phần mở đầu, kết luận, luận văn gồm 4 chƣơng với kết cấu nhƣ sau: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực trong sơ sở giáo dục Đại học, Cao đẳng Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 3: Thực trạng Quản lý nhân lực tại trƣờng Cao đẳng Thƣơng mại và Du lịch Hà Nội. Chƣơng 4: Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại trƣờng Cao đẳng Thƣơng mại và Du lịch Hà Nội. 4 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CƠ SỞ GIÁO DỤC ĐẠI HỌC, CAO ĐẲNG 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về quản lý nhân lực Vấn đề quản lý nhân lực là vấn đề cốt lõi cho mỗi tổ chức, đơn vị hiện nay và nhận đƣợc nhiều sự quan tâm trong việc phân tích, đƣa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện tại các đơn vị, tổ chức.
Do đó, có rất nhiều công trình đã tiến hành nghiên cứu về vấn đề này có thể kể đến nhƣ: Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, NXB tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh. Dựa trên cơ sở nghiên cứu những vấn để lý luận, thực trạng quản trị nhân lực ở Việt Nam và kinh nghiệm tiên tiến trên thế giới, cuốn sách đã trình bày một cách có hệ thống và cô đọng các nội dung khái quát về quản trị nhân lực, các chức năng của quản trị nhân lực. Theo tác giả, quản trị nhân lực bao gồm 3 nhóm chức năng chính bao gồm nhóm chức năng thu hút nhân lực, nhóm chức năng đào tạo và phát triển, và nhóm chức năng duy trì nhân lực. Cuốn sách đã cung cấp đầy đủ và chi tiết những vấn đề kinh nghiệm thực tiễn và lý thuyết trong quản trị nhân lực nhằm đƣa ra cái nhìn tổng hợp về những vấn đề cơ bản của quản trị nhân lực.
Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội, NXB Tƣ pháp, tác giả đã nhấn mạnh rằng các quốc gia muốn phát triển thì phải dựa vào rất nhiều nguồn lực, tuy nhiên trong đó nhân lực luôn luôn là nguồn lực cơ bản và chủ yếu nhất cho sự phát triển. Tác giả đã tiến hành nghiên cứu và hệ thống những khái niệm về dân số, dân số học, nhân lực xã hội, nhân lực doanh nghiệp, phát triển nhân lực…Đồng thời tác giả đi vào phân tích vai trò của nhân lực trong phát triển kinh tế-xã hội, những đặc điểm chủ yếu của nhân lực Việt Nam, các hình thức phát triển nhân lực và các chính sách phát triển nhân lực. Với nghiên cứu của mình, tác giả đã tiến hành tổng quát các chính sách vĩ mô để phát triển nhân lực của Việt Nam hiện nay. 5 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Tấn Thịnh (2009), Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức, Nhà xuất bản Giáo dục, giáo trình đã cho ta thấy kiến thức cơ bản về quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức và giáo trình còn viết về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân (2011), Quản lý nhân lực trong tổ chức công, NXB Đại học kinh tế quốc dân. Cuốn sách đã cung cấp những khái niệm về tổ chức công, quản lý nhân lực trong các tổ chức công, đƣa ra các đặc điểm của nhân lực và quản lý nhân lực trong các tổ chức công; và giải thích đƣợc sự cần thiết của quản lý nhân lực trong các tổ chức công và các nội dung của quản lý nhân lực trong tổ chức công. Trịnh Xuân Cƣờng (2015), Nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài doanh nghiệp ở Công ty TNHH Poongchin, luận văn Thạc sĩ, Đại học Kinh tế Quốc dân. Đề tài này tác giả có hƣớng nghiên cứu hoạt động tuyển dụng của Công ty qua việc nghiên cứu nguồn tuyển dụng bên ngoài, đƣa ra giải pháp khắc phục hạn chế từ nguồn tuyển dụng bên ngoài để nâng cao chất lƣợng hoạt động tuyển dụng của Công ty TNHH Poongchin Vina.
Tuy nhiên, đề tài vẫn chƣa phân tích đƣợc chi tiết các nội dung chính yếu của công tác quản lý nhân lực từ các yếu tố tác động đến nó. Trần Đức Phong (2015), Quản lý nhân lực tại bệnh viện Bạch Mai, Luận văn Thạc sĩ, Đại học Kinh tế Quốc dân. Trong đề tài, tác giả đã nghiên cứu về đặc thù quy trình quản lý các y tá, bác sĩ trong bệnh viện Bạch Mai. Hoạt động này mang đặc thù của ngành y, do vậy, các giải pháp tác giả đƣa ra gắn liền đối với hoạt động đào tạo nhân lực ngay tại các trƣờng chuyên ngành, vì vậy, các giải pháp tác giả đƣa ra còn thiếu tính tổng thể không áp dụng đƣợc cho các cơ sở khác.
Nguyễn Thị Thu Phƣơng (2014), Quản lý nhân lực tại công ty Cokyvina, Luận văn Thạc sĩ, Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp; Phân tích, đánh giá công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cokyvina, đặc biệt phát hiện ra đƣợc những bất cập trong công tác quản lý nhân lực của Công ty này. Từ đó luận văn đã 6 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com đƣa ra một số giải pháp nhằm tăng cƣờng quản lý nhân lực tại Công ty giai đoạn 2014 - 2015 và đến năm 2015. Tuy nhiên, tác giả vẫn chƣa làm rõ đƣợc công tác quản lý nhân lực chịu sự tác động bởi những vấn đề nào, từ đó đề xuất giải pháp chính xác hơn. Ngoài ra còn có rất nhiều luận văn tiến hành nghiên cứu liên quan đến vấn đề quản lý, phát triển nhân lực tại các trƣờng Đại học, Cao đẳng Trƣơng Thu Hà (2006) với đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên tại trường Đại học Khoa học xã hội và nhân văn, Đại học Quốc Gia Hà Nội”, Luận văn Thạc sĩ, Đại học sƣ phạm Hà Nội đã tiến hành khảo sát thực trạng công tác đào tạo, phát triển đội ngũ giảng viên của trƣờng giai đoạn 2001 - 2006.
Đồng thời, chỉ ra đƣợc những nội dung của công tác đào tạo, phát triển đối với giảng viên của Đại học Quốc Gia. Ninh Thị Thanh Bình (2014) với đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Công nghiệp Hóa chất ở Việt Nam đến năm 2020”, Luận văn Thạc sĩ, Đại học kinh tế và quản trị kinh doanh - Đại học Thái Nguyên. Nội dung chính của luận văn là hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nhân lực trong các trƣờng đại học, cao đẳng. Và trên nền tảng vận dụng những lý thuyết về khoa học quản lý và phát triển nhân lực trong một tổ chức để phân tích rõ thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng viên Trƣờng Cao đẳng Công nghiệp Hóa chất, qua đó đề xuất một số biện pháp củng cố và phát triển nhân lực cho Trƣờng Cao đẳng Công nghiệp Hóa chất đến năm 2020 nhằm phù hợp với định hƣớng và đáp ứng yêu cầu phát triển đào tạo nhân lực cho Tập đoàn Hóa chất Việt Nam.
Với đề tài này, tác giả chỉ dừng lại việc xem xét công tác phát triển nguồn nhân lực, trong khi đó, công tác thu hút và duy trì nguồn nhân lực vẫn chƣa đƣợc tác giả chú trọng đến. Đinh Hồng Vân (2014), với đề tài “Phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Điện Biên”, Luận văn Thạc sĩ, Đại học Sƣ phạm - Đại học Thái Nguyên. Luận văn đã tiến hành đánh giá thực trạng phát triển nhân lực giảng viên và chỉ ra những hạn chế trong quá trình phát triển và nguyên nhân của tình hình. Trên cơ sở đó, Luận văn cũng đƣa ra những giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn 7 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com thiện công tác quản lý nhân lực.
Tuy nhiên, bài viết mới chỉ đi sâu về đánh giá thực trạng, chƣa đi sâu vào nội dung phân tích hoạt động tổ chức phát triển nhân lực. Nhìn chung, đã có không ít những công trình nghiên cứu đề cập đến công tác quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp, tổ chức, góp phần làm rõ hơn quan niệm về quản lý nhân lực và đƣa ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực trong tổ chức. Những kết quả nghiên cứu đó có những giá trị nhất định làm cơ sở cho việc đổi mới và hoàn thiện công tác quản lý nhân lực. Tuy nhiên, cho đến nay vẫn chƣa có công trình nào nghiên cứu toàn bộ các nội dung về vấn đề quản lý nhân lực giảng viên tại trƣờng Cao đẳng Thƣơng mại và Du lịch Hà Nội.
Luận văn này xin kế thừa và tiếp thu có chọn lọc những kết quả nghiên cứu đã công bố có liên quan để phục vụ cho mục đích nghiên cứu của mình. Đồng thời, có thể khẳng định đây là đề tài đầu tiên đi sâu nghiên cứu về Quản lý nhân lực tại Trường Cao đẳng Thương mại và Du Lịch Hà Nội một cách có hệ thống và cập nhật. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực 1. Các khái niệm và vai trò quản lý nhân lực trong cơ sở giáo dục Đại học, Cao đẳng 1.
Các khái niệm * Khái niệm về nhân lực Nhân lực (NL) - hay còn đuợc gọi là “nguồn lực con người” đƣợc hiểu ở tầm vĩ mô là một nguồn lực đầu vào quan trọng, đóng vai trò tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội. Khi khoa học “quản trị nhân lực” phát triển thì khái niệm NL đƣợc sử dụng nhiều vào thập kỷ 60 của thế kỷ XX ở nhiều nƣớc phƣơng Tây và một số nƣớc Châu Á. Hiện nay khái niệm này đƣợc sử dụng một cách khá rộng rãi để chỉ vai trò của con ngƣời trong các hoạt động kinh tế, xã hội. Ở nƣớc ta, khái niệm NL đƣợc nhắc đến nhiều kể từ đầu thập kỷ 90 của thế kỷ XX.
Hiện nay có rất nhiều định nghĩa khác nhau về NL. Theo thuyết lao động xã hội, thì nhân lực đƣợc phân thành hai nghĩa: Nghĩa rộng của nhân lực là nơi cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội. Nghĩa hẹp của nhân lực là khả năng lao động xã hội, gồm các nhóm dân cƣ 8 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com trong độ tuổi lao động tham gia vào quá trình sản xuất xã hội là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần đƣợc huy động vào quá trình lao động.