Chương 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI 1.1 Quản trị nguồn nhân lực 1. Một số khái niệm Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên (Trần Kim Dung, 2010). Quan điểm quản trị theo khoa học (Frederich Taylor, 1910): Người lao động mong muốn mình được sử dụng hiệu quả và được thúc đẩy bằng vật chất; đúng người, đúng việc thành tích là thước đo sự đóng góp của nhân viên; chuyên môn hóa để tăng năng xuất. Quan điểm quan hệ với con người (Elton Mayo – “Western Electric Hawthorn”,(1930): Quan tâm đến con người; tạo môi trường cho tiếp xúc, giao lưu; phát triển các tổ chức phi chính thức; chú trọng hợp tác lao động.
Quan điểm con người là nguồn nhân lực cốt lõi của tổ chức (Alvin & Heidi Jeff Alef Maichael Porter Warrren Benic Stephen Covey, Thế kỷ 21): Nguồn nhân lực là năng lực cạnh tranh bền vững; phi tập trung và dân chủ hóa là cách thức và phát huy quyền lực của nhà quản trị; tin tưởng vào khả năng của nhân viên để phát huy tiềm năng của họ. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Mọi kết quả quản lý của tổ chức suy đến cùng đều thực hiện bởi con người.
Quản trị nguồn nhân lực là hoạt động quan trọng của tổ chức với mục đích để thu hút nguồn nhân lực; Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu phát triển của tổ chức; Tổ chức sử dụng lao động sau đó đánh giá hiệu quả nguồn nhân lực; Cuối cùng vai trò của quản trị nguồn nhân lực là giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về số lượng và chất lượng. Do vậy, 6 quản trị nhân lực có vai trò lớn đối với hoạt động sản xuất kinh doanh và quyết định đến kết quả hoạt động kinh doanh của tổ chức. Cụ thể một số vai trò của quản trị nguồn nhân lực tại các daonh nghiệp như sau: - Thiết lập hoặc tham gia thiết lập quy chế, chính sách: quy chế làm việc các phòng, ban, nhân viên; quy chế tuyển dụng nhân viên; quy chế về kỷ luật lao động; chính sách chế độ lương bổng, phụ cấp, phúc lợi, khen thưởng, thăng tiến; chính sách đào tạo. - Thực hiện và phối hợp thực hiện các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức: Thu hút, đào tạo và phát triển, duy trì duy trì nguồn nhân lực.
- Tư vấn cho các cấp quản trị khác về kỹ năng quản trị nguồn nhân lực. - Kiểm tra, giám sát các bộ phận khác thực hiện các quy định của tổ chức về quản trị nguồn nhân lực. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực Hoạt động của các tổ chức đặt ra cho quản trị nhân lực nhiều vấn đề cần giải quyết. Như thay đổi môi trường hoạt động, thầy đổi chính sách, luật phát về lạo động, những biến động không ngừng của thị trường lao động,.
Tuy nhiên, có thể phân chia các hoạt động của quản trị nhân lực theo 3 nhóm chức năng sau: * Nhóm chức năng thu hút (hình thành) nguồn nhân lực: Gồm các hoạt động đảm bảo tổ chức có đủ nhân viên về số lượng cũng như chất lượng. Muốn vậy tổ chức phải tiến hành: kế hoạch hóa nhân lực, phân tích thiết kế công việc, biên chế nhân lực, tuyển dụng, bố trí nhân lực. Tổ chức cần dự báo nhu cầu lao động của tổ chức phù hợp với sự phát triển cũng như biến động trên thị trường lao động và các chính sách mới về lao động nhằm chuẩn bị tuền dụng, tím kiếm nguồn nhân lực phù hợp. Xây dựng bảng mô tả công việc chi tiết cho mỗi công việc mà người lao động đảm nhận nhằm đảm bảo yêu cầu về công việc cũng như đánh giá kết quả làm việc của người lao động.
Tuyển dụng nhân lực phù hợp và bố trí công việc và sử dụng hiệu quả lao động. * Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn lực: Chú trọng vào các hoạt động nhằm nâng năng lực của nhân viên đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có các 7 kỹ năng, trình độ lành nghề cần để hoàn thành công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa năng lực cá nhân của mình. Chức năng đào tạo trong quản trị nguồn nhân lực yêu cầu tổ chức thường xuyên tổ chức các hoạt động đào tạo như đào tạo lao động mới phù hợp với công việc sẽ phân công, đào tạo lại, đào tạo nâng cao tay nghề đáp ứng nhu cầu phát triển của tổ chức, giúp nâng cào trình độ đội ngũ nhân viên và chọn lọc được nhân tố để phát triển. Các hoạt động của hức năng đào tạo như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức-phương pháp quản lý mới, kỹ thuật công nghệ mới cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
* Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: tập trung vào duy trì nguồn nhân lực hiện có, giữ chân người tài và sử dụng hiệu quả lao động. Và đánh giá thực hiện công việc cũng như đánh giá việc chi trả thù lao cho nhân viên. Cụ thể, nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. bao gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong các doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên. Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp.2 Khái quát về sự thỏa mãn của nhân viên.
Khái niệm về sự thỏa mãn. Một người có thỏa mãn với công việc là khi người đó có cảm giác thoải mái, dễ chịu đối với công việc của mình; mức độ yêu thích công việc hay cố gắng duy trì công việc thông qua nhận thức (tích cực, tiêu cực hoặc cả hai) về các khía cạnh khác nhau trong công việc có ảnh hưởng đến bản thân cá nhân người lao động. Bên cạnh đó sự hài lòng còn là giá trị thực tế mà người lao động trong chờ nhận được như lương bổng; nội dung và tính chất công việc; vị trí, địa điểm, thời gian làm việc… Theo một số tác giả, sự thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động (Weiss, 1967). Sự thỏa mãn trong công việc chỉ phản ánh một phần về thái độ đối với công việc mà người lao động yêu thích.
Và mức độ thỏa mãn với các nhân tố trong các thang đo đánh giá bao gồm: thu nhập, cơ hội thăng tiến, quan hệ đồng nghiệp và nhân tố khác mà họ mong đợi (Kreitner và Kinicki, 2007). Sự thỏa mãn của nhân viên đối với tổ chức. * Ảnh hưởng của sự thỏa mãn trong công việc đến sự thỏa mãn trong cuộc sống: Mức độ thỏa mãn trong cuộc sống là tổng hợp của các mức độ thỏa mãn với các thành phần tạo nên cuộc sống của một con người trong đó có thành phần công việc. Nếu một người bế tắc trong công việc thì người đó khó có thể thỏa mãn trong cuộc sống.
Ngoài ảnh hưởng của công việc, cần xét đến yếu tố kinh nghiệm cá nhân, yếu tố này cũng tác động mạnh đến sự thỏa mãn của người lao động đến công việc tuy không phải là yếu tố quyết định. Như vậy ta thấy sự thỏa mãn trong công việc và trong cuộc sống có ảnh hưởng lớn đến nhau. * Ảnh hưởng sự hài lòng trong công việc đến lòng trung thành của người lao động: Nghiên cứu của Vanderberg và Lance (1992) khi khảo sát 100 chuyên gia trong lĩnh vực dịch vụ thông tin trong thời gian 5 tháng đã chỉ ra mối quan hệ chặt chẽ giữa sự thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành của người lao động. Nghiên cứu đã 9 chứng minh rằng mức độ thỏa mãn của người lao động và sự trung thành với tổ chức có quan hệ tỉ lệ thuận với nhau.
* Ảnh hưởng sự hài lòng trong công việc đến sự v́ng ṃt của người lao động của nhân viên: Việc không thỏa mãn đối với công việc có thể kéo theo những hành vi không tốt của người lao động như: Đi muộn, về sớm, đình công, thái độ bất mãn với tổ chức, lạm dụng rượu bia và ma túy… Theo Aziri B. (2011) cho biết: "Mối quan hệ giữa sự vắng mặt và sự thỏa mãn trong công việc có thể thay đổi phụ thuộc vào mức độ thỏa mãn của người lao động". Quan trọng là sự thỏa mãn cao không phải là nguyên nhân chính dẫn đến suy giảm sự vắng mặt, mà chính sự bất mãn trong công việc mới làm cho người lao động vắng mặt nhiều hơn. * Ảnh hưởng sự hài lòng trong công việc đến năng sút lao động của nhân viên: Mối quan hệ của sự thỏa mãn với hiệu suất làm việc đã được kiểm chứng trong một thời gian dài tại nhiều tổ chức khác nhau.
Việc tăng sự thỏa mãn trong công việc của người lao động sẽ dẫn đến tăng năng suất lao động, giảm chi phí, cải thiện khả năng cạnh tranh.
