhân sự không phù hợp chuyên môn, làm giảm động lực phấn đấu của đội ngũ. Việc đánh giá hiệu quả đào tạo còn mang tính hình thức, chưa có thước đo cụ thể và chính xác để xác định mức độ cải thiện năng lực sau khóa học. Các chính sách đào tạo nhân lực hiện có chưa đủ mạnh để tạo ra sự đột phá. Nguyên nhân của những hạn chế này xuất phát từ việc chưa nhận thức đầy đủ vai trò của đào tạo, thiếu một kế hoạch tổng thể, và nguồn kinh phí còn hạn hẹp. Đây là những thách thức lớn đối với công tác quản trị nguồn nhân lực khu vực công tại một huyện miền núi như Trà Bồng.

2.1. Phân tích các hạn chế trong quy trình đào tạo nhân sự công

Quy trình đào tạo tại UBND huyện Trà Bồng bộc lộ nhiều điểm yếu. Khâu đánh giá nhu cầu đào tạo chưa được thực hiện bài bản, chủ yếu dựa trên cảm tính hoặc theo chỉ tiêu được phân bổ. Việc xác định mục tiêu, lựa chọn đối tượng và xây dựng nội dung đào tạo chưa sát với yêu cầu thực tiễn của từng vị trí công việc. Công tác đánh giá hiệu quả đào tạo sau khi kết thúc khóa học gần như bị bỏ ngỏ, khiến cho ban lãnh đạo không thể đo lường được lợi ích thực sự mà các chương trình đào tạo mang lại.

2.2. Nguyên nhân cốt lõi ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo

Luận văn xác định các nguyên nhân chính bao gồm: nhận thức của một bộ phận lãnh đạo về vai trò của đào tạo và phát triển nhân sự còn hạn chế; thiếu sự gắn kết giữa quy hoạch, đào tạo và sử dụng cán bộ; ngân sách dành cho đào tạo còn eo hẹp và chưa được phân bổ hợp lý. Bên cạnh đó, các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo như môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ sau đào tạo chưa đủ hấp dẫn cũng là rào cản lớn, làm giảm động lực học tập và cống hiến của cán bộ công chức, viên chức.

III. Phương pháp xác định nhu cầu mục tiêu đào tạo nhân lực

Để giải quyết các vấn đề tồn tại, giải pháp đầu tiên và quan trọng nhất được đề xuất trong luận văn là phải chuẩn hóa quy trình xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo. Việc đánh giá nhu cầu đào tạo không thể thực hiện một cách qua loa mà cần dựa trên một quy trình phân tích khoa học ở ba cấp độ: tổ chức, công việc và cá nhân. Ở cấp độ tổ chức, cần phân tích chiến lược phát triển của huyện để xác định các năng lực cốt lõi cần xây dựng. Ở cấp độ công việc, phải phân tích chi tiết yêu cầu của từng vị trí việc làm để tìm ra khoảng trống về kiến thức và kỹ năng. Cuối cùng, ở cấp độ cá nhân, cần đánh giá năng lực thực tế của từng cán bộ công chức, viên chức so với tiêu chuẩn. Từ kết quả phân tích nhu cầu, mục tiêu đào tạo cần được xác định theo nguyên tắc SMART: Cụ thể, Đo lường được, Khả thi, Liên quan và có Thời hạn. Một mục tiêu rõ ràng sẽ là kim chỉ nam cho việc thiết kế nội dung và lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp, đảm bảo rằng hoạt động bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức đi đúng hướng và mang lại hiệu quả thiết thực.

3.1. Quy trình 3 bước đánh giá nhu cầu đào tạo cán bộ công chức

Luận văn đề xuất một quy trình bài bản: (1) Phân tích tổ chức để xác định mục tiêu chiến lược và các nguồn lực sẵn có. (2) Phân tích công việc để làm rõ các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, thái độ cho từng vị trí. (3) Phân tích cá nhân để xác định ai cần đào tạo và cần đào tạo những gì. Việc áp dụng đồng bộ ba bước này giúp UBND huyện Trà Bồng xác định chính xác nhu cầu, tránh lãng phí trong công tác đào tạo.

3.2. Bí quyết xây dựng mục tiêu đào tạo nhân sự theo SMART

Mục tiêu đào tạo cần được cụ thể hóa. Ví dụ, thay vì đặt mục tiêu chung chung “nâng cao chất lượng cán bộ công chức”, cần xác định rõ: “Sau khóa học, 100% chuyên viên phòng Tài chính - Kế hoạch phải sử dụng thành thạo phần mềm kế toán mới”. Việc áp dụng nguyên tắc SMART giúp các chính sách đào tạo nhân lực trở nên rõ ràng, dễ theo dõi và đánh giá hiệu quả đào tạo một cách khách quan.

