chương 1. Những vấn đề lý luận về đào tạo nguôn nhân lực, tác giả đã tham khảo và trích dẫn từ một số nguồn tài liệu, cụ thẻ: ~ Cuốn sách “Quản trị nguồn nhân lực”, NXB Thống kê, 2006 của các tác giả: Nguyễn Quốc Tuấn, Đoàn Gia Dũng, Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên. - “ Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của tác giả Vo Xuan Tiến trên Tạp chí khoa học và công nghệ, Đại học Đà Nẵng — Số 5(40). Nguyễn Van Diém- PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2011) trong “Giáo trình Quản trị nhân lực”.
Cuôn sách giới thiệu tổng quan về quản trị NNL. Nội dung sách có mười chin chương và chương IX: “ Đào tạo và phát triển NNL” đã trình bày một cách rõ ràng về nội dung, tiến trình, phương pháp đào tạo và phát triển NNL [5] - Tác giả Trần Kim Dung, trong cuốn giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực”, NXB Thống kê, 2007. Giáo trình đề cập đến những vấn đề công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm các khái niệm và thuật ngữ có liên quan đến nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực [3] ~ Một số sách chuyên ngành do một số dịch gia biên dịch từ tài liệu nước ngoài như Quản trị nguồn nhân lực do Hương Huy (biên dịch), nhà xuất bản Giao thông vận tải xuất bản năm 2008; Quản trị nguồn nhân lực của George T.Boudreau (2002) của nhà xuất bản Thống kê. Trong Chương 2.
Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thuế Quảng Nam Để thực hiện nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thuế Quảng Nam, tác giả đã đi sâu nghiên cứu phân tích số liệu từ Báo cáo tham luận của Phòng Tổ chức Cán bộ các năm 2010,2011,2012, Báo cáo tổng kết các năm 2010, 2011, 2012 .Từ đó tác giả sử dụng một số phương pháp thống kê, phân tích tông hợp.để phân tích, so sánh và đánh giá các số liệu sau đó tác giả đưa ra đánh giá nhận xét. Đối với tình hình nguồn nhân lực tại Cục Thuế Quảng Nam, về mục tiêu việc đào tạo, về đối tượng đào tạo, tình hình xây dựng kế hoạch đào tạo, tổ chức hình thức đào tạo, tình hình đánh giá và sử dụng kết quả đào tạo, tác giả sẽ đi sâu phân tích đánh giá những ưu nhược điểm, những điểm mạnh điểm yếu trong việc đào tạo nguồn nhân lực hiện hữu từ đó để làm cơ sở cho việc đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thuế Quảng Nam. Trong Chương 3. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguôn nhân lực tại Cục Thuế.
Dựa trên cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong chương l và những mặt còn hạn chế trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thuế Quảng Nam tại chương 2, trong chương 3 tác giả sẽ đưa ra những giải pháp mang tính định hướng với mục đích nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thuế Quảng Nam. Trong chương này tác giả sẽ trình bày một số căn cứ làm cơ sở cho việc hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thuế Quảng Nam, cụ thê: - Căn cứ vào mục tiêu và chiến lược phát triển của ngành Thuế. - Căn cứ vào mục tiêu và chiến lược phát triển của Cục Thuế Quảng Nam. - Căn cứ vào định hướng về công tác đào tạo nguồn nhân lực ngành Thuế.
Từ những căn cứ trên để công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thuế Quảng Nam được hiệu quả tác giả sẽ sử dụng phương pháp luận nghiên cứu duy vật biện chứng, kết hợp với các phương pháp ý kiến chuyên gia.để phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thuế Quảng Nam, tác giả đã nêu hầu hết những gì chưa được khắc phục của đơn vị cũng như tích cực để ra những giải pháp thiết thực nhất để đẩy mạnh hơn nữa vấn đề đào tạo. nguồn nhân lực tại Cục Thuế Quảng Nam trong thời gian tới để đáp ứng yêu cầu chiến lược cải cách hệ thống thuế. CHUONG 1 UNG VAN DE LY LUAN VE DAO TAO NGUON NHAN LUC 1. KHAI QUAT VE DAO TAO N NHÂN LỰC 1.
Nhân lực Nhân lực là nguồn lực của mỗi người bao gồm thể lực và trí lực. Thể lực thể hiện ở sức khoẻ, khả năng sử dụng cơ bắp, chân tay. Nó phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố: gen, tầm vóc người, chế độ ăn uống, nghỉ ngơi, giới tính. Trí lực là sức suy nghĩ, sự hiểu biết của con người, trí lực muốn nói tới khả năng làm việc bằng trí óc của con người [4, tr].
Như vậy, nhân lực phản ánh khả năng lao động của con người và là điều kiện tiên quyết của mọi quá trình lao động sản xuất xã hội. Nguôn nhân lực Có thể nói, khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ với nền kinh tế nước ta. Tuy nhiên, cho đến nay quan niệm về vấn đề này hầu như chưa thống nhất. Tuỳ theo mục tiêu cụ thê mà người ta có những nhận thức khác nhau về nguồn nhân lực (NNL).
Có thể nêu lên một số quan niệm như Sau: - Theo quan điểm của các doanh nghiệp: Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là số người trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương. Theo cơ cấu chức năng, nguồn nhân lực chia làm 2 loại: viên chức quản lý và công nhân. Theo thời gian làm việc, nguồn nhân lực được phân thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn, xác định thời hạn và lao động vụ việc. ~ Theo quan điểm của kinh tế học phát triển, nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên nhân sự của quốc gia hoặc của tổ chức, là vốn nhân lực.
Ở tầm vĩ mô đó là nguồn lực xã hội, ở tầm vi mô đó là tập hợp của rất nhiều cá nhân, nhân cách khác nhau với những nhu cầu và tâm lý khác nhau, là toàn bộ đội ngũ nhân viên của tổ chức, vừa có tư cách là khách thể của hoạt động quản lý vừa là chủ thể hoạt động và là động lực của tổ chức đó. Từ góc độ hạch toán kinh tế, coi đó là vốn lao động, với phần đóng góp chỉ phí của nguồn vốn lao động trong sản phẩm sản xuất ra. Từ góc độ của kinh tế phát triễi „ người lao động trong một tổ chức được coi là nguồn nhân lực với những khả năng thay đổi về số lượng và chất lượng của đội ngũ trong quá trình phát triển của tô chức, hay còn gọi là “vốn nhân lực, được hiểu là tiềm năng, khả năng phát huy tiềm năng của người lao động, là cái mang lại nhiều lợi ích hơn trong tương lai so với những lợi ích hiện tại”. - Theo quan niệm của Tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì lực lượng lao.
động là dân số trong độ tuổi lao động thực tế có việc làm và những người thất nghiệp. Đây là khái niệm về nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp, coi nguồn nhân lực là nguồn lao động hoặc toàn bộ lực lượng lao động trong nên kinh tế quốc dân. Trong thống kê, Tổng cục thống kê Việt Nam quy định nguồn nhân lực xã hội là những người trong độ tuổi lao động đang có việc làm và cả những người ngoài độ tuổi lao động thực tế đang làm việc và những người thất nghiệp. Một số qi gia quan niệm nguồn nhân lực quốc gia là toàn bộ những, người bước vào tuổi lao động trở lên, có khả năng lao động.
Từ các vấn đề trên, chúng ta có thể hiểu nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người, bao gồm cả phẩm chất, trình độ chuyên môn, kiến thức, óc sáng tạo, năng lượng, nhiệt huyết và kinh nghiệm sống của con người, nhằm đáp ứng cơ cấu kinh tế xã hội đòi hỏi ©. Đào tạo ngun nhân lực - Dao tao nguồn nhân lực là một hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách, năng lực của người được đào tạo [3]. + Là quá trình học tập đề chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thể chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp. + Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tô chức.
+ Đào tạo là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định, là quá trình học tập làm cho người lao động có thê thực hiện công việc tốt hơn. - Dao tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của doanh nghiệp và sự phát triển chức năng của con người. Vì vậy, đào tạo nguồn nhân lực không chỉ được thực hiện bên trong doanh nghiệp mà còn bao gồm những hoạt động khác được thực hiện từ bên ngoài, như: học việc, học nghề và thực hành nghề. - Đào tạo nguồn nhân lực nhằm mục đích nâng cao chất lượng, phát triển nguôn nhân lực đó.
Thực chất của quá trình này là nhằm nâng cao năng lực và động cơ của người lao động. * Năng lực người lao động. - Năng lực là sự tổng hòa các yếu tố kiến thức, kỹ năng hành vi và thái độ góp phần tạo ra tính hiệu quả trong công việc của mỗi người. - Về kiến thức, người lao động có thể bao gồm 3 yếu tố là kiến thức tổng.
hợp (những hiểu biết chung vẻ thế giới), kiến thức chuyên ngành (về một vài Tĩnh vực đặc trưng như kế toán, tài chính,.) và kiến thức đặc thù (những kiến thức đặc trưng mà người lao động trực tiếp tham gia hoặc được đào tạo). ~ Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, tỉnh thông về các thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào đó. Những kỹ năng sẽ giúp cho người lao động hoàn thành tốt công việc của mình, quy định tính hiệu quả của công việc 10 - Thái độ của người lao động cho thấy cách nhìn nhận của người đó về vai trò, trách nhiệm, mức độ nhiệt tình đối với các công việc, điều này sẽ được thể hiện qua các hành vi của họ. Một người có kỹ năng tốt nhưng thái độ không đúng thì hiệu quả đóng góp sẽ không cao.
Có 3 yếu tố để đánh giá trình độ và năng lực của lao động là: kỹ năng, kiến thức và thái độ. Thái độ là yếu tố hàng đầu quyết định sự thành công của người lao động với công việc cũng như với tô chức. * Động cơ của người lao động.