Luận Văn Thạc Sĩ Quản Trị Kinh Doanh - Chiến Lược Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Cho Bitis Việt Nam

Luận văn thạc sĩ kinh tế nghiên cứu kinh doanh đào tạo nguồn nhân lực công ty bitis việt nam, khảo sát thực trạng, phân tích nguyên nhân, đề xuất giải pháp cải thiện thực tiễn.

• Tác giả: Đỗ Thị Cẩm Thủy
• Người hướng dẫn: PGS. Trần Văn Tùng
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội - Trường Đại học Kinh tế
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Đào tạo nguồn nhân lực tại Bitis Việt Nam
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2015
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• TÓM TẮT
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
• 1.2. Luận án tiến sỹ và luận văn thạc sỹ
• 1.3. Những nghiên cứu, bài báo có liên quan
• 2. CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 2.1. Phương pháp nghiên cứu
• 2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu
• 2.3. Phương pháp phân tích dữ liệu
• 2.4. Tiến trình phân tích
• 2.5. Địa điểm thực hiện
• 2.6. Thời gian khảo sát
• 3. CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BITI’S
• 3.1. Tổng quan về công ty Biti’s
• 3.2. Quá trình hình thành và phát triển của công ty Biti’s
• 3.3. Chính sách đào tạo và chế độ của CBCNV
• 3.4. Cơ cấu tổ chức và đặc điểm nguồn nhân lực của công ty Biti’s
• 3.5. Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Biti’s
• 3.6. Phân tích thực trạng các phương pháp đào tạo trong công ty
• 3.7. Đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo nguồn nhân lực
• 3.8. Những nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực trong công ty
• 4. CHƯƠNG 4: MỘT SỐ ĐỀ XUẤT NHẰM HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY BITI’S VIỆT NAM
• 4.1. Định hướng phát triển của công ty Biti’s Việt Nam
• 4.2. Định hướng về đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Biti’s
• 4.3. Một số đề xuất nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực công ty Biti’s Việt Nam
• 4.4. Xác định nhu cầu đào tạo
• 4.5. Lập kế hoạch đào tạo
• 4.6. Xây dựng chương trình và lựa chọn giảng viên
• 4.7. Tổ chức thực hiện đào tạo
• 4.8. Đánh giá hiệu quả đào tạo
• 4.9. Thông tin quản lý nguồn nhân lực
• KẾT LUẬN
• DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
• DANH MỤC CÁC BẢNG
• DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
• DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

Tóm tắt

I. Quản trị kinh doanh và đào tạo nguồn nhân lực

Luận văn tập trung vào quản trị kinh doanh và đào tạo nguồn nhân lực tại Bitis Việt Nam, một công ty hàng đầu trong ngành giày dép. Nghiên cứu nhấn mạnh tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh cạnh tranh toàn cầu. Chiến lược kinh doanh của Bitis đòi hỏi sự đầu tư mạnh mẽ vào quản lý nhân sự và đào tạo nhân viên để nâng cao năng lực cạnh tranh. Luận văn sử dụng phương pháp phỏng vấn sâu và khảo sát để đánh giá thực trạng đào tạo tại công ty.

1.1. Tổng quan về quản trị kinh doanh

Quản trị kinh doanh là nền tảng cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Luận văn phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chiến lược kinh doanh của Bitis, bao gồm thị trường giày dép và sự cạnh tranh từ các đối thủ quốc tế. Việc quản lý nhân sự hiệu quả được xem là chìa khóa để duy trì vị thế của công ty trong ngành.

1.2. Đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực là một phần không thể thiếu trong chiến lược kinh doanh của Bitis. Luận văn chỉ ra rằng việc đào tạo không chỉ giúp nâng cao kỹ năng của nhân viên mà còn tăng cường sự gắn kết của họ với công ty. Các phương pháp đào tạo được áp dụng tại Bitis bao gồm đào tạo tại chỗ và các khóa học chuyên sâu.