IV. Top 5 giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Trà Bồng

Trên cơ sở phân tích thực trạng và định hướng phát triển, luận văn đã đề xuất một hệ thống các giải pháp phát triển nhân lực toàn diện và đồng bộ cho UBND huyện Trà Bồng. Các giải pháp này không chỉ tập trung vào việc cải thiện quy trình mà còn hướng đến việc xây dựng một văn hóa học tập trong tổ chức. Trọng tâm là việc đổi mới nội dung và phương pháp đào tạo, đảm bảo nguồn lực tài chính, và quan trọng nhất là phải gắn kết chặt chẽ công tác đào tạo với quy hoạch và sử dụng cán bộ sau đào tạo. Việc áp dụng một mô hình đào tạo nhân lực hiệu quả đòi hỏi sự quyết tâm chính trị của lãnh đạo và sự tham gia tích cực của toàn thể đội ngũ. Đây là một chiến lược phát triển nguồn nhân lực dài hạn, nhằm mục tiêu xây dựng một đội ngũ cán bộ công chức chuyên nghiệp, có đủ năng lực và phẩm chất để đáp ứng yêu cầu của thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập. Các giải pháp này được kỳ vọng sẽ tạo ra bước đột phá trong việc nâng cao chất lượng cán bộ công chức tại địa phương, góp phần vào sự phát triển chung của nguồn nhân lực tỉnh Quảng Ngãi.

4.1. Hoàn thiện nội dung và lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp

Nội dung đào tạo cần được cập nhật, bám sát thực tiễn và yêu cầu công việc, tập trung vào kỹ năng thực hành thay vì chỉ lý thuyết suông. Luận văn gợi ý đa dạng hóa các phương pháp đào tạo, kết hợp giữa đào tạo trong công việc (kèm cặp, luân chuyển) và đào tạo ngoài công việc (tọa đàm, hội thảo, các khóa học chuyên đề). Việc này giúp tăng tính ứng dụng và phù hợp với nhiều đối tượng học viên khác nhau.

4.2. Đảm bảo nguồn kinh phí và lựa chọn giảng viên chất lượng

Cần xây dựng kế hoạch ngân sách dài hạn và bền vững cho công tác đào tạo. Đồng thời, cần đa dạng hóa nguồn giảng viên, kết hợp giữa các chuyên gia, giảng viên từ các học viện và các cán bộ quản lý giàu kinh nghiệm đào tạo nhân sự công ngay tại địa phương. Chất lượng giảng viên là yếu tố quyết định đến sự thành công của một chương trình đào tạo.

4.3. Xây dựng chính sách sử dụng cán bộ sau đào tạo hiệu quả

Đây là giải pháp then chốt để tạo động lực. Cần có chính sách rõ ràng về việc quy hoạch, bổ nhiệm, và đãi ngộ đối với những cán bộ hoàn thành xuất sắc các chương trình đào tạo, có năng lực nổi trội. Gắn kết đào tạo với sử dụng sẽ đảm bảo kiến thức được áp dụng vào thực tiễn, tránh tình trạng “học xong để đó”, gây lãng phí lớn cho cơ quan hành chính nhà nước.

V. Mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo nhân lực khu vực công

Một trong những yếu kém lớn trong thực trạng công tác đào tạo hiện nay là thiếu một cơ chế đánh giá hiệu quả khoa học. Luận văn đề xuất áp dụng mô hình đào tạo nhân lực hiệu quả dựa trên bốn cấp độ của Donald Kirkpatrick, một phương pháp đã được công nhận rộng rãi trên thế giới. Việc đánh giá hiệu quả đào tạo không chỉ dừng lại ở việc thu thập phản hồi của học viên sau khóa học (Cấp độ 1: Phản ứng). Nó cần phải đi sâu hơn để đo lường mức độ tiếp thu kiến thức, kỹ năng (Cấp độ 2: Học tập), đánh giá sự thay đổi trong hành vi và khả năng áp dụng vào công việc (Cấp độ 3: Hành vi), và cuối cùng là xác định tác động của đào tạo đến kết quả hoạt động chung của tổ chức (Cấp độ 4: Kết quả). Việc triển khai mô hình này một cách bài bản sẽ giúp UBND huyện Trà Bồng có được cái nhìn toàn diện về lợi ích đầu tư (ROI) cho các hoạt động đào tạo và phát triển nhân sự. Đây là công cụ quản lý quan trọng để điều chỉnh chính sách đào tạo nhân lực và phân bổ nguồn lực một cách tối ưu, hướng tới mục tiêu cuối cùng là nâng cao chất lượng cán bộ công chức.

