Chương 1: Cơ sở lí thuyết. Chương này trình bày cơ sở lí thuyết về sự gắn kết của nhân viên với công ty, các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với công ty, tổng hợp các mô hình nghiên cứu và kết quả của các nghiên cứu trước đó về sự gắn kết của nhân viên đối với công ty, phân tích thực trạng về các công ty CNTT trên địa bàn TP Đà Nẵng (thực trạng về sự phát triển của các công ty CNTT trên địa bản TP, thực trạng È nguồn nhân lực và thực trạng về sự gắn kết của nhân viên đồ với công ty tại các công ty này), xây dựng các giả thuyết nghiên cứu cũng như để xuất mô hình nghiên cứu về các yếu tổ ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với công ty trong các công ty CNTT trên dia ban TP Da Ning. ~ Chương 2: Phương pháp nghiên cứu. Chương này trình bày về các phương pháp nghiên cứu sử dụng trong việc điều chỉnh và kiểm định các thang đo đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với công ty tại các công ty CNTT trên địa bàn TP Đà Nẵng nhằm kiểm định mô hình nghiên cứu đã đề xuất.
~ Chương 3: Kết quả nghiên cứu. Chương này trình bảy các kết quả về phân tích. dữ liệu, kết quả nghiên cứu và kết luận cho các giả thuyết nghiên cứu về các yếu tố ảnh. hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với công ty và phân tích sự khác biệt về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với công ty tại các công ty CNTT trên địa bàn TP Đà Nẵng theo giới tính, độ tuổi, tình trạng hôn nh: „ trình độ học vấn, thâm niên công tác, mức thu nhập bình quân/tháng.
Chương 4: Ki nghị và hàm ý quản trị. Chương này trình bày các kết quả nghiên cứu đã đạt được, ý nghĩa của nghiên cứu đối v nhà quản trị, đưa ra các hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân n đối với công ty tại các công ty CNTT trên địa bàn TP. Đà Nẵng, đề xuất mí số giải pháp đồng thời trình bảy những hạn chế của nghiên cứu và định hướng cho những nghiên cứu tiếp theo. Tổng quan tài liệu nghiên cứu Nghiên cứu đã sử dụng và tham khảo một số tài liệu và các nghiên cứu, bài báo, báo cáo cả trong và ngoài nước về sự gắn kết của nhân viên đối với công ty nhằm làm.
cơ sở về mặt lí thuyết, cũng như thừa kế các kết quả nghiên cứu nhằm tiếp tục tìm hiểu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với công ty tại các công ty CNTT trên địa bản TP Đà Nẵng như sau: ~ Sách Quản trị nguồn nhân lực của tác giả Trần Kim Dung (2009) ~ Các báo cáo về ngành CNTT tại Việt Nam vào năm 2019, 2020 và 2021 ~ Phát hành bởi Bộ Thông tin & Truyền thông. ~ Báo cáo về về nội dung Tổng kết ngành Thông tin và Truyền thông tại TP Đà 'Nẵng năm 2020 ~ Ban hành bởi Sở Thông tin & Truyền thông TP Đà Nẵng ~ Các bài báo, bài nghiên cứu được đăng tải trên các Tạp chí về kinh tế, khoa học của các tác giả Việt Nam. ~ Các bài báo, bài nghiên cứu được đăng tải trên các Tạp chí về kinh tế, khoa học của các tác giả nước ngoài. ~ Các dữ liệu thứ cấp thu thập thông qua các báo cáo về ngành CNTT của các chuyên trang tuyển dụng và thông tin trong ngành CNTT đã hoạt động lâu năm và có uy tín tại Việt Nam (như TopDev, VietnamWorks In Tech) Ngoài ra, để lấy cơ sở cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu, qui trình nghiên cứu, các giả thuyết nghiên cứu và các bước phân tích, kiểm định mô hình, nghiên cứu này còn tham khảo Giáo trình Phương pháp nghiên cứu trong kinh doanh - Chủ biên: TS.
Lê Văn Huy, ThS. Trương Trần Trâm Anh - NXB Tài chính (201 1) CHUONG 1 CO SO Li THUYET VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 1. KHAI NIEM SY’ GAN KET CỦA NHÂN VIÊN ĐÓI VỚI CÔNG TY Sự gắn kết của nhân viên với công ty (Employee Engagement) |i một khái niệm. trong lĩnh vực Nguồn nhân lực (Human Resource) mô tả mức độ nhiệt tình và cống hiến mà một nhân viên cảm thấy đối với công việc trong công ty của họ.
Những nhân viên có sự gắn kết với công ty sẽ quan tâm đến công việc của họ, cam kết với các mục tiêu, giá trị cũng như quan tâm đến hiệu quả hoạt động của công ty, và cảm thấy rằng những nỗ luc trong công việc của họ sẽ tạo ra sự khác biệt cho công ty, thúc đẩy và đóng góp cho sự thành công của công ty. Sự gắn kết của một nhân viên đối với công ty còn thể hiện ý định gắn kết lâu dài của nhân viên đối với công ty đó, khiến nhân viên trở thành một mắt xích quan trọng trong việc nỗ lực cống hiến nhằm góp phần vào việc đạt được mục tiêu mà công ty đã đề ra. Chính vì vậy, khái niệm này ngày càng được sử dụng rộng rãi và phổ biến, đặc biệt là đối với các công ty CNTT, nơi mà tri thức của nhân viên lại càng trở nên quan trọng hơn trong thời đại phát triển công nghệ số, và những kĩ năng cũng. như tài năng của họ thực sự là một tài sản quý giá giúp tạo nên lợi thế cạnh tranh cho.
chính các công ty này. Vô số quan điểm và ý kiến khác nhau về định nghĩa “Sự gắn kết của nhân viên đối với công ty” đã được đưa ra bởi nhiều học giả và nhà nghiên cứu. thể liệt kê một số định nghĩa tiêu biểu theo từng giai đoạn phát triển như sau: ~ Ởgiai đoạn ban đâu (trước năm 1991). Trong giai đoạn này, chưa có bất cứ một khái niệm sơ khai về sự gắn kết của nhân viên với công ty nào được đưa ra một cách rõ ràng.
Khi đó, chi có khái niệm về "sự thực thi vai trò của nhân viên” được giới thiệu trong một nghiên cứu của Goffinan vào năm. Theo Goffman, sự thực thi vai trò của nhân viên bao gồm sự gắn kết được thừa nhận hoặc được thể hiện đối với vai trò của chính nhân viên, và sự tham gia tích cực hoặc sự gắn kết tự nhiên đối với các hoạt động trong vai trò đó của họ. ~ Ởgiai đoạn tiếp theo (khoảng từ 1990 - 2005): Khái niệm chính thức về “Sự gắn kết của nhân viên với công ty” lần đầu tiên được đưa ra trong một nghiên cứu của William Kahn vào năm 1990, và được Kahn phát triển dựa trên công trình nghiên cứu trước đó của Goffinan (1961). Theo Kahn, sự gắn kết của nhân viên đối với công ty chính là sự khai thác bản thân của các thành viên trong công ty đối với vai trò của họ trong công việc, khi thực hiện sự gắn kết, mọi ngưởi sử dụng và thể hiện chính bản thân mình về mặt thể chất, nhận thức và tình cảm trong quá trình thực hiện vai trò này.
694] V6i Schaufeli va cộng sự (2002), sự gắn kết của nhân viên với công ty là một trang thai tinh than tích cực, thoả mãn, liên quan đến công việc của một nhân viên, được. đặc trưng bởi sự nhiệt tình, sự cống hiến và sự say mê của chính nhân viên đó. 71-92] Cùng quan điễ với nghiên cứu trên, Harter và công sự (2002) cũng cho rằng sự gắn kết của nhân viên với công ty được thể hiện qua sự tham gia của nhân viên trong công việc, cũng như sự hài lòng và sự nhiệt tình đối với công việc của nhân viên đó. [18, 268-279] Trong khi đó, các báo cáo của công ty Towers Perrin (2003) lại cho rằng sự gắn kết của nhân viên với công ty bao gồm cả các yếu tổ tình cảm và lí trí liên quan đến công việc cũng như kinh nghiệm làm việc tổng thể của nhân viên đó.
[38] Tương tự, nghiên cứu của Hewitt Asociates LLC. (2004) cũng đưa ra nhận định: “Sự gắn kết của nhân viên với công ty thể hiện mức độ mà một nhân viên sẵn sàng ở lại với công ty và làm việc chăm chỉ cho công ty. Mức độ này bao gồm ba yếu tố: lời nói, sự ở lại và sự phần đấu của nhân viên.” [19] Với May và cộng sự (2004), sự gắn kết của nhân viên với công ty lại chính là cách thức mà các thành viên của công ty đó cống hiến hết mình cho công việc, không chỉ bao gồm nhận thức của bản thân mà còn cả việc áp dụng linh hoạt cảm xúc và hành vi của chính mình đối với công ty. 11-37] Theo Wellins va Concelman (2004), sự gắn kết của nhân viên với công ty là sức mạnh giả tưởng thúc đẩy nhân viên đạt đến mức hiệu suất cao hơn trong công việc.
[39] ~ Ởgiai đoạn hiện đại (từ 2005 cho đến nay): ‘Theo Zeng va Han (2005), su gắn kết của nhân viên với công ty sẽ khiến cho nhân viên có một trạng thái lâu dai và tích cực về mặt động lực cũng như cảm xúc nhằm “thức tỉnh” công việc của họ, khiến họ sẵn sàng cống hiến hết mình cho công việc bắt cứ lúc nào và kèm theo đó là những trải nghiệm thú vị, tự hào và khích lệ bản thân trong suốt quá trình làm việc tại công ty. 9-10] Theo Saks (2006), sự gắn kết của nhân viên với công ty là sự kết hợp giữa kiến thức, cảm xúc và hành vi liên quan đến việc thực hiện vai trò của nhân viên đó với công việc của họ trong tổ chức. 600-619] Với Xie (2006), sự gắn kết của nhân viên với công ty thể hiện tỉnh thần trách nhiệm nghề nghiệp, sự chăm chỉ, sự tự tin của chính bản thân nhân viên trong công việc, cũng như sự tận tâm và trung thành với tổ chức của nhân viên. [41] González-romá và cộng sự (2006) đề xuất rằng các khía cạnh cốt lõi của sự gin kết của nhân viên với công ty chính là sinh lực và sự cống hiến trong công việc, đây cũng.
là các mặt đối lập về khái niệm của sự kiệt quệ về mặt cảm xúc và chủ nghĩa yếm thế (hai khía cạnh cốt lõi của sự kiệt sức) trong công ty. 165-174] Cohen va Higgins (2007) cho rằng sự gắn kết của nhân viên với công ty là lòng trung thành của nhân viên với công ty, cảm thấy tự hào vì bản thân là một thành viên của công ty và có sự gắn bó bền chặt đối với công ty đó.