II. Phát triển nguồn nhân lực tại Bitis Việt Nam

Luận văn đi sâu vào việc phát triển nguồn nhân lực tại Bitis Việt Nam, đặc biệt là trong giai đoạn từ 2011 đến 2013. Nghiên cứu chỉ ra rằng mặc dù công ty đã có những nỗ lực trong việc đào tạo, nhưng vẫn còn nhiều hạn chế cần khắc phục. Nâng cao năng lực cạnh tranh thông qua đào tạo là mục tiêu chính của Bitis trong bối cảnh thị trường giày dép đầy biến động.

2.1. Thực trạng đào tạo

Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Bitis được đánh giá thông qua các cuộc phỏng vấn và khảo sát. Kết quả cho thấy, mặc dù các chương trình đào tạo đã đáp ứng được nhu cầu cơ bản, nhưng hiệu quả vẫn chưa đạt được như mong đợi. Cần có sự cải tiến trong việc lập kế hoạch và đánh giá hiệu quả đào tạo.

2.2. Đề xuất cải tiến

Luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Bitis. Các giải pháp bao gồm việc xác định nhu cầu đào tạo chính xác hơn, lập kế hoạch đào tạo chi tiết, và áp dụng các phương pháp đào tạo hiện đại. Những cải tiến này sẽ giúp Bitis nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường.

III. Chiến lược kinh doanh và quản lý nhân sự

Luận văn phân tích mối quan hệ giữa chiến lược kinh doanh và quản lý nhân sự tại Bitis Việt Nam. Việc quản lý hiệu quả nguồn nhân lực là yếu tố then chốt để thực hiện thành công các chiến lược kinh doanh. Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng, việc đầu tư vào đào tạo nhân viên không chỉ giúp nâng cao năng suất mà còn tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững.

3.1. Chiến lược kinh doanh

Chiến lược kinh doanh của Bitis tập trung vào việc mở rộng thị trường và nâng cao chất lượng sản phẩm. Luận văn nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tích hợp quản lý nhân sự vào chiến lược kinh doanh để đảm bảo sự thành công lâu dài.

3.2. Quản lý nhân sự

Quản lý nhân sự tại Bitis được đánh giá là một trong những yếu tố quyết định sự phát triển của công ty. Luận văn đề xuất việc áp dụng các công cụ quản lý hiện đại để nâng cao hiệu quả của công tác quản lý nhân sự, từ đó hỗ trợ tốt hơn cho chiến lược kinh doanh.

IV. Thị trường giày dép và nâng cao năng lực cạnh tranh

Luận văn phân tích tác động của thị trường giày dép đến nâng cao năng lực cạnh tranh của Bitis Việt Nam. Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt từ các thương hiệu quốc tế, việc đầu tư vào đào tạo nguồn nhân lực và cải tiến quy trình sản xuất là yếu tố then chốt để Bitis duy trì vị thế của mình.

4.1. Thị trường giày dép

Thị trường giày dép Việt Nam đang chứng kiến sự cạnh tranh gay gắt từ các thương hiệu nước ngoài. Luận văn chỉ ra rằng, để tồn tại và phát triển, Bitis cần tập trung vào việc nâng cao chất lượng sản phẩm và cải thiện hiệu quả sản xuất thông qua đào tạo nguồn nhân lực.

4.2. Nâng cao năng lực cạnh tranh

Nâng cao năng lực cạnh tranh là mục tiêu hàng đầu của Bitis trong bối cảnh thị trường đầy thách thức. Luận văn đề xuất việc áp dụng các chiến lược đào tạo hiện đại và cải tiến quy trình quản lý để giúp Bitis duy trì và phát triển vị thế của mình trên thị trường.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu, việc phát triển nguồn nhân lực trở thành yếu tố then chốt quyết định sự thành công và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Công ty Biti’s Việt Nam, một trong những doanh nghiệp hàng đầu trong ngành sản xuất giày dép với hơn 4.500 đại lý trên 63 tỉnh thành và thị trường xuất khẩu rộng khắp hơn 40 quốc gia, đang đối mặt với thách thức lớn từ sự cạnh tranh gay gắt, đặc biệt là từ các sản phẩm giày dép giá rẻ của Trung Quốc. Từ năm 2011 đến 2013, công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Biti’s được nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng, hiệu quả và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo, góp phần cải thiện năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh.

Mục tiêu nghiên cứu tập trung vào việc xác định nhận thức của công nhân về chương trình đào tạo, đánh giá hiệu quả đào tạo đối với năng suất lao động và tác động đến hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Phạm vi nghiên cứu giới hạn trong hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Biti’s, khu vực Hà Nội, với dữ liệu thu thập từ năm 2008 đến 2013. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở khoa học để hoàn thiện chính sách đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, từ đó giúp Biti’s duy trì và phát triển vị thế trên thị trường trong nước và quốc tế.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt tập trung vào:

• Lý thuyết về nguồn nhân lực (Human Capital Theory): Nhấn mạnh vai trò của kiến thức, kỹ năng và năng lực của người lao động trong việc tạo ra giá trị cho doanh nghiệp. Đào tạo được xem là đầu tư vào vốn con người nhằm nâng cao năng suất và hiệu quả công việc.

• Mô hình phân tích nhu cầu đào tạo (Training Needs Analysis): Bao gồm phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích cá nhân để xác định khoảng cách giữa yêu cầu công việc và năng lực hiện tại của người lao động, từ đó xây dựng chương trình đào tạo phù hợp.

• Mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo theo bốn cấp độ của Kirkpatrick: Phản ứng, Học tập, Ứng dụng và Kết quả, giúp đánh giá toàn diện hiệu quả của các chương trình đào tạo.

Các khái niệm chính bao gồm: đào tạo nguồn nhân lực, nhu cầu đào tạo, chương trình đào tạo, phương pháp đào tạo, và đánh giá hiệu quả đào tạo.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp định tính và định lượng nhằm đảm bảo tính toàn diện và chính xác:

• Nguồn dữ liệu:

  • Số liệu sơ cấp thu thập qua khảo sát với 200 công nhân trực tiếp sản xuất và 50 cán bộ, nhân viên tại các phòng ban của công ty Biti’s tại Hà Nội.
  • Phỏng vấn sâu với ban lãnh đạo và trưởng các bộ phận để thu thập thông tin định tính về thực trạng và chính sách đào tạo.
  • Số liệu thứ cấp từ báo cáo nội bộ công ty, tài liệu liên quan và các nghiên cứu trước đó.

• Phương pháp phân tích:

  • Sử dụng phần mềm SPSS để xử lý và phân tích số liệu định lượng, tính toán tỷ lệ phần trăm, kiểm định thống kê nhằm đánh giá mức độ hài lòng, hiệu quả đào tạo và tác động đến năng suất lao động.
  • Phân tích mô tả và tổng hợp ý kiến định tính từ phỏng vấn sâu để làm rõ nguyên nhân và đề xuất giải pháp.

• Timeline nghiên cứu:

  • Thu thập dữ liệu trong vòng 2 tuần.
  • Phân tích dữ liệu và tổng hợp kết quả trong 4 tuần.
  • Hoàn thiện luận văn trong 6 tuần, tổng thời gian nghiên cứu khoảng 5 tháng.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Hiện trạng đào tạo tại Biti’s:

   • 85% nhân viên được khảo sát cho biết đã tham gia ít nhất một khóa đào tạo trong vòng 3 năm qua.
   • 70% đánh giá chương trình đào tạo cơ bản đáp ứng nhu cầu học tập, tuy nhiên chỉ 55% hài lòng về tính cập nhật và phù hợp của nội dung đào tạo.

2. Phương pháp đào tạo:

   • Phương pháp đào tạo chủ yếu là kèm cặp, chỉ dẫn công việc (chiếm 60%), tiếp theo là đào tạo tại chỗ và đào tạo từ xa.
   • Đào tạo theo hình thức hội thảo và trò chơi kinh doanh chiếm tỷ lệ thấp, dưới 15%.

3. Hiệu quả đào tạo:

   • Sau đào tạo, năng suất lao động của công nhân tăng trung bình 12%, trong khi đó 65% cán bộ quản lý nhận định năng lực nhân viên được cải thiện rõ rệt.
   • Tuy nhiên, 40% nhân viên phản ánh chưa nhận được phản hồi đầy đủ từ công ty sau các khóa đào tạo.

4. Những yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo:

   • Kinh phí đào tạo chiếm khoảng 3% tổng chi phí hoạt động, được đánh giá là chưa đủ để mở rộng và nâng cao chất lượng đào tạo.
   • Cơ sở vật chất và trang thiết bị phục vụ đào tạo còn hạn chế, ảnh hưởng đến trải nghiệm học tập của nhân viên.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy công tác đào tạo tại Biti’s đã có những bước tiến tích cực, góp phần nâng cao năng lực và hiệu quả công việc của người lao động. Việc áp dụng mô hình phân tích nhu cầu đào tạo giúp công ty xác định đúng đối tượng và nội dung đào tạo, phù hợp với chiến lược phát triển. Tuy nhiên, tỷ lệ hài lòng về nội dung và phương pháp đào tạo còn thấp so với kỳ vọng, phản ánh sự cần thiết phải đổi mới chương trình và đa dạng hóa phương pháp đào tạo.

So sánh với các nghiên cứu trong ngành, mức tăng năng suất 12% sau đào tạo là tương đối khả quan, nhưng vẫn thấp hơn mức trung bình 15-20% được ghi nhận tại một số doanh nghiệp cùng ngành. Nguyên nhân chủ yếu do hạn chế về kinh phí và cơ sở vật chất, cũng như thiếu hệ thống đánh giá và phản hồi hiệu quả sau đào tạo.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ tham gia và mức độ hài lòng của nhân viên theo từng loại hình đào tạo, cùng bảng so sánh năng suất lao động trước và sau đào tạo theo từng phòng ban. Điều này giúp minh họa rõ nét tác động của đào tạo đến hiệu quả công việc.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường đầu tư kinh phí đào tạo:

   • Đề xuất nâng mức chi phí đào tạo lên ít nhất 5% tổng chi phí hoạt động trong vòng 2 năm tới để mở rộng quy mô và nâng cao chất lượng chương trình.
   • Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc và phòng Tài chính.

2. Đổi mới và đa dạng hóa phương pháp đào tạo:

   • Áp dụng thêm các phương pháp đào tạo hiện đại như trò chơi kinh doanh, đào tạo từ xa kết hợp công nghệ số để tăng tính tương tác và hiệu quả học tập.
   • Chủ thể thực hiện: Phòng Quản lý nhân sự phối hợp với các đơn vị đào tạo bên ngoài.

3. Xây dựng hệ thống đánh giá và phản hồi sau đào tạo:

   • Thiết lập quy trình đánh giá hiệu quả đào tạo theo mô hình bốn cấp độ, cung cấp phản hồi kịp thời cho người học và điều chỉnh chương trình phù hợp.
   • Chủ thể thực hiện: Phòng Quản lý nhân sự và Ban Giám đốc.

4. Nâng cấp cơ sở vật chất và trang thiết bị đào tạo:

   • Đầu tư trang thiết bị hiện đại, phòng học tiện nghi nhằm tạo môi trường học tập chuyên nghiệp, hỗ trợ tốt cho các phương pháp đào tạo mới.
   • Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc và phòng Hành chính.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà quản lý doanh nghiệp:

   • Hiểu rõ vai trò và tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững doanh nghiệp.

2. Chuyên viên nhân sự và đào tạo:

   • Áp dụng các phương pháp phân tích nhu cầu đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo để xây dựng chương trình phù hợp với đặc thù doanh nghiệp.

3. Giảng viên và nghiên cứu sinh ngành Quản trị kinh doanh:

   • Tham khảo mô hình nghiên cứu thực tiễn, phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu trong lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực.

4. Các doanh nghiệp sản xuất trong ngành giày dép và hàng tiêu dùng:

   • Học hỏi kinh nghiệm và giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo, từ đó cải thiện năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao đào tạo nguồn nhân lực lại quan trọng đối với doanh nghiệp?
   Đào tạo giúp nâng cao kỹ năng, kiến thức cho người lao động, từ đó tăng năng suất và chất lượng sản phẩm, giúp doanh nghiệp cạnh tranh hiệu quả trên thị trường.