5.1. Áp dụng 4 cấp độ đánh giá của Kirkpatrick trong thực tiễn

Luận văn hướng dẫn cụ thể cách áp dụng mô hình này tại UBND huyện Trà Bồng. Cấp độ 1 và 2 có thể được thực hiện ngay sau khóa học thông qua phiếu khảo sát và bài kiểm tra. Cấp độ 3 và 4 cần được đánh giá sau 3-6 tháng, thông qua phỏng vấn người học, quản lý trực tiếp và phân tích các chỉ số hiệu suất công việc (KPIs). Cách tiếp cận này giúp lượng hóa được tác động của việc bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức.

5.2. Lợi ích của việc đo lường hiệu quả đào tạo đối với tổ chức

Việc đánh giá hiệu quả một cách có hệ thống giúp chứng minh giá trị của công tác đào tạo, cung cấp dữ liệu để cải tiến các chương trình trong tương lai và là cơ sở để ra quyết định phân bổ ngân sách. Nó chuyển đổi hoạt động đào tạo từ một khoản chi phí thành một khoản đầu tư chiến lược cho sự phát triển của cơ quan hành chính nhà nước.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CO SO LY LUAN VE ĐÀO TẠO NGUÒN NHÂN LỰC TRONG TO CHỨC 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TAO NGUON NHÂN LỰC 1. Các khái lệm cơ bản về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực a. Khai niệm nguồn nhân lực Theo Đỗ Minh Cương và Nguyễn Thị Doan zhỉ “Nhân lực là những cá nhân có nhân cách, có khả năng lao động sản xuất” (Phát triển nguồn nhân lực giáo dục dai học Việt Nam, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2001).

Nhân lực là sức lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con người có sức lao động. Nhân lực là bao. gồm tắt cả các tiểm năng của con người trong một tô chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo của tổ chức), tức là tất cả các thành viên trong tổ chức sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức.

“Thuật ngữ nguồn nhân lực (humans resourses) xuất hiện vào khoảng, thập niên 80 của thế kỷ 20 ở các nước có nền kinh tế phát triển khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động. Lúc này nguồn nhân lực với ý nghĩa là nguồn lực con người, là yếu tố quan trọng nhất trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Có rất nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực, cụ thể: Nguồn nhân lực là tiềm năng về lao động trong một thời kỳ xác định của một quốc gia, một địa phương, một ngành hay một vùng. Theo cách hiểu này, nguồn nhân lực được coi là nguồn lực con người với các yếu tố thể chất, 14 tỉnh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển kinh tế — xa hội của quốc gia.

Tại Việt Nam, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi đất nước bắt đầu công cuộc đổi mới, điều này được thể hiện qua các công. trình nghiên cứu về nguồn nhân lực. Theo Phạm Minh Hạc thì nguồn nhân lực con người được thể hiện thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người (bao gồm cả thể lực, trí lực và năng lực phâm chất). Còn theo Phạm Văn Đức thì nguồn lực con người chỉ khả năng và phâm chất của lực lượng lao động, đó không chỉ là số lượng và khả năng chuyên môn mà còn cả trình độ văn hóa, thái độ đối với công việc và mong muốn tự hoàn thiện của lực lượng lao đông.

Như vậy, nguồn nhân lực không chỉ bao hàm chất lượng nguồn nhân lực hiện tại mà còn bao gồm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai, trình độ văn hóa và thái độ đối với công việc. Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) thì lực lượng lao động là dân số trong độ tuổi lao động thực tế có việc làm và những người thất nghiệp. Đây là khái niệm về nguồn nhân lực theo nghĩa tương đối hẹp, coi nguồn nhân lực là nguồn lao động hoặc là toàn bộ lực lượng lao động trong nền kinh tế quốc. Trong số liệu thống kê, Tổng cục Thống kê Việt Nam quy định nguồn nhân lực xã hội là những người trong độ tuổi lao động đang có việc làm và cả những người ngoài độ tuổi lao động thực tế đang làm việc và những người thất nghiệp.

Theo quan điểm này, dưới góc độ nào đó thì nguồn nhân lực được hiểu là lực lượng lao động xã hội, là những người lao động cụ thể và chỉ thuần túy về mặt số lượng người lao động. “Theo quan điểm của kinh tế học phát triển, nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên nhân sự của quốc gia hoặc của một tổ chức, là vốn nhân lực. Ở tầm vĩ 15 mô đó là nguồn lực xã hội, ở tầm vi mô đó là một tập hợp của rất nhiều cá nhân, nhân cách khác nhau với những nhu cầu và tâm lý khác nhau, là toàn bộ đội ngũ nhân viên của tổ chức, vừa có tư cách là khách thể của hoạt động, quản lý vừa là chủ thể hoạt động và là động lực của tổ chức đó. kinh tế phát triển, người lao động trong một tô chức được coi là nguồn nhân lực với những khả năng thay đổi về số lượng và chất lượng của đội ngũ trong.

quá trình phát triển của tổ chức, hay còn gọi là “vốn nhân lực, được hiểu là tiềm năng, khả năng phát huy tiềm năng của người lao động, là cái mang lại nhiễu lợi ích hơn trong tương lai so với những lợi ích hiện tại”. Theo Chương trình phát triển Liên hiệp quốc (UNDP) thì “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức va năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc dang là tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một công đồng”. Như vậy, nguồn nhân lực là tổng thể các tiểm năng lao động con người của một quốc gia đã được chuẩn bị ở một mức độ nhất định, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. 'Nguôn nhân lực của một tô chức bao gồm tắt cả những người lao động làm việc trong tô chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thé tao thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tô chức nều được động viên, khuyến khích phù hợp.

Cán bộ, công chức Theo quy định tại Khoản 1 Điều 4 Luật CBCC 2008 thì: “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bỗ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị- xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, ở quận, huyện, thị xã, thành phó thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”. 16 Theo quy định tại Khoản 2 Điều 4, Luật CBCC 2008 thì: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức. danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc. Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không.

phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. Theo quy định tại Khoản 3, Điều 4, Luật CBCC 2008 thì: Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, được. bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công đân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Trong đề tài này, chủ thể và cũng là đối tượng chủ yếu trong công tác đào tạo là CBCC tại UBND huyện Tra Béng (CBCC cấp huyện, CBCC cấp.

Dù ở cấp nào, CBCC cũng là nguồn nhân lực trong các cơ quan tổ, chức. hay ngược lại. Vì vậy việc hiểu hai khái niệm °CBCC” và *NNL” được áp dung trong dé tài là tương đồng nhau. * Đặc trưng của nguồn nhân lực trong khu vực hành chính nhà nước 17 ~ Là những người thực thi công vụ: Chức năng Cán bộ công chức phải thực hiện đúng, đầy đủ và chịu trách nhiệm về kết quả thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao, chủ động và phối hợp chặt chẽ đối với các tô chức, cá nhân trong thi hành công vụ.

~Là người cung cấp dịch vụ công: Dịch vụ công là loại dịch vụ gắn liền với chức năng quản lý nhà nước nhằm đáp ứng yêu cầu của người dân. vậy cán bộ, công chức ở một số đơn vị phải thực hiện những hoạt động của cơ. quan nhà nước trong việc thực thi chức năng quản lý hành chính nhà nước và bảo đảm cung ứng các hàng hóa công cộng phục vụ nhu cầu chung, thiết yếu của xã hội. Hoạt động chuyên nghiệp: Đội ngũ cán bộ, công chức ở cơ quan nhà nước hầu hết đều đã qua dao tạo, có tiêu chuẩn vẻ bằng cấp cụ thể, với trình độ, chuyên môn nghiệp vụ nhất định, không ngừng nâng cao chất lượng, năng.

Được Nhà nước đảm bảo lợi ích khi thực thì công vụ: Cán bộ, công chức được giao quyền tương xứng với nhiệm vụ; được đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ và được pháp luật bảo vệ khi thi hành công vụ. Điều kiện làm việc: Cán bộ, công chức được bảo đảm trang thiết bị và các điều kiện làm việc khác theo quy định của pháp luật. Được cung cấp thông tin liên quan đến nhiệm vụ, quyền hạn được giao. Đào tạo nguồn nhân lực Trong bộ sách quản trị nguồn nhân lực của George T.Milkovich và Jonh W.Boudreau cho rằng “đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các chức năng, những quy tắc, khái niệm hay thái độ dẫn 18 đến sự tương xứng tốt hơn giữa đặc điểm của người lao động và những yêu.

cầu của công việc”. Đào tạo là các hoạt động học tập cung cấp những kiến thức, kỹ năng. nhằm giúp con người có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ vị trí việc làm của mình. Đó là quá trình truyền thụ khối kiến thức mới một cách có hệ thống để người lao động thông qua đó trở thành người có văn bằng mới hoặc cao hơn trình độ trước đó, “đảo tạo là các hoạt động học tập để nâng cao.

trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện có hiệu quả hơn chức năng và nhiệm vụ của mình” (trong cuốn Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, H.2011 của Trần Thị Thu, Vũ Hoang Ngan).