Tổng quan nghiên cứu

Công ty TNHH MTV Thăng Long - Bộ Công an là một doanh nghiệp an ninh quốc phòng trực thuộc Tổng cục Hậu cần - Kỹ thuật Bộ Công an, hoạt động đa ngành nghề với phạm vi từ Bắc vào Nam. Giai đoạn 2013-2015, công ty đạt tổng doanh thu lần lượt là 245.359 triệu đồng (87,53% kế hoạch), 272.435 triệu đồng (115% kế hoạch) và 355.200 triệu đồng (113,4% kế hoạch), đồng thời lợi nhuận trước thuế tăng từ 5.970 triệu đồng lên 10.200 triệu đồng. Tuy nhiên, kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh chưa đồng đều giữa các đơn vị thành viên, phản ánh năng lực quản lý của đội ngũ trưởng, phó phòng còn nhiều hạn chế.

Nghiên cứu tập trung đánh giá thực trạng năng lực quản lý của các trưởng, phó phòng tại Công ty Thăng Long - Bộ Công an, xác định khoảng cách giữa năng lực hiện tại và yêu cầu, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao năng lực nhằm đáp ứng mục tiêu phát triển bền vững đến năm 2020. Phạm vi nghiên cứu bao gồm toàn bộ trưởng, phó phòng các phòng chức năng, xí nghiệp, chi nhánh và trung tâm trực thuộc công ty, với dữ liệu thu thập từ năm 2013 đến 2016.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả quản lý, tăng cường năng lực cạnh tranh và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong doanh nghiệp an ninh quốc phòng, góp phần thực hiện thành công các nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và an ninh quốc phòng.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Năng lực quản lý của cán bộ quản lý cấp trung được cấu thành bởi ba yếu tố chính: kiến thức, kỹ năng và phẩm chất đạo đức, thái độ. Kiến thức bao gồm hiểu biết chung về pháp luật, kinh tế, xã hội, an ninh quốc phòng, kiến thức quản lý quy trình (lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát) và kiến thức chuyên môn nghiệp vụ liên quan đến lĩnh vực công tác. Kỹ năng quản lý gồm kỹ năng thực hiện các chức năng quản lý, kỹ năng làm việc với con người và kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ. Phẩm chất đạo đức và thái độ thể hiện qua bản lĩnh chính trị, trung thực, trách nhiệm, công bằng, nhiệt tình và khả năng kiểm soát cảm xúc.

Nghiên cứu dựa trên mô hình năng lực quản lý theo hướng tiếp cận năng lực dựa trên hành vi và kết quả công việc, đồng thời tham khảo các nghiên cứu về năng lực quản lý trong doanh nghiệp an ninh và các doanh nghiệp nhà nước khác.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ báo cáo hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2013-2015 và các tài liệu nội bộ của Công ty Thăng Long. Dữ liệu chính được thu thập thông qua khảo sát bằng phiếu điều tra với 150 phiếu phát ra, thu về 138 phiếu hợp lệ (tỷ lệ 92%), đối tượng khảo sát gồm Ban Giám đốc, trưởng, phó phòng, cán bộ công nhân viên và khách hàng doanh nghiệp.

Phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm Excel để tính điểm trung bình các tiêu chí năng lực theo thang điểm 1-5, so sánh mức độ yêu cầu và thực trạng để xác định khoảng cách năng lực. Ngoài ra, nghiên cứu còn sử dụng phỏng vấn sâu với các lãnh đạo và cán bộ quản lý để làm rõ yêu cầu và nguyên nhân các điểm yếu.

Timeline nghiên cứu: Thu thập dữ liệu giai đoạn 2013-2015, khảo sát và phân tích dữ liệu tháng 5-6/2016, đề xuất giải pháp đến năm 2020.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Kiến thức quản lý còn hạn chế: Điểm trung bình kiến thức quản lý của các trưởng, phó phòng đạt khoảng 3,5/5, thấp hơn yêu cầu 4,4, đặc biệt là kiến thức về lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát và quản lý các chức năng hoạt động có khoảng cách thiếu hụt từ 0,8 đến 1,0 điểm.

  2. Kỹ năng quản lý chưa đáp ứng yêu cầu: Các kỹ năng như xác định vấn đề và giải pháp, sử dụng mô hình ra quyết định, lập kế hoạch, tổ chức công việc, tạo động lực, kiểm soát và giám sát đều có điểm thực trạng thấp hơn yêu cầu từ 0,4 đến 1,2 điểm. Kỹ năng làm việc với con người như giao tiếp, giải quyết xung đột, tư vấn và đàm phán cũng chưa đạt yêu cầu.

  3. Phẩm chất đạo đức và thái độ chưa đồng đều: Mặc dù bản lĩnh chính trị, tuân thủ pháp luật và trung thực được đánh giá cao (trên 4,6 điểm), nhưng các tiêu chí như say mê công việc, sáng kiến cải tiến, công bằng và quan tâm nhân viên có điểm thấp hơn yêu cầu từ 0,7 đến 1,0 điểm.

  4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh chưa đồng đều: Một số đơn vị thành viên chưa hoàn thành tốt nhiệm vụ, phản ánh năng lực quản lý của trưởng, phó phòng còn yếu, ảnh hưởng đến hiệu quả chung của công ty.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các điểm yếu năng lực là do phần lớn cán bộ quản lý là sĩ quan công an chuyển sang làm kinh tế, chưa được đào tạo bài bản về quản lý doanh nghiệp. Độ tuổi trung bình cao, thiếu các chương trình đào tạo chuyên sâu và chính sách đãi ngộ chưa đủ tạo động lực phát triển năng lực. Công tác quy hoạch, tuyển dụng, luân chuyển và bổ nhiệm cán bộ còn mang tính chủ quan, thiếu khung năng lực làm căn cứ đánh giá.

So sánh với các nghiên cứu trong các doanh nghiệp nhà nước khác cho thấy tình trạng tương tự về hạn chế năng lực quản lý cấp trung, đặc biệt trong lĩnh vực kiến thức quản lý và kỹ năng lãnh đạo. Việc xây dựng khung năng lực và các chương trình đào tạo chuyên biệt là cần thiết để nâng cao năng lực quản lý trong bối cảnh cạnh tranh và hội nhập kinh tế hiện nay.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ so sánh điểm yêu cầu và điểm thực trạng theo từng nhóm năng lực, bảng tổng hợp điểm đánh giá chi tiết các tiêu chí năng lực, cũng như biểu đồ kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của các đơn vị thành viên.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Xây dựng và áp dụng khung năng lực quản lý: Thiết lập khung năng lực chi tiết cho các trưởng, phó phòng bao gồm kiến thức, kỹ năng và phẩm chất đạo đức, làm cơ sở cho công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và bổ nhiệm. Thời gian hoàn thành khung năng lực dự kiến trong năm 2024, do Văn phòng Công ty chủ trì phối hợp với các phòng ban.

  2. Phát triển chương trình đào tạo chuyên sâu: Tổ chức các khóa đào tạo nâng cao kiến thức quản lý, kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng giao tiếp, giải quyết xung đột và đào tạo ngoại ngữ, tin học phù hợp với đặc thù doanh nghiệp an ninh. Đào tạo định kỳ hàng năm, ưu tiên cán bộ có khoảng cách năng lực lớn so với yêu cầu.

  3. Đổi mới công tác quy hoạch, tuyển dụng và luân chuyển: Áp dụng tiêu chí năng lực trong quy hoạch và tuyển dụng cán bộ quản lý, thực hiện luân chuyển cán bộ theo năng lực và nhu cầu phát triển, tạo điều kiện thử thách và phát triển nghề nghiệp. Ban Giám đốc phối hợp với Tổng cục Hậu cần - Kỹ thuật xây dựng quy trình minh bạch, công khai.

  4. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ và tạo động lực: Xây dựng chính sách lương thưởng gắn với kết quả công việc và năng lực, tăng cường phúc lợi vật chất và tinh thần, khuyến khích sáng tạo và học tập nâng cao năng lực. Triển khai trong năm 2024-2025, do Ban Tài chính - Kế toán phối hợp thực hiện.

  5. Đổi mới phương pháp đánh giá năng lực: Áp dụng đánh giá đa chiều (360 độ) dựa trên khung năng lực, kết hợp đánh giá của cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới và khách hàng để có cái nhìn toàn diện về năng lực quản lý. Đánh giá định kỳ hàng năm, làm cơ sở cho đào tạo và bổ nhiệm.

  6. Tăng cường kiểm soát nội bộ và xây dựng văn hóa doanh nghiệp: Thiết lập hệ thống kiểm soát nội bộ chặt chẽ, giám sát hoạt động quản lý, đồng thời xây dựng văn hóa doanh nghiệp dựa trên các giá trị trung thực, trách nhiệm, sáng tạo và hợp tác. Tạo môi trường làm việc thân thiện, thúc đẩy phát triển năng lực cá nhân.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý doanh nghiệp an ninh quốc phòng: Giúp hiểu rõ thực trạng năng lực quản lý cấp trung, từ đó xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp, nâng cao hiệu quả quản lý và sản xuất kinh doanh.

  2. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh, quản lý công: Cung cấp cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu năng lực quản lý trong doanh nghiệp đặc thù, làm tài liệu tham khảo cho các đề tài nghiên cứu tương tự.

  3. Phòng nhân sự và đào tạo các doanh nghiệp nhà nước: Hỗ trợ xây dựng khung năng lực, thiết kế chương trình đào tạo và đánh giá năng lực cán bộ quản lý, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

  4. Cán bộ quản lý cấp trung trong các doanh nghiệp: Giúp nhận diện điểm mạnh, điểm yếu về năng lực bản thân, từ đó có kế hoạch phát triển nghề nghiệp và nâng cao hiệu quả công tác.

Câu hỏi thường gặp

  1. Năng lực quản lý gồm những yếu tố nào?
    Năng lực quản lý bao gồm kiến thức (pháp luật, quản lý, chuyên môn), kỹ năng (lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát, giao tiếp) và phẩm chất đạo đức, thái độ (trung thực, trách nhiệm, nhiệt tình). Ví dụ, kỹ năng lãnh đạo giúp tạo động lực cho nhân viên hoàn thành nhiệm vụ.

  2. Tại sao năng lực quản lý của trưởng, phó phòng tại Công ty Thăng Long còn hạn chế?
    Nguyên nhân chính là do phần lớn cán bộ quản lý chuyển từ ngành công an sang, chưa được đào tạo bài bản về quản lý doanh nghiệp, cùng với chính sách tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ chưa phù hợp. Điều này dẫn đến khoảng cách lớn giữa năng lực hiện tại và yêu cầu công việc.

  3. Khung năng lực quản lý có vai trò gì trong doanh nghiệp?
    Khung năng lực giúp xác định tiêu chí đánh giá năng lực cán bộ quản lý, làm cơ sở cho tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và bổ nhiệm. Nó giúp doanh nghiệp phát triển đội ngũ quản lý chuyên nghiệp, phù hợp với mục tiêu chiến lược.

  4. Làm thế nào để nâng cao kỹ năng quản lý cho cán bộ cấp trung?
    Thông qua các chương trình đào tạo chuyên sâu, bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo, giao tiếp, giải quyết xung đột, đồng thời áp dụng đánh giá đa chiều để nhận diện điểm yếu và cải thiện. Ví dụ, đào tạo kỹ năng lập kế hoạch giúp cán bộ quản lý tổ chức công việc hiệu quả hơn.

  5. Chính sách đãi ngộ ảnh hưởng thế nào đến năng lực quản lý?
    Chính sách đãi ngộ tạo động lực vật chất và tinh thần cho cán bộ quản lý, khuyến khích họ nâng cao năng lực và cống hiến. Ví dụ, lương thưởng gắn với kết quả công việc giúp thúc đẩy hiệu quả làm việc và phát triển nghề nghiệp.

Kết luận

  • Năng lực quản lý của các trưởng, phó phòng tại Công ty Thăng Long - Bộ Công an hiện còn nhiều hạn chế, đặc biệt về kiến thức quản lý, kỹ năng lãnh đạo và phẩm chất đạo đức nghề nghiệp.
  • Khoảng cách giữa năng lực hiện tại và yêu cầu công việc là cơ sở để xây dựng các giải pháp nâng cao năng lực phù hợp.
  • Đề xuất xây dựng khung năng lực, phát triển đào tạo chuyên sâu, đổi mới quy hoạch, tuyển dụng, luân chuyển và bổ nhiệm cán bộ quản lý.
  • Cần hoàn thiện chính sách đãi ngộ, đổi mới phương pháp đánh giá năng lực và tăng cường kiểm soát nội bộ, xây dựng văn hóa doanh nghiệp.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai xây dựng khung năng lực trong năm 2024, tổ chức đào tạo và đánh giá định kỳ, đồng thời hoàn thiện các chính sách nhân sự để đáp ứng mục tiêu phát triển bền vững đến năm 2020.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao năng lực quản lý, góp phần phát triển bền vững Công ty Thăng Long - Bộ Công an!