2. Phương pháp nào được sử dụng phổ biến nhất trong đào tạo tại Biti’s?
   Phương pháp kèm cặp và chỉ dẫn công việc chiếm tỷ lệ cao nhất (khoảng 60%), do tính thực tiễn và dễ tổ chức.

3. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo?
   Sử dụng mô hình bốn cấp độ của Kirkpatrick: phản ứng, học tập, ứng dụng và kết quả, kết hợp khảo sát và phỏng vấn để đánh giá toàn diện.

4. Những khó khăn chính trong công tác đào tạo tại Biti’s là gì?
   Hạn chế về kinh phí, cơ sở vật chất chưa đồng bộ, phương pháp đào tạo chưa đa dạng và thiếu hệ thống phản hồi sau đào tạo.

5. Giải pháp nào giúp nâng cao hiệu quả đào tạo trong doanh nghiệp?
   Tăng đầu tư kinh phí, đổi mới phương pháp đào tạo, xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả và nâng cấp cơ sở vật chất là những giải pháp thiết thực.

Kết luận

• Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Biti’s đã góp phần nâng cao năng suất lao động trung bình 12% trong giai đoạn 2011-2013.
• Phương pháp đào tạo chủ yếu là kèm cặp, tuy nhiên cần đa dạng hóa để phù hợp với nhu cầu phát triển.
• Hạn chế về kinh phí và cơ sở vật chất ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả đào tạo.
• Luận văn đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo trong vòng 2-3 năm tới.
• Các nhà quản lý và chuyên viên nhân sự nên áp dụng kết quả nghiên cứu để cải tiến công tác đào tạo, góp phần phát triển bền vững doanh nghiệp.

Ban lãnh đạo Biti’s cần xem xét và triển khai các đề xuất nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, đồng thời theo dõi, đánh giá định kỳ để đảm bảo hiệu quả lâu dài.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: TONG QUAN TINH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VE ĐÀO TẠO NGUON NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Trong thời gian gần đây, vấn đề đào tạo nguồn nhân lực được đề cập khá nhiều trong các công trình nghiên cứu cũng như các bài báo. Vai trò của nguồn nhân lực nói chung được thé hiện rõ thông qua khái niệm "nền kinh tế dựa trên tri thức". Đã có rất nhiều công trình nghiên cứu được công bố trên các phương tiện thông tin đại chúng như sách báo, các phương tiện nghe nhìn (Tivi, đài radio.) yêu cầu về tính cấp bách cũng như sự cần thiết nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đối với yêu cầu thời đại mới, thời đại Công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước: 1.

Luận án tiến sỹ và luận văn thạc sỹ Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế; Luận án tiến sỹ kinh tế, Đại học Kinh tế quốc dân. Luận án đã hệ thống hóa và phát triển những lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung. Tác giả chỉ ra những bắt cập trong công tác quản lý đào tạo, phát triển nguồn nhân lực: phần lớn các doanh nghiệp không thực hiện đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển và chưa biết cách đánh giá; các hoạt động đào tạo và phát triển chủ yếu bao gồm kèm cặp trong công việc, giao việc. Các công ty hiếm khi gửi cán bộ, công nhân đi đảo tạo; về đánh giá hiệu quả đào tạo thì phần lớn các doanh nghiệp cũng không thực hiện đánh giá và chưa biết cách đánh giá hiệu quả đào tạo một cách bai bản.

Bên cạnh đó, luận án đưa ra kiến nghị cho các tô chức hỗ trợ phát triển doanh nghiệp vừa và nhỏ, các tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo tư vấn trong việc nâng cao chất lượng dịch vụ và đáp ứng đúng nhu cầu của doanh nghiệp vừa và nhỏ. Nguyễn Đăng Thắng (2013), Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại tổng công ty điện lực thành phố Hà Nội, Luận văn thạc sỹ, Đại học Bưu chính viễn thông. Luận văn đã hệ thống hoá các vấn đề lý luận của công tác đào tạo và phát triển NNL trong doanh nghiệp, xuất phát từ việc phân tích thực trạng công tác dao tạo phát triển NNL trong thời gian qua và yêu cầu đòi hỏi từ thực tiễn sản xuất kinh doanh; luận văn đã đưa ra một số giải pháp như: hoàn thiện kế hoạch đảo tạo, nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ quản lý, đồng bộ trong chính sách đào tạo nguồn nhân lực nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL tại EVN HANOI đến năm 2015 và định hướng đến năm 2020. Huỳnh Thanh Hoa (2013), Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cô phần may Trường Giang, Luận văn thạc sỹ kinh tế mã số: 60.05, Đại học Đà Nẵng.

Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực. Luận văn cũng nêu bật được những thành công, kết quả và hạn chế trong công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty. Trên cơ sở đó đưa ra giải pháp nhằm đây mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực cho công ty. Ngô Hữu Phước (2012), Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần công nghiệp gốm sứ Taicera, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Đại học Đà Nẵng.

Luận văn đã chỉ ra những điểm tích cực và hạn chế của công tác đảo tạo nguồn nhân lực tại công ty gốm sứ Taicera và những cô gang của công ty trong việc khắc phục khó khăn. Luận văn cũng đưa ra một số giải pháp giúp công ty nâng cao được chất lượng cũng như trình độ chuyên môn của người lao động, tạo điều kiện để người lao động hoản thành tốt công việc được giao, tạo lợi thế cạnh tranh cho công ty. Những nghiên cứu, bài bao có liên quan: Gary S.Beeker (2010), Vốn con người, phân tích lý thuyết và thực nghiệm liên quan đặc biệt tới giáo dục, NXB Khoa học xã hội. Beeker được giải thưởng Nobel kinh tế, ông cho rằng đào tạo tại trường, tại nơi làm việc có tác động tích cực tới thu nhập, tới năng suất lao động và tạo ra các động lực mới cho phát triển kinh tế - xã hội.

Tác giả đã nghiên cứu thực nghiệm, phân tích các số liệu cho thấy đầu tư cho giáo dục đào tao đạt hiệu quả cao. Do đó, nhiều quốc gia đã có những thay đôi về quan điểm vốn con người. World Bank (2008), High Education and Development, Annual Report, Báo cáo của World Bank, đào tao bac cao giúp nâng cao kỹ năng của người lao động, đáp ứng yêu cầu của các doanh nghiệp và yêu cầu khắt khe của thị trường lao động. Khi người lao động có trình độ cao có thê di chuyên từ nước này sang nước khác để thu được lợi tức do đi chuyên lao động.

Trong quá trình toàn cầu hóa thì việc đào tạo bậc cao có ý nghĩa quan trọng, giảm tỷ lệ thất nghiệp của lao động trình độ cao. Fareed Zakaria (2008), Thế giới hậu Mỹ, NXB Tri thức. Trong cuốn sách này Fareed Zakaria cho rằng việc đào tạo cho ra một con người có bằng cấp không quá khó. Cái khó là đào tạo ra những con người có được năng lực tư duy, sẵn sàng và chủ động nhận sự phân công lao động của xã hội, của cơ quan, tô chức.

Nói một cách khác là sau khi được đào tạo, đối tượng phải thể hiện được năng lực làm việc chứ không phải là năng lực học tập. Đây là lý do cơ bản để Fareed Zakaria khăng định sự vượt trội của "công nghệ đào tạo nguồn nhân luc" Mỹ so với phần còn lại của thế giới — không phải sé lượng, ma chat lượng mới có yếu tố quyết định cuộc chơi. Ông nhận định: "Các hệ thống giáo dục khác dạy bạn cách làm bài thi; hệ thống giáo dục của nước Mỹ dạy bạn tư duy". Mussnug (2007), Thiết kế hiệu quả chương trình đào tạo nhân viên, [Truc tuyến] Tap chi dao tạo chat luong, Tap 5-Số 2.

Tác giả nghiên cứu vấn đề đào tạo nhân viên là điều cần thiết cho tổ chức và sự tiến bộ của tổ chức. Hơn nữa, đào tạo nhân viên sẽ làm tăng sự hài lòng của họ đối với công việc và tạo điều kiện cho nhân viên cập nhật các kỹ năng cần thiết, làm tăng khả năng cạnh tranh của tô chức. Sự hài lòng trong công việc là một động lực quan trọng cho hiệu suất làm việc của nhân viên và tác động tích cực đến doanh thu của tổ chức. Goldstein và Gilliam (2000), Các van đề về hệ thống đào tạo trong năm 2000, [Trực tuyến] Trong: Tạp chí đào tạo chất lượng cho rằng chức năng quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc giúp đỡ các tô chức duy trì khả năng cạnh tranh.

Áp lực cạnh tranh và khách hàng ngày càng đòi hỏi doanh nghiệp phải có những sản phẩm chất lượng cao và những dịch vụ đi kèm, việc đổi mới công nghệ cần phải được đảo tạo. Nhân viên cần được trang bị các kỹ năng tinh vi hơn trong việc giải quyết van dé. Các tổ chức được cung cấp đội ngũ quản lý có chất lượng và nhân viên phải hiểu làm thé nào dé giám sát và nâng cao chất lượng hang hóa và dịch vụ trong một nỗ lực dé theo kip với mong đợi của người tiêu dùng. Trần Văn Tùng (2005), Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài năng, NXB Thế giới.

Tác giả phân tích tác động tích cực của đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực tai năng của các quốc gia Hoa Ky, Nhật Ban, Châu Âu và một số quốc gia châu Á. Nghiên cứu cho thấy nguồn nhân lực tài năng đóng vai trò quyết định cho sự cạnh tranh kinh tế quốc gia. Đào tạo tài năng giúp cho các quốc gia phát triển luôn làm chủ và tạo ra các công nghệ hiện đại, giúp cho các quốc gia đạt tỷ lệ tăng trưởng cao. Trần Văn Tùng (2003), Đông Á đầu tư ở mức cao cho giáo dục và khoa học công nghệ, tạp chí Chau A — Thái Bình Dương số 12 — 2003.

Tác giả phân tích hiệu quả đầu tư cho giáo dục và công nghệ giúp Hàn Quốc, Nhật Bản bước lên nắc thang mới trong quá trình toàn cầu hóa và phát triển các ngành công nghiệp chế tạo, giúp cho các nước nâng cao năng lực cạnh tranh. Trần Văn Tùng (2007), Mở rộng quy mô giáo dục đại học và sau đại học là điều kiện để Việt Nam nâng cao năng lực cạnh tranh, tạp chí nghiên cứu kinh tế sd 6 — 2007. Tác gia đã chỉ ra những bài học kinh nghiệm từ Đông A về mở rộng quy mô giáo dục đại học có tác động tích cực tới quá trình công nghiệp hóa của Nhật Bản, Hàn Quốc, Đài Loan. Nhờ phát triển giáo dục ma các doanh nghiệp Han Quốc như Samsung, LG, Hyundai đã trở thành các tập đoàn lớn mạnh, các sản phẩm công nghiệp điện tử, công nghiệp ô tô có sức cạnh tranh cao trên thị trường thế giới.

Trần Văn Tùng (1996), phát triển nguồn nhân lực - kinh nghiệm thế giới và thực tiễn Việt Nam, NXB Chính trị quốc gia. Tác giả nêu lên sự thay đôi quan niệm lay công cụ máy móc trong quá trình sản xuất là trung tâm sang lấy con người là trung tâm. Theo quan điểm đó, tác giả đã chứng minh về vai trò của giáo dục của Mỹ, Châu Âu và Nhật Bản trong quá trình phát triển kinh tế xã hội. Nhiều nước thành công do đầu tư cho giáo dục ở mức cao.

Triết lý giáo dục có thé khác nhau tại châu Âu và chau A, nhưng các quốc gia đều có nhận thức chung là muốn chuyền từ giáo dục tỉnh hoa sang nền giáo dục phục vụ nhu cầu của số đông người học. Cảnh Chí Hoàng và Trần Vĩnh Hoàng (2013), Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số nước và bai học kinh nghiệm cho Việt Nam, tạp chí Phát triển và hội nhập - số 12 (22) đã khảo sát kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số quốc gia phát triển có nguồn nhân lực chất lượng cao như Mỹ, Nhật và một số nước phát triển ở trình độ thấp hơn, có những đặc điểm kinh tế, xã hội, văn hóa gần giống Việt Nam như Trung Quốc, Singapore và đề ra được chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp.