Tổng quan nghiên cứu

Trong hệ thống quản lý công vụ nhà nước với hơn 10.000 cán bộ công chức đang công tác tại 34 Cục Hải quan các tỉnh, thành phố, công tác đánh giá thành tích đóng vai trò quyết định đến hiệu suất hoạt động của toàn bộ máy hành chính. Tuy nhiên, tại Cục Hải quan Gia Lai - Kon Tum, đơn vị thực hiện nhiệm vụ quản lý hải quan trên địa bàn chiến lược Tây Nguyên với quy mô 115 cán bộ công chức và người lao động năm 2015, hoạt động đánh giá cán bộ công chức giai đoạn 2013 - 2015 vẫn bộc lộ nhiều điểm nghẽn nghiêm trọng. Vấn đề nghiên cứu trọng tâm xuất phát từ việc quy trình đánh giá hiện hành còn áp dụng cứng nhắc các quy định chung, mang nặng tính hình thức, biểu hiện rõ nét tâm lý bình quân chủ nghĩa và dĩ hòa vi quý, từ đó tạo ra sức ỳ lớn và làm suy giảm động lực phấn đấu của đội ngũ nhân sự.

Mục tiêu cụ thể của luận văn là hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị thành tích trong khu vực công, phân tích sâu sắc thực trạng đánh giá cán bộ công chức tại 7 đơn vị trực thuộc Cục, và đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ nhằm nâng cao chất lượng đánh giá thành tích đến năm 2020. Phạm vi không gian nghiên cứu bao quát toàn diện các đơn vị gồm Văn phòng Cục, Phòng Nghiệp vụ, Chi cục Hải quan cửa khẩu quốc tế Bờ Y, Chi cục Hải quan cửa khẩu quốc tế Lệ Thanh, Chi cục Hải quan Kon Tum, Chi cục Kiểm tra sau thông quan và Đội Kiểm soát Hải quan. Về mặt ý nghĩa thực tiễn, nghiên cứu xác lập cơ sở khoa học để chuẩn hóa quy trình đánh giá dựa trên kết quả công việc, hỗ trợ đơn vị tối ưu hóa việc duy trì hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001-2008, tạo tiền đề nâng cao hiệu suất làm việc cho 96 cán bộ công chức nghiệp vụ và phục vụ hiệu quả công tác cải cách chế độ công vụ theo Quyết định số 1557/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng trên nền tảng lý thuyết Quản trị nguồn nhân lực hiện đại của tác giả Trần Kim Dung (2011) và tư tưởng quản trị theo mục tiêu của học giả Peter Drucker về việc tối ưu hóa năng lực con người thông qua việc phát huy tối đa ưu điểm cá nhân. Khung lý thuyết tích hợp hai mô hình cốt lõi: mô hình Quản trị theo mục tiêu (MBO) và mô hình Đánh giá đa chiều (360 độ). Phương pháp MBO cung cấp quy trình khép kín từ việc đồng thuận mục tiêu công việc, thiết lập chỉ số đo lường tiến độ đến đối chiếu kết quả thực hiện. Mô hình đánh giá 360 độ bổ trợ góc nhìn toàn diện thông qua việc thu thập ý kiến từ cấp trên trực tiếp, đồng nghiệp, cấp dưới và tự đánh giá.

Nghiên cứu làm rõ 4 khái niệm nền tảng: thành tích công tác, hệ thống đánh giá thành tích, tiêu chuẩn đo lường định lượng và sai lệch trong đánh giá nhân sự. Tiêu chuẩn đánh giá được cấu trúc theo nguyên tắc SMART gồm tính cụ thể, đo lường được, tính khả thi, tính thực tế và có thời hạn xác định. Luận văn vận dụng công thức tính điểm tổng hợp Gtb bằng tổng tích số giữa điểm tiêu chuẩn Gi và trọng số Ki chia cho tổng trọng số Ki, kết hợp phân chia kết quả thành 4 bậc đánh giá theo quy định của Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 gồm: xuất sắc (điểm trên 8,5), khá (từ 7,0 đến 8,5), đạt yêu cầu (từ 5,5 đến dưới 7,0) và yếu (dưới 5,5). Khung lý thuyết cũng nhận diện và đưa ra giải pháp loại trừ 4 lỗi tâm lý kinh điển của người đánh giá gồm: lỗi bao dung, lỗi nghiêm khắc, lỗi xu hướng trung tâm và hiệu ứng vầng hào quang.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp gồm các báo cáo thống kê nhân sự, hồ sơ lưu trữ và kết quả phân loại cán bộ giai đoạn 2013 - 2015 do Phòng Tổ chức cán bộ cung cấp, kết hợp nguồn dữ liệu sơ cấp được thu thập qua phiếu điều tra khảo sát thực tế trong năm 2015 và 2016.

Cỡ mẫu nghiên cứu được xác định bằng phương pháp chọn mẫu điều tra toàn thể đối với toàn bộ 96 cán bộ công chức làm công tác nghiệp vụ trong tổng số 115 nhân sự của Cục Hải quan Gia Lai - Kon Tum. Tác giả đã phát ra 96 phiếu khảo sát và thu về 96 phiếu hợp lệ, đạt tỷ lệ phản hồi 100%. Mẫu khảo sát được phân tầng rõ ràng theo vị trí công tác gồm 38 công chức giữ chức vụ lãnh đạo (chiếm 39,58%) và 58 công chức thừa hành không giữ chức vụ quản lý (chiếm 60,42%).

Phương pháp phân tích dữ liệu bao gồm thống kê mô tả, phân tích tổng hợp kinh tế - xã hội, so sánh tỷ lệ phần trăm và tính điểm trung bình số học (ĐTB). Lý do lựa chọn kết hợp các phương pháp này nhằm lượng hóa chính xác mức độ đồng thuận của cán bộ công chức đối với từng tiêu chí đánh giá, phát hiện các điểm nghẽn mang tính quy luật và loại bỏ tối đa các nhận định cảm tính chủ quan trong quá trình phân tích thực trạng công tác nhân sự tại cơ quan hành chính nhà nước.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, cơ cấu nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Gia Lai - Kon Tum có sự chuyển biến mạnh mẽ về chất lượng nhưng tỷ lệ lãnh đạo ở mức cao. Số liệu giai đoạn 2013 - 2015 cho thấy tổng biên chế ổn định ở mức 115 người, trong đó trình độ đại học và trên đại học tăng từ 74,34% (84 người năm 2013) lên 84,3% (97 người năm 2015, gồm 3 thạc sĩ và 94 cử nhân). Tỷ lệ lao động trẻ dưới 40 tuổi chiếm tới 55,6% (64 người), tạo nền tảng vững chắc cho quá trình hiện đại hóa hải quan. Tuy nhiên, số lượng công chức lãnh đạo năm 2015 là 38 người, chiếm tới 39,58% tổng số cán bộ công chức nghiệp vụ (96 người).

Thứ hai, hệ thống tiêu chuẩn đánh giá còn nặng về định tính và thiếu bản mô tả công việc chuẩn hóa. Kết quả điều tra chỉ ra hơn 70% cán bộ công chức nhận định các tiêu chí hiện tại chưa phản ánh đúng khối lượng và độ phức tạp của từng vị trí công tác tại các cửa khẩu quốc tế như Bờ Y hay Lệ Thanh.

Thứ ba, công tác phân loại cán bộ giai đoạn 2013 - 2015 mắc lỗi bao dung nghiêm trọng. Tỷ lệ cán bộ công chức được xếp loại hoàn thành xuất sắc và hoàn thành tốt nhiệm vụ luôn duy trì ở mức trên 95% qua các năm, trong khi tỷ lệ không hoàn thành nhiệm vụ là 0%. Thực trạng này phản ánh tư duy dĩ hòa vi quý và bình quân chủ nghĩa trong bình xét thi đua.

Thứ tư, việc sử dụng kết quả đánh giá chưa tạo được động lực vật chất và tinh thần. Khoảng 65% công chức được khảo sát bày tỏ sự chưa hài lòng khi kết quả đánh giá cuối năm chưa được gắn kết chặt chẽ với quy chế chi trả thu nhập tăng thêm hàng tháng và công tác quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ.

Thảo luận kết quả

Khi mô tả dữ liệu qua biểu đồ cơ cấu lao động theo độ tuổi và bảng tổng hợp phân loại cán bộ giai đoạn 2013 - 2015, có thể thấy rõ sự đối nghịch giữa tiềm năng đội ngũ và hiệu quả quản trị. Lực lượng công chức trẻ chiếm 55,6% và trình độ đại học trở lên chiếm 84,3%, nhưng cơ chế đánh giá cào bằng đã triệt tiêu động lực đổi mới sáng tạo của nhóm nhân sự này.

Nguyên nhân chính của các hạn chế trên xuất phát từ tâm lý coi biên chế nhà nước là vị trí an toàn suốt đời, thiếu vắng các chỉ số đo lường hiệu suất (KPI) định lượng và quy trình đánh giá chưa thực sự dân chủ. Kết quả nghiên cứu này hoàn toàn tương đồng với các công trình thực chứng trước đây, điển hình như nghiên cứu của tác giả Nguyễn Đình Xuân (2015) tại Kho bạc Nhà nước Đắk Lắk và nghiên cứu của tác giả Lê Thị Hồng Hạnh (2015) tại Ngân hàng TMCP Bắc Á Chi nhánh Đà Nẵng. Cả hai tác giả đều chỉ ra rằng nếu thiếu một hệ thống tiêu chuẩn lượng hóa, lãnh đạo đơn vị sẽ có xu hướng đánh giá trung dung để tránh xung đột nội bộ, khiến hơn 80% nhân viên làm việc xuất sắc rơi vào trạng thái bất mãn.

Ý nghĩa của phát hiện này khẳng định tính cấp thiết phải chuyển đổi mô hình đánh giá hành chính truyền thống sang quản trị hiệu suất theo kết quả đầu ra, nhằm đáp ứng yêu cầu cải cách hiện đại hóa của Tổng cục Hải quan đến năm 2020.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả nghiên cứu thực chứng, tác giả đề xuất 4 nhóm giải pháp chiến lược nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích cán bộ công chức tại Cục Hải quan Gia Lai - Kon Tum:

Thứ nhất, xây dựng và hoàn thiện hệ thống bản mô tả công việc, khung tiêu chuẩn năng lực cho 100% vị trí việc làm. Chủ thể thực hiện là Phòng Tổ chức cán bộ chủ trì phối hợp cùng các Chi cục và Đội Kiểm soát Hải quan. Thời gian hoàn thành trong Quý II/2017. Mục tiêu hướng tới việc xác lập rõ ràng trách nhiệm, quyền hạn và chỉ số định lượng cụ thể cho từng cá nhân, loại bỏ hoàn toàn tình trạng chồng chéo nhiệm vụ.

Thứ hai, áp dụng phương pháp phân tích định lượng kết hợp quản trị theo mục tiêu (MBO). Lãnh đạo Cục chỉ đạo ban hành quy chế chấm điểm theo công thức Gtb với thang điểm 100, chia thành 5 nhóm yêu cầu có gắn trọng số Ki tương ứng với mức độ quan trọng của công việc. Lộ trình triển khai thí điểm tại Phòng Nghiệp vụ và Chi cục Hải quan cửa khẩu quốc tế Bờ Y từ Quý III/2017, sau đó nhân rộng toàn đơn vị trong năm 2018. Mục tiêu giảm tỷ lệ đánh giá cảm tính xuống dưới 10%.

Thứ ba, phối hợp đa dạng hóa đối tượng đánh giá theo mô hình 360 độ. Hội đồng Thi đua - Khen thưởng Cục triển khai cơ chế kết hợp tỷ trọng điểm đánh giá gồm: cấp trên trực tiếp chiếm 60%, tự đánh giá của công chức chiếm 20% và đánh giá của đồng nghiệp trong cùng bộ phận chiếm 20%. Thời gian áp dụng định kỳ hàng quý từ năm 2017 đến năm 2020, nhằm nâng mức độ hài lòng và tin cậy của tập thể công chức lên trên 85%.

Thứ tư, gắn kết trực tiếp kết quả đánh giá thành tích với chế độ đãi ngộ, thu nhập tăng thêm và quy hoạch bổ nhiệm cán bộ. Phòng Tài vụ - Quản trị phối hợp Phòng Tổ chức cán bộ xây dựng quy chế phân phối thu nhập tăng thêm hàng tháng căn cứ chính xác theo 4 mức xếp loại chất lượng công chức. Thực hiện ngay từ Quý I/2017 nhằm đảm bảo 100% quyết định khen thưởng, thăng tiến đều dựa trên minh chứng thành tích thực tế.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Luận văn là tài liệu tham khảo có giá trị ứng dụng cao đối với 4 nhóm đối tượng cụ thể:

Thứ nhất, Lãnh đạo và cán bộ quản lý ngành Hải quan tại 34 Cục Hải quan tỉnh, thành phố trên cả nước. Luận văn cung cấp khung phương pháp luận và các bước triển khai cụ thể để tái cấu trúc quy trình đánh giá thành tích cho hơn 10.000 cán bộ công chức toàn ngành, giúp nâng cao năng lực thực thi công vụ tại các đơn vị hải quan cửa khẩu.

Thứ hai, Chuyên viên làm công tác tổ chức cán bộ, quản trị nhân sự tại các cơ quan hành chính nhà nước và đơn vị sự nghiệp công lập. Nhóm đối tượng này có thể sử dụng trực tiếp các mẫu phiếu khảo sát, phương pháp phân tích trọng số Ki và quy trình phân tích công việc theo nguyên tắc SMART để xây dựng quy chế đánh giá nội bộ theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008.

Thứ ba, Học viên cao học, nghiên cứu sinh và giảng viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản lý công và Quản trị nguồn nhân lực. Luận văn là case study thực tiễn điển hình cung cấp bộ dữ liệu khảo sát 96 mẫu thực chứng, minh họa rõ nét cách ứng dụng mô hình MBO và phương pháp định lượng trong môi trường hành chính công Việt Nam.

Thứ tư, Cán bộ công chức thừa hành trong hệ thống cơ quan nhà nước. Tài liệu giúp công chức nắm vững các tiêu chí đo lường hiệu quả công việc, từ đó chủ động lập kế hoạch công tác cá nhân, nâng cao tỷ lệ hoàn thành nhiệm vụ xuất sắc và đáp ứng hơn 80% yêu cầu chuyển đổi số nghiệp vụ hải quan.

Câu hỏi thường gặp

Điểm hạn chế lớn nhất trong công tác đánh giá thành tích tại Cục Hải quan Gia Lai - Kon Tum giai đoạn 2013 - 2015 là gì? Hạn chế lớn nhất là tình trạng đánh giá mang tính hình thức và bình quân chủ nghĩa. Dữ liệu thực tế giai đoạn 2013 - 2015 cho thấy tỷ lệ cán bộ hoàn thành tốt và xuất sắc nhiệm vụ luôn vượt mức 95%, trong khi tỷ lệ không hoàn thành nhiệm vụ là 0%. Điều này phản ánh lỗi bao dung của cấp quản lý, làm triệt tiêu động lực của các cán bộ có năng lực vượt trội.

Nguồn nhân lực của Cục Hải quan Gia Lai - Kon Tum có những đặc điểm nổi bật nào hỗ trợ việc đổi mới công tác đánh giá? Đơn vị sở hữu lực lượng lao động trẻ và trình độ học vấn cao. Năm 2015, tỷ lệ công chức có trình độ đại học và trên đại học đạt 84,3% (97 người trên tổng số 115 nhân sự), đồng thời nhóm tuổi dưới 40 chiếm tỷ trọng 55,6% (64 người). Đây là điều kiện thuận lợi để tiếp thu và vận hành các phương pháp đánh giá hiện đại.

Phương pháp đánh giá thành tích nào được luận văn đề xuất áp dụng chủ đạo? Luận văn đề xuất kết hợp phương pháp quản trị bằng mục tiêu (MBO) và phương pháp phân tích định lượng tính điểm tổng hợp Gtb theo thang điểm 100. Mỗi tiêu chí công việc được xác lập trọng số Ki tương ứng với 5 mức độ hoàn thành nhiệm vụ, giúp lượng hóa chính xác 100% kết quả thực thi công vụ của từng cán bộ.

Mô hình đánh giá 360 độ được vận dụng như thế nào để đảm bảo tính khả thi trong cơ quan hải quan? Mô hình 360 độ được tinh chỉnh phù hợp với đặc thù quản lý hành chính thông qua cơ chế phân bổ tỷ trọng điểm: cấp trên trực tiếp chiếm 60%, tự đánh giá chiếm 20% và đồng nghiệp trong tổ đội chiếm 20%. Tỷ lệ này giúp hạn chế trên 50% tính chủ quan một chiều và đảm bảo sự công bằng, minh bạch.

Kết quả đánh giá thành tích được liên kết với chế độ tiền lương và đãi ngộ như thế nào? Kết quả đánh giá định lượng hàng tháng là căn cứ duy nhất để xếp loại và chi trả quỹ thu nhập tăng thêm theo 4 mức hoàn thành nhiệm vụ quy định tại đơn vị. Cơ chế này tạo đòn bẩy tài chính trực tiếp, thúc đẩy 100% cán bộ công chức nỗ lực nâng cao hiệu suất làm việc thường xuyên.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về đánh giá thành tích nhân sự, chỉ rõ bản chất của 4 sai lệch đánh giá phổ biến trong khu vực công và xác lập khung tiêu chuẩn SMART định lượng.
  • Phân tích thực chứng toàn diện trên mẫu khảo sát 96 cán bộ công chức tại Cục Hải quan Gia Lai - Kon Tum, làm rõ thực trạng 84,3% nhân sự có trình độ đại học trở lên nhưng bị kìm hãm bởi cơ chế đánh giá bình quân chủ nghĩa.
  • Xây dựng thành công mô hình tích hợp giữa quản trị theo mục tiêu (MBO) và công thức phân tích định lượng Gtb, tạo công cụ đo lường hiệu suất công vụ chuẩn xác và minh bạch.
  • Đề xuất lộ trình 4 giải pháp khả thi với các mốc thời gian rõ ràng từ năm 2017 đến năm 2020, gắn liền kết quả đánh giá với công tác quy hoạch cán bộ và chi trả thu nhập tăng thêm.
  • Đóng góp mô hình quản trị hiệu suất thực tiễn có khả năng chuyển giao và nhân rộng cho 34 Cục Hải quan trên cả nước cũng như các cơ quan hành chính sự nghiệp khác.

Các nhà quản lý công và cán bộ nhân sự quan tâm có thể khai thác toàn bộ khung tiêu chuẩn, biểu mẫu và công thức tính điểm chi tiết trong luận văn để áp dụng ngay vào quá trình nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị.